Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Của Công Ty TNHH Tư Vấn Bất Động Sản Việt Anh

Khám phá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH tư vấn bất động sản Việt Anh, phân tích hiệu quả và thách thức hiện tại.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Trang
• Người hướng dẫn: TS. Lâm Thùy Dương
• Trường học: Học viện Chính sách và Phát triển
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Của Công Ty TNHH Tư Vấn Bất Động Sản Việt Anh
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
• LỜI MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Ý nghĩa đề tài
• 0.6. Kết cấu báo cáo
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số vấn đề cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
• 1.2. Các vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
• 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
• 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
• 1.2.3. Nội dung của công tác tuyển dụng
• 1.2.4. Vấn đề đánh giá công tác tuyển dụng của doanh nghiệp
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong doanh nghiệp
• 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT ANH
• 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh
• 2.1.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và nội dung hoạt động của công ty
• 2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.1.5. Những đặc điểm của công ty
• 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh
• 2.2.1. Tình hình nhân lực của công ty
• 2.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty
• 2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đên công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh
• 2.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong
• 2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong
• 2.4. Đánh giá chung
• 2.4.1. Thành tựu đạt được
• 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
• 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế
• 3. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN BẤT ĐỘNG SẢN VIỆT ANH
• 3.1. Căn cứ xây dựng giải pháp
• 3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty
• 3.1.2. Căn cứ vào các nguyên nhân của thành tựu, yếu kém
• 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng
• 3.2.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng
• 3.2.2. Đa dạng nguồn tuyển dụng
• 3.2.3. Cải thiện chế độ đãi ngộ và các hoạt động văn hóa chung của công ty để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
• 3.2.4. Nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng nhân lực của công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan về Tuyển Dụng Nhân Lực Bất Động Sản Việt Anh

Hoạt động kinh doanh nào cũng cần hội tụ đủ 3 yếu tố: Lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó, lao động luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Hệ thống nhân sự nắm giữ vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra và hủy hoại nhiều thứ. Triết học phương Đông coi trọng việc chọn người và dụng người, coi đây là điều kiện tiên quyết để thành công: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”. Thị trường bất động sản Việt Nam, đặc biệt là Hà Nội, hoạt động sôi nổi. Nhu cầu giao dịch đất đai, nhà ở của người dân và nhà đầu tư tăng cao. Thống kê cho thấy 80% giao dịch bất động sản thông qua môi giới. Tiềm năng phát triển của lĩnh vực môi giới bất động sản rất lớn. Ngày càng có nhiều công ty môi giới được mở ra và thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người này.

1.1. Khái niệm cơ bản về Nhân Lực Công Ty Bất Động Sản

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe, phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách. Tiềm năng về trí lực là vô biên và cần được khám phá. Theo TS. Huỳnh Thị Thu Sương, trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định khả năng lao động sáng tạo. Yếu tố đạo đức và nhân cách cũng rất quan trọng. Trong lĩnh vực kinh tế, không thể tạo ra lợi nhuận nếu hệ thống nhân lực không đảm bảo chất lượng, không theo kịp máy móc, khoa học kỹ thuật.

1.2. Tầm Quan Trọng của Quản Lý Nhân Sự Bất Động Sản Việt Anh

Quản trị nhân lực là các công tác quản lý nhân viên, nhân sự trong phạm vi nội bộ của tổ chức, công ty. Quản trị nhân sự bao gồm thu hút, lựa chọn nhân sự phù hợp với văn hóa tổ chức, cách đối xử của tổ chức với người lao động, đánh giá và phát triển lực lượng lao động, và giữ gìn lực lượng lao động đó. Các chức năng chính bao gồm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Cụ thể hơn là việc tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá và duy trì đội ngũ nhân viên.

II. Phân Tích Chi Tiết Về Thực Trạng Tuyển Dụng Bất Động Sản

Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản thổ cư. Công ty đã có những mối quan tâm nhất định đến công tác tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên các phương thức lãnh đạo đề ra và đang thực hiện chưa mang lại hiệu quả cao, chưa được như mong đợi của công ty. Việc nghiên cứu giúp có cái nhìn tổng quan và hiểu rõ hơn về các bất cập trong vấn đề tuyển dụng của công ty, từ đó đưa ra kiến nghị và giải pháp để góp phần nâng cao và cải thiện công tác tuyển dụng của công ty. Nghiên cứu đề tài này giúp tôi hiểu được rõ hơn về cách thức cũng như các quy trình để tuyển dụng nhân lực của công ty. Đồng thời quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong quá trình quản trị nhân lực.

2.1. Giới thiệu tổng quan về Công Ty Bất Động Sản Việt Anh

Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản thổ cư, đóng vai trò quan trọng trong thị trường bất động sản hiện nay. Công ty đã có những bước phát triển đáng kể trong những năm gần đây, mở rộng quy mô và phạm vi hoạt động. Sự hiểu biết sâu sắc về thị trường địa phương và khả năng cung cấp dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp đã giúp công ty xây dựng được uy tín và sự tin cậy từ phía khách hàng.

2.2. Đánh giá Tình Hình Nhân Lực Công Ty Bất Động Sản Việt Anh

Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả, với năng suất, chất lượng cao phụ thuộc trước tiên là yếu tố đầu vào, đây chính là nhiệm vụ của khâu tuyển dụng nhân lực. Do vậy, bước tuyển dụng có vai trò như là nền tảng cho sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Các phương thức lãnh đạo đề ra và đang thực hiện chưa mang lại hiệu quả cao, chưa được như mong đợi của công ty. Quá trình tuyển dụng nhân lực cần được xem xét và đánh giá để cải thiện công tác tuyển dụng của công ty.

III. Khó Khăn Tuyển Dụng Nhân Lực Bất Động Sản Thách Thức Giải Pháp

Thực tế cho thấy, con người là nguồn lực quan trọng nhất, đắt giá nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, con người được xem là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Cho dù, một công ty hay tổ chức cho dù có một nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại, tối tân nhất, nhưng nếu không có con người điều hành nó, quản trị nó, thì những phát minh, kỹ thuật hiện đại đó chẳng khác nào “đống sắt vụn”. Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc là vô cùng quan trọng, nhưng cũng đầy thách thức.

3.1. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Tuyển Dụng Bất Động Sản Việt Anh

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong có thể là văn hóa công ty, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các nhân tố bên ngoài có thể là tình hình thị trường lao động, cạnh tranh từ các công ty khác, xu hướng của ngành bất động sản.

3.2. Nguyên Nhân Hạn Chế trong Quá Trình Tuyển Dụng Hiện Tại

Những tồn tại và hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty có thể bao gồm quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả, kênh tuyển dụng chưa đa dạng, khả năng thu hút ứng viên chất lượng còn hạn chế, đánh giá ứng viên chưa chính xác. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế có thể là do thiếu kinh nghiệm, thiếu nguồn lực, thiếu sự đầu tư vào công tác tuyển dụng.

3.3. Các biện pháp cải thiện Chính Sách Tuyển Dụng Bất Động Sản

Để nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, công ty cần cải thiện chính sách tuyển dụng, đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, xây dựng môi trường làm việc tốt, tạo cơ hội thăng tiến, và có chính sách đãi ngộ cạnh tranh. Đồng thời, công ty cần liên tục đánh giá và cải tiến quy trình tuyển dụng, tìm kiếm các kênh tuyển dụng hiệu quả, và xây dựng mối quan hệ tốt với các trường đại học và cao đẳng để thu hút sinh viên mới tốt nghiệp.

IV. Giải Pháp Tuyển Dụng Bất Động Sản Nâng Cao Hiệu Quả tại Việt Anh

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Tư vấn Bất động sản Việt Anh, cần có căn cứ xây dựng giải pháp dựa trên quan điểm, mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty và các nguyên nhân của thành tựu, yếu kém. Các giải pháp cần tập trung vào xây dựng quy trình tuyển dụng, đa dạng nguồn tuyển dụng, cải thiện chế độ đãi ngộ và các hoạt động văn hóa chung của công ty để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng nhân lực của công ty.

4.1. Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Bất Động Sản Chuyên Nghiệp

Cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả, bao gồm các bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực, đánh giá và ra quyết định tuyển dụng. Mỗi bước cần được thực hiện cẩn thận và khách quan để đảm bảo tuyển được ứng viên phù hợp nhất.

4.2. Đa Dạng Kênh Tuyển Dụng Bất Động Sản để Tiếp Cận Ứng Viên

Cần đa dạng các kênh tuyển dụng để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng, bao gồm: đăng tin trên các trang web tuyển dụng, mạng xã hội, tham gia các hội chợ việc làm, hợp tác với các trường đại học, cao đẳng, sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter.

4.3. Cải Thiện Chế Độ Đãi Ngộ Nhân Viên Bất Động Sản Việt Anh

Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, cần cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên, bao gồm: mức lương cạnh tranh, thưởng hấp dẫn, các phúc lợi tốt (bảo hiểm, du lịch, đào tạo), cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn và Đánh Giá Tuyển Dụng Bất Động Sản

Để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần thiết lập các chỉ số đánh giá cụ thể, đo lường được, và theo dõi thường xuyên. Các chỉ số này có thể bao gồm: thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, tỷ lệ nhân viên gắn bó với công ty. Việc đánh giá hiệu quả giúp công ty điều chỉnh và cải thiện quy trình tuyển dụng để đạt được kết quả tốt hơn.

5.1. Kinh Nghiệm Tuyển Dụng Bất Động Sản Thành Công tại Việt Anh

Các kinh nghiệm tuyển dụng thành công tại Việt Anh có thể là việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, tạo ấn tượng tốt với ứng viên ngay từ lần tiếp xúc đầu tiên, xây dựng mối quan hệ tốt với các ứng viên tiềm năng, và có quy trình tuyển dụng nhanh chóng và chuyên nghiệp.

5.2. Đo Lường Hiệu Quả Tuyển Dụng và Bài Học Kinh Nghiệm

Việc đo lường hiệu quả tuyển dụng giúp công ty xác định được những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình tuyển dụng, từ đó có thể đưa ra các biện pháp cải thiện phù hợp. Bài học kinh nghiệm rút ra từ quá trình tuyển dụng giúp công ty tránh được những sai lầm tương tự trong tương lai.

VI. Xu Hướng Tuyển Dụng Bất Động Sản Tương Lai Nguồn Nhân Lực

Thị trường lao động bất động sản đang thay đổi nhanh chóng, với sự xuất hiện của nhiều công nghệ mới và xu hướng làm việc mới. Công ty cần nắm bắt các xu hướng này để có thể tuyển dụng được những nhân viên có kỹ năng và kiến thức phù hợp với yêu cầu của thị trường. Các xu hướng này có thể bao gồm: tuyển dụng trực tuyến, sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong tuyển dụng, tuyển dụng nhân viên có kỹ năng số.

6.1. Dự Báo Nhu Cầu Tuyển Dụng Bất Động Sản trong Tương Lai

Dự báo nhu cầu tuyển dụng bất động sản trong tương lai cho thấy sẽ có sự tăng trưởng về số lượng nhân viên, đặc biệt là các vị trí liên quan đến công nghệ và marketing. Công ty cần chuẩn bị sẵn sàng để đáp ứng nhu cầu này bằng cách xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân viên từ sớm.

6.2. Chiến Lược Tuyển Dụng Phù Hợp với Bối Cảnh Mới

Để đối phó với những thay đổi của thị trường lao động, công ty cần xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp, tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, và tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và gần như nó đã bị khai thác tới mức cạn kiệt.

Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người là vô biên và nó còn hết sức mới mẻ, chưa có dấu hiệu cạn kiệt, vì vậy trí lực là một kho tàng bí ẩn cần được khám phá của mỗi con người. Theo như TS. Huỳnh Thị Thu Sương [1] trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động thì phải thông qua bộ óc của họ.

Trí lực ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định sự phát triển của nguồn nhân lực, nhưng trí lực nó chỉ phát huy được lợi thế về sức mạnh của mình khi có nền thể lực khỏe mạnh. Chính vì vậy, chăm sóc sức khỏe cũng cần được coi trọng để nâng cao tối đa chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy tiềm năng của con người. 6 Theo nghĩa rộng: Ở tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do vậy có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

Thuật ngữ “ Nhân lực” hay “ Nguồn nhân lực” đã không còn quá mới mẻ ở Việt Nam. Trong những năm gần đây, hai thuật ngữ này đã trở nên rất phổ biến chính là nhờ vai trò quan trọng của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói riêng về lĩnh vực kinh tế, ta không thể tạo ra được lợi nhuận, hay đưa công ty ngày càng phát triển nếu như hệ thống nhân lực không đảm bảo chất lượng, không theo kịp đồng bộ với máy móc, khoa học kỹ thuật – đây được coi như là quy luật tất yếu của nền kinh tế. Như vậy, có thể hiểu nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng của con người về trí lực và thể lực và các khả năng này được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất để tạo ra thặng dư và lợi nhuận.

Hay nói cách khác, nó chính là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tổ sản xuất của một tổ chức và doanh nghiệp. Thêm nữa, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao hàm cả những phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao động đối với tổ chức và doanh nghiệp. Ngày nay, các yếu tố về phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người cũng là một yếu tố mang lại lợi thế của nguồn nhân lực ngoài hai yếu tố trí lực và thể lực. Bởi lẽ, việc phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực đầy đủ chức năng xã hội, cũng như nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong các hoạt động xã hội thực tiễn.2 Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực được nhìn dưới nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên gần như chưa có một định nghĩa nào có thể thể hiện mọi khía cạnh, đầy đủ vì đây là một thuật ngữ khá phức tạp, các định nghĩa thường mang tính chất bổ sung cho nhau.

7 Theo như Viện nhân lực và phát triển Anh quốc (CIPD) [13] – Chartered Institute of Personnel and Development, họ cho rằng quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp những lề thói, những tập quán chuyên nghiệp trong quản trị con người. Theo Mathis & Jackson [9], quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Dessler [10], quản trị nhân lực là những chính sách và hoạt động liên quan đến phương diện “con người” hay nguồn nhân lực của một vị trí quản trị, bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và thưởng. Rue [11], quản trị nhân lực cũng bao gồm những hoạt động thiết kế để cung cấp và điều phối nguồn nhân lực.Storey [12], Quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp quản trị nhân lực để đạt lợi thế cạnh tranh thông qua các chiến lược triển khai một lực lượng lao động có năng lực và gắn bó, bằng cách kết hợp văn hóa tổ chức và nhân sự.

Các khái niệm được đề cập bên trên đều thống nhất: Quản trị nhân lực là các công tác quản lý nhân viên, nhân sự trong phạm vi nội bộ của cổ chức, công ty. Quản trị nhân sự bao gồm thu hút nhân sự, lựa chọn nhân sự sao cho phù hợp với văn hóa của tổ chức, cách đối xửa của tổ chức với người lao động, đánh giá và phát triển lực lượng lao động, và giữ gìn lực lượng lao động đó.Chức năng, vai trò nội dung của quản trị nhân lực của một doanh nghiệp  Chức năng của quản trị nhân lực với doanh nghiệp 8 Các hoạt động liên quan đến QTNL rất đa dạng. Tuy nhiên, Theo TS. Mai Thanh Lan [3] có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu, gồm: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo, phát triển và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng.Bộ phận nhân sự sẽ phải thực hiện các biện pháp để thu hút được ứng viên nộp hồ sơ và tới phỏng vấn các vị trí làm việc trong doanh nghiệp.  Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị. Việc đào tạo nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Tùy thuộc vào vị trí đảm nhận mà bộ phận thực hiện quản trị nhân sự sẽ có những hình thức và nội dung khác nhau để đào tạo nên các nhân viên phù hợp với vị trí đó.

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng duy trì gồm có: chức năng động viên (thúc đẩy), duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất (trả công 9 lao động). Bộ phận quản trị nhân lực sẽ tiến hành chấm công, tính lương, tính tiền thưởng và quản lý các chế độ phúc lợi của người lao động.

Bên cạnh những chức năng cơ bản như trên, quản trị nhân lực trong thời đại 4.0 ngày nay còn thực hiện thêm các chức năng như đánh giá hiệu quả lao động (KPI). Từ đó có những chế độ lương và thưởng phù hợp với từng người. Đó cũng là nền tảng để bổ nhiệm và điều chuyển nhân viên phù hợp trong doanh nghiệp.  Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân [2] có viết: “ Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức, doanh nghiệp.

Vì suy cho cùng, yếu tố con người là yếu tố quyết định trên hết. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó”. Vậy những vai trò chính của quản trị nhân lực bao gồm: Để xuất và theo dõi thực hiện các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là bộ phận trực tiếp quản lý tất cả những vấn đề của nhân sự, hiểu rõ nhất các vấn đề nhân sự đang mắc phải và tìm cách khắc phục.

Là bộ phận có đủ khả năng để biết cần bổ sung hay duy trì, phát triển những chính sách. Những chính sách này nhằm để đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp sao cho hợp lệ với những chính sách và luận hiện hành của nhà nước. Đưa ra tư vấn cần thiết cho bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là công cụ hỗ trợ tích cực cho những người đứng đầu tổ chức, doanh nghiệp.

Nhất là khi doanh nghiệp đang gặp các vấn đề khó khăn về nhân sự. Khi doanh nghiệp xuất hiện tình trạng nhân viên làm việc không tốt hoặc bỏ bê việc gây tình trạng chậm tiến độ thì bộ phận quản trị nhân sự sẽ tư vấn cách thức, đưa ra các giải 10 pháp để người đứng đầu tổ chức, doanh nghiệp đưa ra các giải pháp để giải quyết vấn đề một cách hợp lý. Tham mưu cho các cấp quản trị khác trong doanh nghiệp. Thông qua quản trị nhân lực, ban lãnh đạo có thể dễ dàng tiếp cận và tìm hiểu về một bộ phận nhân viên người lao động trong doanh nghiệp của mình.