CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [1,12]. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê” [6,8].
Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo Lê Quân và Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp thương mại: “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp quản lý và trả lương” [14,16]. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp.
Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế, các nhà nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [6,95].
Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2011) của Nxb Phương Đông, Cà Mau, tuyển dụng được hiểu là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần 6 Luan van thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức [3,37]. Theo Mai Thanh Lan, “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [12,12]. Các khái niệm đã đưa ra mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù chung đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút những ứng viên tiềm năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn ra người có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức. Do vậy, khái niệm tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận của đề tài được xác định là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên từ nguồn bên trong và ngoài tổ chức dựa trên những yêu cầu và tiêu chuẩn phù hợp của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 hoạt động cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Khái niệm tuyển mộ nhân lực Theo Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học Viện Bưu Chính Viễn Thông: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [8,103]. Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn.
Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả. Khái niệm tuyển chọn nhân lực Theo Hà Văn Hội (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học Viện Bưu Chính Viễn Thông: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [8,101]. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại 7 Luan van cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1. Vai trò tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp - yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết.
Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực. Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp - cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Thực tế con người luôn được coi là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp.
Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Với vai trò là chủ thể của các hoạt động, con người sử dụng vốn, máy móc, thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật. khi tuyển dụng được người phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực này. Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động được coi là “nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng xử. trong doanh nghiệp theo hướng tích cực. Vai trò tuyển dụng nhân lực đối với người lao động Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập.
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân. Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao 8 Luan van kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động được doanh nghiệp đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên các quy định của pháp luật, để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức; phải tuân thủ các quy định của hệ thống pháp luật tại Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn bao gồm những nội dung sau: - Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí còn trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực; - Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận; - Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ "việc cần người", bộ phân chuyên trách về công tác quản trị nhân lực cần phải tiến hành phân tích công việc để thấy được mức độ cần thiết của tuyển dụng, từ đó quyết định số lượng cần tuyển, hình thức và phương pháp tuyển dụng; tránh tình trạng "người cần việc" làm ảnh hưởng tới hoạt động và mục tiêu chung của tổ chức.
Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai các thông tin tuyển dụng. Đó là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng; tạo điều kiện cho các ứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau; góp phần tạo nên tính công bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng có thể cung cấp các thông tin về môi trường làm việc, các chế độ, lương thưởng và phúc lợi,. để thu hút người lao động, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.