Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển không ngừng của ngành bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đóng vai trò then chốt trong việc duy trì và phát triển bền vững các tổ chức kinh doanh. Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) là một trong ba doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam, với hơn 100 sản phẩm bảo hiểm đa dạng và mạng lưới phục vụ khách hàng rộng khắp. Tuy nhiên, đại dịch COVID-19 và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã tạo ra nhiều thách thức, ảnh hưởng tiêu cực đến doanh thu và hoạt động kinh doanh của PTI, đặc biệt là các nghiệp vụ bảo hiểm hàng hóa xuất nhập khẩu, bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm hàng không.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PTI trong giai đoạn 1998-2023, xác định những tồn tại, hạn chế và đề xuất các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và giữ chân khách hàng cũng như nhân sự. Nghiên cứu tập trung vào phạm vi không gian tại trụ sở chính và các chi nhánh của PTI trên toàn quốc, với trọng tâm là các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và cách thức xây dựng, phát triển văn hóa phù hợp với bối cảnh hiện đại.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho PTI trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, nâng cao sự gắn bó của nhân viên và cải thiện hình ảnh thương hiệu trên thị trường bảo hiểm. Qua đó, nghiên cứu cũng đóng góp vào kho tàng kiến thức về văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, trong đó nổi bật là:

  • Lý thuyết của Edgar H. Schein: Văn hóa doanh nghiệp được phân thành ba cấp độ gồm giá trị hữu hình, giá trị được tuyên bố và giá trị ngầm định. Schein nhấn mạnh mối quan hệ tương tác giữa lãnh đạo và văn hóa tổ chức, trong đó lãnh đạo vừa định hình vừa bị ảnh hưởng bởi văn hóa doanh nghiệp.

  • Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Kim Cameron và Robert Quinn: Phân loại văn hóa doanh nghiệp thành bốn mô hình chính gồm văn hóa gia đình (Clan), văn hóa sáng tạo (Adhocracy), văn hóa thị trường (Market) và văn hóa cấp bậc (Hierarchy). Mỗi mô hình có đặc điểm, phong cách lãnh đạo và tiêu chí thành công riêng biệt, giúp nhận diện và phát triển văn hóa phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp.

  • Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ và duy trì trong tổ chức, ảnh hưởng đến nhận thức và hành động của các thành viên. Văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định, giá trị và nhân sinh, đồng thời đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh, thu hút nhân tài và thúc đẩy đổi mới sáng tạo.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi, biểu hiện hữu hình và phi trực quan của văn hóa, các nhân tố ảnh hưởng (khách quan và chủ quan), và mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với hiệu quả kinh doanh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo quy trình gồm 8 bước: xác định vấn đề và mục tiêu, nghiên cứu thăm dò, xây dựng mô hình và giả thuyết, xác định mẫu nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, phân tích số liệu và kết luận.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu được thu thập từ Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) qua hai hình thức chính: nghiên cứu định tính bằng quan sát thực tế tại các chi nhánh, phòng giao dịch trên toàn quốc; nghiên cứu định lượng qua khảo sát bảng hỏi với 120 cán bộ, nhân viên tại trụ sở chính và các chi nhánh.

  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất), nhằm tiếp cận dễ dàng các đối tượng nghiên cứu trong điều kiện thời gian và kinh tế hạn chế. Cỡ mẫu tối thiểu 92 người theo tiêu chuẩn gấp 5 lần số biến quan sát (18 biến), thực tế thu thập 120 phiếu để đảm bảo độ tin cậy.

  • Thiết kế bảng câu hỏi: Bảng hỏi gồm 18 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 điểm (rất kém đến rất tốt) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Bảng hỏi được thiết kế logic, dễ hiểu, có hướng dẫn chi tiết để đảm bảo tính chính xác và trung thực của dữ liệu.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng các công cụ thống kê để xử lý dữ liệu thu thập, đánh giá độ tin cậy, giá trị thang đo và phân tích các nhân tố ảnh hưởng. Kết quả được trình bày qua biểu đồ, bảng số liệu để minh họa các phát hiện chính.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu từ năm 1998 đến 2023, với khảo sát chính thức thực hiện trong năm 2023-2024 tại trụ sở và các chi nhánh PTI.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PTI còn nhiều hạn chế: Kết quả khảo sát cho thấy khoảng 65% cán bộ nhân viên đánh giá mức độ hài lòng về văn hóa doanh nghiệp ở mức trung bình đến thấp, đặc biệt các yếu tố như truyền thông nội bộ và hệ thống khen thưởng được nhận xét chưa hiệu quả. Tỷ lệ nhân viên cảm thấy gắn bó với công ty chỉ đạt khoảng 58%.

  2. Biểu hiện hữu hình của văn hóa doanh nghiệp được đánh giá tích cực hơn: Khoảng 75% người tham gia khảo sát đồng ý rằng kiến trúc, đồng phục và các nghi lễ tại PTI tạo nên sự chuyên nghiệp và gắn kết. Logo và các ấn phẩm truyền thông được nhận diện rõ ràng, góp phần xây dựng hình ảnh thương hiệu.

  3. Ảnh hưởng của lãnh đạo đến văn hóa doanh nghiệp rõ rệt: 70% cán bộ nhân viên cho rằng phong cách lãnh đạo tại PTI có tác động lớn đến việc hình thành và duy trì văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn còn tồn tại sự thiếu nhất quán trong việc truyền đạt giá trị cốt lõi và mục tiêu chiến lược.

  4. Các nhân tố khách quan và chủ quan đều ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa dân tộc, văn hóa doanh nhân và ngành nghề kinh doanh được xác định là các yếu tố khách quan quan trọng. Trong khi đó, vai trò của nhà lãnh đạo, lịch sử truyền thống và mối quan hệ giữa các thành viên là các nhân tố chủ quan có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển văn hóa.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trong văn hóa doanh nghiệp PTI có thể xuất phát từ sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, đặc biệt là tác động của đại dịch COVID-19 làm gián đoạn hoạt động giao dịch và thu phí bảo hiểm. So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này tương đồng với nhận định rằng văn hóa doanh nghiệp cần được liên tục đổi mới và thích ứng với bối cảnh mới để duy trì sự gắn kết và hiệu quả.

Việc biểu hiện hữu hình được đánh giá tích cực cho thấy PTI đã chú trọng xây dựng hình ảnh và môi trường làm việc chuyên nghiệp, tuy nhiên các yếu tố phi trực quan như truyền thông nội bộ, hệ thống khen thưởng và phong cách lãnh đạo cần được cải thiện để nâng cao sự đồng thuận và cam kết của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng của nhân viên về từng yếu tố văn hóa, bảng so sánh mức độ ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan, cũng như biểu đồ tròn phân bố mức độ gắn bó của nhân viên với công ty.

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân sự và tạo lợi thế cạnh tranh, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết của các giải pháp phát triển văn hóa phù hợp với đặc thù ngành bảo hiểm phi nhân thọ và bối cảnh kinh tế hiện nay.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường truyền thông nội bộ hiệu quả: Xây dựng hệ thống truyền thông đa kênh, minh bạch và liên tục cập nhật thông tin về giá trị cốt lõi, mục tiêu chiến lược và các hoạt động văn hóa. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên hiểu và đồng thuận với văn hóa doanh nghiệp lên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban truyền thông và phòng nhân sự.

  2. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và khuyến khích: Thiết kế các chính sách khen thưởng minh bạch, công bằng, gắn kết với hiệu quả công việc và đóng góp vào văn hóa doanh nghiệp. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về hệ thống khen thưởng lên 75% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  3. Đào tạo và phát triển phong cách lãnh đạo phù hợp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi, nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp. Mục tiêu 100% quản lý cấp trung trở lên hoàn thành đào tạo trong 24 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Tạo môi trường làm việc thuận tiện và thân thiện: Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường các hoạt động gắn kết nhân viên như sự kiện văn hóa, thể thao, du lịch nội bộ. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên 80% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý văn phòng và phòng nhân sự.

  5. Xây dựng và duy trì các yếu tố văn hóa hữu hình và phi trực quan: Tiếp tục phát triển các biểu tượng văn hóa như đồng phục, nghi lễ, ấn phẩm truyền thông, đồng thời củng cố các giá trị ngầm định thông qua các chương trình đào tạo và truyền thông nội bộ. Mục tiêu duy trì sự nhận diện văn hóa doanh nghiệp đồng nhất trong toàn công ty. Chủ thể thực hiện: Ban văn hóa doanh nghiệp và phòng truyền thông.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp bảo hiểm: Nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ, giúp lãnh đạo xây dựng chiến lược phát triển bền vững và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và phát triển nguồn nhân lực: Các chuyên viên nhân sự có thể áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự gắn bó và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc thù ngành.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Luận văn là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực bảo hiểm, cung cấp mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu cụ thể.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành tài chính và bảo hiểm: Tham khảo để hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc giữ chân khách hàng và nhân sự, từ đó áp dụng các giải pháp phát triển văn hóa phù hợp với bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng đối với doanh nghiệp bảo hiểm?
    Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi và nhận thức của nhân viên. Đối với doanh nghiệp bảo hiểm, văn hóa giúp tạo sự khác biệt cạnh tranh, giữ chân khách hàng và nhân sự, đồng thời thúc đẩy đổi mới sáng tạo.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại PTI?
    Các yếu tố bao gồm văn hóa dân tộc, văn hóa doanh nhân, ngành nghề kinh doanh, vai trò lãnh đạo, lịch sử truyền thống và mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty. Cả yếu tố khách quan và chủ quan đều tác động đến sự hình thành và phát triển văn hóa.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại PTI?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (quan sát thực tế) và định lượng (khảo sát bảng hỏi với thang đo Likert 5 điểm), sử dụng mẫu thuận tiện với cỡ mẫu 120 cán bộ nhân viên, phân tích dữ liệu bằng công cụ thống kê để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng.

  4. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp gồm những gì?
    Bao gồm biểu hiện hữu hình như kiến trúc, đồng phục, nghi lễ, logo, ấn phẩm truyền thông; và biểu hiện phi trực quan như sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh, nguyên tắc ứng xử và các giá trị ngầm định.

  5. Làm thế nào để PTI có thể phát triển văn hóa doanh nghiệp hiệu quả trong tương lai?
    PTI cần tăng cường truyền thông nội bộ, hoàn thiện hệ thống khen thưởng, đào tạo phong cách lãnh đạo phù hợp, tạo môi trường làm việc thân thiện và duy trì các yếu tố văn hóa hữu hình và phi trực quan. Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ và có lộ trình cụ thể.

Kết luận

  • Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) là yếu tố sống còn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của công ty.
  • Nghiên cứu đã làm rõ các đặc điểm, biểu hiện và nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại PTI trong giai đoạn 1998-2023.
  • Kết quả khảo sát cho thấy văn hóa doanh nghiệp PTI còn tồn tại một số hạn chế, đặc biệt trong truyền thông nội bộ và hệ thống khen thưởng.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp, bao gồm tăng cường truyền thông, hoàn thiện hệ thống khen thưởng, đào tạo lãnh đạo và cải thiện môi trường làm việc.
  • Các bước tiếp theo cần tập trung vào triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo văn hóa doanh nghiệp phát triển đồng bộ, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và giữ chân nhân sự.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan tại PTI nên nhanh chóng áp dụng các giải pháp nghiên cứu đề xuất để củng cố và phát triển văn hóa doanh nghiệp, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai.