ĐẶT VẤN ĐỀ Quản lý nhân lực là mối quan tâm hàng đầu, nhiệm vụ trọng tâm của các nhà quản lý tới từ các lĩnh vực khác nhau (1). Trong hệ thống Y tế, nhân lực là một cấu phần quan trọng của hệ thống có ảnh hưởng lớn tới chất lượng dịch vụ được cung cấp (2). Từ quan điểm kinh tế học, lương của nhân viên Y tế chiếm một tỷ trọng lớn trong ngân sách y tế ở hầu hết các quốc gia (3). Bên cạnh đó, nhân viên Y tế cũng được coi là người gác cổng của hệ thống Y tế.
60-65% nhân viên trong bệnh viện là thuộc khối lâm sàng. Bác sĩ là những người có vai trò quan trọng trong hệ thống khám chữa bệnh thông qua các hoạt động khám, chẩn đoán điều trị cho người bệnh. Vì nhiều quốc gia hiện đang thiếu nhân viên Y tế có trình độ, việc mất đi bất kỳ nhân viên Y tế nào, đặc biệt là bác sĩ sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người dân ở quốc gia đó (4). Quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực Y tế nói riêng bao gồm lập kế hoạch nhân lực, đào tạo phát triển nhân viên, tạo động lực làm việc, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, … Đặc biệt, động lực làm việc có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả trong công việc của nhân viên.
Một số nghiên cứu trên thế giới chỉ ra động lực làm việc tốt sẽ giúp nhân viên tập trung, tận tâm trong công việc hơn, từ đó đem lại hiệu quả làm việc năng suất cao cho nhân viên cũng như cho tổ chức, góp phần giảm tránh các sai sót sự cố không mong muốn. Động lực gắn kết chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc, điều này giúp người lao động tiếp tục làm việc theo thời gian (5). Việc duy trì nhân viên Y tế làm giảm chi phí cho hệ thống Y tế khi phải tuyển dụng, thuê và định hướng lao động mới và cũng giảm khả năng có các vị trí trống (6). Tại Việt Nam, một số nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của bác sĩ ở các cơ sở Y tế công lập khác nhau tùy từng cơ sở.
Trong nghiên cứu của Hoàng Xuân Lương tại Viện Y dược học dân tộc thành phố Hồ Chí Minh ở mức cao, 81,8% (7). Trong khi đó tại một số cơ sở như tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Đồng Tháp, tỉ lệ bác sĩ có động lực tương đối thấp, từ 19,4% đến 47,3% (8). Một nghiên cứu khác cũng được thực hiện ở tỉnh Đồng Tháp trong một cơ sở bệnh viện tuyến huyện, tỉ lệ nhân viên có động lực làm việc với từng yếu tố động lực từ 49,3% tới 80,1% (9). Các nghiên cứu này cũng tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sỹ tại các cơ sở Y tế cho thấy quan hệ tương tác giữa các khoa chưa tốt, thiếu các tiêu chí đánh giá công việc, quản lý hành chính…, các yếu tố này đã làm giảm động lực làm việc của nhân viên Y tế.
Ngược lại, cơ hội được tham 2 gia đào tạo trong các cơ sở Y tế, quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập tăng thêm là yếu tố giúp nhân viên Y tế có động lực hơn để thực hiện công việc (7, 8, 10, 11). Hệ thống phòng khám đa khoa Ái Nghĩa là một hệ thống phòng khám tư nhân được thành lập từ năm 2010. Hiện tại, hệ thống bao gồm 07 chi nhánh Phòng khám Đa khoa trải khắp các huyện của tỉnh Đồng Nai: Long Khánh, Đồng Khởi, Thạch Phú, Nhơn Trạch, Long Thành, Xuân Lộc và thành phố Biên Hòa. Nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của người dân, hệ thống thiết lập nhiều chuyên khoa như Tổng quát, Sản phụ khoa, Tai mũi họng, Răng hàm mặt, Mắt, Da liễu… Tổng số nhân lực hiện có của hệ thống là 450 nhân viên Y tế, trong đó tổng số bác sĩ của 07 chính nhánh phòng khám là hơn 228 bác sĩ.
Đội ngũ thầy thuốc khám chữa bệnh là các Giáo sư, Tiến sĩ, Bác sĩ đã nhiều năm kinh nghiệm, khám chữa bệnh, giảng dạy tại các bệnh viện lớn và các trường đại học Y. Với mục tiêu hướng tới đáp ứng việc chăm sóc sức khỏe với chất lượng cao với chi phí thấp, Hệ thống phòng khám đa khoa Ái Nghĩa cần cung cấp dịch vụ Y tế chất lượng trong đó không thể thiếu vai trò đóng góp to lớn của các bác sĩ. Tuy nhiên trong môi trường áp lực công việc cao, một số bác sĩ có được ghi nhận kết quả thực hiện công việc giảm hơn so với các năm trước trong khi xuất hiện các trường hợp chưa tuân thủ nghiêm túc giờ giấc làm việc. Trong giai đoạn 2017-2019, toàn hệ thống có 100 bác sĩ nghỉ việc, chuyển công tác.
Hiện nay, Hệ thống phòng khám đa khoa Ái Nghĩa chưa có một nghiên cứu, đánh giá nào về nhân lực Y tế nói chung và bác sĩ nói riêng. Câu hỏi ưu tiên đặt ra: hiện tại động lực làm việc của bác sĩ Hệ thống phòng khám đa khoa Ái Nghĩa như thế nào? Những nguyên nhân, lý do nào khiến tinh thần, thái độ làm việc của bác sĩ không được duy trì cao? Chính vì vậy, một nghiên cứu “Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của bác sĩ Hệ thống Phòng khám Đa khoa Ái Nghĩa Đồng Nai năm 2021” là cần thiết để giúp ban giám đốc hệ thống có bằng chứng, thông tin nhằm quản lý nguồn nhân lực của Hệ thống phòng khám một cách tốt nhất, hiệu quả nhất, góp phần nhân cao chất lượng dịch vụ chăm sóc người bệnh đạt kết quả tốt nhất. 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Mô tả thực trạng động lực làm việc của bác sĩ tại Hệ thống phòng khám Đa khoa Ái Nghĩa, Đồng Nai năm 2021.
Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại Hệ thống phòng khám Đa khoa Ái Nghĩa, Đồng Nai năm 2021. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm 1. Nhân lực Y tế Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO), “nhân lực Y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe.
Theo đó, nhân lực Y tế bao gồm cả những người cung cấp dịch vụ Y tế, người làm công tác quản lý và các nhân viên khác (nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán…). Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết các chức năng hệ thống y tế. Do đó, nguồn nhân lực Y tế bao gồm những người trong các tổ chức có mục đích nâng cao sức khỏe, cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong các tổ chức khác”(12). Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực Y tế không những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Động lực làm việc Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc Động lực làm việc “là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Hoặc động lực làm việc “là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Hay động lực làm việc là “mức độ sẵn sàng của một cá nhân để nỗ lực và duy trì nỗ lực hướng tới các mục tiêu của tổ chức” (13).
Như vậy, động lực của người lao động là yếu tố bên trong, là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân người lao động và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao. Lợi ích của việc tạo động lực cho nhân viên Tạo động lực cho nhân viên sẽ mang lại một số lợi ích sau: Với nhân viên: 5 Nhân viên có động lực sẽ nỗ lực thực hiện công việc, góp phần đạt mục tiêu. Trong quá trình tạo động lực cho nhân viên, nhân viên sẽ có các điều kiện làm việc tốt hơn, hỗ trợ đạt được mục tiêu thuận lợi hơn. Tăng tính cam kết, gắn bó và duy trì trong tổ chức: Khi nhân viên được tạo động lực làm việc sẽ hài lòng, yêu thích công việc, yêu thích môi trường làm việc và có xu hướng cam kết, gắn bó với tổ chức làm việc nhiều hơn.
Với tổ chức Các nhà quản lý, lãnh đạo của tổ chức luôn mong muốn nhân viên có năng lực, có động lực làm việc để đem lại hiệu quả cao cho tổ chức, đơn vị và gắn bó lâu dài. Tạo động lực cho nhân viên sẽ giúp nhân viên sẵn sàng và nỗ lực, duy trì làm việc tích cực đem lại năng suất, hiệu quả cao hướng tới mục tiêu tổ chức và muốn gắn bó với tổ chức. Với xã hội: Nhân viên có động lực góp phần giúp tổ chức phát triển lớn mạnh. Khi các tổ chức đạt được mục tiêu đặt ra tiếp tục góp phần giúp xã hội phát triển hơn(14).
Học thuyết về động lực làm việc Động lực cho nhân viên được nghiên cứu bởi nhiều tác giả với một số học thuyết khác nhau như học thuyết Tuy nhiên, học thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg và thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow là phổ biến và được sử dụng nhiều hơn. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Động lực xuất phát từ nhu cầu, và theo Abraham Maslow nhu cầu của con người được chia làm 5 cấp độ được mô tả theo hình tháp, do vậy thuyết nhu cầu của Maslow còn được gọi là tháp nhu cầu Maslow. 6 Nhu cầu hoàn thiện Phát triển Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Quan hệ Nhu cầu an toàn Tồn tại Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Theo Maslow, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Maslow đã chia các nhu cầu này thành 5 loại, sắp xếp theo thứ tự từ bậc thấp đến cao như sau: - Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản của con người như: thức ăn, nước uống, nơi ở, ngủ và nghỉ ngơi… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
- Nhu cầu an toàn là những nhu cầu này về sự ổn định trong cuộc sống, nhu cầu được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
