phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn dự kiến kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1 - Tổng quan nghiên cứu đề tài và cơ sở lý luận về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2 - Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3- Phân tích thực trạng công tác ứng dụng khung năng lực vào đào tạo nhân lực tại VINASINCO Chƣơng 4 - Một số giải pháp nhằm ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực tại VINASINCOtrong thời gian tới. 5 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHUNG NĂNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan nghiên cứu đề tài Nghiên cứu về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực vào hoạt động quản trị nhân sự đã bƣớc đầu đƣợc chú trọng trong những năm gần đây. Đã có nhiều bài viết, công trình khoa học có giá trị đƣợc công bố trên các tạp chí khoa học, các hội thảo, các đề tài nghiên cứu khoa học, cũng nhƣ trong các sách chuyên khảo có liên quan.
Trong phạm vi đề tài luận văn, tác giả thấy có ba nhóm vấn đề đã đƣợc nhiều cá nhân và tổ chức tập trung nghiên cứu. Đó là những vấn đề về khung năng lực và xây dựng khung năng lực, ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân viên từ đó đƣa ra chƣơng trình đào tạo và phát triển. * Những vấn đề về khung năng lực và xây dựng khung năng lực, ở nƣớc ngoài đã đƣợc đƣợc nghiên cứu và ứng dụng nhƣ là: - Chính phủ Vƣơng Quốc Anh đã đƣa ra kế hoạch cải cách dịch vụ dân sự và hệ thống quản lý thực hiện bằng sáu năng lực cốt lõi ( theo CIPD năm 2001). Bao gồm có: 1/ Xác định rõ mục đích và định hƣớng tổ chức theo mục đích 2/ Gây ảnh hƣởng và thể hiện qua lãnh đạo làm gƣơng 3/ Tƣ duy chiến lƣợc, phát triển ý tƣởng mới và tận dụng cơ hội để đạt đƣợc mục tiêu 4/ Khuyến khích và hỗ trợ ngƣời khác phát huy hết khả năng để đạt đƣợc thành tích tốt nhất 5/ Học tập và phát triển: liên tục cải tiến kết quả 6/ Hƣớng đích: đạt kết quả cuối cùng 6 z Nhà lãnh đạo luôn phải đạt chuẩn trên 5 nhóm năng lực này mới đảm bảo đƣợc sự thành công trong công việc.
Các chƣơng trình đào tạo đạt chẩn lãnh đạo công của Anh cũng hƣớng tới những chuẩn này. * Những đề tài nghiên cứu khoa học trong nƣớc về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực cho công tác đánh giá, đào tạo chiến lƣợc nhƣ: - Đề tài cấp Nhà nƣớc "Nghiên cứu nhu cầu và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, nâng cao năng lực cán bộ quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn từ nay đến năm 2020 và tầm nhìn đế n năm 2030" do PGS.TS Phùng Xuân Nhạ, Giám đốc ĐHQGHN, Chủ nhiệm Chƣơng trình khoa học trọng điểm cấp Nhà nƣớc phục vụ phát triển bền vững vùng Tây Bắc (gọi tắt là Chƣơng trình Tây Bắc) làm Chủ nhiệm ( năm 2014). Mục đích của đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất đƣơ ̣c giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công cho vùng Tây Bắc gắn với đặc thù địa phƣơng, phù hợp với phát triển bền vững và hộinhập quốc tế. Đề tài sẽ bàn giao các sản phẩm chính bao gồm: Cơ sở dữ liệu về nhu cầu nhân lực lãnh đạo quản lý cấp tỉnh, huyện vùng Tây Bắc giai đoạn tới (về số lƣợng, chất lƣợng); bộ khung năng lực và các công cụ ứng dụng khung năng lực vào đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, đãi ngộ các chức danh lãnh đạo quản lý cấp tỉnh, huyện; tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh và huyện theo yêu cầu của Đề án vị trí việc làm của các tỉnh vùng Tây Bắc phục vụ ban hành các quyết định của UBND các tỉnh; báo cáo đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu theo khung năng lực của đội ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc phục vụ công tác xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giai đoạn tới và Kế hoạch, nội dung chƣơng trình, gắn với ngân sách, phƣơng pháp… đào tạo, bồi dƣỡng lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc nhiệm kỳ 2015-2020.
Vũ Anh Dũng; PGS. Phùng Xuân Nhạ với bài viết đăng trên Chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, 7 z số 27 (tháng 12/2011), tr.248-255: “Tích hợp chuẩn đầu ra theo cách tiếp cận CDIO vào đề cƣơng môn học trong khung chƣơng trình đào tạo”. CDIO là viết tắt của cụm từ tiếng Anh Conceive - Design - Implement - Operate, nghĩa là: hình thành ý tƣởng, thiết kế ý tƣởng, thực hiện và vận hành. CDIO là một đề xƣớng xuất phát từ ý tƣởng của các khối ngành kỹ thuật thuộc trƣờng Đại học Kỹ thuật Massachusetts, Mỹ phối hợp với các trƣờng đại học Thụy Điển.
CDIO xác định chuẩn đầu ra, trên cơ sở đó sẽ thiết kế chƣơng trình đào tạo. Quy trình này đƣợc xây dựng một cách khoa học, logic, có thể áp dụng cho nhiều lĩnh vực đào tạo. Đây là một phƣơng pháp luận giúp giải quyết đƣợc hai vấn đề then chốt là: dạy sinh viên điều gì (Dạy cái gì ?) và làm thế nào để sinh viên lĩnh hội đƣợc tri thức (Dạy nhƣ thế nào ?). Với mô hình này, tác giả bài viết hy vọng chƣơng trình CDIO sẽ trở thành một trong những chƣơng trình đào tạo sinh viên đạt chuẩn và phù hợp với nhu cầu của xã hội.
- Tác giả Ngô Quý Nhâm có bài viết tƣ vấn chiến lƣợc ( cho công ty OCD, viết năm 2010 ) với nội dung: “ Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự”. Nội dung đề tài đề cập đến vấn đề lý thuyết năng lực, khung năng lực, cấu trúc của khung năng lực, ứng dụng của khung năng lực trong hoạt động quản trị nhân sự. Đồng thời đề tài cũng gợi ý cách thức xây dựng và triển khai khung năng lực trong tổ chức. Ứng dụng cũng gợi ý các từ điển, mô hình khung năng lực đã đƣợc công bố trên thế giới có thể sử dụng linh hoạt vào ứng dụng khung năng lực nhân sự tại Việt Nam.
- Đinh Văn Tuấn, luận văn thạc sỹ kinh tế (2013), “Nghiên cứu ứng dụng phƣơng pháp phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) dựa trên năng lực cho đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang”. Luận văn đƣa ra phƣơng pháp và thực tiễn xây dựng khung năng lực và ứng dụng khung năng lực trong phân tích nhu cầu đào tạo cho cán bộ khu vực công tại huyện 8 z Lục Nam, tỉnh Bắc Giang. Tuy nhiên đề tài chƣa đủ đại diện cho toàn thể đối tƣợng nghiên cứu, không thể phát triển giải pháp xây dựng một kế hoạc đào tạo tổng thể cho cán bộ, công chức huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang do ứng dụng ngay mô hình khung năng lực của Chính phủ Vƣơng Quốc Anh nên chƣa đƣợc sát tình hình thực tiễn. - Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc về năng lực, khung năng lực, ứng dụng khung năng lực và đánh giá cán bộ khá nhiều.
Tuy nhiên, vấn đề xây dựng khung năng lực và ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo tại doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành đầu tƣ và dịch vụ đô thị là chƣa đƣợc đề cập. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài “Ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và dịch vụ đô thị Việt Nam (VINASINCO)” với mong muốn đề xuất khung năng lực chung cho đội ngũ cán bộ, nhân viên tại doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả mong muốn có những giải pháp cụ thể, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực, qua đó mang lại hiệu quả tích cực đến hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam. Cơ sở lý luận về khung năng lực và ứng dụng khung năng lực vào công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 1.
Một số khái niệm cơ bản 1. Năng lực Trong những năm qua, các nhà nghiên cứu, các học giả đã đƣa ra nhiều định nghĩa khác nhau về năng lực. Trên thế giới thì có định nghĩa về “Năng lực” của 2 nhà nghiên cứu Bernard Wynne và David Stringer là khá rõ ràng, dễ hiểu và dễ vận dụng trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Theo Bernard Wynne và David Stringer trong tác phẩm “Tiếp cận Đào tạo và Phát triển dƣới góc độ Năng lực” năm 1997 thì “Năng lực bao gồm kỹ 9 z năng, kiến thức, hành vi và thái độ tích luỹ được của một cá nhân sử dụng để đạt được các kết quả mà công việc của họ đòi hỏi” [17, tr.
Nói theo cách khác thì năng lực đƣợc thể hiện qua kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ mà con ngƣời tích luỹ đƣợc và áp dụng để đạt đƣợc kết quả trong công việc của mình. Nhƣ vậy, năng lực đƣợc gắn với kết quả đầu ra của công việc, chứ không phải yếu tố đầu vào. Một ngƣời có thể có đủ các yếu tố đầu vào nhƣ bằng cấp chính quy, kiến thức, kỹ năng nhƣng không đạt đƣợc kết quả đầu ra mong muốn của công việc, thì cũng chƣa phải là ngƣời có năng lực; ngƣợc lại, khi một ngƣời hoàn thành tốt công việc, đáp ứng đƣợc yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp thì ngƣời đó đƣợc coi là có năng lực. Để có năng lực đòi hỏi ngƣời đó phải có đủ các yếu tố cần thiết (nhƣ kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi) và kết hợp chúng một cách thành công để hoàn thành đƣợc công việc đƣợc giao.
Việc gắn năng lực với kết quả đầu ra của công việc giúp chúng ta có thể dễ dàng trong việc đánh giá năng lực hơn. Các định nghĩa đều xác định năng lực là các đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lƣợng thực thi công việc tốt. Theo tác giả Anne Bourhis xuất bản cuốn sách “Quản lý tài nguyên con ngƣời: Cảnh báo và tình hình” xuất bản năm 2000, định nghĩa năng lực nhƣ sau “Năng lực là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc đƣợc giao”. Có thể hiểu rằng, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lƣợng.