phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc kết cầu thành 3 chƣơng 14 tiết gồm: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học và công nghệ Chƣơng 2: Thực trạng các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học và công nghệ (qua thực tiễn tại Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ). Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học và công nghệ tại Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 1. Các khái niệm cơ bản về tiêu chí đánh giá nhân lực khoa học và công nghệ 1.Tiêu chí Qua nghiên cứu cho thấy khái niệm tiêu chí đƣợc sử dụng với ý nghĩa khá đa dạng, cụ thể nhƣ: - Ở mức chung nhất, tiêu chí có nghĩa là tính chất, dấu hiệu đặc trƣng để nhận biết, xem xét, hoặc phân loại một vật, sự vật[1]; - Tiêu chí là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tƣợng, mà bao gồm các yêu cầu về chất lƣợng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các qui tắc và qui định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó[2]; - Tiêu chí đƣợc dùng nhƣ mục tiêu, mục đích, yêu cầu, điều kiện[3]; - Tiêu chí đƣợc dùng nhƣ tiêu chuẩn, chỉ số[4]; - Trong số các ngôn ngữ mang tính quốc tế cũng có sự khác nhau trong việc sử dụng các từ tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể là: tiếng Anh, Tây Ban Nha có sự khác biệt trong việc sử dụng từ tiêu chí (Criteria - tiếng Anh, Criterios - tiếng Tây Ban Nha) với tiêu chuẩn (Standards - tiếng Anh, Normas - tiếng Tây Ban Nha). Trong khi đó tiếng Trung không có sự phân biệt cụ thể giữ tiêu chí với tiêu chuẩn, đều dùng chung là “标准”.
Phân loại tiêu chí Với mục đích đánh giá khác nhau, các tiêu chí đƣợc sử dụng không giống nhau, để tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm và sử dụng các tiêu chí, có thể phân loại các tiêu chí nhƣ sau: Tiêu chí phân loại (xếp hạng): là những tiêu chí dùng làm căn cứ phân loại các hoạt động, các thực thể thành các loại giống nhau hoặc tƣơng tự nhau. Ví dụ: tiêu chí để phân loại các hoạt động sự nghiệp (y tế, giáo dục, văn hoá, thể thao) 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com hoặc tiêu chí để xếp hạng trƣờng học, bệnh viện, nhà văn hoá, đoàn nghệ thuật v. Tiêu chí nhận biết: là các tiêu chí dùng làm căn cứ nhận dạng các hoạt động hoặc các thực thể để đặt tên gọi cho phù hợp. Ví dụ để xác định một ngƣời có phải là nhân lực làm trong lĩnh vực KH&CN hay không thì chúng ta phải căn cứ vào định nghĩa thế nào là nguồn nhân lực KH&CN.
Tiêu chí đánh giá: là những tiêu chí dùng làm căn cứ để đánh giá các hoạt động hoặc các thực thể để từ đó rút ra những kết luận cần thiết tuỳ theo mục đích đánh giá. Ví dụ: với mục đích đánh giá một cách chính xác, phù hợp đối với nguồn nhân lực KH&CN hoạt động trong các tổ chức KH&CN công lập phải căn cứ vào rất nhiều các tiêu chí đánh giá khác nhau nhƣ: trình độ, năng lực, chất lƣợng hoàn thành công việc, quan hệ với đồng nghiệp…kết quả đạt đƣợc của việc đánh giá đúng đối với nhân lực KH&CN sẽ mang lại lợi ích gì đối với tổ chức KH&CN và lợi ích gì đối với chính nguồn nhân lực đó? Việc đánh giá này có giúp cho lãnh đạo của các tổ chức KH&CN này có những hoạch định tốt hơn đối với việc quản lý nhân sự trong tổ chức không? Qua đó có những hình thức khen thƣởng thích đáng và cũng là một hình thức khích lệ động viên những ngƣời làm tốt công việc chung của tổ chức. Luận văn này chú trọng đến tiêu chí đánh giá nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập. Đối với tiêu chí đánh giá, có thể phân thành các loại theo các cách thức khác nhau: Nếu căn cứ vào vai trò của từng tiêu chí có thể phân thành: + Tiêu chí định tính Tiêu chí định tính dùng để đánh giá tất cả các mặt, nội dung của tổ chức, hoạt động xã hội đặc biệt đối với những mặt nội dung không thể lƣợng hoá đƣợc.
Ví dụ nhƣ sự uy tín, đạo đức của cán bộ, viên chức, viên chức làm trong lĩnh vực KH&CN. + Tiêu chí định lƣợng: 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiêu chí định lƣợng là tiêu chí có thể lƣợng hoá bằng những con số cụ thể thông qua các hệ thống đo lƣờng. Ví dụ tiêu chí về số lƣợng ngƣời làm tốt chuyên môn trên tổng số nhân lực của tổ chức KH&CN. Đánh giá Đánh giá là một hoạt động rất quan trọng của một quy trình quản lý và là công việc cần thiết nhằm không ngừng hoàn thiện hoạt động tổ chức.
Nếu không có đánh giá thì khó có thể xác định đƣợc kế hoạch hành động, hoạch định chính sách phát triển chung và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, vì vậy đánh giá là một trong những nội dung không thể thiếu đƣợc trong hoạt động của một tổ chức nói chung và đối với các đơn vị sự nghiệp công lập đang trong mô hình chuyển đổi sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm nói riêng. Đánh giá phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau: - Đánh giá nhằm cung cấp thông tin. - Đánh giá là một công cụ để khuyến khích hoạt động vì đánh giá chỉ ra đƣợc những gì trong tổ chức là trọng yếu và tổ chức muốn thành công thì cần đến những gì và phải làm nhƣ thế nào? - Đánh giá là một công cụ quan trọng để giúp nhà lãnh đạo quản lý và ra quyết định. Cũng từ công tác đánh giá nói trên thì việc đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN công lập và hiệu quả của việc xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực KH&CN phải đƣợc thực hiện đối với tất cả các yếu tố trong việc đánh giá nhƣ: Đánh giá hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quy trình đánh giá chất lƣợng nhân lực; Các tổ chức KH&CN công lập đang chuyển đổi sang hình thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm đang đánh giá chất lƣợng nhân lực theo hình thức nào? Mục đích đánh giá là nhận đƣợc các câu trả lời sau: - Đánh giá hệ thống văn bản về quy trình đánh giá chất lƣợng nhân lực khoa học công nghệ hiện nay đã đạt đƣợc theo mục tiêu đã đề ra chƣa? 19 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Việc đánh giá theo hệ thống văn bản đó có phù hợp với tình hình thực tế tại các tổ chức khoa học công nghệ công lập không khi các tổ chức khoa học công nghệ công lập đang dần chuyển đổi sang mô hình tự chủ tự chịu trách nhiệm? - Những nội dung đánh giá đã đề ra có đáp ứng đƣợc những yêu cầu thực tế không? - Sau khi đánh giá theo các quy định hiện hành thì có thực sự tìm đƣợc những ngƣời làm việc có chất lƣợng tốt, những tài năng phục vụ tốt cho công việc của cơ quan? - Công tác đánh giá có giúp cho lãnh đạo có quy hoạch cán bộ, khen thƣởng, kỷ luật đúng ngƣời đúng việc không ? Khi đánh giá chất lƣợng cán bộ trong một tổ chức phải có sự tham gia của những ngƣời liên quan, có thẩm quyền đánh giá vì trên thực tế, việc đánh giá phải khách quan, minh bạch và đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau.
Vì vậy, khi đánh giá chất lƣợng cán bộ cần có sự tham gia của nhiều chủ thể, mỗi chủ thể có cách đánh giá riêng của mình theo những tiêu chí cụ thể phục vụ cho mục đích của việc đánh giá: - Đánh giá để tổng kết 6 tháng đầu năm, cuối năm: Sau khi thực hiện các công việc, theo định kỳ các cơ quan, tổ chức thƣờng đặt ra các mốc để đánh giá, tổng kết công tác nhƣ 6 tháng đầu năm hoặc tổng kết cuối năm để điểm lại những công việc đã làm và những việc chƣa xong của mỗi cá nhân trong tổ chức cũng nhƣ công việc chung của tổ chức. - Đánh giá để quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ: Trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, một hoặc nhiều cá nhân bất kỳ có thể phải thực hiện công tác đánh giá quá trình làm việc phục vụ cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ vào các vị trí khác nhau. Tủy từng vị trí đƣợc bổ nhiệm mà có những yêu cầu, tiêu chuẩn ở mức độ khác nhau. - Đánh giá để bình xét thi đua - khen thưởng: Hàng năm, cùng với việc đánh giá tổng kết cuối năm thì dựa vào kết quả đánh giá để thực hiện công tác bình xét thi đua - khen thƣởng đối với những cán 20 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com bộ có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt những nhiệm vụ đƣợc giao đạt đƣợc các danh hiệu: chiến sĩ thi đua toàn quốc, chiến sĩ thi đua cấp bộ, chiến sĩ thi đua cơ sở hay lao động tiên tiến… - Đánh giá để định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ hàng năm của các cơ quan, tổ chức mà tổ chức đánh giá kết quả công việc và kết hợp với nhu cầu và tiêu chuẩn của từng khóa đào tạo mà cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ trình độ chính trị phù hợp đối với từng đối tƣợng khác nhau.
Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ và viên chức khoa học và công nghệ 1.1 Một số quan niệm về nhân lực KH&CN Theo quy định của các văn bản quy phạm pháp luật: Theo Luật KH&CN do Quốc hội ban hành ngày 18/6/2013, khái niệm về nhân lực KH&CN đƣợc diễn đạt bằng cụm từ “cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ”, theo đó, Luật định nghĩa: “Cá nhân hoạt động KH&CN là ngƣời thực hiện hoạt động KH&CN”[6]. Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ cũng sử dụng cụm từ “cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ” để nói về nhân lực khoa học và công nghệ.