Luận văn thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh dịch vụ xnk trung đông

Bài viết phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH dịch vụ XNK Trung Đông, nêu rõ thách thức và giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Tạ Thị Thu Trang
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Đình Hòa
• Trường học: Học viện Chính sách và Phát triển
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thực Trạng Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Xuất Nhập Khẩu Trung Đông
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Khái niệm về nhân sự
• 1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
• 1.2. Đặc điểm và vai trò của tuyển dụng nhân sự
• 1.2.1. Đặc điểm của tuyển dụng nhân sự
• 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự
• 1.3. Các nguồn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng
• 1.3.1. Các nguồn tuyển dụng
• 1.3.2. Quy trình tuyển dụng
• 1.3.2.1. Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
• 1.3.2.2. Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng phong phú
• 1.3.2.3. Bước 3: Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
• 1.3.2.4. Bước 4: Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU TRUNG ĐÔNG
• 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH dịch vụ xuất nhập khẩu Trung Đông
• 2.1.1. Thông tin công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
• 2.1.3. Địa điểm kinh doanh
• 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của công ty
• 2.1.5. Các lĩnh vực hoạt động
• 2.1.6. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
• 2.1.7. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông năm 2018-2020
• 2.2. Thực trạng nguồn nhân sự của Công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông
• 2.2.1. Tổng số nhân sự hiện tại của công ty
• 2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
• 2.2.3. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
• 2.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ
• 2.2.5. Phân bổ lao động theo các phòng ban
• 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông
• 2.3.1. Các hình thức tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông
• 2.3.2. Các quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông
• 2.3.3. Kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông
• 2.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông
• 2.3.4.1. Thành tích đạt được trong công tác tuyển dụng
• 2.3.4.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ XNK TRUNG ĐÔNG
• 3.1. Định hướng của công ty trong tương lai
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty TNHH dịch vụ XNK Trung đông
• 3.2.1. Cải thiện và xây dựng tiêu chuẩn trong việc sàng lọc hồ sơ
• 3.2.2. Đa dạng hóa quy trình tuyển dụng
• 3.2.3. Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng
• 3.2.4. Kết hợp chặt chẽ các công tác khác trong quản lý nhân sự
• 3.2.5. Nâng cao thương hiệu của công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Thực Trạng Tuyển Dụng Nhân Sự XNK Trung Đông

Bài viết này tập trung vào thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Xuất Nhập Khẩu Trung Đông. Trong bối cảnh kinh tế đầy biến động, đặc biệt là tình hình dịch bệnh, Việt Nam nổi lên như một quốc gia kiểm soát dịch bệnh hiệu quả, nâng cao vị thế trên thị trường quốc tế. Điều này tạo ra cả cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. Để nắm bắt cơ hội, các doanh nghiệp cần không ngừng đổi mới và hoàn thiện. Nguồn nhân sự là một yếu tố then chốt cho sự thành công. Doanh nghiệp mạnh về tài chính vẫn cần yếu tố con người để vận hành, tạo ra sản phẩm, dịch vụ. Hiệu quả làm việc của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều chịu tác động trực tiếp hoặc gián tiếp từ con người.

1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Dịch vụ Xuất Nhập Khẩu Trung Đông

Công ty TNHH Dịch vụ Xuất Nhập Khẩu Trung Đông là một đơn vị cung cấp các thiết bị phụ tùng ô tô uy tín trên thị trường. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng. Công ty thường xuyên tuyển dụng các vị trí như nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật, nhân viên bán hàng. Tùy thuộc vào nhu cầu, mỗi năm công ty có thể chia thành 4-5 đợt tuyển dụng. Điều này giúp đảm bảo nguồn lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

1.2. Tầm quan trọng của Nhân Sự Xuất Nhập Khẩu trong Logistics

Nhân sự xuất nhập khẩu đóng vai trò then chốt trong các hoạt động dịch vụ logistics và thương mại quốc tế. Họ là người trực tiếp thực hiện các thủ tục hải quan, vận chuyển hàng hóa, và giải quyết các vấn đề phát sinh trong chuỗi cung ứng. Sự chuyên nghiệp và hiệu quả của đội ngũ nhân sự này có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của công ty TNHH dịch vụ xuất nhập khẩu Trung Đông.

1.3. Văn Hóa Công Ty Ảnh Hưởng Đến Việc Thu Hút Ứng Viên

Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng. Một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân sẽ tạo ấn tượng tốt với ứng viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành xuất nhập khẩu Trung Đông, nơi yêu cầu sự linh hoạt và khả năng thích ứng cao.

II. Khó Khăn Tuyển Dụng tại Công Ty XNK Trung Đông Phân Tích

Mặc dù công tác tuyển dụng được chú trọng, Công ty TNHH Dịch vụ Xuất Nhập Khẩu Trung Đông vẫn đối mặt với một số khó khăn. Một trong số đó là việc lập kế hoạch tuyển dụng chưa thực sự sát với thực tế và chưa đạt được mức mong muốn. Để có một nguồn nhân sự tốt, việc tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng. Câu hỏi đặt ra là làm sao để việc tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất, nguồn nhân sự chất lượng nhất, đáp ứng nhu cầu một cách tối đa. Để trả lời câu hỏi này, cần phải hiểu rõ thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty.

2.1. Hạn chế trong lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự

Việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự chưa sát với thực tế có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự, gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Cần phân tích kỹ lưỡng nhu cầu nhân sự của từng phòng ban, dự báo sự thay đổi của thị trường lao động, và xây dựng kế hoạch tuyển dụng linh hoạt, có khả năng điều chỉnh khi cần thiết.

2.2. Đánh giá hiệu quả các hình thức tuyển dụng hiện tại

Cần đánh giá hiệu quả của các hình thức tuyển dụng mà công ty đang áp dụng, như đăng tin trên các trang web việc làm, thông qua mạng lưới quan hệ, hoặc hợp tác với các trường đại học. Hình thức nào mang lại số lượng ứng viên chất lượng cao nhất? Hình thức nào tốn ít chi phí nhất? Từ đó, có thể điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để tối ưu hóa hiệu quả.

2.3. Thiếu hụt Kỹ Năng Cần Thiết trong Ứng Viên

Một thách thức lớn là tìm kiếm ứng viên có đầy đủ kỹ năng cần thiết cho ngành xuất nhập khẩu Trung Đông, bao gồm kiến thức về thương mại quốc tế, dịch vụ logistics, và khả năng giao tiếp ngoại ngữ. Việc đào tạo và phát triển nhân viên hiện tại cũng là một giải pháp quan trọng để bù đắp sự thiếu hụt này.

III. Giải Pháp Tuyển Dụng Hiệu Quả Cho Công Ty XNK Trung Đông

Để giải quyết các khó khăn tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân sự, Công ty TNHH Dịch vụ Xuất Nhập Khẩu Trung Đông cần áp dụng các giải pháp tuyển dụng hiệu quả. Các giải pháp này tập trung vào cải thiện quy trình tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn ứng viên, và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ.

3.1. Cải thiện quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên

Quy trình tuyển dụng cần được chuẩn hóa và tối ưu hóa, từ khâu đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đến đánh giá ứng viên. Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá ứng viên rõ ràng, dựa trên yêu cầu của công việc và phù hợp với văn hóa công ty. Sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại để đảm bảo tính khách quan và chính xác.

3.2. Đa dạng hóa các kênh tuyển dụng Nhân Sự Xuất Nhập Khẩu

Không nên chỉ dựa vào một vài kênh tuyển dụng truyền thống. Cần mở rộng mạng lưới tuyển dụng bằng cách hợp tác với các trường đại học, tham gia các hội chợ việc làm, sử dụng mạng xã hội, và xây dựng mối quan hệ với các cộng đồng chuyên môn trong lĩnh vực xuất nhập khẩu. Tìm kiếm nhân sự trên các nền tảng chuyên dụng về dịch vụ logistics.

3.3. Tăng Cường Onboarding Nhân Viên Mới Chuyên Nghiệp

Quá trình onboarding nhân viên mới cần được thiết kế bài bản để giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với công việc và văn hóa công ty. Cung cấp đầy đủ thông tin về công ty, sản phẩm, dịch vụ, và quy trình làm việc. Bố trí người hướng dẫn có kinh nghiệm để hỗ trợ nhân viên mới trong giai đoạn đầu.

IV. Nâng Cao Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Bí Quyết Thu Hút

Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tài năng. Một thương hiệu mạnh mẽ sẽ giúp công ty tạo ấn tượng tốt với ứng viên, tăng khả năng thu hút hồ sơ chất lượng, và giảm chi phí tuyển dụng.

4.1. Xây dựng và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội

Sử dụng mạng xã hội để chia sẻ thông tin về văn hóa công ty, các hoạt động nội bộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và những thành tựu của nhân viên. Tạo ra nội dung hấp dẫn và tương tác với ứng viên tiềm năng. Tham gia các diễn đàn và nhóm chuyên môn để chia sẻ kinh nghiệm và thể hiện sự chuyên nghiệp.

4.2. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phát triển nhân viên

Một chế độ đãi ngộ cạnh tranh và cơ hội phát triển nhân viên rõ ràng là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên. Cung cấp mức lương thưởng hấp dẫn, các phúc lợi tốt, và cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng. Tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình.

4.3. Đầu tư vào Phát Triển Nhân Viên để Giữ Chân Tài Năng

Đầu tư vào phát triển nhân viên không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đến sự nghiệp của nhân viên. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn, hội thảo, và các chương trình học tập nâng cao. Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với đồng nghiệp.

V. Ứng dụng Phân Tích Dữ Liệu trong Tuyển Dụng Nhân Sự

Việc ứng dụng phân tích dữ liệu trong tuyển dụng nhân sự đang trở nên ngày càng quan trọng. Dữ liệu có thể giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về hiệu quả của các chiến lược tuyển dụng, dự đoán nhu cầu nhân sự trong tương lai, và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.

5.1. Sử dụng dữ liệu để theo dõi hiệu quả các kênh tuyển dụng

Theo dõi số lượng ứng viên từ mỗi kênh tuyển dụng, tỷ lệ chuyển đổi từ ứng viên sang nhân viên, và hiệu suất làm việc của nhân viên được tuyển dụng từ mỗi kênh. Từ đó, có thể đánh giá kênh nào hiệu quả nhất và tập trung nguồn lực vào kênh đó.

5.2. Dự đoán nhu cầu nhân sự dựa trên dữ liệu kinh doanh

Phân tích dữ liệu kinh doanh để dự đoán nhu cầu nhân sự trong tương lai. Ví dụ, nếu doanh số bán hàng dự kiến tăng mạnh, công ty cần chuẩn bị nguồn nhân sự để đáp ứng nhu cầu sản xuất và dịch vụ logistics.

5.3. Cải thiện Mô Tả Công Việc Dựa Trên Phân Tích Yêu Cầu Thực Tế

Phân tích hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại để xác định những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thành công trong công việc. Sử dụng thông tin này để cải thiện mô tả công việc và thu hút ứng viên phù hợp hơn.

VI. Kết Luận Hướng Đi Mới Cho Tuyển Dụng XNK Trung Đông

Công tác tuyển dụng hiệu quả đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ Xuất Nhập Khẩu Trung Đông. Bằng cách giải quyết các khó khăn hiện tại, áp dụng các giải pháp tiên tiến, và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, công ty có thể thu hút và giữ chân được những nhân viên tài năng, góp phần vào sự thành công chung.

6.1. Tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên

Giữ chân nhân viên tài năng quan trọng hơn nhiều so với việc liên tục tuyển dụng mới. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cao hơn nhiều so với chi phí giữ chân nhân viên hiện tại. Hơn nữa, nhân viên có kinh nghiệm và gắn bó với công ty thường có năng suất làm việc cao hơn.

6.2. Đầu tư vào công nghệ để hỗ trợ quy trình tuyển dụng

Sử dụng các phần mềm quản lý tuyển dụng (ATS) để tự động hóa các tác vụ như đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, và lên lịch phỏng vấn. Áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để đánh giá kỹ năng và tính cách của ứng viên dựa trên dữ liệu. Sử dụng các công cụ video conferencing để phỏng vấn ứng viên ở xa.

6.3. Chú trọng đến yếu tố văn hóa công ty và chính sách nhân sự

Xây dựng một văn hóa công ty tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, đánh giá cao, và có cơ hội phát triển. Xây dựng các chính sách nhân sự công bằng, minh bạch, và khuyến khích sự sáng tạo. Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và hợp tác.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông" được thực hiện bởi sinh viên Tạ Thị Thu Trang dưới sự hướng dẫn của TS. Vũ Đình Hòa tại Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Chính sách và Phát triển (năm 2021).

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng nền kinh tế đang trải qua nhiều biến động, đặc biệt dưới tác động của tình hình dịch bệnh. Việc Việt Nam kiểm soát dịch bệnh tạo vị thế trên thị trường quốc tế, mở ra cơ hội song cũng đặt ra thách thức cạnh tranh gay gắt cho các doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt điều khiển trang thiết bị, quyết định năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông – một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cung cấp thiết bị, phụ tùng ô tô và dầu mỡ nhờn công nghiệp tại Quảng Ninh – hoạt động tuyển dụng diễn ra thường xuyên (trung bình 4-5 đợt/năm, tập trung vào nhân viên kinh doanh, kỹ thuật, bán hàng). Tuy nhiên, công tác tuyển dụng tại đây vẫn bộc lộ hạn chế trong khâu lập kế hoạch và chưa đạt được kết quả tối ưu như kỳ vọng, đòi hỏi phải nghiên cứu thực trạng để tìm ra giải pháp khắc phục.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở lý luận và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.

Để đạt được mục đích trên, đề tài xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
2. Đánh giá và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông giai đoạn 2018-2020.
3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và khắc phục các hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông.
• Phạm vi thời gian: Tập trung nghiên cứu dữ liệu công tác tuyển dụng và hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Phòng Nhân sự của Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông (trụ sở tại số 385 Đường Lê Thanh Nghị, Phường Cẩm Thủy, Thành phố Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các khái niệm và nguyên lý quản trị nguồn nhân lực:

• Khái niệm nhân sự: Được tiếp cận theo nghĩa hẹp (nguồn lực gồm thể lực và trí lực của mỗi cá nhân) và nghĩa rộng (toàn bộ người lao động làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp), gắn liền với tư tưởng quản trị "dụng nhân như dụng mộc".
• Khái niệm tuyển dụng nhân sự: Quá trình thu hút, tìm kiếm, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận ứng viên nhằm bù đắp vị trí thiếu hụt. Tuyển dụng bao gồm hai phân hệ chính: Tuyển mộ (quá trình thu hút ứng viên từ bên trong và bên ngoài) và Tuyển chọn (quá trình đánh giá, lựa chọn ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc đã định).
• Khung lý thuyết quy trình tuyển dụng chuẩn: Gồm 6 bước căn bản: (1) Lập kế hoạch tuyển dụng; (2) Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng; (3) Xác định nơi và thời gian tuyển dụng; (4) Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên; (5) Đánh giá quá trình tuyển dụng; (6) Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập.
• Khung nhân tố ảnh hưởng: Phân loại thành nhóm nhân tố bên trong (hình ảnh doanh nghiệp, mối quan hệ xã hội, nguồn lực tài chính dành cho tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp, năng lực nhà tuyển dụng) và nhóm nhân tố bên ngoài (cung - cầu thị trường lao động, áp lực từ đối thủ cạnh tranh, tình hình tăng trưởng kinh tế, thái độ xã hội đối với ngành nghề).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả áp dụng bao gồm:

• Phương pháp thu thập số liệu từ tài liệu tham khảo: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn tài liệu nội bộ có sẵn như hồ sơ năng lực, báo cáo tài chính, sổ sách theo dõi nhân sự, báo cáo thống kê tuyển dụng của các phòng ban.
• Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích số tuyệt đối, số tương đối và phương pháp so sánh các chỉ tiêu tài chính, cơ cấu lao động, chi phí và kết quả tuyển dụng qua các năm 2018, 2019 và 2020.

Nguồn dữ liệu nghiên cứu: Trích xuất trực tiếp từ Phòng Kế toán và Phòng Nhân sự của Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 1 tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận nền tảng về quản trị nhân lực:

• Làm rõ bản chất của nhân sự dưới hai góc độ thể lực và trí lực; khẳng định việc khai thác trí lực là tiềm năng dài hạn của tổ chức.
• Phân tích mối quan hệ hữu cơ giữa tuyển mộ và tuyển chọn, cũng như mối liên hệ giữa tuyển mộ với các chức năng khác trong quản trị nhân lực (kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích công việc, đào tạo và phát triển, đãi ngộ). Tác giả chỉ ra 6 phương pháp tuyển mộ điển hình: tuyển từ nội bộ, truyền thông đại chúng, website/mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, ngày hội việc làm và dịch vụ thuê ngoài.
• Nêu rõ đặc điểm và vai trò của tuyển dụng đối với ba chủ thể: doanh nghiệp (đảm bảo nhân lực lành nghề, tối ưu hóa chi phí, nâng cao sức cạnh tranh), người lao động (tạo cơ hội việc làm, định hướng nghề nghiệp, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh) và xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, phân bổ hợp lý nguồn lao động).
• Phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng chuẩn gồm 6 bước và hệ thống các nhân tố môi trường bên trong, bên ngoài tác động trực tiếp đến hiệu quả thu hút nhân sự.

Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và thực tế tổ chức tuyển dụng:

• Giới thiệu doanh nghiệp: Công ty thành lập năm 2011, mã số thuế 5701484686, trụ sở tại số 385 Lê Thanh Nghị, Cẩm Phả, Quảng Ninh và chi nhánh tại số 492 Đường Hạ Long, Quảng Ninh. Lĩnh vực kinh doanh chính gồm phân phối dầu mỡ nhờn (Total, Exxon Mobil), phụ tùng máy mỏ, máy công trình, thiết bị nhà máy xi măng, nhiệt điện, sửa chữa máy móc và chuẩn bị mặt bằng. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, 2 Phó Giám đốc phụ trách KD vật tư hầm lò và KD vật tư phụ tùng) cùng 6 phòng ban (Kế toán, Kinh doanh, Nhân sự, Kỹ thuật, Kế hoạch, Vận tải) và các bộ phận chức năng (bán hàng, kho, thay dầu).
• Tình hình tài chính giai đoạn 2018-2020: Hoạt động kinh doanh duy trì ổn định qua các chỉ tiêu:

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020
Doanh thu bán hàng và CCDV (triệu đồng)	28.228	21.986	26.312
Doanh thu thuần (triệu đồng)	28.228	21.986	26.312
Lợi nhuận gộp về bán hàng (triệu đồng)	1.946	2.500	1.444
Chi phí tài chính (triệu đồng)	23,376	100,082	129,664
Lợi nhuận kế toán trước thuế (triệu đồng)	408,746	220,840	372,903
Lợi nhuận sau thuế TNDN (triệu đồng)	322,017	173,382	320,696
Hàng tồn kho (triệu đồng)	~2.000	-	1.000

• Cơ cấu lực lượng lao động: Quy mô nhân sự tăng trưởng liên tục từ 45 người (năm 2018) lên 67 người (năm 2019, tăng 48,8%) và đạt 79 người (năm 2020, tăng 17,9%).
  • Về giới tính: Nam giới chiếm tỷ lệ áp đảo trên 60% do đặc thù công việc nặng nhọc tại kho bãi, vận chuyển, sửa chữa máy mỏ; lao động nữ chiếm dưới 40%, chủ yếu bố trí tại văn phòng (kế toán, nhân sự).
  • Về độ tuổi: Lực lượng lao động từ 25-35 tuổi chiếm đa số (trên 50%), nhóm dưới 25 tuổi chiếm trên 20%, nhóm 35-45 tuổi dao động từ 10% đến 26%.
  • Về trình độ: Trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất và tăng dần (30 người năm 2018; 38 người năm 2019; 44 người năm 2020); trình độ cao đẳng phổ biến ở khối kỹ thuật; trình độ cao học duy trì 2-3 người; lao động phổ thông giảm còn 2 người.
  • Về phân bổ phòng ban: Phòng Kinh doanh (14-15 người) và Phòng Kỹ thuật (12-15 người) tập trung số lượng lao động lớn nhất.
• Thực trạng công tác tuyển dụng:
  • Hình thức tuyển dụng: Nguồn nội bộ (thông báo nội bộ, gửi email, điều động, thuyên chuyển cán bộ); nguồn bên ngoài (đăng tuyển trên TopCV, Facebook, thông qua giới thiệu của nhân viên/giảng viên, trung tâm việc làm).
  • Quy trình tuyển dụng thực tế gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Phê duyệt (Giám đốc duyệt); (4) Thông báo tuyển dụng; (5) Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ; (6) Phỏng vấn (gồm sơ tuyển qua điện thoại 10-15 phút và phỏng vấn trực tiếp bởi hội đồng gồm Giám đốc, đại diện phòng ban chuyên môn và phòng nhân sự); (7) Thử việc, đánh giá và ra quyết định tuyển dụng/ký hợp đồng.
  • Số liệu nhu cầu và kết quả tuyển dụng thực tế:

Năm	Nhu cầu tuyển (người)	Tuyển thực tế (người)	Chênh lệch (người)
2018	6	8	+2
2019	11	12	+1
2020	11	14	+3

• Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên:
  • Năm 2018: Tiếp nhận 43 hồ sơ, chọn được 27 hồ sơ (tỷ lệ chọn đạt 62,8%).
  • Năm 2019: Tiếp nhận 71 hồ sơ, chọn được 46 hồ sơ (tỷ lệ chọn đạt 64,8%).
  • Năm 2020: Tiếp nhận 56 hồ sơ, chọn được 48 hồ sơ (tỷ lệ chọn đạt 85,7%).
• Đánh giá chung: Công tác tuyển dụng đã đáp ứng được sự gia tăng quy mô hoạt động, quy trình thực hiện tương đối bài bản và chặt chẽ. Tuy nhiên, vẫn còn những điểm hạn chế như khâu dự báo nhu cầu chưa hoàn toàn sát thực tế dẫn đến tình trạng tuyển vượt kế hoạch, nguồn tuyển còn phụ thuộc vào mạng xã hội và kênh tuyển dụng trực tuyến, tiêu chí sàng lọc hồ sơ chưa được chuẩn hóa chi tiết cho từng vị trí.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng mở rộng kinh doanh của công ty, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp:

1. Cải thiện và xây dựng tiêu chuẩn trong việc sàng lọc hồ sơ: Thiết lập bộ tiêu chí đánh giá chuẩn hóa cho từng vị trí (về bằng cấp, kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn) nhằm nâng cao chất lượng hồ sơ được lựa chọn ngay từ vòng đầu.
2. Đa dạng hóa quy trình tuyển dụng: Điều chỉnh linh hoạt các bước tuyển dụng tùy theo tính chất từng vị trí công việc, tăng cường các bài kiểm tra chuyên môn đối với khối kỹ thuật và trắc nghiệm kỹ năng đối với khối kinh doanh.
3. Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng: Mở rộng hợp tác liên kết với các trường đại học, cao đẳng đào tạo kỹ thuật, tham gia ngày hội việc làm và tận dụng hiệu quả hơn nguồn giới thiệu nội bộ uy tín.
4. Kết hợp chặt chẽ các công tác khác trong quản lý nhân sự: Gắn kết hoạt động tuyển dụng với công tác đào tạo hội nhập, xây dựng chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh và hoàn thiện môi trường văn hóa doanh nghiệp nhằm giữ chân nhân sự.
5. Nâng cao thương hiệu của công ty: Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp uy tín, chuyên nghiệp trên thị trường lao động thông qua truyền thông thương hiệu tuyển dụng, tạo sức hút tự nhiên đối với ứng viên chất lượng cao.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể gắn liền với số liệu thực tế tại doanh nghiệp:

• Phản ánh rõ nét sự tăng trưởng của bộ máy nhân sự từ 45 người năm 2018 lên 79 người năm 2020, phù hợp với sự phục hồi và phát triển doanh thu thuần (đạt 26,312 tỷ đồng năm 2020) và lợi nhuận sau thuế (đạt 320,696 triệu đồng năm 2020).
• Làm rõ kết quả công tác tuyển dụng qua từng năm: Năm 2018 tuyển 8 người (nhu cầu 6); năm 2019 tuyển 12 người (nhu cầu 11); năm 2020 tuyển 14 người (nhu cầu 11). Đồng thời ghi nhận sự cải thiện về chất lượng sàng lọc hồ sơ khi tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tăng từ 62,8% (năm 2018) lên 85,7% (năm 2020).
• Hệ thống hóa quy trình 7 bước tuyển dụng thực tế đang vận hành tại công ty, chỉ rõ cơ chế phối hợp giữa Hội đồng tuyển dụng (Ban Giám đốc, đại diện phòng ban, phòng nhân sự) và ứng dụng sơ tuyển qua điện thoại.
• Đề xuất 5 nhóm giải pháp xuất phát trực tiếp từ các tồn tại trong khâu lập kế hoạch, tiêu chuẩn sàng lọc và truyền thông thương hiệu.

Đóng góp của đề tài: Tác giả đã cụ thể hóa khung lý thuyết tuyển dụng vào mô hình doanh nghiệp thương mại - dịch vụ kỹ thuật phụ tùng máy móc tại địa phương; cung cấp bộ số liệu thực tế về biến động nhân sự, chi phí và hiệu quả tuyển mộ trong bối cảnh chịu ảnh hưởng bởi thị trường và dịch bệnh giai đoạn 2018-2020.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài:

• Khóa luận chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Phòng Nhân sự của một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông) trong khung thời gian 2018-2020.
• Phương pháp phân tích chủ yếu dựa vào số liệu thống kê mô tả thứ cấp từ báo cáo nội bộ; chưa triển khai các cuộc khảo sát điều tra xã hội học bằng bảng hỏi đối với người lao động hoặc ứng viên để đánh giá định lượng mức độ thỏa mãn với quy trình tuyển dụng.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng thông qua việc đo lường năng suất lao động, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và tỷ lệ duy trì nhân sự sau thời gian thử việc.
• Nghiên cứu sâu hơn về mối tương quan giữa chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp với khả năng thu hút và giữ chân nhân lực kỹ thuật cao tại các doanh nghiệp kinh doanh phụ tùng, thiết bị công trình.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về chuyên đề tuyển dụng và đánh giá thực trạng nhân sự trong doanh nghiệp.
• Người làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành kỹ thuật, thương mại - dịch vụ: Có thể tham khảo quy trình tuyển dụng 7 bước, cách thức tổ chức phỏng vấn sơ tuyển qua điện thoại (10-15 phút) và các biểu mẫu kế hoạch, thống kê hồ sơ ứng viên được trình bày trong công trình.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy trình tuyển dụng thực tế tại Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông gồm mấy bước?

Quy trình tuyển dụng thực tế của công ty gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu tuyển dụng; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Phê duyệt kế hoạch; (4) Thông báo tuyển dụng; (5) Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ; (6) Phỏng vấn (gồm phỏng vấn điện thoại và phỏng vấn trực tiếp); (7) Thử việc, đánh giá kết quả và ký kết hợp đồng.

2. Quy mô và cơ cấu nhân sự của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2018-2020?

Tổng số nhân sự công ty tăng đều qua các năm: 45 người (năm 2018), 67 người (năm 2019) và 79 người (năm 2020). Trong đó, lao động nam luôn chiếm trên 60%; độ tuổi từ 25-35 tuổi chiếm đa số (trên 50%); về trình độ, lao động có bằng đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất (tăng từ 30 người năm 2018 lên 44 người năm 2020); khối nhân sự tập trung đông nhất ở Phòng Kinh doanh và Phòng Kỹ thuật.

3. Tỷ lệ tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên tại công ty qua 3 năm đạt kết quả ra sao?

• Năm 2018: Tiếp nhận 43 hồ sơ, chọn 27 hồ sơ (loại 16 hồ sơ).
• Năm 2019: Tiếp nhận 71 hồ sơ, chọn 46 hồ sơ (loại 25 hồ sơ).
• Năm 2020: Tiếp nhận 56 hồ sơ, chọn 48 hồ sơ (loại 8 hồ sơ).

4. Hội đồng phỏng vấn trực tiếp tại công ty gồm những thành phần nào?

Ban phỏng vấn trực tiếp tại công ty bao gồm: Giám đốc, đại diện của các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng và đại diện Phòng Nhân sự. Các ứng viên vượt qua vòng hồ sơ và phỏng vấn sơ tuyển qua điện thoại sẽ được liên hệ trước 2-3 ngày để tham gia phỏng vấn trực tiếp.

5. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2018-2020 đạt mức nào?

Doanh thu thuần năm 2018 đạt 28,228 tỷ đồng (lợi nhuận sau thuế đạt 322,017 triệu đồng); năm 2019 giảm xuống còn 21,986 tỷ đồng (lợi nhuận sau thuế đạt 173,382 triệu đồng); năm 2020 tăng trưởng trở lại đạt 26,312 tỷ đồng (lợi nhuận sau thuế đạt 320,696 triệu đồng).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Tạ Thị Thu Trang đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ Xuất nhập khẩu Trung Đông trong giai đoạn 2018-2020 gắn liền với đặc thù kinh doanh thiết bị, phụ tùng máy mỏ. Công trình cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về cơ cấu lao động, kết quả tuyển mộ, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ và làm rõ quy trình tuyển chọn 7 bước tại doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp được đề xuất tập trung vào chuẩn hóa tiêu chí hồ sơ, đa dạng hóa kênh tuyển dụng và phát triển thương hiệu doanh nghiệp, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại kỹ thuật.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ XNK Trung Đông.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. Một số khái niệm cơ bản. Khái niệm về nhân sự. Theo nghĩa hẹp: Nhân sự là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách.của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt.

Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. [5,tr8] Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân sự là toàn bộ nguồn Nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “Nhân sự ” hay "nguồn Nhân sự " đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây.

Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như Nhân sự không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế. [5, tr16] Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn Nhân sự. Bí quyết 12 dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ.

“Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, tìm kiếm, nghiên cứu , lựa chọn, quyết định những ứng viên thích hợp để bù đắp vào những vị trí thiếu hụt của doanh nghiệp. Tuyển dụng có hai công việc chính là tuyển chọn và tuyển mộ.

Quá trình tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ [6]. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân sự. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tương lai [6]. Tuyển mộ là quá trình mà doanh nghiệp thu hút nguồn nhân sự có từ bên trong và bên ngoài tổ chức đến xin việc từ các vị trí còn trống mà tổ chức đang tiến hành tuyển dụng [6].

Có 6 phương pháp tuyển mộ là: - Dựa vào nguồn nhân sự bên trong doanh nghiệp. - Thu hút ứng viên qua truyền thông. - Sự dụng trang web tuyển dụng và mạng xã hội để thu hút ứng viên. - Tuyển dụng tại trung tâm việc làm.

- Tuyển dụng tại ngày hội việc làm. 5 - Thuê các công ty chuyên tuyển dụng hoặc cung cấp giải pháp nhân lực cho tổ chức trong quá trình thiếu hụt nhân sự Hình 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân sự. Đặc điểm và vai trò của tuyển dụng nhân sự. Đặc điểm của tuyển dụng nhân sự.

Đặc điểm của tuyển dụng nhân sự đó là: + Đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty. + Có khả năng giảm thiểu chi phí cho công ty. Giảm chi phí quảng cáo nếu tuyển nhân viên trong nội bộ công ty, giảm chi phí đào tạo nếu tuyển được nhân viên có kinh nghiệm. + Tạo động lực, phấn đấu, đa dạng phong phú nguồn lao động.

Vai trò của tuyển dụng nhân sự.  Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, tuyển dụng được nguồn nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề, sáng tạo, giúp đa dạng nguồn lao động, cung cấp nguồn nhân lực phù hợp đáp ứng nhu cầu của công ty. Do đó tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng rất lớn đối với yếu tố nguồn nhân lực của công ty. Đây yếu tố đầu tiên là cơ sở để thiết lập ra công tác quản trị nhân sự, là tiền đề cho các bước tiếp theo.

Thứ hai, tuyển dụng nhân sự hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được hiệu quả kinh doanh. Bới tuyển dụng nhân sự giúp tìm ra những người tài, có năng lực, có trách nhiệm, có phẩm chất để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó giúp doanh nghiệp đáp ứng và cạnh tranh tốt trong thị trường toàn cầu hóa hiện nay. Thứ ba, chất lượng đội ngũ nhân viên sẽ là điểm mạnh giúp doanh nghiệp có chỗ đứng vững chắc trên thị trường.

Nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Thứ tư, nếu doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng hiệu quả thì có thể giúp doanh nghiệp giảm được nhiều chi phí, sử dụng ngân sách có hiệu quả. Thứ năm, việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã đặt ra.  Đối với người lao động Thứ nhất, việc tuyển dụng nhân sự sẽ giúp tạo cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ tìm được công việc phù hợp, hiểu rõ hơn về quan điểm của các nhà quản trị, giúp họ định hướng dễ hơn.

7 Thứ hai, việc tuyển dụng tạo động lực, tinh thần cạnh tranh giữa những người lao động của doanh nghiệp, giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.  Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp sẽ giúp xã hội giảm tỉ lệ thất nghiệp, giảm bớt gánh nặng xã hội, giúp cho nguồn lao động trong xã hội được sử dụng có ích. Các nguồn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng. Các nguồn tuyển dụng.

Có nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau, tùy vào nhiều yếu tố mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp nhất. - Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như truyền hình, đài phát thanh, tạp chí, … - Tuyển dụng thông qua các trang web tuyển dụng uy tín như Top CV, Vietnamworks, … - Tuyển dụng thông qua môi giới giới thiệu việc làm, trung tâm việc làm các trung tâm này sẽ lực chọ ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. - Tuyển dụng qua các trường đại học, qua các giảng viên hoặc trực tiếp đến trường học để tuyển chọn. - Tuyên dụng thông qua giới thiệu: người quen, nội bộ doanh nghiệp hình thức này chỉ tuyển ở quy mô hẹp.

Quy trình tuyển dụng. Mỗi quy trình tuyển dụng đều có 6 bước cơ bản đó là: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng, xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, giới thiệu nhân viên mới hòa nhập với công ty. Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng. Trong mỗi hoạt động thì việc đầu tiên khi thực hiện hoạt động đó thì ta cần phải lập kế hoạch đầu tiên.

Cần phải xác định được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, số lượng người muốn tuyển là bao nhiêu. Tạo môi trường cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên, không được thiên vị, không được có định kiến khi tuyển dụng. 8 Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyên dụng phong phú. Để tuyển dụng đủ số lượng để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp thì ta cần phải xác định nguồn cung ứng sẽ là ở đâu? Bên trong hay bên ngoài công ty? Từ đó đưa ra các biện pháp tuyển dụng cho phù hợp.

Ví dụ như tuyển nhân viên kinh doanh, doanh nghiệp có thể tuyển người quen giới thiệu hoặc tuyển ngoài bằng cách đăng bài tuyển dụng. Bước 3: Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng. Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng tuyển chọn sao cho phù hợp với nhu cầu tuyển của công ty. Nếu vị trí cần tuyển là những vị trí lao động chân tay ta có thể hướng đến vùng nông thôn, nơi có nhu cầu tìm việc cao và họ đáp ứng được với yêu cầu.

Còn nếu cần tuyển nhân viên lao động chất lượng cao có chứng chỉ chuyên môn thì phải tuyển ở nơi thành thị. Về thời gian tuyển nhà tuyển dụng nên xem xét cất nhắc khoảng thời gian nào nên tuyển để có thể đáp ứng được yêu cầu của công ty. Bước 4: Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên. Sau khi xây dựng xong kế hoạch tuyển dụng thì bước tiếp theo chính là bước tiến hành thực hiện kế hoạch đó.

Việc tìm kiếm có thể thực hiện bằng cách đăng các bài đăng tuyển dụng, sử dụng các phương pháp thu hút người xem.