CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự 1.1 Khái niệm về nhân sự Nguồn nhân lực (hay nhân sự) là khái niệm được đề cập đến đầu tiên trong tất cả các lĩnh vực kinh tế, giáo dục, nông nghiệp, công nghiệp… Hiện nay có rất nhiều định nghĩa về khái niệm này như: Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội: “Nguồn nhân lực hay nhân sự là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội.” Theo Liên hợp quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Quan niệm này tiếp cận theo hướng thiên về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao về tiềm năng của con người và cho đó là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý sử dụng .TS Nguyễn Ngọc Quân, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân: “Bất cứ tổ chức nào được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.” Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhân sự : Nhân sự hay nhân lực, là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng sức lực, kiến 3 thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn những cá nhân có đủ năng lực đáp ứng nhu cầu của một công việc trong một tổ chức, đồng thời giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm hoàn thành mục tiêu của một tổ chức. Nói cách khác, tuyển dụng là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào và đặc biệt cho tổ chức, doanh nghiệp, chính là yếu tố con người.
Công tác tuyển dụng có những vai trò quan trọng và rất cần thiết để tổ chức thực hiện được mục tiêu đã đề ra. Tuyển dụng nhân sự bao gồm ba nội dung chính: _ Tuyển mộ nhân sự _ Tuyển chọn nhân sự _ Định hướng nhân viên mới 1.1 Tuyển Mộ nhân sự a. Khái niệm tuyển mộ Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm ( 2013 ) chỉ ra rằng “Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội bên ngoài và lực lượng lao động bên trong tổ chức nộp đơn đăng ký xin việc ứng tuyển vào những vị trí mà tổ chức đang có nhu cầu tìm kiếm”. Vai trò của tuyển mộ Tuyển mộ là bước đầu tiên ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển chọn, công tác tuyển mộ thực hiện tốt sẽ thu hút được nhiều đơn xin việc từ đó phục vụ cho việc chọn lọc ứng viên, công ty sẽ có nhiều cơ hội hơn để tìm kiếm nhân tài, những người có năng lực, tố chất phù hợp với vị trí mình tuyển.
Khi mà công tác tuyển mộ thực hiện kém, ứng viên không tiếp cận được với các thông tin tuyển dụng của công ty thì những người có trình độ, năng lực thật sự cũng không nắm bắt được cơ hội để nộp đơn xin tuyển vào tổ chức, như vậy thì tổ chức cũng bị lãng phí mất nhân tài. Tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của tổ chức, đội ngũ nhân viên sẽ đồng đều hơn, có 4 năng lực hơn khi quá trình tuyển mộ thu hút được người xin việc. Công tác tuyển mộ tốt, đưa ra các chế độ phù hợp với thông tin kịp thời sẽ thu hút được nguồn lao động để chọn lọc ra một đội ngũ nhân viên tốt nhất về kinh nghiệm, chuyên môn, thái độ làm việc. Nguồn và phương pháp tuyển mộ + Nguồn bên trong tổ chức: Là nguồn nhân lực hiện đang làm việc cho công ty, thông qua tuyển mộ để bố trí, sắp xếp người lao động vào những vị trí phù hợp hơn theo đúng mong muốn và năng lực thật sự của họ.
Phương pháp tuyển mộ nguồn bên trong: _ Thông qua thông báo tuyển mộ: Công ty thông báo trên bảng tin của công ty nhằm thông báo đến các nhân viên trong công ty cho những ai có nhu cầu ứng tuyển vào những vị trí còn trống, thông báo sẽ nêu một cách cụ thể về công việc cần tuyển và những yêu cầu về trình độ, năng lực cho vị trí đó. _ Thông qua đề cử của cán bộ, nhân viên trong công ty: Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty để tìm người phù hợp, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty sẽ giúp quá trình tuyển mộ nhanh hơn và tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. _ Lưu giữ kỹ năng: Thông qua phần mềm quản lý, công ty lập danh mục các kỹ năng của các nhân viên trong công ty với những thông tin về trình độ năng lực, đào tạo và quá trình làm việc… từ danh mục kỹ năng, công ty sẽ chọn lọc ra người phù hợp với công việc đang cần tuyển, những người này đã làm việc tại công ty nên sẽ bắt đầu công việc tốt hơn, và tổ chức tiết kiệm được thời gian đào tạo mà vẫn đạt năng suất cao trong công việc. Ưu điểm của nguồn nội bộ: Độ tin cậy cao, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp, thời gian làm quen công việc ngắn vì nhân viên đã quen với môi trường làm việc tại doanh nghiệp.
Nhược điểm của nguồn nội bộ: Có thể không hiệu quả vì những thông tin nhận được không mang tính khách quan về đánh giá năng lực thật sự của người được giới thiệu, nguồn ứng viên không đa dạng và phong phú, việc đề bạt không hợp lý sẽ gây ra mâu thuẫn nội bộ của doanh nghiệp. 5 + Nguồn bên ngoài tổ chức: Là nguồn lao động bên ngoài tổ chức, có thể là những lao động tự do trên thị trường, học sinh, sinh viên tốt nghiệp các cơ sở đào tạo, những người đã về hưu nhưng vẫn còn khả năng và nguyện vọng làm việc, người đang chưa có việc làm hoặc những người đang làm cho tổ chức khác. Phương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài: _ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các kênh truyền hình. _ Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ trong tổ chức.
Đó có thể là con em, bạn bè của các cán bộ trong tổ chức. _ Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là một hình thức tuyển mộ gián tiếp, các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ tiếp nhận hồ sơ của người lao động và chuyển sang cho tổ chức khi tổ chức có nhu cầu tuyển mộ. _ Thông qua các hội chợ việc làm, công ty sẽ quảng bá được hình ảnh đến với người lao động, và người lao động được trực tiếp gặp gỡ với tổ chức, giúp tổ chức và người lao động hiểu nhau hơn. _ Phương pháp chuyên viên tuyển mộ: Cử cán bộ nhân sự đến tận trường caođẳng, đại học để tuyển mộ.
_ Tự ứng viên tìm đến doanh nghiệp xin việc. Ưu điểm của nguồn bên ngoài: Nguồn bên ngoài đa dạng và phong phú tạo cho doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn, doanh nghiệp sẽ có phương pháp và phong cách làm việc mới của những người đến từ bên ngoài doanh nghiệp. Nhược điểm của nguồn bên ngoài: Thời gian hội nhập của nhân viên mới dài, mất nhiều thời gian, chi phí cho việc tuyển mộ và đào tạo, doanh nghiệp có thể mất bí kíp kinh doanh. Quy trình tuyển mộ Bước 1: Các giải pháp thay thế tuyển mộ Bước 2: Xây dựng chiến lược tuyển mộ Bước 3: Thực hiện hoạt động tuyển mộ Bước 4: Đánh giá quá trình tuyển mộ Các giải pháp thay thế tuyển mộ Một tổ chức không thể tiến hành tuyển dụng ngay khi thiếu nhân lực, mà phải đánh giá xem các vị trí này có thực sự cần thiết tuyển thêm người không? Hay nguồn lực tài chính của công ty có đảm bảo để tuyển mới không?.
Đối với những vị trí công việc mà không mang tính ổn định lâu dài thì tổ chức nên xét đến các phương án khác thay cho tuyển mộ mà vẫn đảm bảo cho công việc được hoàn thành tốt. Các phương án đó có thể là: Hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê lao động từ các công ty cho thuê. Với những phương án này công ty sẽ tiết kiệm được các khoản mục chi phí liên quan đến nhân sự như: Chi phí đào tạo, các phúc lợi… Xây dựng chiến lược tuyển mộ + Lập kế hoạch tuyển mộ: Cần xác định tuyển mộ số lượng bao nhiêu người đối với từng vị trí cần tuyển. Tổ chức cần thu hút được số người nộp đơn xin việc nhiều hơn số người cần tuyển để đảm bảo cho việc lựa chọn ứng viên sao cho hiệu quả.
Trong kế hoạch tuyển mộ, tổ chức phải xác định rõ tiêu chuẩn đối với từng chức danh, từng công việc, bước này cần phải thực hiện chính xác và đặc biệt tổ chức phải chú ý tới sự công bằng về cơ hội việc làm, tránh sự thiên vị, định kiến. + Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Khi có quyết định tuyển dụng, tổ chức phải cân nhắc xem ở một vị trí thiếu người nào đó nên tuyển người trong tổ chức hay người ngoài tổ chức. Nhà tuyển dụng cần phân tích kỹ lưỡng xem ở vị trí ấy người ngoài hay trong tổ chức mang lại nhiều thuận lợi cho tổ chức hơn để đưa ra quyết định đúng đắn. Nguồn bên trong: Bao gồm toàn bộ những người hiện đang làm việc trong tổ chức.
Mặc dù đây là nguồn được ưu tiên hàng đầu song tổ chức cần 7 phải xem xét và thấy được lợi ích của tổ chức là hơn hết. Tuyển mộ bên trong tổ chức cũng có những ưu, nhược điểm nhất định.