Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố nòng cốt chi phối trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Mọi nguồn lực về vốn, cơ sở vật chất hay công nghệ kỹ thuật đều không thể phát huy tối đa giá trị nếu thiếu đi sự điều hành và vận hành của yếu tố con người. Trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng đóng vai trò là khâu "đầu vào" quyết định đến số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ lao động.

Công ty TNHH Sung Woo Vina là doanh nghiệp chuyên sản xuất các thiết bị điện tử, điện dân dụng, dây cáp điện và thiết bị phân phối điện đặt tại tỉnh Bắc Ninh. Trong quá trình mở rộng quy mô sản xuất và gia tăng thị phần, doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực tương ứng nhằm đáp ứng kịp thời các tiêu chuẩn kỹ thuật và năng suất. Tuy nhiên, thực tiễn triển khai công tác tuyển dụng tại đơn vị vẫn còn bộc lộ một số bất cập trong quy trình, tiêu chuẩn sàng lọc và tiếp nhận hồ sơ, dẫn đến việc chất lượng nguồn ứng viên ban đầu chưa đồng đều, tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu còn ở mức cao và công tác hòa nhập nhân viên mới chưa đạt hiệu quả tuyệt đối. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina, tỉnh Bắc Ninh" đã được tác giả lựa chọn nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina, khóa luận hướng tới việc đánh giá toàn diện các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Nhiệm vụ nghiên cứu (gồm 3 nhiệm vụ cơ bản):

  1. Làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và các nội dung liên quan trong tổ chức.
  2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Sung Woo Vina giai đoạn 2015 – 2017; xác định những kết quả đạt được, các hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân chi phối.
  3. Đề xuất các giải pháp chuyên môn và khuyến nghị có cơ sở khoa học nhằm khắc phục tồn tại, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Sung Woo Vina (Khu công nghiệp Thuận Thành 3, xã Thanh Khương, huyện Thuận Thành, tỉnh Bắc Ninh).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.

Giả thuyết nghiên cứu:

  • Giả thuyết 1: Tuyển dụng nhân lực đáp ứng đầy đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng sẽ tác động tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty.
  • Giả thuyết 2: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina còn bộc lộ một số hạn chế nhất định cần được khắc phục.
  • Giả thuyết 3: Khắc phục những hạn chế trong các bước của quy trình tuyển dụng sẽ góp phần hoàn thiện toàn diện công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý luận dựa trên các giáo trình và công trình chuyên khảo uy tín về quản trị nhân lực tại Việt Nam:

  • Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009).
  • Giáo trình Quản trị nhân lực (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2010; Nguyễn Vân Điềm, PGS. Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
  • Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (Mai Thanh Lan, 2007).
  • Giáo trình Quản trị học (Nguyễn Hải Sản, 2007).

Các khái niệm nòng cốt được chuẩn hóa bao gồm:

  • Nhân lực: Toàn bộ nguồn lực con người trong tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện qua khả năng làm việc, sức khỏe, tâm lý, kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
  • Tuyển dụng nhân lực: Quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn kế tiếp nhau là tuyển mộ và tuyển chọn.
  • Tuyển mộ: Tiến trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên trong và ngoài tổ chức tham gia nộp đơn ứng tuyển.
  • Tuyển chọn: Quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh dựa trên yêu cầu công việc nhằm lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển.

Hệ thống nguyên tắc tuyển dụng được áp dụng gồm: tuân thủ pháp luật; xuất phát từ nhu cầu thực tiễn ("việc cần người"); công khai, công bằng và khách quan; đảm bảo tính cạnh tranh; phù hợp; và linh hoạt.

Phương pháp nghiên cứu:

  1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tổng hợp, hệ thống hóa các lý thuyết từ sách giáo trình, tạp chí khoa học, các văn bản pháp luật về lao động và các nghiên cứu liên quan trước đó.
  2. Phương pháp thu thập thông tin: Khai thác số liệu thứ cấp từ Phòng Hành chính nhân sự của Công ty TNHH Sung Woo Vina, bao gồm hồ sơ tuyển dụng, báo cáo cơ cấu lao động, chi phí tuyển dụng và các quy chế nội bộ qua các năm 2015 – 2017.
  3. Phương pháp quan sát: Trực tiếp theo dõi quy trình thực tế từ khâu tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ, tổ chức phỏng vấn đến tiếp nhận thử việc tại các phòng ban và phân xưởng sản xuất.
  4. Phương pháp phân tích, tổng hợp và xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tính toán tỷ lệ phần trăm theo hệ thống 4 công thức toán học định lượng: tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, chi phí cho từng kênh tuyển mộ, tỷ lệ trúng tuyển và tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương 1 làm rõ bản chất, vị trí của công tác tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực và làm cơ sở đối chiếu cho nghiên cứu thực nghiệm. Tác giả phân tích vai trò của tuyển dụng trên 3 bình diện: đối với doanh nghiệp (tạo đầu vào, đổi mới tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh, tiết kiệm chi phí); đối với người lao động (tạo cơ hội việc làm, thăng tiến, phát triển năng lực); và đối với xã hội (giải quyết việc làm, giảm gánh nặng an sinh, tối ưu hóa phân bổ nguồn lực xã hội).

Chương này phân tích hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng chia làm hai nhóm:

  • Yếu tố bên trong: Mục tiêu phát triển; hình ảnh, uy tín doanh nghiệp; tiềm lực tài chính; nhu cầu nhân sự các bộ phận; thái độ của nhà quản trị; bầu không khí văn hóa tổ chức.
  • Yếu tố bên ngoài: Tình hình kinh tế - chính trị; văn hóa - xã hội; hệ thống pháp luật lao động; quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động; trình độ khoa học - kỹ thuật; môi trường cạnh tranh.

Quy trình tuyển dụng chuẩn tắc gồm:

  1. Quy trình tuyển mộ: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ $\rightarrow$ Thông báo tuyển mộ $\rightarrow$ Thu nhận hồ sơ.
  2. Quy trình tuyển chọn: Chấm hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn $\rightarrow$ Thi trắc nghiệm, tự luận $\rightarrow$ Thẩm vấn thông tin $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động.

Hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng được chia thành hai nhóm: tiêu chí định lượng (các công thức đo lường tỷ lệ hồ sơ, chi phí kênh, tỷ lệ trúng tuyển, tiến độ kế hoạch) và tiêu chí định tính (mức độ hòa nhập văn hóa, sự thỏa mãn của ứng viên và thái độ làm việc của nhân viên mới).

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Sung Woo Vina (thành lập năm 1994, do ông Lee Sung Bag làm Giám đốc) với lịch sử phát triển gắn liền với các dòng sản phẩm ổn áp, biến áp LIOA, dây cáp điện và busbar. Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc, 4 phòng chức năng (Hành chính nhân sự, Kinh doanh, Kỹ thuật, Tài chính kế toán) và 4 Phân xưởng sản xuất.

Thực trạng cơ cấu lao động giai đoạn 2015 – 2017: Tổng số lao động tăng trưởng từ 85 người (2015) lên 115 người (2016) và đạt 155 người (2017).

Tiêu chí phân loại Phân nhóm Năm 2015 (Người / %) Năm 2016 (Người / %) Năm 2017 (Người / %)
Giới tính Nam 65 (76,8%) 88 (76,5%) 116 (74,8%)
Nữ 20 (23,2%) 27 (23,5%) 39 (25,2%)
Độ tuổi (năm 2017) 18 – 30 tuổi - - 95 (61,0%)
30 – 45 tuổi - - 45 (29,0%)
Trên 45 tuổi - - 15 (10,0%)
Trình độ chuyên môn Đại học 10 (11,8%) 18 (15,7%) 31 (20,0%)
Cao đẳng 14 (16,5%) 15 (13,0%) 15 (9,7%)
Trung cấp 11 (12,9%) 5 (4,3%) 3 (1,9%)
Lao động phổ thông 50 (58,8%) 77 (67,0%) 106 (68,4%)
Tổng cộng 85 (100%) 115 (100%) 155 (100%)

Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty:

  • Nguồn tuyển mộ: Chủ yếu khai thác nguồn bên ngoài (chiếm 82,3% năm 2015; 87,2% năm 2016; 88,0% năm 2017 với 220 hồ sơ). Nguồn nội bộ qua đề bạt, thuyên chuyển chiếm tỷ trọng nhỏ (12,0% năm 2017 với 30 hồ sơ).
  • Kênh tuyển mộ và chi phí: Doanh nghiệp sử dụng các kênh chính gồm Vietnamworks (chi phí 900.000 – 1.000.000 đ/năm, thu 10 – 30 hồ sơ), Vieclam24h.vn (700.000 – 800.000 đ/năm, thu 35 – 120 hồ sơ), Trung tâm giới thiệu việc làm (500.000 đ/năm, thu 10 – 20 hồ sơ), Bảng tin và Email nội bộ (0 đồng, thu 30 – 80 hồ sơ).
  • Cơ cấu hồ sơ theo vị trí (2017): Công nhân sản xuất chiếm số lượng lớn nhất (200 hồ sơ - 80%), nhân viên kỹ thuật (25 hồ sơ - 10%), nhân viên kinh doanh (15 hồ sơ - 6%) và nhân viên nhân sự (10 hồ sơ - 4%).
Giai đoạn trong quy trình Chỉ tiêu đánh giá Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Sàng lọc hồ sơ Tổng hồ sơ tiếp nhận 85 140 250
Hồ sơ đạt yêu cầu 42 75 133
Tỷ lệ sàng lọc đạt 49,4% 53,6% 53,2%
Phỏng vấn tuyển chọn Số ứng viên phỏng vấn 42 75 133
Số ứng viên đạt 11 25 52
Tỷ lệ trúng tuyển phỏng vấn 26,2% 33,3% 39,1%
Thử việc & Ký hợp đồng Số tham gia thử việc 11 25 52
Số ký hợp đồng chính thức 7 11 25
Tỷ lệ được tiếp nhận chính thức 63,6% 44,0% 48,1%
Kế hoạch tuyển dụng Nhu cầu tuyển theo kế hoạch 7 11 25
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch 100% 100% 100%

Đánh giá chung: Công tác tuyển dụng tuân thủ pháp luật lao động, có kế hoạch rõ ràng, chi phí thấp, đáp ứng 100% chỉ tiêu về số lượng. Tuy nhiên, chất lượng hồ sơ ứng tuyển đầu vào chưa cao (gần 50% hồ sơ bị loại ở vòng lọc), tỷ lệ ứng viên bị loại sau thử việc còn chiếm khoảng 50%, và mức độ hỗ trợ hòa nhập nhân viên mới năm 2017 ở mức nhiệt tình chỉ đạt 70% (bình thường 25%, không nhiệt tình 5%).

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sung Woo Vina

Dựa trên định hướng mở rộng thị trường kinh doanh thiết bị điện và chiến lược xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả xây dựng 3 nhóm giải pháp và hệ thống khuyến nghị:

  1. Nhóm giải pháp đối với quy trình tuyển mộ:

    • Xác định nhu cầu tuyển mộ dài hạn gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh theo năm/quý thay vì chỉ xử lý phát sinh ngắn hạn.
    • Chuẩn hóa hệ thống tiêu chuẩn tuyển mộ, lượng hóa tiêu chuẩn chuyên môn và kỹ năng phù hợp từng vị trí việc làm.
    • Mở rộng nguồn tuyển mộ qua liên kết với các trường đại học, cao đẳng kỹ thuật, trường nghề và hội chợ việc làm.
    • Hoàn thiện nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng rõ ràng, chi tiết về bản mô tả công việc, tiêu chuẩn ứng viên và quyền lợi.

  2. Nhóm giải pháp đối với quy trình tuyển chọn:

    • Xây dựng thang điểm và tiêu chí đánh giá hồ sơ khoa học, tránh chủ quan.
    • Bổ sung quy trình kiểm tra sức khỏe đầu vào phù hợp với môi trường sản xuất công nghiệp.
    • Đa dạng hóa hình thức thi tuyển chuyên môn (thi viết, bài tập thực hành kỹ thuật, bài trắc nghiệm nghiệp vụ đối với khối văn phòng và kỹ thuật).
    • Tiến hành thẩm vấn lại thông tin ứng viên qua các cơ quan, đơn vị công tác cũ.
    • Hoàn thiện chương trình hội nhập nhân viên mới, phân công rõ trách nhiệm kèm cặp của người hướng dẫn trực tiếp.

  3. Nhóm giải pháp bổ trợ khác:

    • Quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín thương hiệu tuyển dụng trên thị trường.
    • Đánh giá ứng viên định kỳ sau tuyển dụng và thường xuyên họp rút kinh nghiệm quy trình.
    • Xây dựng chính sách đào tạo, phát triển và chế độ đãi ngộ, tạo động lực duy trì lao động tay nghề cao.
    • Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng phỏng vấn cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng.

  4. Khuyến nghị:

    • Đối với Nhà nước: Hoàn thiện khung pháp lý về thị trường lao động và hỗ trợ kết nối đào tạo nghề với doanh nghiệp.
    • Đối với Ban Lãnh đạo Công ty: Tăng cường đầu tư ngân sách cho tuyển dụng và phê duyệt kế hoạch nhân sự trung - dài hạn.
    • Đối với Bộ phận tuyển dụng: Chủ động nắm bắt nhu cầu các phân xưởng và nâng cao nghiệp vụ quản trị nhân sự.
    • Đối với người lao động: Chủ động rèn luyện tay nghề, tuân thủ kỷ luật lao động và tích cực hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa số liệu thực tiễn: Khóa luận cung cấp bức tranh dữ liệu chi tiết về biến động nhân sự và kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH Sung Woo Vina giai đoạn 2015 – 2017: số lượng lao động tăng từ 85 lên 155 người; lao động nam chiếm đa số (74,8% năm 2017); lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm ưu thế (61,0%); lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất (68,4%).
  • Lượng hóa hiệu quả công tác tuyển dụng: Nghiên cứu chứng minh công ty hoàn thành 100% kế hoạch tuyển dụng hàng năm (tuyển mới 7 người năm 2015, 11 người năm 2016, 25 người năm 2017). Đồng thời chỉ ra điểm nghẽn trong công tác thu hút khi tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu chỉ dao động từ 49,4% đến 53,6%, tỷ lệ đạt phỏng vấn từ 26,2% đến 39,1%, và tỷ lệ ứng viên thử việc được ký hợp đồng chính thức duy trì quanh mức 50%.
  • Đóng góp về mặt giải pháp ứng dụng: Tác giả đã chỉ rõ các giải pháp gắn liền với đặc thù doanh nghiệp sản xuất điện tử - điện dân dụng: từ hoàn thiện khâu dự báo nhu cầu dài hạn, cải tiến bản tin tuyển dụng, bổ sung bài kiểm tra chuyên môn và thẩm tra lý lịch, đến xây dựng quy chế hội nhập và chính sách đãi ngộ nhằm giảm tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ảo và nâng cao tỷ lệ tiếp nhận chính thức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH Sung Woo Vina) với quy mô nhân sự mức vừa (155 người năm 2017) và phạm vi dữ liệu giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2015 – 2017). Do đặc thù sản xuất linh kiện, tỷ trọng lao động nam và lao động phổ thông chiếm đa số, do đó một số phát hiện và giải pháp mang tính chuyên biệt, chưa đại diện cho các loại hình doanh nghiệp dịch vụ hoặc công nghệ cao.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá mối tương quan định lượng giữa chi phí tuyển dụng với năng suất lao động thực tế của nhân viên mới sau 6 tháng đến 1 năm làm việc; khảo sát sâu hơn về mức độ thỏa mãn công việc của từng nhóm lao động kỹ thuật và văn phòng sau giai đoạn hội nhập.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo thiết thực cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc nghiên cứu tình huống (case study) về doanh nghiệp sản xuất FDI/công nghiệp hỗ trợ.

Đặc biệt, phần phân tích dữ liệu thực tế tại Chương 2 và hệ thống tiêu chí định lượng đánh giá quy trình tuyển mộ - tuyển chọn tại Chương 1 là nguồn tài liệu hữu ích cho cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc rà soát chi phí kênh tuyển dụng và thiết lập quy trình sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Sung Woo Vina năm 2017 có đặc điểm gì nổi bật?
Năm 2017, tổng số lao động của công ty là 155 người. Về giới tính, lao động nam chiếm 74,8% (116 người), nữ chiếm 25,2% (39 người). Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm đa số với 61% (95 người), độ tuổi 30 – 45 chiếm 29% (45 người), trên 45 tuổi chiếm 10% (15 người). Về trình độ, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất 68,4% (106 người), trình độ đại học chiếm 20,0% (31 người), cao đẳng chiếm 9,7% (15 người) và trung cấp chiếm 1,9% (3 người).

2. Kênh tuyển mộ nào mang lại số lượng hồ sơ lớn nhất cho công ty trong giai đoạn 2015 – 2017?
Trang tuyển dụng Vieclam24h.vn là kênh mang lại số lượng hồ sơ lớn nhất cho công ty với mức chi phí tiết kiệm: năm 2015 thu được 35 hồ sơ (chi phí 700.000 đ), năm 2016 thu 65 hồ sơ (chi phí 700.000 đ) và năm 2017 thu 120 hồ sơ (chi phí 800.000 đ), chiếm tỷ trọng lớn hơn hẳn so với Vietnamworks và Trung tâm giới thiệu việc làm.

3. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của công ty qua các năm đạt bao nhiêu phần trăm?
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của công ty đạt 100% trong cả 3 năm nghiên cứu: năm 2015 tuyển đủ 7/7 chỉ tiêu; năm 2016 tuyển đủ 11/11 chỉ tiêu; năm 2017 tuyển đủ 25/25 chỉ tiêu theo kế hoạch đề ra.

4. Khâu nào trong quy trình tuyển chọn của công ty có tỷ lệ loại ứng viên cao nhất?
Vòng đánh giá, sàng lọc hồ sơ ban đầu và vòng phỏng vấn có tỷ lệ loại cao nhất. Tỷ lệ hồ sơ vượt qua vòng sàng lọc chỉ đạt từ 49,4% (năm 2015) đến 53,2% (năm 2017), tức gần 50% hồ sơ nộp bị loại. Tại vòng phỏng vấn, tỷ lệ ứng viên trúng tuyển chỉ đạt từ 26,2% (năm 2015) đến 39,1% (năm 2017). Ngoài ra, sau quá trình thử việc, công ty chỉ ký hợp đồng lao động chính thức với khoảng 44% – 63,6% số ứng viên tham gia thử việc.

5. Kết quả đánh giá mức độ hỗ trợ hòa nhập nhân viên mới tại công ty năm 2017 như thế nào?
Theo số liệu khảo sát năm 2017 từ Phòng Hành chính nhân sự, tỷ lệ nhân viên mới đánh giá công tác hỗ trợ hòa nhập ở mức "Nhiệt tình" đạt 70%, mức "Bình thường" chiếm 25% và mức "Không nhiệt tình" chiếm 5%.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trương Thị Huyền đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Sung Woo Vina giai đoạn 2015 – 2017. Công trình làm rõ các ưu điểm về tuân thủ pháp luật, hoàn thành 100% chỉ tiêu tuyển dụng với chi phí tối ưu, đồng thời chỉ ra các hạn chế về chất lượng nguồn ứng viên ban đầu và hiệu quả của khâu thử việc, hòa nhập. Hệ thống giải pháp được đề xuất có tính liên kết chặt chẽ với thực tiễn sản xuất kinh doanh, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.