Đề án phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Nguyên Bình, tỉnh Cao Bằng theo lý thuyết QLNNL

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nhằm phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Nguyên Bình, tỉnh Cao Bằng hiệu quả.

• Tác giả: Nông Thị Mai
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Minh Tuấn
• Trường học: Đại học Thái Nguyên - Trường Đại học Khoa học
• Chuyên ngành: Khoa học quản lý
• Đề tài: Tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã huyện Nguyên Bình, tỉnh Cao Bằng
• Loại tài liệu: Đề án thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng quan phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã huyện Nguyên Bình

Cán bộ cấp xã giữ vai trò then chốt trong hệ thống chính trị cơ sở. Họ trực tiếp đưa đường lối của Đảng và chính sách pháp luật vào đời sống nhân dân. Tại địa bàn miền núi như huyện Nguyên Bình, tỉnh Cao Bằng, vai trò này càng trở nên quan trọng. Địa bàn rộng lớn, địa hình hiểm trở và nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cùng sinh sống. Phát triển nguồn nhân lực công vụ cấp xã đòi hỏi phương pháp tiếp cận khoa học và bài bản. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại cung cấp khung phân tích toàn diện cho vấn đề này. Mô hình bao gồm các khâu: thu hút, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và duy trì nhân sự. Việc áp dụng lý thuyết nhân sự giúp chuẩn hóa quy trình quản lý cán bộ. Mục tiêu hàng đầu là xây dựng bộ máy hành chính cơ sở tinh gọn và vận hành hiệu quả. Đội ngũ cán bộ phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, hiểu biết phong tục tập quán và am hiểu pháp luật. Huyện Nguyên Bình đang nỗ lực chuyển dịch từ phương thức quản lý truyền thống sang quản trị hiện đại. Sự đổi mới này tạo tiền đề vững chắc cho việc thúc đẩy phát triển kinh tế và giữ vững an ninh trật tự nông thôn.

1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ cấp xã trong quản trị địa phương

Cán bộ cấp xã là những người trực tiếp đảm nhận các chức danh lãnh đạo, chuyên môn tại xã, thị trấn. Họ là cầu nối trực tiếp giữa cơ quan hành chính cấp trên với các tầng lớp nhân dân. Cán bộ cơ sở đóng vai trò quyết định trong việc tuyên truyền và hướng dẫn nhân dân thực hiện chủ trương của Đảng. Tại huyện Nguyên Bình, cán bộ xã giữ trọng trách nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của đồng bào vùng cao. Họ giải quyết kịp thời các mâu thuẫn phát sinh ngay tại thôn xóm. Sự tận tụy và năng lực của đội ngũ này quyết định mức độ hài lòng của công dân đối với chính quyền. Khi cán bộ cơ sở vững mạnh, chính sách phát triển sẽ nhanh chóng đi vào thực tiễn cuộc sống. Điều đó trực tiếp tạo ra sự ổn định xã hội và củng cố niềm tin của nhân dân.

1.2. Tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực xem con người là nguồn tài sản chiến lược quý giá nhất của tổ chức. Trong khu vực công, lý thuyết này chuyển trọng tâm từ quản lý hành chính cứng nhắc sang phát triển năng lực con người. Quá trình bao gồm chuỗi liên hoàn từ hoạch định, tuyển dụng đến đào tạo và đãi ngộ. Việc áp dụng mô hình quản lý hiện đại giúp nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ công chức. Cấp ủy và chính quyền địa phương cần xây dựng môi trường làm việc minh bạch và công bằng. Các chính sách khen thưởng và động viên tinh thần được triển khai đồng bộ. Nhờ đó, cán bộ cấp xã luôn an tâm cống hiến và không ngừng nâng cao trình độ. Quản lý nhân lực khoa học giúp chính quyền địa phương hoàn thành tốt các chỉ tiêu kinh tế - xã hội được giao.

II. Thực trạng đội ngũ cán bộ cấp xã huyện Nguyên Bình tỉnh Cao Bằng

Công tác phát triển nhân lực cấp xã tại huyện Nguyên Bình thời gian qua ghi nhận nhiều chuyển biến tích cực. Cấp ủy địa phương đã chủ động rà soát và quy hoạch cán bộ bài bản. Tỷ lệ cán bộ đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị ngày càng tăng cao. Nhiều nhân tố trẻ và cán bộ nữ được tin tưởng đưa vào nguồn kế cận. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn bộc lộ những hạn chế và bất cập nhất định. Trình độ chuyên môn của một bộ phận cán bộ chưa thực sự đồng đều giữa các xã. Cơ cấu dân tộc thiểu số và độ tuổi trong quy hoạch đôi khi chưa đạt tỷ lệ mong muốn. Công tác đánh giá cán bộ hàng năm vẫn còn mang nặng tính hình thức nể nang. Việc bố trí công việc đôi lúc chưa tương xứng với chuyên ngành được đào tạo. Môi trường công tác tại vùng sâu, vùng xa còn gặp vô vàn thiếu thốn về trang thiết bị. Thu nhập và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ không chuyên trách còn thấp. Những rào cản này làm giảm động lực làm việc và ảnh hưởng đến năng suất lao động chung của bộ máy.

2.1. Kết quả đạt được trong công tác quy hoạch và bồi dưỡng nhân sự

Công tác quy hoạch cán bộ tại các xã thuộc huyện Nguyên Bình được thực hiện công khai và dân chủ. Quy trình giới thiệu nguồn nhân sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Tỉnh ủy Cao Bằng. Mỗi chức danh lãnh đạo đều chuẩn bị từ hai đến ba ứng viên kế cận. Tỷ lệ cán bộ tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành tăng đều qua từng năm. Nhận thức chính trị và tác phong công vụ của cán bộ có sự cải thiện rõ rệt. Cán bộ xã đã chủ động ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc hành chính hàng ngày. Việc tiếp dân và giải quyết thủ tục hành chính diễn ra nhanh chóng hơn. Sự chuyển biến này tạo nên diện mạo mới cho nền hành chính cơ sở của địa phương.

2.2. Những tồn tại và rào cản đặc thù tại địa bàn miền núi vùng cao

Bên cạnh thành tựu, huyện Nguyên Bình vẫn đối mặt với nhiều khó khăn đặc thù miền núi. Địa bàn các xã vùng cao có giao thông hiểm trở, gây khó khăn cho việc tổ chức các lớp tập trung. Cơ cấu cán bộ trẻ và cán bộ nữ ở một số đơn vị còn thiếu tính bền vững. Việc đào tạo chưa thực sự bám sát nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm. Nhiều cán bộ còn lúng túng khi xử lý các thủ tục liên quan đến đất đai và tài chính. Chế độ phụ cấp cho đội ngũ bán chuyên trách chưa đáp ứng mức sống tối thiểu. Điều kiện sinh hoạt và phương tiện làm việc tại vùng sâu còn nhiều thiếu thốn. Thực trạng này đòi hỏi phải có giải pháp đồng bộ và quyết liệt hơn.

III. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã huyện Nguyên Bình

Để nâng cao chất lượng nhân lực cơ sở, huyện Nguyên Bình cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp quản trị. Cấp ủy huyện phải đổi mới toàn diện quy trình quy hoạch cán bộ. Việc phát hiện và tạo nguồn nhân sự trẻ cần được thực hiện thường xuyên. Quy trình tuyển dụng và bố trí cán bộ phải dựa trên năng lực và tiêu chuẩn chức danh cụ thể. Địa phương cần đổi mới nội dung và phương thức đào tạo bồi dưỡng. Các khóa học nên tập trung vào kỹ năng xử lý tình huống thực tế và nghiệp vụ hành chính số. Đánh giá cán bộ cần gắn liền với kết quả công việc và mức độ hài lòng của người dân. Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, định lượng và loại bỏ bệnh hình thức. Ngoài ra, việc xây dựng cơ chế đãi ngộ hợp lý giữ vai trò quan trọng. Huyện cần quan tâm hỗ trợ kinh phí đào tạo và cải thiện môi trường làm việc tại vùng cao. Các chính sách tôn vinh kịp thời sẽ khơi dậy tinh thần trách nhiệm của cán bộ. Sự kết hợp giữa đào tạo chuyên sâu và chế độ đãi ngộ thỏa đáng sẽ giữ chân nhân tài cho địa phương.

3.1. Đổi mới công tác đào tạo gắn với vị trí việc làm và thực tiễn

Chương trình đào tạo cán bộ cần chuyển từ trang bị lý thuyết sang rèn luyện kỹ năng thực thi công vụ. Trung tâm chính trị huyện cần khảo sát kỹ nhu cầu thực tế trước khi mở lớp. Nội dung bài giảng cần bổ sung kiến thức về chuyển đổi số và quản lý đất đai. Giảng viên cần tăng cường phương pháp giải quyết tình huống thực tế tại cơ sở. Địa phương nên mở các lớp bồi dưỡng tiếng dân tộc Mông, Dao cho cán bộ người Kinh. Cán bộ người dân tộc thiểu số cần được bổ trợ chuyên môn và kỹ năng hành chính. Việc đào tạo tại chỗ giúp tiết kiệm chi phí đi lại cho học viên. Phương thức này nâng cao hiệu quả làm việc ngay sau khi hoàn thành khóa học.

3.2. Hoàn thiện chính sách động viên và cải thiện điều kiện làm việc

Chính sách động viên đóng vai trò đòn bẩy thúc đẩy năng suất lao động của cán bộ cấp xã. Huyện Nguyên Bình cần thực hiện chi trả phụ cấp đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Các xã vùng sâu cần được đầu tư nâng cấp trụ sở và trang bị máy tính kết nối mạng. Việc bình xét thi đua phải đảm bảo tính khách quan và dựa trên thành tích cụ thể. Lãnh đạo các cấp cần thường xuyên lắng nghe tâm tư và tháo gỡ khó khăn cho cơ sở. Cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cần được ưu tiên quy hoạch vào vị trí cao hơn. Môi trường công tác thân thiện và chuyên nghiệp sẽ tạo động lực lớn. Cán bộ sẽ gắn bó lâu dài và nỗ lực cống hiến cho quê hương.

IV. Ý nghĩa phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã huyện Nguyên Bình

Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã là nhiệm vụ chiến lược xuyên suốt của huyện Nguyên Bình. Đây là chìa khóa để nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước trên địa bàn vùng cao. Khi đội ngũ cán bộ vững mạnh, bộ máy chính quyền sẽ phục vụ người dân tốt hơn. Các chỉ tiêu về phát triển kinh tế nông lâm nghiệp và giảm nghèo bền vững sẽ sớm đạt mục tiêu. Việc ứng dụng lý thuyết quản trị nhân sự mang lại tính khoa học và tính hệ thống cho công tác tổ chức cán bộ. Các giải pháp quy hoạch, đào tạo và đãi ngộ cần được thực hiện kiên trì và liên tục. Cấp ủy địa phương phải giữ vững vai trò lãnh đạo trực tiếp và toàn diện trong công tác này. Mỗi cán bộ cơ sở cần tự giác học tập, rèn luyện phẩm chất và nâng cao đạo đức công vụ. Sự đồng thuận giữa chính quyền và nhân dân là nền tảng vững chắc để xây dựng huyện Nguyên Bình ngày càng phát triển. Đổi mới nhân lực cấp cơ sở sẽ tạo bước chuyển biến căn bản cho địa phương.

4.1. Đóng góp vào sự nghiệp giảm nghèo và phát triển kinh tế cơ sở

Cán bộ cấp xã có năng lực là nhân tố quyết định thành công của các chương trình mục tiêu quốc gia. Họ trực tiếp vận động bà con chuyển đổi cơ cấu cây trồng và vật nuôi hiệu quả. Cán bộ cơ sở sâu sát sẽ nắm vững từng hoàn cảnh hộ nghèo trên địa bàn phụ trách. Từ đó, họ đề xuất các mô hình sinh kế phù hợp với đặc thù thổ nhưỡng và khí hậu địa phương. Năng lực quản lý tài chính và đầu tư công của cán bộ xã giúp nguồn vốn nhà nước phát huy tối đa hiệu quả. Nhân dân tin tưởng làm theo những chỉ dẫn cụ thể của đội ngũ cán bộ xã. Nhờ vậy, tỷ lệ hộ nghèo tại các thôn bản huyện Nguyên Bình liên tục giảm qua từng năm. Đời sống vật chất của đồng bào các dân tộc vùng cao không ngừng được cải thiện.

4.2. Củng cố khối đại đoàn kết dân tộc và trật tự an ninh địa phương

Sự vững mạnh của đội ngũ cán bộ cơ sở là lá chắn bảo vệ an ninh trật tự tại địa bàn biên viễn. Cán bộ xã am hiểu phong tục tập quán giúp giải quyết êm thấm các tranh chấp dân sự. Họ ngăn chặn kịp thời các luận điệu tuyên truyền xuyên tạc của kẻ xấu vào vùng đồng bào. Mối quan hệ gắn kết giữa chính quyền và nhân dân được củng cố vững chắc thông qua sự lắng nghe và chia sẻ. Khối đại đoàn kết giữa các dân tộc Tày, Nùng, Mông, Dao tại huyện Nguyên Bình ngày càng keo sơn. Tình hình an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội nông thôn luôn giữ vững sự ổn định. Đây là tiền đề căn bản để huyện triển khai thắng lợi mọi chiến lược phát triển kinh tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã theo tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã ở huyện Nguyên Bình, tỉnh Cao Bằng theo tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực. Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã ở huyện Nguyên Bình, tỉnh Cao Bằng theo tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực. 14 CHƯ NG 1 C SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ THEO TIẾP CẬN LÝ THUYẾT QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.

Lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và các khái niệm cơ bản 1. Lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực * Quan điểm quản lý nguồn nhân lực: Quan điểm QLNNL trước tiên thể hiện qua cách nhìn nhận về con người. Trong lịch sử nhân loại nếu bỏ qua thời kỳ nô lệ (coi con người như là một loại động vật biết nói) thì về cơ bản có 3 luồng quan điểm: * Quan điểm thứ nhất, coi “con người như một loại công cụ lao động”: Đại diện cho quan điểm này là F. Ngoài ra còn có thể kể đến như: Grant, Fayol.Tập hợp những người theo quan điểm này, sau này người ta gọi là trường phái tổ chức lao động khoa học (hay trường phái cổ điển).

Tương ứng với quan điểm này trong QLNNL hình thành thuyết X [20, tr 205-209]. Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản lý nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như: Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.

Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có dã tâm đánh lừa Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: Quản lý nghiêm khắc dựa vào sự trừng phạt; Quản lý ôn hòa dựa vào sự khen thưởng; Quản lý ngiêm khắc và công bằng dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.

15 Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết có phần máy móc.

Theo học thuyết này, các nhà quản lý lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Họ chỉ hiểu đơn giản rằng người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính vì thế, những nhà quản lý theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật.

Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng. Tuy có những hạn chế như trên nhưng không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn. Những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản lý còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản lý tiến bộ hơn.

Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản lý nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp. * Quan điểm thứ hai, “con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này do những nhà tâm lý xã hội ở các nước tư bản công nghiệp nhìn nhận và phát triển.

Đại diện cho quan điểm này là Elton Mayo. Ngoài ra còn có: Gregor, Maslow, Likest, Argyris, Lewin, Maier, Rogers. Những người theo quan điểm này thuộc trường phái tâm lý xã hội học. Tương 16 ứng với quan điểm này, trong QLNNL hình thành thuyết Y [20, tr 210-214].

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản lý nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.

Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản lý nhân lực như: Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.

Các biện pháp quản lý áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”. Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. Nhà quản lý và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

Như vậy, học thuyết Y có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản lý cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản lý phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực 17 hiện tốt mục tiêu của tổ chức.

Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản lý để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy, học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn. * Quan điểm thứ ba, “con người có tiềm năng phát triển và cần khai thác”.

Đại diện cho quan điểm này là William Ouichi, Druker, Chandler, Simon. thuộc trường phái hiện đại, tương ứng với quan điểm này là thuyết Z [20, tr 258-267]. Học thuyết Z được William Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973.

Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau: Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ.

Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị 18 của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp. Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ.