Các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của viên chức tại các trường đại học Bộ Công Thương

LỜI CẢM ƠN

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC sĩ

ABSTRACT

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH ẢNH

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮC

1. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1. Lý do chọn đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu tổng quát

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

1.4. Đối tượng nghiên cứu

1.5. Phạm vi nghiên cứu

1.5.1. Phạm vi nội dung

1.5.2. Phạm vi thời gian

1.5.3. Phạm vi không gian

1.6. Phương pháp nghiên cứu

1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu

1.8. Kết cấu của nghiên cứu

2. CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CÚƯ

2.1. Các khái niệm định nghĩa có liên quan

2.1.1. Khái niệm về văn hóa

2.1.2. Khái niệm về văn hóa tổ chức

2.1.3. Khái niệm về sự gắn bó

2.2. Các mô hình lý thuyết có liên quan

2.2.1. Lý thuyết nền có liên quan

2.2.1.1. Lý thuyết về các cấp độ văn hóa tổ chức của Schein (1996)

2.2.1.2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

2.2.1.3. Thuyết nhu cầu ERG của R

2.2.1.4. Thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1988)

2.2.1.5. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959)

2.2.1.6. Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963)

2.2.1.7. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

2.2.2. Mô hình lý thuyết

2.2.2.1. Mô hình Wallach (1983)

2.2.2.2. Mô hình Denison (1995)

2.3. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan

2.3.1. Các nghiên cứu của nước ngoài

2.3.1.1. Nghiên cứu của Dima H

2.3.1.2. Nghiên cứu của Halid Hasan, Endang Siti Astuti, Tri Wulida A

2.3.1.3. Nghiên cứu của Moch Salamun Hendrawan, Tajuddin Pogo (2021)

2.3.1.4. Nghiên cứu của Ari Anggarani Winadi Prasetyoning Tyas (2020)

2.3.1.5. Nghiên cứu của Yang Lv, Min Wu , Roger c

2.3.2. Các nghiên cứu trong nước

2.3.2.1. Nghiên cứu của Nguyễn Minh Tuấn và Phạm Thị Quế Minh (2017)

2.3.2.2. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vưong (2016)

2.3.2.3. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2021)

2.3.3. Các mô hình nghiên cứu các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó

2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu

2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu

2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

3. CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu

3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Phưong pháp nghiên cứu

3.2.1. Phưong pháp nghiên cứu định tính

3.2.2. Phưong pháp nghiên cứu định lượng

3.2.2.1. Nghiên cứu định lượng so bộ

3.2.2.2. Nghiên cứu định lượng chính thức

3.3. Mã hóa thang đo và biến quan sát

3.4. Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu

3.4.1. Công cụ thu thập dữ liệu

3.4.2. Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu

3.4.3. Quy trình thu thập dữ liệu

3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu

3.5.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha

3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

3.5.3. Phân tích tương quan

3.5.4. Phân tích hồi quy bội

3.5.5. Kiểm định giả thuyết

3.5.6. Kiểm định sự vi phạm của dữ liệu: Đa cộng tuyến, phương sai thay đổi và

3.6. Phương trình hồi quy tuyến tính dự kiến

4. CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN cứu VÀ THẢO LUẬN

4.1. Tổng quan về các trường Đại học thuộc Bộ Công thương trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

4.1.1. Tổng quan về Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh

4.1.2. Tổng quan về Trường Đại học Công thương TP. Hồ Chí Minh

4.2. Phân tích kết quả nghiên cứu chính thức

4.2.1. Phân tích thống kê mô tả

4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

4.2.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha

4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.2.3. Phân tích tương quan

4.2.4. Phân tích hồi quy

4.2.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình

4.2.4.2. Kiểm định phân phối chuẩn

4.2.4.3. Kiểm định độc lập giữa các phần dư

4.2.4.4. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

4.2.4.5. Kiểm định phương sai thay đổi

4.2.4.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

4.2.5. Kiểm định sự khác biệt của các biến kiểm soát (đơn vị, giới tính, độ tuổi, thâm niên và học vấn)

4.2.5.1. Kiểm định sự gắn bó của viên chức theo giới tính

4.2.5.2. Kiểm định sự gắn bó của viên chức theo độ tuổi

4.2.5.3. Kiểm định sự gắn bó của viên chức theo kinh nghiệm làm việc

4.2.5.4. Kiểm định sự gắn bó của viên chức theo học vấn

4.2.5.5. Kiểm định sự gắn bó của viên chức theo đơn vị

4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu

5. CHƯƠNG 5 KIẾN NGHỊ VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN

5.1. Những vấn đề được tìm ra trong nghiên cứu

5.2. Hàm ý quản trị và kiến nghị

5.2.1. Hàm ý quản trị

5.2.1.1. Hàm ý quản trị về.sự trao đổi thông tin

5.2.2. Hàm ý quản trị về.đào tạo và phát triển

5.2.3. Hàm ý quản trị về.phần thưởng và công nhận

5.2.4. Hàm ý quản trị về.cơ hội thăng tiến

5.2.5. Hàm ý quản trị về làm việc nhóm

5.2.6. Hàm ý quản trị về lãnh đạo

5.3. Hạn chế của nghiên cứu

5.4. Định hướng phát triển cho nghiên cứu trong tương lai

TÀI LIỆU THAM KHẢO

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN

I. Tổng quan về văn hóa tổ chức và sự gắn bó của viên chức

Văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của viên chức tại các trường đại học. Nó không chỉ định hình cách thức làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố văn hóa tổ chức tại các trường đại học thuộc Bộ Công thương trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu là xác định các yếu tố này và đo lường mức độ tác động của chúng đến sự gắn bó của viên chức.

1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức và sự gắn bó

Văn hóa tổ chức được định nghĩa là hệ thống giá trị, niềm tin và quy tắc hành vi trong một tổ chức. Sự gắn bó của viên chức là mức độ cam kết và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Hai khái niệm này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu văn hóa tổ chức

Nghiên cứu văn hóa tổ chức giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của viên chức. Điều này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các trường đại học cần chú trọng đến văn hóa tổ chức để thu hút và giữ chân nhân tài.

II. Các thách thức trong việc xây dựng văn hóa tổ chức tại trường đại học

Việc xây dựng văn hóa tổ chức tại các trường đại học gặp nhiều thách thức. Những thách thức này có thể đến từ sự thay đổi trong phương thức giảng dạy, sự cạnh tranh giữa các trường, và sự thay đổi trong nhu cầu của sinh viên. Để vượt qua những thách thức này, các trường cần có chiến lược rõ ràng và hiệu quả.

2.1. Sự thay đổi trong phương thức giảng dạy

Sự chuyển đổi từ hình thức giảng dạy trực tiếp sang trực tuyến đã tạo ra nhiều khó khăn cho cả giảng viên và sinh viên. Điều này yêu cầu các trường đại học phải điều chỉnh văn hóa tổ chức để phù hợp với tình hình mới.

2.2. Cạnh tranh giữa các trường đại học

Cạnh tranh giữa các trường đại học ngày càng gia tăng, đặc biệt là trong việc thu hút sinh viên và giảng viên chất lượng. Văn hóa tổ chức tốt có thể là yếu tố quyết định giúp các trường nổi bật hơn trong mắt sinh viên và nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu các yếu tố văn hóa tổ chức

Nghiên cứu này áp dụng mô hình của Lau và Idris (2001) để xác định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của viên chức. Các yếu tố này bao gồm sự trao đổi thông tin, đào tạo và phát triển, phần thưởng và công nhận, cơ hội thăng tiến, làm việc nhóm và lãnh đạo.

3.1. Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các yếu tố văn hóa tổ chức đã được xác định trong các nghiên cứu trước đó. Mô hình này sẽ giúp phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa và sự gắn bó của viên chức.

3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn các viên chức tại các trường đại học thuộc Bộ Công thương. Phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố văn hóa tổ chức có tác động đáng kể đến sự gắn bó của viên chức. Sự trao đổi thông tin và đào tạo phát triển là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Các trường đại học cần chú trọng đến những yếu tố này để nâng cao sự gắn bó của viên chức.

4.1. Phân tích kết quả nghiên cứu

Phân tích hồi quy cho thấy sự trao đổi thông tin có tác động lớn nhất đến sự gắn bó của viên chức. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường giao tiếp hiệu quả trong tổ chức.

4.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu

Các trường đại học có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện văn hóa tổ chức. Việc tăng cường sự trao đổi thông tin và chính sách đào tạo sẽ giúp nâng cao sự gắn bó của viên chức.

V. Kết luận và định hướng phát triển trong tương lai

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của viên chức tại các trường đại học. Để phát triển bền vững, các trường cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện văn hóa tổ chức của mình.

5.1. Kết luận về nghiên cứu

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của viên chức. Điều này mở ra hướng đi mới cho các trường đại học trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Các trường đại học cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các giải pháp để cải thiện văn hóa tổ chức. Điều này không chỉ giúp giữ chân viên chức mà còn nâng cao chất lượng giáo dục và nghiên cứu.

Luận văn thạc sĩ về các yếu tố văn hóa tổ chức và sự gắn bó của viên chức tại các trường đại học thuộc Bộ Công Thương