Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu ngày càng cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tinh thần trách nhiệm cao. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc hoàn thiện công tác này, đặc biệt là các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghiệp nặng như đóng tàu.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà trong giai đoạn 2018-2022. Công ty là một đơn vị sản xuất quốc phòng và kinh tế với hơn 945 lao động, trong đó lao động nam chiếm gần 80%, hoạt động trong môi trường đòi hỏi sức khỏe và kỹ năng cao. Tổng doanh thu năm 2022 đạt 1.247 tỷ đồng, tăng 5,09% so với năm trước, tuy nhiên tốc độ tăng trưởng có xu hướng giảm dần qua các năm.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực, nhận diện các tồn tại, từ đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này, góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty trên thị trường. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc hỗ trợ doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực bền vững, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển giai đoạn 2024-2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của công tác tuyển dụng và đào tạo trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  • Lý thuyết quản trị nhân lực: Nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, bao gồm thể lực và trí lực. Quản trị nhân lực là quá trình hoạch định, thực hiện và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lực này, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân sự.

  • Mô hình quá trình tuyển dụng và đào tạo: Tuyển dụng gồm hai bước chính là tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực, trong khi đào tạo bao gồm xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo. Mối liên hệ chặt chẽ giữa tuyển dụng và đào tạo được nhấn mạnh, trong đó tuyển dụng tạo đầu vào chất lượng, còn đào tạo giúp nâng cao năng lực và thích ứng của nhân viên.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng gồm: tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, quản trị nhân lực, nguồn nhân lực, chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo, hiệu quả công tác nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm đánh giá toàn diện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà.

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu từ báo cáo nội bộ Công ty giai đoạn 2018-2022, bao gồm số lượng lao động, cơ cấu nhân sự, chi phí tuyển dụng và đào tạo, doanh thu và lợi nhuận. Ngoài ra, dữ liệu được bổ sung từ các tài liệu chuyên môn, giáo trình quản trị nhân lực và các nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp tương tự.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích số liệu về nhân sự và chi phí; phương pháp so sánh để đánh giá sự biến động qua các năm; phương pháp tổng hợp và phân tích nội dung để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Nghiên cứu tập trung vào toàn bộ nhân sự và các phòng ban liên quan trong Công ty, với số lượng khoảng 945 người lao động năm 2022. Các cuộc phỏng vấn và khảo sát được thực hiện với cán bộ quản lý và nhân viên phòng Tổ chức – Lao động để thu thập thông tin định tính.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2018 đến năm 2022, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực giai đoạn 2024-2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân sự ổn định nhưng chưa tối ưu: Tổng số lao động tăng từ 895 người năm 2018 lên 945 người năm 2022, tương đương mức tăng khoảng 5,6%. Tỷ lệ lao động nam chiếm gần 80%, phù hợp với đặc thù ngành công nghiệp nặng. Tuy nhiên, cơ cấu độ tuổi và trình độ chuyên môn chưa được tối ưu để đáp ứng yêu cầu công nghệ hiện đại.

  2. Chi phí tuyển dụng và đào tạo còn hạn chế: Chi phí tuyển dụng và đào tạo chiếm tỷ lệ thấp so với tổng doanh thu, dẫn đến việc chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và chưa phát huy tối đa hiệu quả đào tạo. Chi phí tuyển dụng có xu hướng tăng nhẹ qua các năm nhưng chưa tương xứng với nhu cầu phát triển.

  3. Quy trình tuyển dụng và đào tạo còn nhiều bất cập: Quy trình tuyển dụng chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ và các kênh truyền thống. Công tác đào tạo chưa đa dạng về hình thức và chương trình, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên.

  4. Ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh: Tốc độ tăng trưởng doanh thu giảm dần qua các năm (từ 7,84% năm 2019 xuống còn 5,09% năm 2022), phần nào phản ánh sự ảnh hưởng của nguồn nhân lực chưa được phát triển đồng bộ. Việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao làm giảm năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của Công ty.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên xuất phát từ việc chưa có chiến lược nhân lực dài hạn, thiếu sự đầu tư tương xứng vào công tác tuyển dụng và đào tạo. So với các doanh nghiệp lớn như Nhà máy bia Đông Nam Á hay Công ty cổ phần Viễn thông FPT, Công ty Đóng tàu Hồng Hà còn hạn chế trong việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, đa dạng hóa nguồn nhân lực và xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện sự biến động số lượng lao động, chi phí tuyển dụng và đào tạo qua các năm, cũng như bảng so sánh cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn. Các biểu đồ này giúp minh họa rõ nét những điểm mạnh và hạn chế trong công tác nhân sự của Công ty.

Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí đào tạo lại và tăng khả năng thích ứng với công nghệ mới. Đây là yếu tố then chốt để Công ty duy trì vị thế và phát triển bền vững trong ngành đóng tàu quốc phòng và kinh tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề, các trang web tuyển dụng trực tuyến và mạng lưới giới thiệu nội bộ. Mục tiêu tăng số lượng ứng viên chất lượng cao tham gia tuyển dụng lên ít nhất 20% trong vòng 2 năm tới. Phòng Tổ chức – Lao động chịu trách nhiệm triển khai.

  2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Xây dựng quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, bao gồm các bước sàng lọc hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn chuyên sâu và đánh giá năng lực thực tế. Áp dụng các công cụ đánh giá hiện đại như bài kiểm tra kỹ năng, trắc nghiệm tâm lý. Thực hiện trong vòng 12 tháng.

  3. Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo: Tăng ngân sách đào tạo lên tối thiểu 5% tổng chi phí nhân sự hàng năm, tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và công nghệ mới. Phát triển các chương trình đào tạo đa dạng như đào tạo tại chỗ, đào tạo từ xa, hội thảo chuyên đề. Thực hiện kế hoạch đào tạo giai đoạn 2024-2030.

  4. Xây dựng hệ thống quản lý thông tin nhân sự hiện đại: Áp dụng phần mềm quản lý nhân sự để theo dõi quá trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả nhân viên. Hệ thống này giúp tối ưu hóa công tác quản lý và ra quyết định nhân sự. Triển khai trong vòng 18 tháng.

  5. Tăng cường phối hợp giữa tuyển dụng và đào tạo: Thiết lập cơ chế liên kết chặt chẽ giữa bộ phận tuyển dụng và đào tạo nhằm đảm bảo đầu vào phù hợp với chương trình đào tạo, giảm chi phí đào tạo lại và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Thực hiện ngay trong năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các doanh nghiệp công nghiệp nặng: Giúp hiểu rõ các vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng và đào tạo nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  2. Các nhà quản lý nguồn nhân lực và chuyên viên tuyển dụng: Cung cấp kiến thức và phương pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo, đồng thời áp dụng các công cụ đánh giá hiện đại.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị kinh tế, quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn quản trị nhân lực trong doanh nghiệp quốc phòng và kinh tế.

  4. Các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức đào tạo nghề: Hỗ trợ xây dựng chính sách và chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, góp phần phát triển nguồn nhân lực quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tuyển dụng giúp doanh nghiệp chọn đúng người phù hợp với công việc, giảm chi phí đào tạo lại và tăng hiệu quả sản xuất. Ví dụ, tuyển dụng nhân viên có kỹ năng phù hợp giúp giảm 30% thời gian đào tạo ban đầu.

  2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực?
    Hiệu quả được đánh giá qua khả năng áp dụng kiến thức vào công việc, mức độ thỏa mãn của nhân viên và sự cải thiện năng suất lao động. Một số doanh nghiệp đo lường qua tỷ lệ hoàn thành công việc sau đào tạo tăng 20%.

  3. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng?
    Bao gồm uy tín doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, chế độ đãi ngộ, nguồn lao động trên thị trường và cạnh tranh trong ngành. Ví dụ, doanh nghiệp có thương hiệu mạnh thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn.

  4. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với doanh nghiệp sản xuất công nghiệp?
    Đào tạo tại chỗ, đào tạo kỹ năng chuyên môn và đào tạo từ xa là các phương pháp hiệu quả, giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với công việc và công nghệ mới.

  5. Làm thế nào để liên kết hiệu quả giữa tuyển dụng và đào tạo?
    Cần xây dựng quy trình tuyển dụng chọn lọc đầu vào phù hợp với chương trình đào tạo, đồng thời phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận tuyển dụng và đào tạo để tối ưu hóa nguồn lực và chi phí.

Kết luận

  • Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Hồng Hà còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  • Nguồn nhân lực tăng trưởng ổn định nhưng chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu về trình độ và kỹ năng.
  • Chi phí và quy trình tuyển dụng, đào tạo cần được đầu tư và hoàn thiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, hoàn thiện quy trình, tăng cường đào tạo và ứng dụng công nghệ quản lý nhân sự.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các biện pháp trong giai đoạn 2024-2030 nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty cần xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ tư vấn, liên hệ chuyên gia quản trị nhân lực hoặc các tổ chức đào tạo uy tín.