Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam đang thiếu hụt khoảng 24.000 nhân viên y tế, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ này trở thành vấn đề cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế công lập. Bệnh viện Lê Văn Thịnh, thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh, với quy mô hơn 800 nhân sự, trong đó có 212 bác sĩ, đóng vai trò quan trọng trong chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tuy nhiên, bệnh viện đang đối mặt với nhiều thách thức như áp lực công việc quá tải, mức thu nhập chưa tương xứng, và tình trạng bác sĩ nghỉ việc tăng cao, đặc biệt sau đại dịch COVID-19. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng động lực làm việc của đội ngũ bác sĩ tại bệnh viện, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực để nâng cao động lực, giữ chân nhân tài và cải thiện hiệu quả công tác khám chữa bệnh trong giai đoạn 2023-2030. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao, đồng thời hỗ trợ bệnh viện thực hiện sứ mệnh “Lấy bệnh nhân làm trung tâm” và nâng cao uy tín trong hệ thống y tế công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực trong tổ chức, tập trung vào ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực của bác sĩ: yếu tố cá nhân, yếu tố công việc và yếu tố tổ chức. Động lực được hiểu là sức mạnh thúc đẩy con người hành động để đạt mục tiêu, bao gồm các yếu tố bên trong (nhu cầu, thái độ, khí chất) và bên ngoài (môi trường làm việc, chính sách). Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý nhằm kích thích nhân viên phát huy tối đa năng lực. Ngoài ra, nghiên cứu vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực trong bệnh viện công, nhấn mạnh vai trò của chính sách tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp trong việc duy trì động lực làm việc của bác sĩ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm khảo sát xã hội học, phỏng vấn sâu và phân tích tài liệu thứ cấp. Tổng số 212 bác sĩ tại Bệnh viện Lê Văn Thịnh được khảo sát bằng phiếu hỏi với tỷ lệ thu hồi 100%. Phỏng vấn sâu được thực hiện với các bác sĩ lãnh đạo khoa và bác sĩ chuyên môn nhằm làm rõ các kết quả khảo sát và thu thập thông tin thực tiễn. Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích định tính nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2023 đến 2030, tập trung vào phân tích các yếu tố tạo động lực và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù bệnh viện công lập tại TP. Hồ Chí Minh.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thái độ làm việc và áp lực công việc: 67% bệnh nhân hài lòng với thái độ bác sĩ, tuy nhiên 25% phản ánh thái độ không đúng mực, chủ yếu do áp lực công việc quá tải (43%) và áp lực từ bệnh nhân, người nhà (20%). Tình trạng kiệt sức và stress sau đại dịch COVID-19 làm giảm động lực làm việc của bác sĩ.

  2. Mức độ hài lòng với các yếu tố công việc: 60% bác sĩ rất hài lòng với phân công công việc, 84% hài lòng với môi trường làm việc, 63% hài lòng với chính sách đãi ngộ, nhưng chỉ 46,2% hài lòng với mức thu nhập hiện tại. Thu nhập trung bình của đa số bác sĩ dao động từ 8-10 triệu đồng/tháng, trong khi chỉ 11% có thu nhập trên 20 triệu đồng.

  3. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Từ năm 2019 đến 2023, số bác sĩ nghỉ việc tại bệnh viện dao động từ 16 đến 41 người mỗi năm, chiếm tỷ lệ lên đến 21,1% trong năm 2022, phản ánh sự suy giảm động lực làm việc nghiêm trọng.

  4. Chính sách tài chính và khen thưởng: 74% bác sĩ không hài lòng với mức lương và phụ cấp, 69,8% không hài lòng với mức thưởng dịp lễ, tết. Tuy nhiên, các chính sách khen thưởng và phúc lợi khác như du lịch nghỉ dưỡng, hỗ trợ ốm đau được đánh giá tích cực với tỷ lệ hài lòng trên 50%.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy áp lực công việc và mức thu nhập thấp là hai nguyên nhân chính làm giảm động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện. So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tình trạng kiệt sức và nghỉ việc của bác sĩ tại Bệnh viện Lê Văn Thịnh tương đồng với xu hướng chung trong ngành y tế công lập. Mức thu nhập không tương xứng với khối lượng và áp lực công việc khiến nhiều bác sĩ phải làm thêm ngoài giờ, ảnh hưởng đến chất lượng công việc và sức khỏe tinh thần. Mặc dù bệnh viện đã có các chính sách khen thưởng và phúc lợi, nhưng chưa đủ để bù đắp cho những khó khăn về tài chính và áp lực nghề nghiệp. Việc cải thiện môi trường làm việc và phát triển nghề nghiệp được đánh giá cao, góp phần tạo động lực tích cực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ hài lòng các yếu tố công việc và biểu đồ số lượng bác sĩ nghỉ việc qua các năm để minh họa xu hướng và mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tài chính: Điều chỉnh mức lương cơ bản và phụ cấp phù hợp với áp lực công việc, đảm bảo thu nhập tối thiểu đủ sống cho bác sĩ. Thực hiện chi trả kịp thời các khoản phụ cấp và thưởng theo hiệu quả công việc. Thời gian thực hiện: 2024-2026. Chủ thể: Ban lãnh đạo bệnh viện phối hợp Sở Y tế.

  2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, tạo không gian làm việc an toàn, sạch sẽ và thân thiện. Tăng cường hỗ trợ tinh thần, giảm áp lực công việc thông qua phân công hợp lý và hỗ trợ tâm lý. Thời gian: 2024-2028. Chủ thể: Phòng Quản lý chất lượng và Phòng Tổ chức cán bộ.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Tạo cơ hội học tập, bồi dưỡng chuyên môn và phát triển kỹ năng lãnh đạo cho bác sĩ. Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công bằng để giữ chân nhân tài. Thời gian: 2024-2030. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Đào tạo.

  4. Tăng cường công tác khen thưởng và động viên tinh thần: Đa dạng hóa hình thức khen thưởng, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, tạo sân chơi lành mạnh để nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó. Thời gian: liên tục từ 2024. Chủ thể: Công đoàn và Ban Chấp hành Đoàn Thanh niên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các bệnh viện công lập: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực ngành y tế: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác và giữ chân nhân tài.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công và y tế công cộng: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc trong môi trường y tế công lập.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế: Hỗ trợ xây dựng chính sách cải cách hành chính và chính sách nhân sự trong ngành y tế, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc của bác sĩ lại quan trọng đối với bệnh viện?
    Động lực làm việc giúp bác sĩ duy trì tinh thần trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của bệnh nhân.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện công?
    Mức thu nhập, áp lực công việc, môi trường làm việc và chính sách khen thưởng là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ.

  3. Làm thế nào để giảm tình trạng bác sĩ nghỉ việc tại bệnh viện công?
    Cần cải thiện chính sách tiền lương, tạo môi trường làm việc tích cực, phát triển cơ hội thăng tiến và tăng cường động viên tinh thần để giữ chân bác sĩ.

  4. Chính sách khen thưởng có tác động như thế nào đến động lực làm việc?
    Khen thưởng kịp thời và đa dạng giúp bác sĩ cảm thấy được ghi nhận, từ đó tăng sự gắn bó và nỗ lực trong công việc.

  5. Tại sao môi trường làm việc lại quan trọng đối với bác sĩ?
    Môi trường làm việc an toàn, thân thiện giúp giảm stress, tăng sự hài lòng và khả năng tập trung, góp phần nâng cao hiệu quả công tác khám chữa bệnh.

Kết luận

  • Động lực làm việc của đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Lê Văn Thịnh chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi mức thu nhập, áp lực công việc và môi trường làm việc.
  • Tỷ lệ bác sĩ nghỉ việc tăng cao trong giai đoạn 2019-2023 là dấu hiệu cảnh báo về sự suy giảm động lực làm việc.
  • Bệnh viện đã có nhiều chính sách tạo động lực nhưng cần được cải tiến và bổ sung để phù hợp hơn với thực tế.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách tài chính, môi trường làm việc, phát triển nghề nghiệp và khen thưởng tinh thần.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các bệnh viện công lập khác trong việc nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực y tế bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo bệnh viện và các cơ quan quản lý cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và áp dụng thực tiễn, quý độc giả và nhà quản lý có thể tham khảo toàn bộ luận văn.