Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Của Công Ty TNHH Tư Vấn Bất Động Sản Việt Anh

Khám phá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH tư vấn bất động sản Việt Anh, phân tích hiệu quả và thách thức hiện tại.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Trang
• Người hướng dẫn: TS. Lâm Thùy Dương
• Trường học: Học viện Chính sách và Phát triển
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Của Công Ty TNHH Tư Vấn Bất Động Sản Việt Anh
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Ý nghĩa đề tài
• 0.6. Kết cấu báo cáo
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số vấn đề cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
• 1.2. Các vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
• 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
• 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
• 1.2.3. Nội dung của công tác tuyển dụng
• 1.2.4. Vấn đề đánh giá công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong doanh nghiệp
• 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT ANH
• 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh
• 2.1.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và nội dung hoạt động của công ty
• 2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.1.5. Những đặc điểm của công ty
• 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh
• 2.2.1. Tình hình nhân lực của công ty
• 2.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty
• 2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đên công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh
• 2.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong
• 2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong
• 2.4. Đánh giá chung
• 2.4.1. Thành tựu đạt được
• 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
• 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế
• 3. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT ANH
• 3.1. Căn cứ xây dựng giải pháp
• 3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty
• 3.1.2. Căn cứ vào các nguyên nhân của thành tựu, yếu kém
• 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng
• 3.2.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng
• 3.2.2. Đa dạng nguồn tuyển dụng
• 3.2.3. Cải thiện chế độ đãi ngộ và các hoạt động văn hóa chung của công ty để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.2.4. Nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng nhân lực của công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan về Tuyển Dụng Nhân Lực Bất Động Sản Việt Anh

Hoạt động kinh doanh nào cũng cần hội tụ đủ 3 yếu tố: Lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, lao động luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Hệ thống nhân sự nắm giữ vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra và hủy hoại nhiều thứ. Triết học phương Đông coi trọng việc chọn người và dụng người, coi đây là điều kiện tiên quyết để thành công: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”. Thị trường bất động sản Việt Nam, đặc biệt là Hà Nội, hoạt động sôi nổi. Nhu cầu giao dịch đất đai, nhà ở của người dân và nhà đầu tư tăng cao. Thống kê cho thấy 80% giao dịch bất động sản thông qua môi giới. Tiềm năng phát triển của lĩnh vực môi giới bất động sản rất lớn. Ngày càng có nhiều công ty môi giới được mở ra và thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người này.

1.1. Khái niệm cơ bản về Nhân Lực Công Ty Bất Động Sản

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe, phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách. Tiềm năng về trí lực là vô biên và cần được khám phá. Theo TS. Huỳnh Thị Thu Sương, trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định khả năng lao động sáng tạo. Yếu tố đạo đức và nhân cách cũng rất quan trọng. Trong lĩnh vực kinh tế, không thể tạo ra lợi nhuận nếu hệ thống nhân lực không đảm bảo chất lượng, không theo kịp máy móc, khoa học kỹ thuật.

1.2. Tầm Quan Trọng của Quản Lý Nhân Sự Bất Động Sản Việt Anh

Quản trị nhân lực là các công tác quản lý nhân viên, nhân sự trong phạm vi nội bộ của tổ chức, công ty. Quản trị nhân sự bao gồm thu hút, lựa chọn nhân sự phù hợp với văn hóa tổ chức, cách đối xử của tổ chức với người lao động, đánh giá và phát triển lực lượng lao động, và giữ gìn lực lượng lao động đó. Các chức năng chính bao gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Cụ thể hơn là việc tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá và duy trì đội ngũ nhân viên.

II. Phân Tích Chi Tiết Về Thực Trạng Tuyển Dụng Bất Động Sản

Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản thổ cư. Công ty đã có những mối quan tâm nhất định đến công tác tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên các phương thức lãnh đạo đề ra và đang thực hiện chưa mang lại hiệu quả cao, chưa được như mong đợi của công ty. Việc nghiên cứu giúp có cái nhìn tổng quan và hiểu rõ hơn về các bất cập trong vấn đề tuyển dụng của công ty, từ đó đưa ra kiến nghị và giải pháp để góp phần nâng cao và cải thiện công tác tuyển dụng của công ty. Nghiên cứu đề tài này giúp tôi hiểu được rõ hơn về cách thức cũng như các quy trình để tuyển dụng nhân lực của công ty. Đồng thời quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong quá trình quản trị nhân lực.

2.1. Giới thiệu tổng quan về Công Ty Bất Động Sản Việt Anh

Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản thổ cư, đóng vai trò quan trọng trong thị trường bất động sản hiện nay. Công ty đã có những bước phát triển đáng kể trong những năm gần đây, mở rộng quy mô và phạm vi hoạt động. Sự hiểu biết sâu sắc về thị trường địa phương và khả năng cung cấp dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp đã giúp công ty xây dựng được uy tín và sự tin cậy từ phía khách hàng.

2.2. Đánh giá Tình Hình Nhân Lực Công Ty Bất Động Sản Việt Anh

Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả, với năng suất, chất lượng cao phụ thuộc trước tiên là yếu tố đầu vào, đây chính là nhiệm vụ của khâu tuyển dụng nhân lực. Do vậy, bước tuyển dụng có vai trò như là nền tảng cho sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Các phương thức lãnh đạo đề ra và đang thực hiện chưa mang lại hiệu quả cao, chưa được như mong đợi của công ty. Quá trình tuyển dụng nhân lực cần được xem xét và đánh giá để cải thiện công tác tuyển dụng của công ty.

III. Khó Khăn Tuyển Dụng Nhân Lực Bất Động Sản Thách Thức Giải Pháp

Thực tế cho thấy, con người là nguồn lực quan trọng nhất, đắt giá nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, con người được xem là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Cho dù, một công ty hay tổ chức cho dù có một nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại, tối tân nhất, nhưng nếu không có con người điều hành nó, quản trị nó, thì những phát minh, kỹ thuật hiện đại đó chẳng khác nào “đống sắt vụn”. Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc là vô cùng quan trọng, nhưng cũng đầy thách thức.

3.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Tuyển Dụng Bất Động Sản Việt Anh

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong có thể là văn hóa công ty, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các nhân tố bên ngoài có thể là tình hình thị trường lao động, cạnh tranh từ các công ty khác, xu hướng của ngành bất động sản.

3.2. Nguyên Nhân Hạn Chế trong Quá Trình Tuyển Dụng Hiện Tại

Những tồn tại và hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty có thể bao gồm quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả, kênh tuyển dụng chưa đa dạng, khả năng thu hút ứng viên chất lượng còn hạn chế, đánh giá ứng viên chưa chính xác. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế có thể là do thiếu kinh nghiệm, thiếu nguồn lực, thiếu sự đầu tư vào công tác tuyển dụng.

3.3. Các biện pháp cải thiện Chính Sách Tuyển Dụng Bất Động Sản

Để nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, công ty cần cải thiện chính sách tuyển dụng, đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng môi trường làm việc tốt, tạo cơ hội thăng tiến, và có chính sách đãi ngộ cạnh tranh. Đồng thời, công ty cần liên tục đánh giá và cải tiến quy trình tuyển dụng, tìm kiếm các kênh tuyển dụng hiệu quả, và xây dựng mối quan hệ tốt với các trường đại học và cao đẳng để thu hút sinh viên mới tốt nghiệp.

IV. Giải Pháp Tuyển Dụng Bất Động Sản Nâng Cao Hiệu Quả tại Việt Anh

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh, cần có căn cứ xây dựng giải pháp dựa trên quan điểm, mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty và các nguyên nhân của thành tựu, yếu kém. Các giải pháp cần tập trung vào xây dựng quy trình tuyển dụng, đa dạng nguồn tuyển dụng, cải thiện chế độ đãi ngộ và các hoạt động văn hóa chung của công ty để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng nhân lực của công ty.

4.1. Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Bất Động Sản Chuyên Nghiệp

Cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả, bao gồm các bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực, đánh giá và ra quyết định tuyển dụng. Mỗi bước cần được thực hiện cẩn thận và khách quan để đảm bảo tuyển được ứng viên phù hợp nhất.

4.2. Đa Dạng Kênh Tuyển Dụng Bất Động Sản để Tiếp Cận Ứng Viên

Cần đa dạng các kênh tuyển dụng để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng, bao gồm: đăng tin trên các trang web tuyển dụng, mạng xã hội, tham gia các hội chợ việc làm, hợp tác với các trường đại học, cao đẳng, sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter.

4.3. Cải Thiện Chế Độ Đãi Ngộ Nhân Viên Bất Động Sản Việt Anh

Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, cần cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên, bao gồm: mức lương cạnh tranh, thưởng hấp dẫn, các phúc lợi tốt (bảo hiểm, du lịch, đào tạo), cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn và Đánh Giá Tuyển Dụng Bất Động Sản

Để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần thiết lập các chỉ số đánh giá cụ thể, đo lường được, và theo dõi thường xuyên. Các chỉ số này có thể bao gồm: thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, tỷ lệ nhân viên gắn bó với công ty. Việc đánh giá hiệu quả giúp công ty điều chỉnh và cải thiện quy trình tuyển dụng để đạt được kết quả tốt hơn.

5.1. Kinh Nghiệm Tuyển Dụng Bất Động Sản Thành Công tại Việt Anh

Các kinh nghiệm tuyển dụng thành công tại Việt Anh có thể là việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, tạo ấn tượng tốt với ứng viên ngay từ lần tiếp xúc đầu tiên, xây dựng mối quan hệ tốt với các ứng viên tiềm năng, và có quy trình tuyển dụng nhanh chóng và chuyên nghiệp.

5.2. Đo Lường Hiệu Quả Tuyển Dụng và Bài Học Kinh Nghiệm

Việc đo lường hiệu quả tuyển dụng giúp công ty xác định được những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình tuyển dụng, từ đó có thể đưa ra các biện pháp cải thiện phù hợp. Bài học kinh nghiệm rút ra từ quá trình tuyển dụng giúp công ty tránh được những sai lầm tương tự trong tương lai.

VI. Xu Hướng Tuyển Dụng Bất Động Sản Tương Lai Nguồn Nhân Lực

Thị trường lao động bất động sản đang thay đổi nhanh chóng, với sự xuất hiện của nhiều công nghệ mới và xu hướng làm việc mới. Công ty cần nắm bắt các xu hướng này để có thể tuyển dụng được những nhân viên có kỹ năng và kiến thức phù hợp với yêu cầu của thị trường. Các xu hướng này có thể bao gồm: tuyển dụng trực tuyến, sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong tuyển dụng, tuyển dụng nhân viên có kỹ năng số.

6.1. Dự Báo Nhu Cầu Tuyển Dụng Bất Động Sản trong Tương Lai

Dự báo nhu cầu tuyển dụng bất động sản trong tương lai cho thấy sẽ có sự tăng trưởng về số lượng nhân viên, đặc biệt là các vị trí liên quan đến công nghệ và marketing. Công ty cần chuẩn bị sẵn sàng để đáp ứng nhu cầu này bằng cách xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân viên từ sớm.

6.2. Chiến Lược Tuyển Dụng Phù Hợp với Bối Cảnh Mới

Để đối phó với những thay đổi của thị trường lao động, công ty cần xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp, tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, và tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi sự kết hợp đồng bộ của ba yếu tố: lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm, quyết định sự thành bại và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đối với lĩnh vực môi giới bất động sản – một ngành dịch vụ có tính biến động cao, nhân lực chính là tài sản cốt lõi chi phối trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh.

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê được tác giả trích dẫn, tỷ lệ giao dịch bất động sản thông qua môi giới tại Việt Nam chiếm tới 80% tổng lượng giao dịch trên toàn quốc. Thị trường bất động sản, đặc biệt tại khu vực Hà Nội, phát triển sôi động kéo theo sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp môi giới. Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh là đơn vị hoạt động chuyên sâu trong phân khúc bất động sản thổ cư. Mặc dù ban lãnh đạo công ty đã dành sự quan tâm nhất định cho công tác tuyển dụng, song các phương thức triển khai thực tế trong giai đoạn trước năm 2021 chưa mang lại hiệu quả cao và chưa đáp ứng được kỳ vọng mở rộng quy mô cũng như nâng cao chất lượng nhân sự.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể gồm:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Vận dụng các lý thuyết quản trị để khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh giai đoạn 2018 – 2020.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị thực tiễn nhằm hoàn thiện quy trình, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động, quy trình và nghiệp vụ liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh.
• Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh, tập trung vào Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Kinh doanh Thái Dương.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp, số liệu nhân sự và tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị học và quản trị nguồn nhân lực hiện đại, kết hợp các quan điểm học thuật trong và ngoài nước:

• Khái niệm và mô hình quản trị nhân lực: Tiếp cận định nghĩa nhân lực theo thể lực và trí lực (TS. Huỳnh Thị Thu Sương), quan điểm quản trị nguồn nhân lực của Viện Nhân lực và Phát triển Anh quốc (CIPD), Mathis & Jackson, Dessler, Rue, Storey, và TS. Mai Thanh Lan. Tác giả phân tích 6 mô hình quản trị nhân lực điển hình: Mô hình thư ký, Mô hình luật pháp, Mô hình tài chính, Mô hình quản trị, Mô hình nhân văn và Mô hình khoa học hành vi.
• Lý luận về tuyển dụng nhân lực: Phân định rõ hai tiến trình cốt lõi là tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc) dựa trên nghiên cứu của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, TS. Vũ Thị Thùy Dương.
• Nguyên tắc tuyển dụng: Vận dụng 5 nguyên tắc của PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân bao gồm: tuyển dụng theo đúng nhu cầu thực tiễn; khách quan công bằng; công khai minh bạch; thông tin chính xác rõ ràng; phù hợp với mục tiêu, sứ mệnh, văn hóa và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
• Quy trình tuyển dụng chuẩn: Khung quy trình 3 giai đoạn lớn (chuẩn bị/kế hoạch, thực hiện tuyển dụng, kiểm tra đánh giá) và 5 bước chi tiết trong tổ chức thực hiện: tiếp đón sơ bộ, sàng lọc hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm (thành tích, năng khiếu, tính cách/sở thích, tính trung thực), phỏng vấn tuyển chọn, điều tra xác minh, ra quyết định và hội nhập nhân viên mới.

Tác giả kết hợp đồng thời các phương pháp nghiên cứu định tính và phân tích dữ liệu thực tế:

• Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, nhân viên phụ trách mảng tuyển dụng và đào tạo nhân sự bằng phiếu câu hỏi thiết kế sẵn nhằm thu thập thông tin về quy trình tác nghiệp.
• Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát các khâu tiếp nhận hồ sơ, giao tiếp ứng viên và tổ chức phỏng vấn tại Phòng Hành chính nhân sự trong thời gian thực tập tại công ty.
• Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu: Thu thập, xử lý các báo cáo nội bộ, quy chế tuyển dụng, dữ liệu biến động nhân sự và tài liệu lưu trữ của công ty.
• Phương pháp so sánh: Đối chiếu giữa khung lý thuyết chuẩn tắc với quy trình thực tế đang vận hành tại doanh nghiệp để tìm ra các khoảng cách và sai lệch.

Nguồn dữ liệu sử dụng:

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra khảo sát, phỏng vấn cán bộ tuyển dụng và ghi chép nhật ký quan sát thực tế.
• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo nhân sự, bảng lương, hồ sơ tuyển dụng từ Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Kinh doanh thuộc Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh giai đoạn 2018 – 2020; các giáo trình học thuật của Học viện Chính sách và Phát triển, Đại học Kinh tế Quốc dân cùng các tạp chí chuyên ngành.

---

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về nhân lực, bản chất của quản trị nhân lực và vị trí của tuyển dụng trong hệ thống quản trị. Tác giả phân tích cấu trúc nguồn nhân lực gồm thể lực (sức khỏe, độ tuổi, giới tính) và trí lực (trí tuệ, tri thức, kỹ năng sáng tạo), trong đó trí lực đóng vai trò quyết định năng suất lao động hiện đại. Quản trị nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

Nội dung trọng tâm của chương là phân tích so sánh giữa hai nguồn tuyển dụng: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức.

Tiêu chí	Nguồn tuyển dụng bên trong	Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Đối tượng	Cán bộ, nhân viên hiện hữu trong tổ chức qua đề bạt, thuyên chuyển hoặc danh mục kỹ năng.	Lao động xã hội, sinh viên tốt nghiệp, ứng viên từ đối thủ cạnh tranh, người tìm việc tự do.
Ưu điểm	- Tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng. - Ứng viên nhanh chóng hòa nhập, quen việc. - Tạo động lực thăng tiến, tăng lòng trung thành. - Giảm thiểu rủi ro đánh giá sai năng lực.	- Nguồn ứng viên dồi dào, đa dạng trình độ. - Mang lại luồng gió mới, phương pháp làm việc mới. - Tiếp thu kinh nghiệm từ các đối thủ cạnh tranh. - Dễ dàng đào tạo nội quy, văn hóa từ đầu.
Nhược điểm	- Hạn chế về số lượng và chất lượng đột biến. - Dễ rơi vào lối mòn tư duy, thiếu đổi mới. - Nguy cơ gây chia rẽ bè phái, bất mãn nội bộ.	- Tốn kém chi phí quảng cáo, thời gian sàng lọc. - Mất nhiều thời gian đào tạo và thử việc. - Nguy cơ tuyển nhầm người, độ gắn kết ban đầu thấp.

Chương I cũng trình bày chi tiết các phương pháp đánh giá ứng viên (sàng lọc hồ sơ, các loại trắc nghiệm tâm lý - năng lực - độ trung thực, phỏng vấn sâu, thẩm tra lý lịch) và thiết lập hệ thống tiêu chí kiểm tra hiệu quả tuyển dụng sau tuyển: tỷ lệ đáp ứng kế hoạch, chi phí tuyển dụng trên mỗi đầu người, tỷ lệ thôi việc của nhân viên mới và chi phí đào tạo lại. Cuối chương, tác giả tổng hợp 5 nhóm nhân tố bên trong (uy tín, kế hoạch hóa, công tác chuẩn bị, chính sách, văn hóa doanh nghiệp) và 7 nhóm nhân tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, luật pháp, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, xu hướng toàn cầu hóa, tiến bộ khoa học kỹ thuật) tác động đến công tác tuyển dụng.

---

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT ANH

Chương II đi sâu vào phân tích thực trạng tổ chức và hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh trong giai đoạn 3 năm (2018 – 2020).

Tác giả giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, tầm nhìn, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức bộ máy và đặc thù kinh doanh bất động sản thổ cư của công ty. Tiếp đó, khóa luận đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng lao động qua các hệ thống số liệu:

• Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn (2018 – 2020): Thống kê và phân tích tỷ trọng lao động có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp và lao động phổ thông qua Bảng 2.1.
• Cơ cấu nhân sự theo giới tính (Năm 2020): Đánh giá sự phân bổ tỷ lệ nam/nữ trong lực lượng kinh doanh và khối văn phòng qua Bảng 2.2.
• Năng suất lao động bình quân (2018 – 2020): Đánh giá mối quan hệ giữa quy mô nhân sự và doanh thu/giao dịch thực hiện được qua Bảng 2.3.

Về quy trình tuyển dụng thực tế tại công ty, chương II phân tích chi tiết từng khâu:

• Phân tích nhu cầu tuyển dụng qua Bảng 2.4 (chỉ rõ sự biến động nhu cầu bổ sung nhân viên môi giới theo các năm).
• Đánh giá kết quả tuyển dụng qua Bảng 2.5 (so sánh giữa chỉ tiêu cần tuyển và số lượng tuyển được trên thực tế).
• Thống kê nguồn tuyển dụng theo từng vị trí qua Bảng 2.6 (nguồn giới thiệu nội bộ, mạng xã hội, đăng tin tuyển dụng, website...).
• Mô tả sơ đồ quy trình tuyển dụng thực tế tại Hình 2.3 từ khâu tiếp nhận yêu cầu, đăng tin, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn đến thử việc.

Từ việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng nội bộ và bên ngoài, tác giả đưa ra đánh giá chung:

• Thành tựu: Công ty đã duy trì được hoạt động tuyển dụng liên tục, đáp ứng một phần nhân sự kịp thời cho các đợt mở rộng thị trường; quy trình tiếp nhận ứng viên tương đối nhanh gọn.
• Hạn chế: Quy trình tuyển dụng còn mang tính sự vụ, chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chuẩn hóa; phương pháp đánh giá ứng viên chủ yếu dựa vào phỏng vấn cảm tính, thiếu bài kiểm tra trắc nghiệm năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp; kênh tuyển dụng chưa đa dạng, phụ thuộc nhiều vào mạng xã hội và kênh truyền miệng; tỷ lệ nhân viên môi giới mới nghỉ việc sau thử việc còn cao; công tác hội nhập nhân viên mới chưa bài bản.
• Nguyên nhân: Cán bộ phụ trách nhân sự kiêm nhiệm nhiều đầu việc, thiếu chuyên môn sâu về tuyển dụng; ngân sách dành cho hoạt động tuyển dụng còn hạn hẹp; công ty chưa xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn gắn liền với chiến lược kinh doanh.

---

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT ANH

Dựa trên việc nhận diện các nguyên nhân yếu kém ở Chương II và bám sát định hướng, mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty trong giai đoạn mới, Chương III đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Xây dựng và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng: Thiết lập quy trình tuyển dụng khoa học gồm các bước chặt chẽ từ hoạch định nhu cầu, xây dựng bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) chi tiết cho từng vị trí (đặc biệt là nhân viên môi giới thổ cư); áp dụng bổ sung bài kiểm tra đánh giá kỹ năng giao tiếp, kiến thức thị trường và trắc nghiệm mức độ trung thực trước khi phỏng vấn trực tiếp.
2. Đa dạng hóa nguồn và kênh tuyển dụng: Mở rộng tìm kiếm ứng viên qua nhiều kênh như liên kết với các trường đại học, cao đẳng để tiếp nhận sinh viên thực tập ngành Quản trị kinh doanh, Bất động sản; tham gia các ngày hội việc làm; chuyên nghiệp hóa các kênh tuyển dụng trực tuyến trên các trang thông tin nghề nghiệp uy tín bên cạnh mạng xã hội.
3. Cải thiện chế độ đãi ngộ và hoạt động văn hóa doanh nghiệp: Hoàn thiện cơ chế lương cứng, tỷ lệ hoa hồng phân chia minh bạch, thưởng doanh số kịp thời; bổ sung các gói phúc lợi, bảo hiểm; xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, văn hóa chia sẻ hỗ trợ trong đội ngũ kinh doanh nhằm tạo sức hút với ứng viên giỏi và giảm tỷ lệ biến động nhân sự.
4. Nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng nhân lực: Đào tạo kỹ năng phỏng vấn, đánh giá nhân sự cho cán bộ quản lý và chuyên viên hành chính nhân sự; phân định rõ trách nhiệm của bộ phận nhân sự và trưởng các phòng kinh doanh (như Phòng kinh doanh Thái Dương) trong hội đồng tuyển dụng để đảm bảo đánh giá khách quan, chính xác.

---

Kết quả và đóng góp

Nhóm nội dung	Nội dung chi tiết được tổng hợp từ khóa luận
Hệ thống hóa lý luận	Tổng hợp toàn diện lý thuyết tuyển dụng, 6 mô hình quản trị nhân lực và 5 nguyên tắc tuyển dụng chuẩn trong doanh nghiệp.
Dữ liệu thực trạng (2018 – 2020)	Phân tích thực tế qua 6 bảng biểu: Bảng 2.1 (Học vấn), Bảng 2.2 (Giới tính), Bảng 2.3 (Năng suất lao động), Bảng 2.4 (Nhu cầu tuyển dụng), Bảng 2.5 (Kết quả tuyển dụng), Bảng 2.6 (Nguồn tuyển dụng theo vị trí).
Chẩn đoán hạn chế	Làm rõ tình trạng tuyển dụng cảm tính, thiếu chuẩn hóa bản mô tả công việc, tỷ lệ nhân viên môi giới thôi việc cao và hạn chế về ngân sách nhân sự.
Hệ thống giải pháp	Đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể: Chuẩn hóa quy trình; Đa dạng hóa nguồn tuyển; Cải thiện đãi ngộ - văn hóa doanh nghiệp; Nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng.

Về mặt đóng góp thực tiễn, công trình nghiên cứu cung cấp cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh một góc nhìn đánh giá độc lập, có căn cứ khoa học về toàn bộ hoạt động tuyển mộ - tuyển chọn tại doanh nghiệp. Các giải pháp đề xuất có tính khả thi, gắn liền với đặc thù vận hành của ngành môi giới bất động sản thổ cư tại Hà Nội.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh) với quy mô vừa và nhỏ trong phân khúc bất động sản thổ cư; chuỗi dữ liệu tập trung trong giai đoạn 2018 – 2020; các khảo sát chủ yếu thực hiện qua quan sát thực tập và phỏng vấn nội bộ tại Phòng Hành chính nhân sự và Phòng Kinh doanh Thái Dương.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh với các doanh nghiệp môi giới bất động sản dự án hoặc các sàn giao dịch quy mô lớn; nghiên cứu sâu hơn về mối tương quan định lượng giữa chi phí tuyển dụng với hiệu quả chốt giao dịch của nhân viên kinh doanh sau giai đoạn thử việc.

---

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với:

• Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo về phương pháp luận, cách thức thiết kế đề cương nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại một doanh nghiệp thương mại - dịch vụ cụ thể, cũng như phương pháp kết hợp số liệu sơ cấp và thứ cấp.
• Nhà quản lý, cán bộ tuyển dụng tại các doanh nghiệp bất động sản: Tham khảo khung tiêu chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, các tiêu chí đánh giá trắc nghiệm nhân sự và các giải pháp hạn chế tỷ lệ đào thải đặc thù trong nghề môi giới nhà đất.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại công ty nào và trong giai đoạn nào?
Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh, với dữ liệu và số liệu thực trạng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

2. Tác giả đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu cụ thể nào?
Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn cán bộ nhân sự bằng phiếu hỏi chuẩn bị trước, phương pháp quan sát trực tiếp tại phòng nhân sự trong kỳ thực tập, phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp nội bộ và phương pháp so sánh đối chiếu giữa lý thuyết với thực tiễn.

3. Khóa luận đã phân tích thực trạng nhân sự của công ty qua những chỉ tiêu số liệu nào?
Thực trạng được phân tích thông qua 6 bảng số liệu chính: Bảng 2.1 (Cơ cấu học vấn 2018–2020), Bảng 2.2 (Cơ cấu giới tính 2020), Bảng 2.3 (Năng suất lao động bình quân 2018–2020), Bảng 2.4 (Nhu cầu tuyển dụng 2018–2020), Bảng 2.5 (Kết quả tuyển dụng 2018–2020) và Bảng 2.6 (Nguồn tuyển dụng theo từng vị trí 2018–2020).

4. Khóa luận nêu ra những nguyên nhân chính nào dẫn đến các hạn chế trong tuyển dụng của công ty?
Các nguyên nhân chính gồm: cán bộ phụ trách nhân sự kiêm nhiệm nhiều việc và thiếu kỹ năng chuyên sâu về đánh giá ứng viên; ngân sách tài chính dành cho tuyển dụng còn thấp; công ty chưa xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn và thiếu hệ thống bản mô tả, tiêu chuẩn công việc chuẩn hóa.

5. Có những nhóm giải pháp nào được đề xuất ở Chương III?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp: (1) Xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng chuẩn; (2) Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng; (3) Cải thiện chế độ đãi ngộ và hoạt động văn hóa doanh nghiệp; (4) Nâng cao năng lực chuyên môn cho bộ phận tuyển dụng nhân lực của công ty.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Thu Trang đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp. Thông qua các phương pháp nghiên cứu thực chứng và hệ thống số liệu giai đoạn 2018 – 2020, đề tài đã phản ánh trung thực thực trạng, chỉ ra những thành tựu cùng các tồn tại trong hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh. Các giải pháp được xây dựng ở Chương III có tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp thiết thực vào việc hoàn thiện quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp môi giới bất động sản thổ cư.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và gần như nó đã bị khai thác tới mức cạn kiệt.

Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người là vô biên và nó còn hết sức mới mẻ, chưa có dấu hiệu cạn kiệt, vì vậy trí lực là một kho tàng bí ẩn cần được khám phá của mỗi con người. Theo như TS. Huỳnh Thị Thu Sương [1] trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động thì phải thông qua bộ óc của họ.

Trí lực ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định sự phát triển của nguồn nhân lực, nhưng trí lực nó chỉ phát huy được lợi thế về sức mạnh của mình khi có nền thể lực khỏe mạnh. Chính vì vậy, chăm sóc sức khỏe cũng cần được coi trọng để nâng cao tối đa chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy tiềm năng của con người. 6 Theo nghĩa rộng: Ở tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do vậy có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

Thuật ngữ “ Nhân lực” hay “ Nguồn nhân lực” đã không còn quá mới mẻ ở Việt Nam. Trong những năm gần đây, hai thuật ngữ này đã trở nên rất phổ biến chính là nhờ vai trò quan trọng của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói riêng về lĩnh vực kinh tế, ta không thể tạo ra được lợi nhuận, hay đưa công ty ngày càng phát triển nếu như hệ thống nhân lực không đảm bảo chất lượng, không theo kịp đồng bộ với máy móc, khoa học kỹ thuật – đây được coi như là quy luật tất yếu của nền kinh tế. Như vậy, có thể hiểu nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng của con người về trí lực và thể lực và các khả năng này được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất để tạo ra thặng dư và lợi nhuận.

Hay nói cách khác, nó chính là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tổ sản xuất của một tổ chức và doanh nghiệp. Thêm nữa, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao hàm cả những phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao động đối với tổ chức và doanh nghiệp. Ngày nay, các yếu tố về phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người cũng là một yếu tố mang lại lợi thế của nguồn nhân lực ngoài hai yếu tố trí lực và thể lực.