Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo tổng kết năm 2014, các bệnh viện chuyên khoa tỉnh Phú Thọ đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là đội ngũ điều dưỡng. Tổng số điều dưỡng tại 4 bệnh viện chuyên khoa chỉ đạt 120 người, trong khi công suất sử dụng giường bệnh ở các bệnh viện này dao động từ 100% đến 113,6%, cho thấy áp lực lớn trong công tác chăm sóc người bệnh. Tỷ số bác sĩ/điều dưỡng tại các bệnh viện chuyên khoa chỉ đạt từ 1/0,8 đến 1/2,1, thấp hơn nhiều so với mục tiêu 1/3,2 theo Quyết định số 3490/QĐ-UBND năm 2008 của UBND tỉnh Phú Thọ.

Nghiên cứu nhằm mục tiêu mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại các bệnh viện chuyên khoa tỉnh Phú Thọ năm 2015, xác định động lực làm việc của điều dưỡng và các yếu tố liên quan đến động lực này. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 1 đến tháng 5 năm 2015, trên toàn bộ 120 điều dưỡng đang công tác tại 4 bệnh viện chuyên khoa của tỉnh. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin cho các nhà quản lý bệnh viện và cơ quan chức năng để xây dựng chính sách nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu áp dụng học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg làm khung lý thuyết chính để phân tích động lực làm việc của điều dưỡng. Theo Herzberg, động lực làm việc được chia thành hai nhóm yếu tố: nhóm yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, sự thừa nhận thành tích, đào tạo và phát triển, giá trị nghề nghiệp) và nhóm yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độ quản trị, quản lý giám sát, thu nhập).

Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố xã hội và nhân khẩu học/nghề nghiệp của điều dưỡng như tuổi, giới tính, thu nhập, chức vụ để đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các học thuyết về động lực khác như Maslow và Vroom cũng được tham khảo nhưng không được sử dụng làm khung chính do hạn chế trong việc giải thích sự đa dạng về nhu cầu và ảnh hưởng văn hóa tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính.

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp về nhân lực từ các báo cáo của 4 bệnh viện chuyên khoa tỉnh Phú Thọ năm 2014 và quý I năm 2015; số liệu định lượng thu thập từ toàn bộ 120 điều dưỡng đang công tác tại các bệnh viện; số liệu định tính thu thập qua 12 cuộc phỏng vấn sâu với 3 nhóm đối tượng (lãnh đạo, điều dưỡng trưởng, điều dưỡng viên).

  • Cỡ mẫu: Toàn bộ 120 điều dưỡng tại 4 bệnh viện chuyên khoa được chọn làm mẫu định lượng. Đối với nghiên cứu định tính, 12 người được chọn có chủ đích dựa trên tiêu chí giới tính, tuổi, vị trí công tác và khả năng cung cấp thông tin.

  • Phương pháp phân tích: Số liệu định lượng được nhập và xử lý bằng phần mềm EpiData 3.1 và SPSS 16.0. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo động lực làm việc. Phân tích thống kê mô tả, kiểm định 2, hồi quy logistic được áp dụng để xác định mối liên quan và các yếu tố dự đoán động lực làm việc. Số liệu định tính được mã hóa theo chủ đề và phân tích nội dung.

  • Timeline nghiên cứu: Từ tháng 1 đến tháng 5 năm 2015, bao gồm thu thập số liệu thứ cấp, khảo sát định lượng, phỏng vấn sâu và xử lý dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nguồn nhân lực: Các bệnh viện chuyên khoa tỉnh Phú Thọ đều thiếu hụt nhân lực so với định mức biên chế theo Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV. Tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh thấp hơn quy định, ví dụ BV Y dược cổ truyền chỉ đạt 0,83 người/giường (quy định 1,1-1,15). Tỷ số bác sĩ/điều dưỡng tại các bệnh viện dao động từ 1/0,8 đến 1/2,1, thấp hơn mục tiêu 1/3,2. Công suất sử dụng giường bệnh năm 2014 ở các bệnh viện đạt từ 100% đến 113,6%, cho thấy áp lực lớn lên đội ngũ nhân viên y tế.

  2. Động lực làm việc của điều dưỡng: Tỷ lệ điều dưỡng đồng ý với các yếu tố động lực làm việc cao nhất là công việc được giao (96,7%), tiếp theo là mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp (67%), điều kiện làm việc (60%), chính sách và chế độ quản trị (54%). Các yếu tố như sự thừa nhận thành tích và giá trị nghề nghiệp đạt 43,3%, quản lý giám sát 43%, đào tạo và phát triển 35%, và thấp nhất là thu nhập chỉ đạt 26%.

  3. Mối liên quan giữa động lực làm việc và các yếu tố nhân khẩu/nghề nghiệp: Phân tích hồi quy logistic cho thấy động lực làm việc chung của điều dưỡng có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với thu nhập trung bình tháng (p=0,001; OR=0,73) và chức vụ điều dưỡng (p=0,004; OR=0,89). Động lực làm việc tăng theo mức thu nhập và cao hơn ở nhóm điều dưỡng trưởng.

  4. Độ tin cậy thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của 9 yếu tố động lực làm việc dao động từ 0,78 đến 0,91, tổng thể đạt 0,937, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phản ánh thực trạng thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện chuyên khoa tỉnh Phú Thọ, đặc biệt là đội ngũ điều dưỡng. Tỷ lệ bác sĩ/điều dưỡng thấp hơn nhiều so với tiêu chuẩn, trong khi công suất sử dụng giường bệnh cao, tạo áp lực lớn lên nhân viên y tế. Điều này tương đồng với các báo cáo của WHO về tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế tại các nước đang phát triển và các nghiên cứu trong nước về phân bố nhân lực không đồng đều.

Động lực làm việc của điều dưỡng chủ yếu đến từ yếu tố công việc được giao, thể hiện sự gắn bó và trách nhiệm với công việc chuyên môn. Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, phù hợp với học thuyết Herzberg về yếu tố duy trì. Tuy nhiên, thu nhập là yếu tố có tỷ lệ đồng ý thấp nhất, phản ánh thực trạng thu nhập chưa tương xứng với công sức và áp lực công việc, điều này cũng được nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước ghi nhận là nguyên nhân chính gây giảm động lực làm việc.

Mối liên quan tích cực giữa thu nhập, chức vụ và động lực làm việc cho thấy việc cải thiện chính sách lương thưởng và tạo cơ hội thăng tiến sẽ góp phần nâng cao động lực cho điều dưỡng. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam và quốc tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý với từng yếu tố động lực, bảng phân tích hồi quy logistic minh họa các yếu tố dự đoán động lực làm việc, giúp trực quan hóa mối quan hệ giữa các biến số.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chính sách thu hút và duy trì nhân lực điều dưỡng: Tăng cường chính sách lương, phụ cấp phù hợp nhằm nâng cao thu nhập, đặc biệt cho điều dưỡng tại các bệnh viện chuyên khoa. Mục tiêu tăng tỷ lệ đồng ý về thu nhập lên ít nhất 50% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Sở Y tế tỉnh Phú Thọ phối hợp với các bệnh viện.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tạo cơ hội nghiên cứu khoa học và thăng tiến cho điều dưỡng. Mục tiêu nâng tỷ lệ đồng ý về đào tạo và phát triển lên 60% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo bệnh viện, các trung tâm đào tạo y tế.

  3. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị, cải thiện cơ sở vật chất, đảm bảo an toàn lao động và tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ. Mục tiêu nâng tỷ lệ đồng ý về điều kiện làm việc lên 75% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý bệnh viện, Sở Y tế.

  4. Tăng cường quản lý, giám sát và chính sách khen thưởng: Xây dựng hệ thống quản lý hiệu quả, minh bạch trong đánh giá, khen thưởng và phản hồi thông tin kịp thời nhằm tạo động lực cho điều dưỡng. Mục tiêu nâng tỷ lệ đồng ý về chính sách quản trị và giám sát lên 70% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo bệnh viện, phòng tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý bệnh viện: Giúp hiểu rõ thực trạng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Cơ quan quản lý ngành y tế: Cung cấp dữ liệu thực tiễn để hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế phù hợp với đặc thù địa phương.

  3. Nhà nghiên cứu và học viên cao học ngành quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực nhân lực y tế.

  4. Điều dưỡng và nhân viên y tế: Giúp nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất cải thiện môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc của điều dưỡng lại quan trọng trong bệnh viện?
    Động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả chăm sóc bệnh nhân, giảm tỷ lệ biến chứng và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Điều dưỡng có động lực cao sẽ làm việc tích cực, sáng tạo và bền bỉ hơn.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Phú Thọ?
    Yếu tố công việc được giao có tỷ lệ đồng ý cao nhất (96,7%), tiếp theo là mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp (67%) và điều kiện làm việc (60%). Thu nhập có tỷ lệ thấp nhất (26%), cho thấy cần cải thiện chính sách lương.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định lượng (khảo sát toàn bộ 120 điều dưỡng) và định tính (12 cuộc phỏng vấn sâu), sử dụng thang đo dựa trên học thuyết Herzberg với 9 yếu tố và 50 tiểu mục, phân tích bằng SPSS và mã hóa nội dung phỏng vấn.

  4. Tỷ số bác sĩ/điều dưỡng tại các bệnh viện chuyên khoa Phú Thọ hiện nay ra sao?
    Tỷ số dao động từ 1 bác sĩ/0,8 điều dưỡng đến 1 bác sĩ/2,1 điều dưỡng, thấp hơn nhiều so với mục tiêu 1/3,2 theo quy định, gây áp lực lớn cho đội ngũ điều dưỡng.

  5. Các khuyến nghị chính để nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng là gì?
    Tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đồng thời hoàn thiện chính sách quản lý, khen thưởng và giám sát nhằm tạo môi trường làm việc tích cực.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại các bệnh viện chuyên khoa tỉnh Phú Thọ năm 2015 còn thiếu hụt và cơ cấu chưa hợp lý, đặc biệt là đội ngũ điều dưỡng.
  • Động lực làm việc của điều dưỡng chủ yếu đến từ yếu tố công việc được giao, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, trong khi thu nhập là yếu tố có tỷ lệ đồng ý thấp nhất.
  • Thu nhập và chức vụ có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc chung của điều dưỡng, cho thấy cần cải thiện chính sách lương và tạo cơ hội thăng tiến.
  • Thang đo động lực làm việc được xây dựng dựa trên học thuyết Herzberg có độ tin cậy cao, phù hợp để đánh giá thực trạng động lực của điều dưỡng tại các bệnh viện chuyên khoa.
  • Các bước tiếp theo cần tập trung vào xây dựng và triển khai các chính sách thu hút, đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và quản lý nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe tại địa phương.

Kêu gọi hành động: Các nhà quản lý và cơ quan chức năng cần ưu tiên thực hiện các giải pháp đề xuất để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực và nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng, đảm bảo sự phát triển bền vững của ngành y tế tỉnh Phú Thọ.