Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Sản Xuất Và Xuất Nhập Khẩu Bao Bì Đông Nam Á

Nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh… 101 trang · Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội · 2022.

• Tác giả: Hoàng Thị Ngọc Anh
• Người hướng dẫn: ThS. Đoàn Văn Tình
• Trường học: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Sản Xuất Và Xuất Nhập Khẩu Bao Bì Đông Nam Á
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC HÌNH ẢNH
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• MỤC LỤC
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. PHẦN NỘI DUNG
• 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
• 1.1.1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực
• 1.1.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực
• 1.1.3. Cơ sở và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
• 1.1.3.1. Cơ sở tuyển dụng nhân lực
• 1.1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
• 1.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
• 1.1.5. Các tiêu chí đánh giá quá trình tuyển dụng
• 1.1.5.1. Các tiêu chí định lượng
• 1.1.5.2. Các tiêu chí định tính
• 1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
• 1.1.6.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
• 1.1.6.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
• 1.1.7. Tiểu kết chương 1
• 1.2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ XUẤT KHẨU BAO BÌ ĐÔNG NAM Á
• 1.2.1. Khái quát về Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 1.2.1.1. Tư cách pháp nhân
• 1.2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty
• 1.2.1.3. Khái quát đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 1.2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 1.2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
• 1.2.2.2. Thông báo tuyển dụng
• 1.2.2.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
• 1.2.2.4. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng tuyển
• 1.2.2.5. Phỏng vấn tuyển dụng
• 1.2.2.6. Thông báo kết quả tuyển dụng
• 1.2.2.7. Hội nhập và thử việc
• 1.2.2.8. Tiếp nhận chính thức
• 1.2.2.9. Kí hợp đồng và lưu hồ sơ
• 1.2.3. Một số yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 1.2.3.1. Yếu tố bên trong tổ chức
• 1.2.3.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức
• 1.2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 1.2.4.1. Đánh giá theo tiêu chí định lượng
• 1.2.4.2. Đánh giá theo tiêu chí định tính
• 1.2.5. Một số nhận xét
• 1.2.6. Tiểu kết chương 2
• 1.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ XUẤT NHẬP KHẨU BAO BÌ ĐÔNG NAM Á
• 1.3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản Xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 1.3.2. Phương hướng
• 1.3.3. Một số giải pháp
• 1.3.3.1. Nâng cao nhận thức về tuyển dụng nhân lực
• 1.3.3.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
• 1.3.3.3. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách về tuyển dụng nhân lực
• 1.3.3.4. Nâng cao hiệu quả công tác phối hợp trong tuyển dụng nhân lực
• 1.3.3.5. Một số giải pháp khác
• 1.3.4. Một số khuyến nghị
• 1.3.4.1. Đối với ban lãnh đạo Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 1.3.4.2. Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự và các đơn vị trực thuộc Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 1.3.4.3. Đối với người lao động Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á
• 1.3.5. Tiểu kết chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Bao Bì ĐNA

Nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất và kinh doanh. Công ty TNHH Sản xuất và Xuất Nhập Khẩu Bao Bì Đông Nam Á (Công ty ĐNA) nhận thức rõ tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự ngành sản xuất bao bì và luôn chú trọng đầu tư vào hoạt động này. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả. Theo tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong giáo trình Quản trị nhân lực đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, bố trí, sắp xếp nhân lực, tạo động lực cho người lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, các chế độ phúc lợi, thù lao cho người lao động.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Nhân Sự Ngành Bao Bì

Việc tuyển dụng nhân sự ngành bao bì chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo năng suất, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh của công ty. Nguồn nhân lực tốt sẽ giúp công ty đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường và khách hàng. Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) có viết trong giáo trình Quản trị nhân lực thì nghiên cứu các vấn đề như nguyên tắc, nguyên lý, gắn lý luận thực tiễn với nhu cầu của chuyên ngành quản trị nhân lực.

1.2. Mục Tiêu Của Nghiên Cứu Về Tuyển Dụng Tại Công Ty Bao Bì

Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty bao bì Đông Nam Á, xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng. Mục tiêu cuối cùng là giúp công ty xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Tác giả đã phân tích hai nội dung là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực, các khái niệm, các nhân tố tác động, các tiêu chí đánh giá, nội dung và mối quan hệ của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực.

II. Thách Thức Trong Tuyển Dụng Nhân Lực Ngành Bao Bì Hiện Nay

Ngành bao bì đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực, bao gồm sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác, yêu cầu ngày càng cao về trình độ chuyên môn và kỹ năng của ứng viên, và khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Công ty ĐNA cũng không nằm ngoài những thách thức này. Theo tác giả Vũ Thùy Dương (2010) có viết trong giáo trình Quản trị nhân lực đã đưa ra khái quát về quản trị nhân lực, các nội dung tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, đào tạo, đãi ngộ nhân lực.

2.1. Cạnh Tranh Tuyển Dụng Nhân Viên Công Ty Bao Bì

Thị trường lao động ngành bao bì ngày càng cạnh tranh, khiến các doanh nghiệp phải nỗ lực hơn trong việc thu hút ứng viên tiềm năng. Các yếu tố như mức lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên. Tác giả Bùi Văn Dũng (2011) “Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi” đã phân tích những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực.

2.2. Yêu Cầu Về Kỹ Năng Của Nhân Sự Ngành Sản Xuất Bao Bì

Công nghệ sản xuất bao bì ngày càng phát triển, đòi hỏi nhân viên phải có kiến thức chuyên môn vững chắc và kỹ năng sử dụng các thiết bị, phần mềm hiện đại. Các kỹ năng mềm như làm việc nhóm, giao tiếp và giải quyết vấn đề cũng rất quan trọng. Trong bài luận văn của mình, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, đưa ra những biện pháp trước mắt và biện pháp lâu dài nhằm thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.

2.3. Giữ Chân Nhân Tài Trong Công Ty Sản Xuất Bao Bì

Sau khi tuyển dụng được nhân viên giỏi, việc giữ chân họ ở lại công ty là một thách thức không nhỏ. Doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc tốt, cơ hội phát triển và chế độ đãi ngộ xứng đáng để nhân viên gắn bó lâu dài. Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2012) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực đã đưa ra cái nhìn khái quát về nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.

III. Cách Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Tại Công Ty ĐNA

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, Công ty ĐNA cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng, từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch, đến tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập và đánh giá. Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế khoa học, minh bạch và phù hợp với đặc thù của công ty. Đồng thời tác giả đã đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng bởi các tiêu chí định lượng và định tính.

3.1. Xác Định Nhu Cầu Tuyển Dụng Nhân Sự Chính Xác

Việc xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng nhân sự là bước quan trọng đầu tiên trong quy trình tuyển dụng. Công ty cần phân tích kỹ lưỡng tình hình hoạt động, kế hoạch phát triển và dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp. Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014) trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực thì đã trang bị cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong DN theo góc tiếp cận của quản trị DN.

3.2. Xây Dựng Kế Hoạch Tuyển Dụng Nhân Lực Chi Tiết

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần bao gồm các thông tin chi tiết về số lượng, vị trí, yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên, cũng như nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển chọn, thời gian và chi phí tuyển dụng. Ngoài ra, giáo trình giúp định hướng và phát triển kỹ năng chuyên môn của người đọc về tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu nhân lực, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển nhân lực, kỹ năng phỏng vấn nhân lực.

3.3. Đa Dạng Hóa Nguồn Tuyển Mộ Nhân Lực

Công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển mộ nhân lực, bao gồm cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Nguồn nội bộ có thể là các chương trình thăng tiến, điều chuyển hoặc giới thiệu nhân viên. Nguồn bên ngoài có thể là các trang web tuyển dụng, mạng xã hội, hội chợ việc làm hoặc hợp tác với các trường đại học, cao đẳng. Theo tác giả Trần Hữu Hào (2016): “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hồng Hà”.

IV. Bí Quyết Nâng Cao Chất Lượng Tuyển Chọn Nhân Viên Bao Bì

Quá trình tuyển chọn nhân viên cần được thực hiện một cách kỹ lưỡng, khách quan và công bằng để đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa công ty. Các phương pháp tuyển chọn có thể bao gồm sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra kiến thức, kỹ năng và đánh giá tâm lý. Đề tài đã chỉ ra quá trình tuyển dụng tại Công ty gồm 8 bước, Công ty chia quá trình tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình riêng biệt.

4.1. Sàng Lọc Hồ Sơ Ứng Viên Hiệu Quả

Việc sàng lọc hồ sơ cần được thực hiện một cách cẩn thận để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản của công việc. Các tiêu chí sàng lọc có thể bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn và các chứng chỉ liên quan. Đồng thời, tác giả đưa ra các giải pháp lâu dài và giải pháp trước mắt trước những nguyên nhân phân tích trong nội dung hạn chế mà Công ty gặp phải.

4.2. Phỏng Vấn Ứng Viên Chuyên Nghiệp

Phỏng vấn là cơ hội để đánh giá trực tiếp năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng và tính cách của ứng viên. Công ty nên chuẩn bị kỹ lưỡng các câu hỏi phỏng vấn, tạo không khí thoải mái để ứng viên thể hiện bản thân một cách tốt nhất. Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” (dịch: Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền) của tác giả Brian (2014) đến nay vẫn có những ảnh hưởng nhất định đã nhấn mạnh mọi điều kiện chuẩn bị tốt nhất chỉ có thể phát triển tốt nhất khi nguồn nhân lực đầu vào vượt trội về khả năng và nhận thức.

4.3. Đánh Giá Kỹ Năng Thực Tế Của Ứng Viên

Ngoài phỏng vấn, công ty có thể sử dụng các bài kiểm tra kiến thức, kỹ năng hoặc các bài tập tình huống để đánh giá khả năng thực tế của ứng viên. Điều này giúp công ty có cái nhìn toàn diện hơn về năng lực của ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác. Tuy nhiên tác giả Brian Tracy nghiên cứu tuyển dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình DN để đưa ra các phương án tuyển dụng phù hợp với từng DN trong từng thời điểm.

V. Ứng Dụng Công Nghệ Trong Tuyển Dụng Nhân Lực Bao Bì

Việc ứng dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng nhân lực giúp công ty tiết kiệm thời gian, chi phí và nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Các công cụ công nghệ có thể được sử dụng để đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn trực tuyến, kiểm tra kiến thức, kỹ năng và quản lý dữ liệu ứng viên. Theo nghiên cứu của tác giả Irving H. Buchen (2015), “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment and Training of Today's Workforce” tác giả đã tìm hiểu các khía cạnh quan trọng trong tuyển dụng và duy trì, cung cấp lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và tìm hiểu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của DN.

5.1. Sử Dụng Phần Mềm Quản Lý Tuyển Dụng Nhân Sự

Phần mềm quản lý tuyển dụng nhân sự giúp công ty tự động hóa các công việc như đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, lên lịch phỏng vấn, gửi thông báo cho ứng viên và quản lý dữ liệu ứng viên. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và công sức cho bộ phận nhân sự. Cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” của tác giả Erikce Lucas (2017) nhấn mạnh vấn đề tuyển dụng tại các DN mới, vừa và nhỏ.

5.2. Phỏng Vấn Trực Tuyến Tiết Kiệm Chi Phí

Phỏng vấn trực tuyến giúp công ty tiết kiệm chi phí đi lại, ăn ở cho cả ứng viên và người phỏng vấn. Đồng thời, phỏng vấn trực tuyến cũng giúp công ty tiếp cận được với nhiều ứng viên tiềm năng ở xa. Cuốn sách chi tiết, cụ thể hóa các vấn đề thường xảy ra trong tuyển dụng cũng như các kỹ xảo làm sao lựa chọn ứng viên và chiêu mộ được ứng viên.

5.3. Kiểm Tra Kỹ Năng Trực Tuyến Nhanh Chóng

Các bài kiểm tra kỹ năng trực tuyến giúp công ty đánh giá nhanh chóng và chính xác năng lực của ứng viên. Các bài kiểm tra này có thể được thiết kế để đánh giá kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm hoặc khả năng giải quyết vấn đề. Tuy nhiên các diễn biến của tuyển dụng nhân lực trong các thời điểm là khác nhau, tác phẩm chưa đề cập được tính chủ động trong tuyển dụng.

VI. Kết Luận Và Cơ Hội Việc Làm Tại Công Ty Bao Bì ĐNA

Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt để Công ty ĐNA xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Bằng cách hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển chọn, ứng dụng công nghệ và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, công ty có thể thu hút và giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Mặt khác Erikce Lucas nghiên cứu tuyển dụng nhân lực ở phạm vi nhỏ là các DN vừa và nhỏ, mới thành lập chưa mang tính bao quát tổng thể, trong một số hoàn cảnh nan giải nhất định tuyển dụng chỉ có thể thành công khi mà nhân 3 lực vận dụng xử lý tình huống tuyển dụng linh hoạt sự linh hoạt này phải đến từ kinh nghiệm rất nhiều năm tâm huyết với nghề.

6.1. Tóm Tắt Các Giải Pháp Tuyển Dụng Hiệu Quả

Các giải pháp tuyển dụng hiệu quả bao gồm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển chọn, ứng dụng công nghệ, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo môi trường làm việc tốt. Các bài viết đều đã đề cập đến các vấn đề của tuyển dụng nhân lực thậm chí sâu hơn là các hoạt động quản trị nhân lực, những vấn đề đã được đưa ra là khái quát nội dung chính của quản trị nhân lực, đưa ra được kế hoạch tuyển dụng nhân lực, phát triển các kỹ năng chuyên môn về tuyển dụng nhân lực, đưa ra được các khái niệm tuyển dụng nhân lực, vai trò, tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng nhân lực, đưa ra các biện pháp trước mắt và biện pháp lâu dài để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

6.2. Cơ Hội Việc Làm Hấp Dẫn Tại Công Ty ĐNA

Công ty ĐNA luôn chào đón những ứng viên có năng lực, nhiệt huyết và đam mê với ngành bao bì. Công ty mang đến cơ hội việc làm hấp dẫn với mức lương cạnh tranh, chế độ đãi ngộ tốt, cơ hội phát triển và môi trường làm việc chuyên nghiệp. Các bài viết trên đều trình bày rất chi tiết, cụ thể trong những hoàn cảnh khác nhau.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế chịu tác động mạnh mẽ từ xu thế toàn cầu hóa, sự bùng nổ của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 và những diễn biến phức tạp của dịch bệnh Covid-19, nguồn nhân lực tiếp tục được xác định là tài sản cốt lõi chi phối trực tiếp đến năng lực cạnh tranh, sự sống còn và khả năng phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy năng suất lao động và tạo ra lợi nhuận bền vững. Mặc dù Việt Nam sở hữu lợi thế về lực lượng lao động trẻ và dồi dào, song chất lượng nhân sự đầu vào lại phụ thuộc hoàn toàn vào hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực. Hoạt động này giữ vai trò then chốt trong chuỗi quản trị nguồn nhân lực, quyết định số lượng, cơ cấu và chất lượng đầu vào, đồng thời tạo tiền đề cho các chức năng tiếp theo như đào tạo, bố trí, duy trì và phát triển nhân sự.

Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á (Công ty ĐNA / SEAPACK CO.,LTD) là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thiết kế, in ấn và sản xuất bao bì. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người, công ty đã chú trọng công tác tuyển dụng nhằm phục vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thông qua quá trình kiến tập, thực tập và trực tiếp tham gia hoạt động tuyển dụng tại đơn vị, tác giả nhận thấy hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn: quy trình và cách thức tuyển dụng còn những bất cập; công tác tìm kiếm, thu hút lao động chuyên môn cao gặp khó khăn do đặc thù ngành nghề; chiến lược và nguồn kinh phí đầu tư cho hoạt động tuyển dụng còn hạn hẹp, chưa được phân bổ tương xứng; thông báo tuyển dụng chậm đổi mới về hình thức và kênh tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng chưa toàn diện.

Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận được thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp và khuyến nghị khoa học, khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty ĐNA, hỗ trợ doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định gồm ba nội dung chính:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp;
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á giai đoạn 2018 - 2020;
3. Đề xuất một số nhóm giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á.
• Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, các yếu tố tác động và hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á, trụ sở tại số 339, đường Hoàng Tăng Bí, phường Đức Thắng, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát và phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp trong giai đoạn 2018 - 2020.

Khóa luận thiết lập hai giả thuyết nghiên cứu:

• Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á còn bộc lộ một số hạn chế về mặt quy trình và nghiệp vụ chức năng, cần có biện pháp khắc phục kịp thời.
• Giả thuyết 2: Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, công ty cần hoàn thiện các hoạt động chức năng tuyển dụng, nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân sự và tăng cường cơ chế phối hợp giữa các đơn vị liên quan.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên sự tiếp thu và hệ thống hóa quan điểm của các học giả chuyên ngành quản trị nhân lực trong và ngoài nước. Về mặt học thuật trong nước, đề tài kế thừa các giáo trình và công trình tiêu biểu của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, 2011, 2012) về phân định tuyển mộ và tuyển chọn; Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh (2008) về bản chất nguồn nhân lực; Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) về các yếu tố chi phối quản trị nhân sự; Trần Xuân Cầu (2012) về tiêu chí đánh giá định tính - định lượng; Mai Thanh Lan (2014) về kỹ năng tuyển dụng chuyên sâu; cùng các nghiên cứu thực tiễn của Bùi Văn Dũng (2011), Lê Thanh Hà (2009, 2012), Trần Hữu Hào (2016). Về tài liệu quốc tế, khóa luận tham khảo quan điểm của Brian Tracy (2014) về tuyển dụng người tài, Irving H. Buchen (2015) về mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo, cùng Erikce Lucas (2017) về kỹ xảo chiêu mộ ứng viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Khái niệm tuyển dụng nhân lực được xác định là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những cá nhân đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí công việc cần bổ sung trong doanh nghiệp, được cấu thành từ hai tiến trình kế tiếp nhau: tuyển mộ nhân lực (chiêu mộ, tạo lập nguồn hồ sơ) và tuyển chọn nhân lực (đánh giá, phân loại và ra quyết định tiếp nhận). Cơ sở pháp lý thực hiện hoạt động tuyển dụng căn cứ vào Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Doanh nghiệp năm 2020, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH. Quá trình tuyển dụng tuân thủ 5 nguyên tắc cơ bản: đúng pháp luật; phù hợp (với tổ chức, đơn vị và vị trí việc làm); công khai, minh bạch; đảm bảo tính cạnh tranh; và linh hoạt.

Hiệu quả tuyển dụng được đánh giá thông qua hai nhóm tiêu chí:

• Nhóm tiêu chí định lượng: Chỉ tiêu hoàn thành công việc của lao động mới, Tỷ lệ tuyển chọn, Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc, Tỷ lệ đào tạo lại, Chi phí tuyển dụng trên một nhân sự và Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu.
• Nhóm tiêu chí định tính: Mức độ hài lòng của ứng viên trong quy trình ứng tuyển, Sự gắn kết của nhân viên mới với tổ chức, và Thái độ làm việc của nhân sự mới tiếp nhận.

Tác giả phối hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Khai thác hệ thống báo cáo nhân sự, văn bản quy chế, kế hoạch tuyển dụng của Công ty ĐNA giai đoạn 2018 - 2020 để hệ thống hóa dữ liệu.
• Phương pháp quan sát, tham dự: Tác giả trực tiếp kiến tập, thực tập và phụ trợ hoạt động tuyển dụng tại Phòng Hành chính - Nhân sự, quan sát cách thức triển khai từng khâu nghiệp vụ.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát lấy ý kiến người lao động trong công ty; tổng số phiếu phát ra là 70 phiếu, thu về 68 phiếu, trong đó có 65 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích (đạt tỷ lệ 92,85%).
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn 3 nhân sự liên quan gồm Phó phòng Hành chính - Nhân sự, 1 cán bộ chuyên trách tuyển dụng (bà Trương Thúy Nga) và 1 nhân viên trong công ty nhằm làm rõ các tiêu chí đánh giá và thực trạng nghiệp vụ.
• Phương pháp so sánh và thống kê: Tổng hợp, xử lý dữ liệu và so sánh các chỉ số tuyển mộ, tuyển chọn qua chuỗi thời gian 3 năm (2018, 2019, 2020).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương 1 tập trung hệ thống hóa toàn diện các phạm trù khoa học về nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:

• Làm rõ cấu trúc nguồn nhân lực gồm thể lực (sức khỏe, độ tuổi, khả năng dẻo dai) và trí lực (tri thức, kỹ năng, năng lực thích ứng, đạo đức nghề nghiệp).
• Phân tích chi tiết quy trình tuyển mộ 5 bước theo khung lý luận của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: (1) Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ; (2) Xây dựng bản thông báo tuyển dụng; (3) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ (nguồn nội bộ thông qua danh mục kỹ năng, thông báo nội bộ, giới thiệu; nguồn bên ngoài thông qua trung tâm việc làm, hội chợ việc làm, cơ sở đào tạo, internet); (4) Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển; (5) Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ.
• Phân tích quy trình tuyển chọn gồm các bước nghiệp vụ liên hoàn: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, sàng lọc đơn xin việc, kiểm tra trắc nghiệm nhân lực (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực), phỏng vấn tuyển chọn chuyên sâu, khám sức khỏe, phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp, thẩm tra lý lịch/thông tin ứng viên, tổ chức tham quan công việc và ban hành quyết định tuyển dụng.
• Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố nội tại (mục tiêu và chiến lược kinh doanh, uy tín thương hiệu, năng lực bộ máy làm công tác nhân sự, văn hóa tổ chức, chính sách thù lao và đãi ngộ, tiềm lực tài chính); Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài (thị trường cung - cầu lao động, quy định pháp luật lao động, đối thủ cạnh tranh ngành in ấn - bao bì, tiến bộ khoa học công nghệ, định kiến xã hội đối với ngành nghề và các biến động kinh tế - dịch bệnh).

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á

Chương 2 mô tả chi tiết hồ sơ pháp lý, cơ cấu tổ chức và thực trạng triển khai hoạt động tuyển dụng tại SEAPACK CO.,LTD (thành lập ngày 18/01/2011, Giám đốc Trần Đình Dũng). Doanh nghiệp áp dụng quy trình tuyển dụng tích hợp gồm 9 bước: (B1) Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng; (B2) Thông báo tuyển dụng; (B3) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; (B4) Tiếp nhận và lọc hồ sơ ứng tuyển; (B5) Phỏng vấn tuyển dụng; (B6) Thông báo kết quả tuyển dụng; (B7) Hội nhập và thử việc; (B8) Tiếp nhận chính thức; (B9) Ký hợp đồng và lưu hồ sơ.

Số liệu vận hành công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn 2018 - 2020 được tổng hợp qua bảng sau:

Chỉ tiêu theo dõi	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020
Tổng nhu cầu tuyển dụng (người)	35	39	26
Tổng số hồ sơ tiếp nhận (bộ)	105	119	140
- Hồ sơ nguồn nội bộ (bộ / %)	5 (4,76%)	7 (5,89%)	8 (5,71%)
- Hồ sơ nguồn bên ngoài (bộ / %)	100 (95,24%)	112 (94,11%)	132 (94,29%)
Số hồ sơ đạt chuẩn qua sàng lọc (bộ)	90	91	95
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ đạt yêu cầu (%)	85,7%	76,4%	67,8%
Số ứng viên tham gia phỏng vấn vòng 1 (người)	86	85	93
Số ứng viên tham gia phỏng vấn vòng 2 (người)	69	72	77
Số lượng lao động phỏng vấn đạt yêu cầu (người)	33	39	26
Số lượng nhân sự tham gia thử việc (người)	33	35	26
Tỷ lệ phê duyệt và vào thử việc (%)	100%	89,7%	100%
Số lượng tuyển dụng thực tế chính thức (người)	33	35	26
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (%)	94,28%	89,74%	100%

(Nguồn: Khóa luận trích từ số liệu Phòng Hành chính - Nhân sự, Công ty ĐNA)

Phân tích chi tiết từng khâu thực hiện cho thấy:

• Về nhu cầu và kế hoạch: Nhu cầu nhân sự biến động theo kế hoạch sản xuất, tập trung cao nhất ở vị trí nhân viên sản xuất (13 người năm 2018; 15 người năm 2019; 8 người năm 2020) và nhân viên kinh doanh (3 người năm 2018; 9 người năm 2019; 11 người năm 2020). Hạn chế nổi cộm là bản kế hoạch tuyển dụng chưa lượng hóa dự toán tài chính; các chi phí hồ sơ, truyền thông, phỏng vấn chỉ được đưa ra bàn luận trong các cuộc họp mà không được phê duyệt thành hạng mục ngân sách độc lập.
• Về thông báo tuyển dụng và kênh tiếp cận: Kết quả khảo sát 65 người lao động cho thấy tỷ trọng các kênh thông báo: Website công ty dẫn đầu với 34%, Internet 26%, Giới thiệu nội bộ 23%, Kênh khác 12%, Kênh trường học chiếm thấp nhất với 5%. Có 75,4% người lao động đánh giá thông báo tuyển dụng rõ ràng, đầy đủ, trong khi 24,6% đánh giá còn sơ sài. Hình thức thông báo duy trì thuần văn bản hành chính, thiếu các ấn phẩm truyền thông thị giác như poster, banner.
• Về sàng lọc và phỏng vấn: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ giảm dần từ 85,7% (2018) xuống 76,4% (2019) và 67,8% (2020), phản ánh lượng hồ sơ nộp tăng nhưng chất lượng hồ sơ có xu hướng suy giảm. Quy trình phỏng vấn chia 2 vòng: Vòng 1 do nhân viên nhân sự phụ trách sơ vấn về thông tin chung và kỹ năng giao tiếp; Vòng 2 do Ban Giám đốc cùng Trưởng bộ phận phỏng vấn sâu về nghiệp vụ. Tuy nhiên, việc đánh giá vòng 2 còn phụ thuộc nhiều vào cảm tính chủ quan của Trưởng bộ phận, câu hỏi phỏng vấn chưa bám sát bản mô tả công việc.
• Về thử việc và hội nhập: Công ty áp dụng thời gian thử việc không quá 3 tháng, hưởng 85% lương. Số liệu khảo sát phản ánh 85% nhân viên mới hòa nhập nhanh, 10,6% khó hòa nhập và 3,5% rất khó hòa nhập. Về thời gian thích nghi công việc, 89,2% người lao động làm quen trong vòng 1 tuần, 6,2% mất 3 tuần, và 4,6% thuộc các ý kiến khác.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á

Trên cơ sở phương hướng phát triển mở rộng thị trường và mạng lưới kinh doanh của Công ty ĐNA, tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Nâng cao nhận thức về tuyển dụng nhân lực: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ để các cấp quản lý và người lao động nhận thức đúng đắn vai trò của tuyển dụng; coi chi phí tuyển dụng là khoản đầu tư chiến lược chứ không phải chi phí tiêu hao.
2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Xây dựng dự toán kinh phí tuyển dụng rõ ràng cho từng đợt tuyển; đổi mới thông báo tuyển dụng bằng hình thức thiết kế đồ họa (banner, poster trực quan); mở rộng kênh liên kết đào tạo với các cơ sở như Đại học Công nghiệp Hà Nội, Trường Cao đẳng Công nghệ; thiết lập hệ thống bảng câu hỏi phỏng vấn chuẩn hóa gắn liền với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
3. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách: Bồi dưỡng nghiệp vụ tuyển dụng định kỳ cho cán bộ nhân sự, trang bị kỹ năng phỏng vấn theo phương pháp tình huống, trắc nghiệm nhân sự và nâng cao tính khách quan trong đánh giá ứng viên.
4. Nâng cao hiệu quả phối hợp trong tuyển dụng nhân lực: Quy định cụ thể trách nhiệm và quyền hạn giữa Phòng Hành chính - Nhân sự với các phòng ban chuyên môn từ khâu lập kế hoạch, duyệt tiêu chuẩn đến đánh giá năng lực thử việc.
5. Một số giải pháp khác: Triển khai các phương thức marketing tuyển dụng; đẩy mạnh ứng dụng nền tảng số và tuyển mộ trực tuyến thích ứng với điều kiện dịch bệnh; hoàn thiện chế độ hỗ trợ đãi ngộ để tạo động lực cho nhân sự mới trong giai đoạn thử việc.

Bên cạnh các giải pháp, khóa luận đưa ra khuyến nghị cụ thể cho 3 nhóm đối tượng:

• Đối với Ban Lãnh đạo Công ty ĐNA: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng dài hạn gắn liền với ngân sách tài chính; quan tâm đầu tư thỏa đáng cho việc mở rộng kênh tuyển mộ và chuyển đổi số quy trình tuyển dụng.
• Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự và các đơn vị trực thuộc: Phòng Nhân sự cần chủ động chuẩn hóa bản mô tả công việc, rà soát hồ sơ năng lực nhân sự; các phòng ban nghiệp vụ cần cung cấp chính xác yêu cầu tuyển dụng và bố trí cán bộ kèm cặp nhân sự thử việc bài bản.
• Đối với người lao động: Nâng cao ý thức tự học tập, chủ động hội nhập và tích cực tham gia giới thiệu nguồn ứng viên tiềm năng cho công ty.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã khái quát được bức tranh thực trạng về quy trình và hiệu quả tuyển dụng tại một doanh nghiệp tư nhân ngành in ấn và bao bì thông qua hệ thống dữ liệu thực tế giai đoạn 2018 - 2020:

• Số liệu khẳng định công ty duy trì tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng ở mức cao: đạt 94,28% năm 2018 (tuyển 33/35 người), đạt 89,74% năm 2019 (tuyển 35/39 người) và đạt tuyệt đối 100% năm 2020 (tuyển 26/26 người). Tỷ lệ lao động đạt yêu cầu phỏng vấn tham gia thử việc đạt từ 89,7% đến 100%. Tỷ lệ lao động làm quen với công việc trong tuần đầu tiên đạt 89,2% và mức độ hòa nhập nhanh đạt 85%.
• Nghiên cứu chỉ ra những lỗ hổng nghiệp vụ có thật: Kế hoạch tuyển dụng hoàn toàn khuyết thiếu dự toán chi phí; tỷ lệ sàng lọc hồ sơ giảm liên tục từ 85,7% xuống 67,8% phản ánh chất lượng đầu vào chưa cao; kênh tuyển dụng qua cơ sở đào tạo chỉ chiếm tỷ trọng khiêm tốn 5%; phỏng vấn chuyên môn vòng 2 mang nặng yếu tố cảm tính và thiếu câu hỏi chuẩn hóa; hình thức thông báo tuyển dụng chậm đổi mới công nghệ.

Về mặt đóng góp so với các công trình trước đây, tác giả khẳng định đề tài là công trình nghiên cứu chuyên biệt đầu tiên về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á. Khóa luận không sao chép lý thuyết chung chung mà đưa ra các đề xuất điều chỉnh quy trình 9 bước, dự toán chi phí và xây dựng liên kết trường học sát với quy mô và đặc thù sản xuất của doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu và năng lực tiếp cận dữ liệu:

• Dữ liệu nghiên cứu chỉ giới hạn trong khung thời gian từ năm 2018 đến năm 2020; các biến động nhân sự và tác động sâu rộng của thị trường lao động giai đoạn sau năm 2020 chưa được cập nhật đầy đủ.
• Quy mô khảo sát định lượng sơ cấp còn khiêm tốn, chỉ dừng lại ở phạm vi 65 phiếu điều tra hợp lệ nội bộ và 3 cuộc phỏng vấn sâu; tác giả chưa đo lường được chi tiết tương quan giữa chi phí tuyển dụng thực tế trên từng kênh với hiệu quả đóng góp lâu dài của người lao động.
• Văn bản tự nhận định thời gian và năng lực nghiên cứu có hạn nên việc phân tích mới chỉ tập trung vào các mắt xích kỹ thuật của quy trình tuyển dụng mà chưa đánh giá sâu mối liên hệ mật thiết giữa tuyển dụng với chiến lược phát triển kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp.

Hướng mở rộng nghiên cứu tiếp theo bao gồm việc cập nhật số liệu tuyển dụng giai đoạn hậu dịch bệnh, mở rộng phạm vi khảo sát liên kết với thị trường cung ứng lao động ngành bao bì và ứng dụng các mô hình định lượng đánh giá năng suất lao động sau tuyển dụng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị văn phòng và Kinh tế lao động tham khảo về phương pháp tiếp cận nghiên cứu thực địa, cách thức kết hợp dữ liệu thứ cấp phòng nhân sự với dữ liệu điều tra bảng hỏi (65 phiếu) và phỏng vấn sâu trong doanh nghiệp sản xuất.
• Bộ phận nhân sự và các nhà quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khối ngành sản xuất, in ấn bao bì tham khảo quy trình tuyển dụng 9 bước thực tế, bảng biểu quản lý sàng lọc ứng viên và các kinh nghiệm khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực kinh doanh, sản xuất.

Phần đáng tham khảo nhất của công trình là chương 2 với hệ thống bảng số liệu thống kê chi tiết từng khâu trong quy trình tuyển dụng qua 3 năm liên tiếp (từ sàng lọc, sơ vấn, phỏng vấn chuyên môn, phê duyệt thử việc đến ký hợp đồng chính thức).

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu khảo sát thực tế nào để đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty ĐNA? Tác giả sử dụng hai nguồn dữ liệu thực tế: Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo kết quả kinh doanh, kế hoạch tuyển dụng, hồ sơ lưu trữ nhân sự giai đoạn 2018 - 2020 từ Phòng Hành chính - Nhân sự; Dữ liệu sơ cấp thu thập qua 65 phiếu điều tra hợp lệ của người lao động (trên tổng số 70 phiếu phát ra, tỷ lệ 92,85%) và kết quả phỏng vấn sâu 3 nhân sự (Phó phòng Hành chính - Nhân sự, cán bộ tuyển dụng Trương Thúy Nga và 1 nhân viên công ty).

Trong giai đoạn 2018 - 2020, bộ phận nào tại Công ty ĐNA có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao nhất? Theo kế hoạch tuyển dụng của công ty, bộ phận Sản xuất và bộ phận Kinh doanh luôn có nhu cầu tuyển dụng cao nhất. Cụ thể, bộ phận Sản xuất cần tuyển 13 người (2018), 15 người (2019) và 8 người (2020); bộ phận Kinh doanh cần tuyển 3 người (2018), 9 người (2019) và 11 người (2020).

Kênh thông báo tuyển dụng nào mang lại tỷ lệ tiếp cận cao nhất và thấp nhất tại Công ty ĐNA? Kết quả khảo sát từ biểu đồ kênh thông báo cho thấy website công ty là kênh chiếm tỷ lệ cao nhất với 34%, tiếp theo là kênh Internet với 26%, sự giới thiệu của nhân viên chiếm 23%, kênh khác chiếm 12%, và kênh thông qua các trường học chiếm tỷ lệ thấp nhất với chỉ 5%.

Điểm hạn chế lớn nhất trong khâu lập kế hoạch tuyển dụng tại công ty là gì? Bản kế hoạch tuyển dụng của công ty tuy được xây dựng chi tiết về mặt số lượng và tiêu chuẩn nhưng hoàn toàn chưa đưa ra dự toán kinh phí cho quá trình tuyển mộ (như chi phí đăng thông báo, chi phí hồ sơ, chi phí phỏng vấn). Các khoản chi này chỉ được trao đổi và đưa ra thống nhất miệng trong các cuộc họp nội bộ.

Quy trình phỏng vấn tại Công ty ĐNA diễn ra qua mấy vòng và ai là người chịu trách nhiệm đánh giá? Quy trình phỏng vấn được thực hiện qua 2 vòng: Vòng 1 là phỏng vấn sơ bộ do nhân viên Phòng Hành chính - Nhân sự thực hiện để đánh giá ngoại hình, khả năng giao tiếp và xác minh thông tin hồ sơ; Vòng 2 là phỏng vấn chuyên môn sâu do Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc) phối hợp cùng Trưởng phòng chuyên môn trực tiếp đánh giá và thỏa thuận đãi ngộ.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Hoàng Thị Ngọc Anh đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh trung thực thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á giai đoạn 2018 - 2020. Nghiên cứu đã làm rõ những kết quả đạt được về tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, đồng thời nhận diện chuẩn xác các hạn chế về dự toán ngân sách, kênh tuyển mộ và tính chủ quan trong phỏng vấn. Hệ thống 5 nhóm giải pháp và khuyến nghị được đề xuất mang tính đồng bộ, thiết thực, đóng góp trực tiếp vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cho doanh nghiệp trong giai đoạn mở rộng sản xuất kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1:Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực Chương 2:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á Chương 3:Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Sản xuất và Xuất nhập khẩu Bao bì Đông Nam Á 6 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Hiện nay có rất nhiều khái niệm nhân lực khác nhau của các tác giả, điển hình như: Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) “Khái niệm nhân lực được hiểu là nguồn lực của DN mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.[8,7] Trong đó thể lực phụ thuộc vào sức vóc, vóc dáng, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống xã hội, thu nhập bản thân, chế độ ăn uống khoa học, chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp.

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết bản thân, sự tiếp thu kiến thức, tài năng và năng khiếu cũng như quan điểm, sự tin tưởng, nhân cách của con người trong xã hội. Theo quan điểm của Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh (2008), “Nhân lực DN là lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN.” Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo DN), tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN. [19,16] Theo Vũ Thùy Dương (2010), “Nhân lực sẽ bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, là tất cả các thành viên trong DN sử dụng các kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử cá nhân và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN của mình”.[7,16] Theo Trần Xuân Cầu (2012) thì “Nhân lực là khái niệm chỉ sức lực con người, sức lực đó nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì sức lao động đó là của con người”.[1,12] Theo Lê Thanh Hà (2012) có viết “Nhân lực được coi là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực, trí lực và vật lực.

Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lực, lòng đam mê”[9,8]. Trong đó thể lực được hiểu đó là sức khỏe của mỗi người, yếu tố này phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, vóc dáng, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, rèn luyện thân thể. Trí lực phản ánh sự thông minh hiểu biết, tài năng của mỗi con người.

Theo đó, từ các khái niệm nêu trên có thể thấy: Nhân lực là nguồn lực trong tổ chức, được thể hiện qua cơ cấu, số lượng, chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực 7 là nhân tố đóng vai trò quan trọng, quyết định sự thành bại của DN. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Trên thực tế có rất nhiều khái niệm và quan điểm khác nhau về TDNL, có thể kể đến các quan điểm của các tác giả sau: Theo quan điểm tác giả Nguyễn Hải Sản (2007) cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm ứng viên, thu hút ứng viên và động viên những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp với DN tham gia ứng cử vào các chức danh cần người trong DN. Những ứng viên đã vượt qua và hội tụ đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng.” [18,23] Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của DN.” [7,26] Theo Nguyễn Văn Hội (2010): “Công tác tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm ứng viên và lựa chọn đúng ứng viên để thỏa mãn các nhu cầu cho quá trình lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của mỗi tổ chức, DN”.

[11,35] Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà DN cần tuyển.” [8,14] Theo Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm ứng viên và lựa chọn nhân lực để thỏa nhu cầu sử dụng của tổ chức, DN và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho các mục tiêu của tổ chức ở hiện tại và trong tương lai”.[12,12] Qua thực tiễn tìm hiểu và kế thừa những khái niệm thì tác giả có chọn và đưa ra khái niệm chung nhất về tuyển dụng nhân lực: „„Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong DN‟‟. Tuyển dụng nhân lực chính là sự kết hợp của quá trình tuyển mộ nhân lực và quá trình tuyển chọn nhân lực.  Khái niệm tuyển mộ nhân lực. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) đã đưa ra khái niệm “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những lao động có trình độ từ lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức”.[8,93] Theo Mai Thanh Lan (2014) thì “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn”.[12,19] Hoạt động tuyển mộ có ảnh 8 hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Tùy thuộc vào từng trường hợp mà tổ chức sẽ lựa chọn nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài một cách linh động và phù hợp. Tóm lại, tuyển mộ nhân lực bao gồm các hoạt động chiêu mộ ứng viên, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí. Kết thúc quá trình tuyển mộ, Công ty sẽ thu được hồ sơ xin việc của các ứng viên.  Khái niệm tuyển chọn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007) thì tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau rồi sau dựa vào các yêu cầu của công việc, tìm được những người phù hợp với các tiêu chuẩn đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ nhân lực”.[8,105] Trong khi đó, tác giả Mai Thanh Lan (2014) cho rằng “Tuyển chọn nhân lực là quá trình cần đánh giá năng lực của các ứng viên rồi từ đó nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu và yêu cầu cần tuyển của DN”.[12,20] Tóm lại, tuyển chọn nhân lực là bước tiếp theo sau khi đã hoàn thành quá trình tuyển mộ, là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau để đánh giá và tìm ra ứng viên phù hợp nhất với tổ chức trong số những người được tuyển mộ.

Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhằm giúp cho các nhà tuyển dụng đưa ra quyết định đúng đắn và hợp lý nhất. Vai trò tuyển dụng nhân lực 1. Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng nhân lực đối với nguồn ứng tuyển sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữ những người lao động trong DN. Thứ hai, tuyển dụng nhân lực sẽ tạo tiền đề quan trọng cho việc giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác nhau nhờ tài chính, cơ sở vật chất.

TDNL ảnh hưởng đến các hoạt động của quản trị nhân lực như: Bố trí, sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động, tiền lương, tiền công, hoạch định nhân lực, phân tích công việc. Thứ ba, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên các yếu tố đầu vào trong tổ chức. Điều đó giúp tổ chức bổ sung lực lượng lao động đầu vào cần thiết để thực hiện mục tiêu của mình và mục tiêu xa hơn trong tương lai. Thứ tư, giúp DN nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và sự phát triển bền vững thông qua yếu tố con người.

Một DN có đội ngũ nhân lực tài giỏi, đoàn kết và đầy tiềm năng sáng tạo, phát triển sẽ giúp cho tổ chức đó có nhiều cơ hội, vững 9 mạnh hơn trước thị trường đầy biến động và xu thế ngày càng lớn mạnh của rất nhiều DN tại Việt Nam và trên toàn thế giới ở hiện tại và tương lai. Thứ năm, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho DN một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, nguồn lao động chất lượng cao bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của DN trong mọi kế hoạch. Thứ sáu, giúp DN nâng cao uy tín và danh tiếng của mình trong lĩnh vực cùng ngành. Những người có năng lực có thể thu hút được người giỏi.

Một DN có nhiều người giỏi, có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp chắc chắn sẽ tạo được uy tín và danh tiếng để thu hút thêm nhiều ứng viên giỏi. Thứ bảy, giảm chi phí đào tạo nhân lực của DN. Nhân viên phù hợp có thể học nhanh và bắt tay ngay vào việc để tạo ra kết quả. Điều này đặc biệt quan trọng khi công việc phức tạp, cần phải đào tạo nhiều hoặc đòi hỏi kinh nghiệm.

Tóm lại, TDNL là một nội dung vô cùng quan trọng đối DN. Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện có hiệu quả sẽ tạo ra nền tảng cho các khâu tiếp theo của công tác quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực nói riêng. Đối với xã hội Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực sẽ góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các hoàn cảnh khác nhau cụ thể là các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau tùy thuộc vào mỗi DN. Thứ hai, tuyển dụng nhân lực sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, cung – cầu xã hội sẽ tác động mạnh giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp cho đội ngũ nhân lực của xã hội.

Ngoài ra, TDNL góp phần thu hẹp khoảng cách giữa thị trường lao động trong và ngoài, góp phần mở rộng quan hệ thông thương. Thứ ba, tuyển mộ nhân lực giúp giải quyết tình trạng thất nghiệp, nâng cao tỉ lệ dân số có việc làm.