Chương 1 TONG QUAN 1. Sơ lược các nghiên cứu thực nghiệm liên quan trước đây 1. Các nghiên cứu trên thế giới Có khá nhiều học giả đã quan tâm và nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu của Buchanan (1974), Etzioni (1975), Hall và ctv (1970), Hrebiniak và Alutto (1972), Porter và ctv (1974), Salancik (1977), và Sheldon (1971) dai dién cho hau hét, nhưng không phải tất cả cho sự đa dạng đó.
Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết trong hơn 50 năm qua chú trong chủ yếu đến các thuộc tính công việc. Trong đó nghiên cứu néi bật làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp dụng với các đối tượng là người lao động trong ngành công nghiệp (Hersey và Blanchrd, 2001) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên: - Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc và cơ hội dé sử dụng năng lực của cá nhân. - Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. - Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
- Công việc lâu dai: Có một công việc 6n định, không phải lo lắng bằng cách nào dé giữ việc làm. - Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. Lương sẽ đảm bảo cuộc sông cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tô chức. - Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ sinh, môi trường, thời gian làm việc. - Sự gắn bó của cấp trên và công ty với người lao động: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công ty. - Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của người lao động.
Sau đó, mô hình này được tiếp tục lặp lại trong các nghiên cứu vào 1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, và vào năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị. Mặc dù vậy, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một trong các khái niệm đầy thách thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim và Viswesvaran, 2005). Một trong những nỗ lực đầu tiên dé đưa ra một khung ly thuyết về sự gắn kết là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tô chức. Luận điểm này được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Alutto và ctv, 1973; Ritzer va Trice, 1969; Zheng và ctv, 2009).
Một vi du minh họa là nghiên cứu: On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar Workers được Vishwanath V. Baba và Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công nhân sản xuất ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân) tại thành phố Vancouver. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công nhân đối với tổ chức là: nhân khẩu, bối cảnh và các yếu tô công việc. Trong đó, thành tô các yếu tố công việc (bao gồm: Sự đa dạng của công việc; Thời gian thảnh thoi; Sự giúp đỡ; Di chuyền thuận lợi) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan trọng nhất trong việc xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách khác là yếu tố công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ chức.
Kết quả này cũng đã được khăng định ở những nghiên cứu của các tác giả trước đó như Hackman và Lawler (1971); Stone và Porter (1975). Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn dé đo lường sự gắn kết là sử dụng các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Theo quan điểm này, xu hướng trong nghiên cứu sự gắn kết đã phát trién đến một sự hiểu biết về gắn kết với tô chức phức tạp hơn bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ. Đề hoàn thành đề tài này, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu một số tài liệu, tạp chí khoa học về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế trong nước và nước ngoài được thực hiện trong thời gian qua.
Những nghiên cứu được vận dụng cả lý thuyết và thực tiễn trong các tổ chức dé đưa ra các giải pháp áp dụng trong những lĩnh vực, ngành khác nhau. Các công trình nghiên cứu của một số tác giả sau đây về sự gắn kết của NVYT là những định hướng quan trọng làm nền tảng cơ bản hỗ trợ cho trong việc hoàn thành luận văn của mình: Nổi bật là nghiên cứu của Mowday và ctv (1979), cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tô chức nhất định và có 3 thành phần của sự gắn kết là: Gắn kết tình cảm là mức độ mà một cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức, cảm thấy tự hào, yêu mến và nhiệt tình với tổ chức; Gắn kết lợi ích thé hiện nhân viên nhận thấy sẽ mat nhiều lợi ích khi rời khỏi tổ chức; Gắn kết đạo đức phan ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên dé tiếp tục ở lai với tổ chức. Trong khi đó, nghiên cứu của Allen và Meyer (1991), cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tô chức duoc đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tô chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trỊ của tổ chức, sự sẵn sảng làm việc hết mình vì tổ chức, và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức. Tác giả đã sử dụng ba yếu tố Gắn kết tự nguyện (Affective Commitment), Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment) và Gắn kết bắt buộc (Continuance Commitment) dé mô ta bản chất nhiều mặt của sự gan kết với tổ chức.
Trong đó, gắn kết tự nguyện được xem là thước do quan trong và hiệu quả của sự gắn kết với t6 chức. Nghiên cứu của Anitha (2014), đã kiểm định sự gắn kết của người lao động chịu tác động bởi 7 yếu tố: môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triên, các chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc và trả công lao động. Nghiên cứu của Mc Kinsey và Company (2000), khảo sát cuộc chiến nhân tài kết luận có tám yếu tổ tác động đến sự gan kết của nhân viên với tổ chức: Môi trường làm việc; Lương và các khoản thu nhập khác thỏa mãn; Nâng cao chuyên môn và thăng tiền trong công việc; Văn hóa của tổ chức; Ý thức tổ chức; Thời gian linh hoạt; Môi quan hệ với các lãnh đạo; Công việc có thời gian sắp xếp hài hòa, phù hợp với cuộc sông. Ta thấy rằng các yếu tố về tinh chất của việc làm, thu nhập và chế độ, các cơ hội thăng tiễn trong công việc và mối quan hệ tại tổ chức lại được kế thừa trong các nghiên cứu sau này và bé sung vài yêu tố khác như văn hóa, ý thức hay giờ giấc làm việc.
Sự khác biệt thể hiện qua cách diễn đạt theo phong cách khác nhau dé cho phù hợp với mỗi ngành nghề khác nhau. Các nghiên cứu trong nước Hiện nay, có nhiều tổ chức quan tâm đến việc giữ chân các nhân viên chủ chốt, do đó rất nhiều tác giả thực hiện nghiên cứu tại các công ty và doanh nghiệp về các yêu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên chủ chốt cho tổ chức mình. Đầu tiên là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tô chức. Tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) (Kendall và Hulin, 1969) dé đo lường sự gắn kết của 448 nhân viên làm việc chính thức tại thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo JDI trong điều kiện Việt Nam gồm 17 biến quan sát với sáu yếu tố là bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội dao tạo - thăng tiến và phúc lợi. Thang do sự gan kết tô chức có ba yếu tố là cố gang, tự hào và trung thành với tổ chức có 7 biến quan sát. Trong đó kết quả cho thấy, yếu tố ban chất công việc (r = 0,36) và yêu tố cơ hội dao tạo — thăng tiến (r = 0,33) là hai yêu tố có tác động mạnh nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức qua việc thực hiện khảo sát tại 86 công ty du lịch đang hoạt động tại thành phố Hồ Chi Minh.
Nghiên cứu đưa ra kết luận rằng có bốn yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là môi trường làm việc, lương và các khoản thu nhập, bản chất công việc, cơ hội được nâng cao và thăng tiễn trong công việc. Trong đó, tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên là yếu tố môi trường làm việc, còn cơ hội được nâng cao và thăng tiến trong công việc là nhân tổ ít ảnh hưởng nhất. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khang định và thực hiện khảo sát 445 nhân viên (không bao gồm nhân viên thời vụ) đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu kết luận rằng, thang đo động viên nhân viên gồm có bốn yếu tố: Công việc phù hợp, Chính sách lương và các chế độ phúc lợi hợp lý (ương thưởng, phúc lợi, thăng tiến), Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo, Thương hiệu công ty.