Tỷ lệ nghỉ việc cao và thiên lệch trong đánh giá hiệu suất bởi giám sát viên tại FPT Telecom JSC

• Tác giả: Nguyen Manh Tuan
• Người hướng dẫn: Prof. Tran Ha Minh Quan
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao Và Thiên Lệch Trong Đánh Giá Hiệu Suất Tại FPT Telecom JSC
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• EXECUTIVE SUMMARY
• ACKNOWLEDGEMENTS
• 1. I. THE STRUCTURE
• 2. II. NUMBER OF SALE VOLUME IN FPT TELECOM & THE DECREASING IN FPT TELECOM – REGION
• 2.1. THE TURNOVER RATE IN FPT TELECOM COMPARED TO TELECOM INDUSTRY’S TURNOVER RATE
• 2.2. TURNOVER RATE IN REGION 5 – HO CHI MINH CITY IN FPT TELECOM
• 3. III. WORK-LIFE BALANCE
• 3.1. SALARY AND BENEFITS
• 3.2. ERRORS IN RECRUITMENT
• 3.3. PERFORMANCE APPRAISALS BIAS
• 3.4. CAUSE-EFFECT MAP
• 4. IV. WORK-LIFE BALANCE
• 4.1. SALARY AND BENEFITS
• 4.2. ERRORS IN RECRUITMENT & PERFORMANCE APPRAISALS BIAS
• 5. V. The first possible solution: biases from inexperience and untrained supervisors
• 5.1. The second possible solution: biases caused by inconsistency across supervisors
• 5.2. The third possible solution: recency bias and personal bias from supervisors’ performance appraisal
• 6. VI. ORGANIZATION OF ACTIONS
• CONCLUSTION
• REFENRENCES
• APPENDIX

I. Tổng Quan Về Tình Hình Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao Tại FPT Telecom

FPT Telecom, một thành viên của Tập đoàn FPT, là một trong những công ty viễn thông hàng đầu tại Việt Nam. Tuy nhiên, công ty đang đối mặt với thách thức lớn về tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt là tại khu vực 5 (TP.HCM). Tình trạng này gây ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của công ty. Theo Deborah Jian Lee (2014), áp lực công việc và sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này. Báo cáo này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc tại FPT Telecom, tập trung vào khu vực 5, và đề xuất các giải pháp cải thiện.

1.1. Giới thiệu chung về FPT Telecom và khu vực 5 TP.HCM

FPT Telecom là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và internet hàng đầu tại Việt Nam, với hơn 200 văn phòng giao dịch và hơn 7.000 nhân viên chính thức. Khu vực 5, đặt tại TP.HCM, là khu vực lớn nhất và đóng góp khoảng 30% lợi nhuận cho FPT Telecom. Tuy nhiên, trong năm 2018, khu vực này ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc cao nhất so với các khu vực khác, đồng thời doanh số cũng giảm sút đáng kể. Điều này đặt ra bài toán cấp bách về việc giữ chân nhân tài và cải thiện hiệu suất làm việc.

1.2. Tầm quan trọng của việc giải quyết tỷ lệ nghỉ việc tại FPT Telecom

Việc giải quyết vấn đề tỷ lệ nghỉ việc cao có ý nghĩa sống còn đối với FPT Telecom. Tỷ lệ nghỉ việc cao gây ra nhiều hệ lụy, bao gồm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, giảm năng suất làm việc, và ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường viễn thông, việc giữ chân nhân tài và xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó là yếu tố then chốt để FPT Telecom duy trì vị thế dẫn đầu.

II. Phân Tích Nguyên Nhân Tỷ Lệ Nghỉ Việc FPT Telecom Khu Vực 5

Nghiên cứu chỉ ra nhiều nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao tại FPT Telecom khu vực 5. Các yếu tố bao gồm sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chính sách lương thưởng FPT Telecom chưa thỏa đáng, quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả, và thiên lệch trong đánh giá hiệu suất nhân viên. Những yếu tố này tác động tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên và thúc đẩy họ tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Cần có những phân tích sâu sắc và các giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề này.

2.1. Ảnh hưởng của sự mất cân bằng công việc cuộc sống Work life balance

Áp lực doanh số và thời gian làm việc kéo dài là những yếu tố chính gây ra sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống tại FPT Telecom. Nhân viên phải làm việc từ thứ Hai đến Chủ Nhật, thậm chí làm thêm giờ vào buổi tối để phục vụ khách hàng. Điều này khiến họ không có đủ thời gian dành cho gia đình và bản thân, dẫn đến căng thẳng và mệt mỏi. Theo chia sẻ của ông Nguyễn Ngọc Phước, quản lý bộ phận kinh doanh khu vực 5, nhân viên cần quản lý thời gian hiệu quả để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

2.2. Bất cập trong chính sách lương thưởng FPT Telecom và phúc lợi

Chính sách lương thưởng hiện tại của FPT Telecom chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên. Lương cơ bản thấp, và phần lớn thu nhập phụ thuộc vào hiệu suất công việc, khiến nhân viên cảm thấy bất an và thiếu động lực. Bên cạnh đó, việc thiếu các cơ hội thăng tiến và ghi nhận đóng góp cũng làm giảm sự hài lòng của nhân viên. Ông Nguyễn Lâm Đông, cựu nhân viên FPT Telecom, cho biết ông đã rời công ty để tìm kiếm một vị trí có mức lương cao hơn và cơ hội phát triển tốt hơn.

2.3. Sai sót trong quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới

Quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả dẫn đến việc tuyển chọn những ứng viên không phù hợp với văn hóa và yêu cầu công việc. Thời gian phỏng vấn ngắn và thiếu sự đánh giá kỹ lưỡng về năng lực và kinh nghiệm của ứng viên. Bên cạnh đó, chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của công việc, khiến nhân viên mới gặp khó khăn trong việc hòa nhập và hoàn thành nhiệm vụ.

III. Tác Động Của Thiên Lệch Đánh Giá Hiệu Suất Tại FPT Telecom

Thiên lệch trong đánh giá hiệu suất nhân viên là một vấn đề nghiêm trọng tại FPT Telecom. Việc đánh giá dựa trên cảm tính và thiếu minh bạch gây ra sự bất công và làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Các loại thiên lệch thường gặp bao gồm thiên lệch do thiếu kinh nghiệm của người đánh giá, thiên lệch do sự không nhất quán giữa các người đánh giá, và thiên lệch do thành kiến cá nhân. Giải quyết vấn đề này đòi hỏi một hệ thống đánh giá công bằng, khách quan và minh bạch.

3.1. Các loại thiên lệch phổ biến trong đánh giá hiệu suất FPT Telecom

Có nhiều loại thiên lệch có thể ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hiệu suất tại FPT Telecom. Thiên lệch do thiếu kinh nghiệm của người đánh giá xảy ra khi người đánh giá chưa có đủ kinh nghiệm để đánh giá chính xác năng lực của nhân viên. Thiên lệch do sự không nhất quán giữa các người đánh giá xảy ra khi các người đánh giá khác nhau áp dụng các tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá cùng một nhân viên. Thiên lệch do thành kiến cá nhân xảy ra khi người đánh giá có những thành kiến cá nhân ảnh hưởng đến quá trình đánh giá.

3.2. Hậu quả của thiên lệch đối với sự hài lòng của nhân viên

Thiên lệch trong đánh giá hiệu suất gây ra những hậu quả tiêu cực đối với sự hài lòng của nhân viên và động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy bị đánh giá không công bằng, họ sẽ mất niềm tin vào công ty và có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Điều này làm tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của công ty.

IV. Giải Pháp Giảm Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao Chống Thiên Lệch

Để giảm tỷ lệ nghỉ việc cao và hạn chế thiên lệch trong đánh giá hiệu suất, FPT Telecom cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp. Các giải pháp bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi, nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng và đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, và tạo ra một môi trường làm việc FPT Telecom tích cực và hỗ trợ. Cần có sự cam kết và nỗ lực từ cả ban lãnh đạo và nhân viên để thực hiện thành công các giải pháp này.

4.1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi để tăng sự hài lòng

FPT Telecom cần xem xét và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Nên tăng lương cơ bản, xây dựng hệ thống thưởng dựa trên hiệu suất rõ ràng và minh bạch, và cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần, và các hoạt động vui chơi giải trí. Điều này sẽ giúp tăng sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

4.2. Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng và đào tạo để thu hút nhân tài

FPT Telecom cần cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút những ứng viên phù hợp với văn hóa và yêu cầu công việc. Nên kéo dài thời gian phỏng vấn, đánh giá kỹ lưỡng năng lực và kinh nghiệm của ứng viên, và sử dụng các công cụ đánh giá khách quan. Bên cạnh đó, cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản và chuyên sâu, giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và phát triển.

4.3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch

FPT Telecom cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng, khách quan và minh bạch. Nên sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và đo lường được, thu thập phản hồi từ nhiều nguồn (360-degree feedback), và đào tạo người đánh giá về các kỹ năng đánh giá hiệu quả. Điều này sẽ giúp giảm thiên lệch và tăng tính công bằng trong quá trình đánh giá.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Nghiên Cứu Giảm Churn Rate FPT Telecom

Việc ứng dụng các giải pháp trên cần được thực hiện một cách có hệ thống và bài bản. Cần có một kế hoạch hành động chi tiết, với các mục tiêu cụ thể, các hoạt động rõ ràng, và các chỉ số đo lường hiệu quả. Bên cạnh đó, cần liên tục theo dõi và đánh giá kết quả, và điều chỉnh các giải pháp khi cần thiết. Nghiên cứu sâu hơn về văn hóa doanh nghiệp FPT Telecom và môi trường làm việc FPT Telecom cũng là yếu tố quan trọng để tìm ra các giải pháp phù hợp.

5.1. Triển khai chương trình cải thiện văn hóa doanh nghiệp FPT Telecom

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực và hỗ trợ là yếu tố quan trọng để giảm tỷ lệ nghỉ việc. FPT Telecom nên triển khai các chương trình tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và tôn trọng. Cần khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên, tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân, và công nhận những đóng góp của họ.

5.2. Áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự hiện đại HR management

FPT Telecom nên áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự hiện đại để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự FPT Telecom. Các phương pháp này bao gồm sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để dự đoán tỷ lệ nghỉ việc, áp dụng các chương trình giữ chân nhân viên, và tạo ra một chính sách nhân sự FPT Telecom linh hoạt và đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

VI. Kết Luận Tương Lai Employee Retention FPT Telecom

Giải quyết vấn đề tỷ lệ nghỉ việc cao và thiên lệch trong đánh giá hiệu suất là một quá trình lâu dài và liên tục. FPT Telecom cần có sự cam kết và nỗ lực không ngừng để xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn, thu hút và giữ chân nhân tài. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự tiên tiến, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

6.1. Tầm quan trọng của việc đầu tư vào employee retention FPT Telecom

Đầu tư vào employee retention là một khoản đầu tư quan trọng cho tương lai của FPT Telecom. Việc giữ chân nhân viên không chỉ giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, mà còn giúp tăng năng suất làm việc, cải thiện chất lượng dịch vụ, và nâng cao uy tín của công ty. FPT Telecom cần xem employee retention là một ưu tiên hàng đầu và dành nguồn lực để thực hiện các chương trình employee retention hiệu quả.

6.2. Hướng đi tương lai cho chính sách nhân sự FPT Telecom

Chính sách nhân sự FPT Telecom cần được xây dựng theo hướng linh hoạt, đáp ứng nhu cầu của nhân viên, và phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường lao động. Cần tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được đánh giá công bằng, và có cơ hội phát triển bản thân. Điều này sẽ giúp FPT Telecom trở thành một nơi làm việc lý tưởng và thu hút những nhân tài hàng đầu.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển nhanh chóng của xã hội và công nghệ, chất lượng cuộc sống được nâng cao nhưng áp lực công việc cũng gia tăng, dẫn đến nhiều thách thức trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Tại FPT Telecom – Khu vực 5 (TP. Hồ Chí Minh), tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (turnover rate) năm 2018 đạt khoảng 12%, cao hơn mức trung bình ngành viễn thông là 10,3%. Đây là vấn đề nghiêm trọng bởi khu vực này đóng góp khoảng 30% lợi nhuận toàn công ty và có doanh số bán hàng lớn nhất trong 7 vùng của FPT Telecom. Tuy nhiên, doanh số tại đây lại giảm khoảng 13% trong năm 2018, trái ngược với xu hướng tăng trưởng của các vùng khác.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao tại FPT Telecom – Khu vực 5, tập trung vào các yếu tố như cân bằng công việc-cuộc sống, sai lệch trong đánh giá hiệu suất của cấp trên, sai sót trong quy trình tuyển dụng và chính sách lương thưởng. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp từ phỏng vấn sâu 7 người thuộc 4 nhóm đối tượng khác nhau và dữ liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ công ty. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao sự gắn bó của nhân viên và cải thiện hiệu quả kinh doanh của FPT Telecom – Khu vực 5.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình sau:

• Lý thuyết cân bằng công việc-cuộc sống (Work-Life Balance): Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý thời gian hiệu quả để giảm căng thẳng và duy trì sự hài lòng trong công việc và cuộc sống cá nhân.
• Lý thuyết động lực lao động (Motivation Theory): Theo đó, sự hài lòng về lương thưởng và sự công bằng trong đánh giá hiệu suất ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết và ý định nghỉ việc của nhân viên.
• Mô hình sai lệch trong đánh giá hiệu suất (Performance Appraisal Bias): Bao gồm các loại sai lệch như thiên vị cá nhân, thiên vị gần đây (recency bias), và sự không nhất quán giữa các cấp quản lý.
• Khái niệm về tuyển dụng hiệu quả (Effective Recruitment): Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp giúp tăng sự hiểu biết công việc và cam kết của nhân viên, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tỷ lệ nghỉ việc, cân bằng công việc-cuộc sống, sai lệch đánh giá hiệu suất, tuyển dụng, lương thưởng và cam kết nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

• Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn sâu 7 cá nhân thuộc 4 nhóm (nhân viên hiện tại, nhân viên đã nghỉ, nhân viên có ý định nghỉ, quản lý/supervisor) tại FPT Telecom – Khu vực 5 nhằm thu thập quan điểm và trải nghiệm thực tế.
• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nội bộ về doanh số, tỷ lệ nghỉ việc, chính sách lương thưởng và các tài liệu nghiên cứu liên quan đến ngành viễn thông và quản trị nhân sự.
• Phân tích định tính: Phân tích nội dung phỏng vấn để xác định nguyên nhân chính và mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng.
• Phân tích định lượng: Sử dụng số liệu về tỷ lệ nghỉ việc, doanh số bán hàng, số lượng nhân viên tuyển dụng và nghỉ việc trong năm 2018 để đánh giá mức độ ảnh hưởng.

Quy trình nghiên cứu kéo dài trong năm 2018 với trọng tâm tại khu vực TP. Hồ Chí Minh – vùng 5 của FPT Telecom. Cỡ mẫu phỏng vấn tuy nhỏ (7 người) nhưng đa dạng về vai trò và kinh nghiệm, đảm bảo tính đại diện cho nhóm nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc cao và giảm doanh số tại Khu vực 5: Tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 đạt 12%, cao hơn mức trung bình ngành viễn thông (10,3%). Doanh số bán hàng giảm khoảng 13% so với năm trước, trong khi các vùng khác tăng trưởng từ 5-15%.

2. Sai lệch trong đánh giá hiệu suất từ cấp trên: Khoảng 50% thu nhập của nhân viên bán hàng dựa trên đánh giá hiệu suất do supervisor thực hiện. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá không đồng nhất, có sự thiên vị cá nhân và thiên vị gần đây, gây cảm giác bất công và giảm động lực làm việc. Ví dụ, một số supervisor đánh giá dựa trên số lượng sản phẩm bán được, trong khi người khác chú trọng quá trình làm việc và thái độ.

3. Quy trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp: Phỏng vấn nhanh, thiếu rõ ràng về mô tả công việc và kỳ vọng, dẫn đến nhân viên mới không hiểu rõ vai trò, dễ bị áp lực và rời bỏ công việc sớm. Số lượng tuyển dụng mới chỉ đạt khoảng 30% so với chỉ tiêu, trong khi số nhân viên nghỉ việc cao gấp đôi.

4. Cân bằng công việc-cuộc sống chưa phải là nguyên nhân chính: Mặc dù nhân viên phải làm việc từ thứ Hai đến Chủ nhật, thường xuyên làm thêm giờ đến 9-10 giờ tối, phần lớn nhân viên trẻ vẫn chấp nhận áp lực này. Vấn đề cân bằng thời gian được xem là kỹ năng quản lý cá nhân hơn là nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao tại FPT Telecom – Khu vực 5 là sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất và sai sót trong quy trình tuyển dụng. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy sự công bằng trong đánh giá và quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp là yếu tố then chốt giữ chân nhân viên. Việc đánh giá không nhất quán giữa các supervisor làm giảm sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó tăng nguy cơ nghỉ việc.

Mặc dù áp lực công việc và cân bằng công việc-cuộc sống là thách thức, nhưng không phải là nguyên nhân chủ yếu. Điều này được củng cố bởi nhận định của quản lý và nhân viên rằng kỹ năng quản lý thời gian cá nhân có thể giúp giảm thiểu áp lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các vùng, biểu đồ tăng trưởng doanh số và bảng phân tích số lượng nhân viên tuyển dụng và nghỉ việc theo tháng. Bảng tổng hợp các nguyên nhân chính và mức độ ảnh hưởng cũng giúp minh họa rõ ràng hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đào tạo nâng cao kỹ năng cho supervisor: Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp nội bộ, đánh giá hiệu suất công bằng và lãnh đạo chuyển đổi. Mục tiêu giảm sai lệch trong đánh giá, tăng sự công bằng và hỗ trợ nhân viên. Thời gian thực hiện: 3 tháng đầu năm 2019. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với Ban Giám đốc.

2. Xây dựng chương trình cải thiện giao tiếp nội bộ: Tổ chức các sự kiện teambuilding, hội thảo, và kênh thông tin đa chiều giữa supervisor và nhân viên để tăng cường sự hiểu biết và giảm xung đột. Mục tiêu nâng cao sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc 5-10% trong 6 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Quản lý Khu vực 5.

3. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, mô tả công việc rõ ràng, tăng thời gian đào tạo nhân viên mới và cung cấp thông tin đa kênh về công việc. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng thành công lên 80% so với chỉ tiêu. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự.

4. Điều chỉnh cơ cấu lương thưởng: Tăng tỷ lệ lương cơ bản từ 50% lên 70% tổng thu nhập để giảm phụ thuộc vào đánh giá hiệu suất có thể thiên vị. Đồng thời, xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều, bao gồm phản hồi từ nhân viên và kết quả kinh doanh. Mục tiêu tăng sự hài lòng về lương và giảm nghỉ việc. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo FPT Telecom: Giúp hiểu rõ nguyên nhân tỷ lệ nghỉ việc cao tại khu vực trọng điểm, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao hiệu quả kinh doanh.

2. Phòng Nhân sự và Quản lý nhân sự: Cung cấp cơ sở dữ liệu và giải pháp thực tiễn để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên, giảm thiểu sai lệch và tăng sự gắn bó.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong ngành viễn thông tại Việt Nam.

4. Các doanh nghiệp trong ngành viễn thông và dịch vụ: Áp dụng bài học về quản lý nhân sự, đặc biệt là xử lý vấn đề đánh giá hiệu suất và cân bằng công việc-cuộc sống để giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc tại FPT Telecom – Khu vực 5 lại cao hơn các vùng khác?
   Do sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất của supervisor và sai sót trong quy trình tuyển dụng, khiến nhân viên cảm thấy không công bằng và thiếu cam kết, dẫn đến nghỉ việc nhiều hơn.

2. Cân bằng công việc và cuộc sống có phải là nguyên nhân chính gây nghỉ việc?
   Không phải nguyên nhân chính. Nhân viên trẻ tại đây chấp nhận áp lực công việc và thường tự quản lý thời gian để cân bằng, vấn đề chính là sự công bằng trong đánh giá và môi trường làm việc.

3. Làm thế nào để giảm sai lệch trong đánh giá hiệu suất?
   Đào tạo supervisor về kỹ năng đánh giá công bằng, xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, áp dụng đánh giá đa chiều và tăng cường giao tiếp nội bộ.

4. Quy trình tuyển dụng hiện tại có điểm gì cần cải thiện?
   Cần chuẩn hóa phỏng vấn, mô tả công việc rõ ràng, tăng thời gian đào tạo nhân viên mới và cung cấp thông tin đa kênh để nhân viên hiểu rõ vai trò và trách nhiệm.

5. Việc điều chỉnh cơ cấu lương thưởng có tác động thế nào?
   Tăng lương cơ bản giúp giảm áp lực phụ thuộc vào đánh giá hiệu suất có thể thiên vị, tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Kết luận

• Tỷ lệ nghỉ việc tại FPT Telecom – Khu vực 5 năm 2018 là 12%, cao hơn mức trung bình ngành viễn thông (10,3%), ảnh hưởng tiêu cực đến doanh số và lợi nhuận.
• Nguyên nhân chính là sai lệch trong đánh giá hiệu suất của supervisor và sai sót trong quy trình tuyển dụng, trong khi cân bằng công việc-cuộc sống không phải là yếu tố chủ đạo.
• Giải pháp ưu tiên là đào tạo nâng cao kỹ năng cho supervisor, cải thiện giao tiếp nội bộ và điều chỉnh cơ cấu lương thưởng để tăng tính công bằng và sự hài lòng của nhân viên.
• Kế hoạch hành động được đề xuất thực hiện trong 6 tháng đầu năm 2019, với mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả kinh doanh.
• Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản lý và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự ngành viễn thông, đồng thời kêu gọi hành động nhanh chóng để giải quyết vấn đề nhân sự cấp bách.