Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Phòng Khám Đa Khoa Sài Gòn – Long Khánh

• Tác giả: Nguyễn Quốc Minh
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Tiến Nam
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Tổ Chức Quản Lý Y Tế
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Phòng Khám Đa Khoa Sài Gòn – Long Khánh
• Loại tài liệu: Luận Văn Chuyên Khoa Cấp II
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
• ĐẶT VẤN ĐỀ
• MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Một số khái niệm có liên quan
• 1.1.1. Sự hài lòng trong công việc
• 1.1.2. Nhân viên y tế
• 1.1.3. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế
• 1.1.4. Phòng khám đa khoa
• 1.1.5. Cơ sở vật chất
• 1.1.6. Thiết bị y tế
• 1.1.7. Một số thang đo về sự hài lòng trong công việc
• 1.1.8. Các nghiên cứu về thực trạng sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế trên thế giới và ở Việt Nam
• 1.1.8.1. Trên thế giới
• 1.1.8.2. Giới thiệu sơ lược về địa bàn nghiên cứu
• 1.1.8.3. Khung lý thuyết của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 2.2. Nghiên cứu định lượng
• 2.3. Nghiên cứu định tính
• 2.4. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 2.4.1. Thời gian nghiên cứu
• 2.4.2. Địa điểm nghiên cứu
• 2.5. Thiết kế nghiên cứu
• 2.6. Mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 2.6.1. Tiêu chuẩn chọn mẫu
• 2.7. Phương pháp thu thập số liệu
• 2.7.1. Phương pháp thu thập số liệu định lượng
• 2.7.2. Phương pháp thu thập số liệu định tính
• 2.8. Các chỉ số, biến số trong nghiên cứu
• 2.8.1. Nghiên cứu định lượng (Phụ lục 5)
• 2.8.2. Nghiên cứu định tính
• 2.9. Các khái niệm, thước đo, tiêu chuẩn đánh giá
• 2.9.1. Bộ câu hỏi cho nghiên cứu định lượng
• 2.9.2. Bộ câu hỏi cho nghiên cứu định tính
• 2.10. Phương pháp phân tích số liệu
• 2.10.1. Phân tích số liệu định lượng
• 2.10.2. Phân tích số liệu định tính
• 2.11. Đạo đức trong nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại phòng khám
• 3.2.1. Mức độ hài lòng về môi trường làm việc
• 3.2.2. Mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp
• 3.2.3. Mức độ hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi
• 3.2.4. Mức độ hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến
• 3.2.5. Mức độ hài lòng chung về phòng khám
• 3.3. Tổng hợp chung về sự hài lòng của nhân viên y tế
• 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh năm 2020
• 3.4.1. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung của nhân viên y tế và các yếu tố đặc điểm nhân khẩu học/công việc
• 3.4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế về công việc
• 4. CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN
• 4.1. Thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh năm 2020
• 4.1.1. Mức độ hài lòng về môi trường làm việc
• 4.1.2. Mức độ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp
• 4.1.3. Mức độ hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi
• 4.1.4. Mức độ hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến
• 4.1.5. Mức độ hài lòng chung về phòng khám
• 4.2. Tổng hợp chung về sự hài lòng
• 4.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh năm 2020
• 4.3.1. Mối liên quan một số yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên y tế về công việc
• 4.3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế về công việc
• 4.4. Thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại phòng khám đa khoa Sài Gòn – Long Khánh
• 4.5. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại phòng khám đa khoa Sài Gòn – Long Khánh
• 4.6. Đối với Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh
• 4.7. Đối với nhân viên y tế
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: Giấy đồng ý tham gia nghiên cứu của đối tượng
• Phụ lục 2: Phiếu phỏng vấn về sự hài lòng của nhân viên y tế tại PKĐKSGLK
• Phụ lục 3: Phỏng vấn sâu nhân viên y tế
• Phụ lục 4: Thảo luận nhóm
• Phụ lục 5: Bảng biến số nghiên cứu

I. Tổng Quan Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Y Tế Tại Sao

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế. Hiệu quả hoạt động và thành công của cơ sở y tế phụ thuộc lớn vào yếu tố này. Trên toàn cầu, ngành y tế đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực, đặc biệt ở Châu Phi và Châu Á. Tình trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân như di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm và chiến lược nhân lực của mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, Bộ Y tế đã triển khai nhiều chính sách và giải pháp để nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế, song song với đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị. Mục tiêu là nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và đáp ứng sự hài lòng của bệnh nhân và người nhà. Tuy nhiên, Việt Nam vẫn đối diện với những thách thức như thiếu bác sĩ chất lượng cao, áp lực công việc lớn, thu nhập thấp và điều kiện làm việc chưa đảm bảo cho nhân viên y tế tuyến cơ sở. Sự hài lòng của nhân viên y tế là yếu tố quan trọng để duy trì nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và sự gắn bó với nghề.

1.1. Định Nghĩa Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của NVYT

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mong muốn mà một người nhận được. Theo Đại học Oxford, đó là cảm giác hoặc phản ứng cảm xúc khi thực hiện công việc. Có thể có cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh (ví dụ: lương) nhưng tích cực về khía cạnh khác (ví dụ: đồng nghiệp). Cần xem xét cả nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi trong tổ chức. Weiss định nghĩa sự hài lòng là trạng thái cảm xúc từ việc đánh giá kết quả công việc, phản ứng lại công việc và thái độ, quan điểm đối với công việc. Sự hài lòng là một thái độ nhưng cần phân biệt rõ đối tượng của nhận thức, cảm xúc, niềm tin và hành vi.

1.2. Vai Trò Quan Trọng Của Nhân Viên Y Tế Tại Việt Nam

Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe cộng đồng. Họ bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, kỹ thuật viên, quản lý và nhân viên hỗ trợ như kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý. Họ đóng vai trò quan trọng và quyết định trong việc thực hiện chức năng của hệ thống y tế. Bộ Y tế Việt Nam định nghĩa nhân viên y tế là toàn bộ số lao động đang làm việc tại các cơ sở y tế, cả công và tư, biên chế và hợp đồng. Việc phân loại dựa trên các tiêu chí về giáo dục, đào tạo, chuyên môn và các hoạt động, nhiệm vụ liên quan.

1.3. Phòng Khám Đa Khoa Sài Gòn Long Khánh Tổng Quan

Phòng khám đa khoa (PKĐK) là cơ sở chăm sóc sức khỏe chủ yếu cho bệnh nhân ngoại trú, cung cấp chẩn đoán và điều trị cho cộng đồng. PKĐK có thể được điều hành tư nhân hoặc công khai và thường cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cơ bản, khác với các bệnh viện lớn chuyên về điều trị chuyên khoa. PKĐK cần đáp ứng các điều kiện để được cấp phép hoạt động theo quy định của Nghị định 109/2016/NĐ-CP, bao gồm cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế và nhân sự đủ tiêu chuẩn.

II. Thách Thức Về Mức Độ Hài Lòng Trong Công Việc Của NVYT

Sự hài lòng của nhân viên y tế trong công việc là vấn đề được quan tâm hiện nay, ảnh hưởng đến việc duy trì nguồn nhân lực và chất lượng khám chữa bệnh. Sự hài lòng đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ, ngược lại sự không hài lòng sẽ làm giảm chất lượng dịch vụ cung cấp cho bệnh nhân. Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy sự hài lòng trong công việc là yếu tố quyết định việc nghỉ việc của bác sĩ, điểm trung bình hài lòng có xu hướng giảm. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Tâm tại Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lòng với công việc của điều dưỡng là 82,1%. Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh (2009) cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp như Lương và phúc lợi (32,4%), Cơ sở vật chất (39,4%), Mối quan hệ với lãnh đạo (52,1%).

2.1. Ảnh Hưởng Của Sự Không Hài Lòng Đến Chất Lượng Dịch Vụ

Sự không hài lòng của nhân viên y tế có thể dẫn đến giảm chất lượng dịch vụ y tế. Khi nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao hoặc không hài lòng với môi trường làm việc, họ có thể không còn động lực để cung cấp dịch vụ tốt nhất cho bệnh nhân. Điều này có thể thể hiện qua thái độ phục vụ, sự tận tâm và khả năng xử lý tình huống. Ngoài ra, sự không hài lòng có thể dẫn đến tăng tỷ lệ nghỉ việc, gây ra sự thiếu hụt nhân lực và ảnh hưởng đến hoạt động của cơ sở y tế.

2.2. Áp Lực Công Việc Ảnh Hưởng Đến Sức Khỏe Tinh Thần Của NVYT

Áp lực công việc là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên y tế. Công việc trong ngành y đòi hỏi sự tập trung cao độ, khả năng đưa ra quyết định nhanh chóng và phải đối mặt với những tình huống khẩn cấp. Điều này có thể gây ra căng thẳng, mệt mỏi và thậm chí là kiệt sức. Khi nhân viên y tế không có đủ thời gian để nghỉ ngơi và phục hồi, họ có thể trở nên dễ bị tổn thương về mặt tinh thần và ảnh hưởng đến khả năng làm việc hiệu quả.

2.3. Đãi Ngộ Nhân Viên Y Tế Thấp Vấn Đề Cần Giải Quyết

Đãi ngộ nhân viên y tế thấp là một vấn đề nghiêm trọng cần được giải quyết. Mức lương và phúc lợi không tương xứng với công sức và trách nhiệm của nhân viên y tế có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc. Điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài trong ngành y. Cần có những chính sách đãi ngộ nhân viên y tế hợp lý để đảm bảo họ cảm thấy được đánh giá cao và có thể trang trải cuộc sống.

III. Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của NVYT Phương Pháp Mục Tiêu

Các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế trong công việc dưới góc độ tổ chức quản lý y tế chưa được khai thác sâu sắc. Do đó, khía cạnh này cần được ưu tiên nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế trong công việc. Sự cạnh tranh giữa các cơ sở y tế ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho cơ sở y tế. Trong tình trạng cạnh tranh khốc liệt giữa bệnh viện công và bệnh viên tư, nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân ngày càng tăng, áp lực công việc nhiều, liệu nhân viên y tế có thực sự hài lòng với công việc? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ? Sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh (PKĐKSGLK), tỉnh Đồng Nai nhận thấy sự hài lòng chưa cao. Cần tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại PKĐKSGLK.

3.1. Mục Tiêu Nghiên Cứu Xác Định Thực Trạng Yếu Tố Ảnh Hưởng

Nghiên cứu tập trung vào hai mục tiêu chính: Thứ nhất, mô tả thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh năm 2020. Thứ hai, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh năm 2020. Việc đạt được các mục tiêu này sẽ cung cấp thông tin quan trọng để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên y tế.

3.2. Phương Pháp Nghiên Cứu Kết Hợp Định Lượng Định Tính

Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính. Số liệu thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp tất cả 65 nhân viên y tế, 5 cuộc phỏng vấn sâu cán bộ y tế và 1 cuộc thảo luận nhóm. Thời gian nghiên cứu từ 1/2020 đến 31/08/2020. Việc kết hợp cả hai phương pháp giúp thu thập thông tin chi tiết và toàn diện về sự hài lòng của nhân viên y tế.

3.3. Đối Tượng Nghiên Cứu Nhân Viên Y Tế Tại PKĐKSGLK

Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ nhân viên y tế đang làm việc tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh. Điều này bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và các nhân viên khác tham gia vào hoạt động khám chữa bệnh. Việc nghiên cứu trên toàn bộ nhân viên y tế giúp đảm bảo tính đại diện và chính xác của kết quả.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Mức Độ Hài Lòng Các Yếu Tố Chính

Kết quả nghiên cứu cho thấy, tỉ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế là 91%, điểm trung bình là 4. Tỷ lệ hài lòng về môi trường làm việc là 89%, điểm trung bình là 4.39; tỷ lệ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp là 75%, điểm trung bình là 4.13; tỷ lệ hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi là 23%, điểm trung bình là 3.71; tỷ lệ hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến là 83%, điểm trung bình là 4.18; tỷ lệ hài lòng các yếu tố chung về phòng khám là 86%, điểm trung bình là 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế trong công việc là: nguồn nhân lực; cơ sở vật chất, trang thiết bị; tài chính; và quản lý điều hành. Nghiên cứu cũng đưa ra một số khuyến nghị tới phòng khám và nhân viên y tế nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế trong công việc.

4.1. Môi Trường Làm Việc Yếu Tố Quan Trọng Hàng Đầu

Môi trường làm việc được đánh giá là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế. Một môi trường làm việc tích cực, an toàn và hỗ trợ có thể giúp nhân viên y tế cảm thấy thoải mái và có động lực làm việc. Các yếu tố như cơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện vệ sinh và sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đều góp phần tạo nên một môi trường làm việc tốt.

4.2. Tầm Quan Trọng Của Lãnh Đạo Giao Tiếp Nội Bộ

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng của nhân viên y tế. Lãnh đạo cần phải biết lắng nghe, hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên y tế phát triển. Ngoài ra, giao tiếp nội bộ hiệu quả cũng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên y tế cảm thấy được kết nối và hiểu rõ về mục tiêu của tổ chức.

4.3. Quy Chế Chính Sách Đãi Ngộ Cần Cải Thiện Để Giữ Chân NVYT

Quy chế nội bộ và chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên y tế. Nhân viên y tế cần cảm thấy rằng họ được đối xử công bằng và được đền đáp xứng đáng với công sức và trách nhiệm của mình. Cần có những cải thiện về quy chế và chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên y tế cảm thấy được đánh giá cao và có thể trang trải cuộc sống.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Y Tế Tại PK

Nghiên cứu đã xác định một số yếu tố quan trọng cần được cải thiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh. Các giải pháp cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc thực hiện các giải pháp này sẽ giúp Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh thu hút và giữ chân được những nhân viên y tế giỏi, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Đầu Tư Cơ Sở Vật Chất

Cần đầu tư vào việc cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế để tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và an toàn cho nhân viên y tế. Điều này bao gồm việc nâng cấp phòng khám, đảm bảo đủ ánh sáng và thông gió, cung cấp trang thiết bị hiện đại và đảm bảo vệ sinh sạch sẽ. Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên y tế cảm thấy thoải mái và có động lực làm việc.

5.2. Tăng Cường Giao Tiếp Nội Bộ Lắng Nghe Ý Kiến NVYT

Cần tăng cường giao tiếp nội bộ để đảm bảo rằng nhân viên y tế cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng. Điều này bao gồm việc tổ chức các buổi họp định kỳ để thảo luận về các vấn đề liên quan đến công việc, khuyến khích nhân viên y tế đóng góp ý kiến và phản hồi, và đảm bảo rằng thông tin được truyền đạt một cách rõ ràng và kịp thời. Giao tiếp nội bộ hiệu quả sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết và hỗ trợ.

5.3. Nâng Cao Chính Sách Đãi Ngộ Tạo Động Lực Cho NVYT

Cần nâng cao chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên y tế được đền đáp xứng đáng với công sức và trách nhiệm của mình. Điều này bao gồm việc tăng lương, cung cấp các khoản phụ cấp và phúc lợi, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân viên y tế giỏi và tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả.

VI. Kết Luận Sự Hài Lòng Là Chìa Khóa Thành Công Của PKĐKSGLK

Sự hài lòng của nhân viên y tế là chìa khóa thành công của Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh. Khi nhân viên y tế cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, cung cấp dịch vụ tốt hơn cho bệnh nhân và gắn bó lâu dài với phòng khám. Việc đầu tư vào việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế là một đầu tư xứng đáng và sẽ mang lại lợi ích lớn cho cả phòng khám và cộng đồng.

6.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Trong Ngành Y Tế

Nghiên cứu về sự hài lòng trong ngành y tế cần tiếp tục được thực hiện để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng và tìm ra các giải pháp hiệu quả. Các nghiên cứu trong tương lai nên tập trung vào việc đánh giá tác động của các giải pháp đã triển khai và tìm kiếm các phương pháp mới để đo lường và cải thiện sự hài lòng của nhân viên y tế.

6.2. Bài Học Kinh Nghiệm Từ Phòng Khám Đa Khoa Sài Gòn Long Khánh

Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh có thể chia sẻ kinh nghiệm của mình về việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế với các cơ sở y tế khác. Các bài học kinh nghiệm này có thể giúp các cơ sở y tế khác tìm ra các giải pháp phù hợp với điều kiện của mình và cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên y tế.

Tổng quan nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế là một yếu tố quan trọng góp phần duy trì nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế. Tại Việt Nam, đặc biệt trong các phòng khám tư nhân, vấn đề này chưa được nghiên cứu sâu sắc. Nghiên cứu được thực hiện tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh, tỉnh Đồng Nai trong năm 2020 nhằm mô tả thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế và phân tích các yếu tố ảnh hưởng. Tổng số 65 nhân viên y tế tham gia khảo sát định lượng, cùng với 5 cuộc phỏng vấn sâu và 1 cuộc thảo luận nhóm, thu thập dữ liệu từ tháng 1 đến tháng 8 năm 2020.

Kết quả cho thấy tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế đạt 91% với điểm trung bình 4 trên thang Likert 5 mức độ. Các nhóm tiêu chí hài lòng cao gồm môi trường làm việc (89%, điểm trung bình 4.39), công việc và cơ hội học tập, thăng tiến (83%, điểm trung bình 4.18), và các yếu tố chung về phòng khám (86%, điểm trung bình 4.0). Ngược lại, nhóm tiêu chí về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi có tỷ lệ hài lòng thấp nhất chỉ 23% với điểm trung bình 3.35. Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng chính gồm nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, tài chính và quản lý điều hành. Kết quả này có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của phòng khám và chất lượng dịch vụ y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế, được xây dựng từ mẫu phiếu số 3 theo Quyết định 3869/QĐ-BYT của Bộ Y tế năm 2019. Khung lý thuyết tập trung vào 5 tiêu chí chính:

• Sự hài lòng về môi trường làm việc: Bao gồm điều kiện vật chất, an toàn lao động, trang thiết bị và môi trường học tập.
• Sự hài lòng về lãnh đạo và đồng nghiệp: Đánh giá năng lực lãnh đạo, sự quan tâm, tôn trọng, cũng như mối quan hệ hợp tác giữa các nhân viên.
• Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi: Bao gồm các chính sách lương thưởng, phúc lợi, chế độ bảo hiểm và các quy định nội bộ.
• Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến: Đánh giá khối lượng công việc, sự phù hợp với nguyện vọng, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
• Sự hài lòng chung về phòng khám: Cảm nhận tổng thể về môi trường làm việc và sự gắn bó với đơn vị.

Ngoài ra, các khái niệm chuyên ngành như "nhân viên y tế", "phòng khám đa khoa", và các thang đo hài lòng như Job Descriptive Index (JDI) và Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) cũng được tham khảo để xây dựng bộ công cụ nghiên cứu phù hợp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính.

• Nguồn dữ liệu: Toàn bộ 65 nhân viên y tế đang làm việc tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh từ tháng 1 đến tháng 8 năm 2020 được khảo sát định lượng. Đồng thời, 5 cán bộ y tế chủ chốt được phỏng vấn sâu và 6 nhân viên y tế tham gia thảo luận nhóm để thu thập dữ liệu định tính.

• Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn toàn bộ nhân viên y tế tại phòng khám, loại trừ lãnh đạo cao nhất và những người không đồng ý tham gia.

• Công cụ thu thập số liệu: Bộ câu hỏi dựa trên mẫu phiếu số 3 của Bộ Y tế, đã được điều chỉnh phù hợp với đặc thù phòng khám tư nhân. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng.

• Phân tích số liệu: Dữ liệu định lượng được nhập và xử lý bằng phần mềm Epi Data 3.1 và Stata 14.2. Mức độ hài lòng được phân nhóm thành "hài lòng" (điểm ≥4) và "chưa hài lòng" (điểm <4). Phân tích thống kê sử dụng phép kiểm Chi bình phương và kiểm định Fisher với mức ý nghĩa P<0.1. Dữ liệu định tính được mã hóa theo chủ đề, tổng hợp và trích dẫn minh họa.

• Timeline nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 01/2020 đến tháng 08/2020 tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh, tỉnh Đồng Nai.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế đạt 91% với điểm trung bình 4. Trong đó, nhóm tiêu chí về môi trường làm việc có tỷ lệ hài lòng cao nhất 89% (điểm trung bình 4.39), tiếp theo là công việc, cơ hội học tập và thăng tiến 83% (điểm trung bình 4.18), và các yếu tố chung về phòng khám 86% (điểm trung bình 4.0). Ngược lại, nhóm tiêu chí về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi có tỷ lệ hài lòng thấp nhất chỉ 23% (điểm trung bình 3.35).

2. Mức độ hài lòng theo từng tiêu chí cụ thể: Tiêu chí về môi trường làm việc như phòng làm việc khang trang, sạch sẽ (điểm trung bình 4.66), an toàn lao động (4.64), và an ninh trật tự (4.68) được đánh giá cao. Về lãnh đạo, đồng nghiệp, các tiêu chí như lãnh đạo lắng nghe ý kiến (4.75), đồng nghiệp giúp đỡ nhau (4.61) cũng có điểm hài lòng cao. Tuy nhiên, lãnh đạo phân công công việc phù hợp với chuyên môn có điểm thấp hơn (3.65). Về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi, các tiêu chí như bảo đảm đóng BHXH, BHYT (4.66) được đánh giá tốt, trong khi tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng (2.80) và phong trào thể thao, văn nghệ (2.17) có điểm thấp nhất.

3. Mối liên quan giữa sự hài lòng và đặc điểm nhân khẩu học: Nhóm nhân viên không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế (nhân viên hành chính, bảo vệ) có tỷ lệ chưa hài lòng cao hơn (p=0.003). Thời gian công tác dưới một năm cũng liên quan đến tỷ lệ chưa hài lòng cao hơn (p=0.023). Giới tính, tuổi tác và tình trạng hôn nhân không có sự khác biệt ý nghĩa thống kê.

4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng: Qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, các yếu tố chính gồm nguồn nhân lực (đủ số lượng, năng lực chuyên môn), cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, tài chính (nguồn thu ổn định, chi trả lương và đào tạo), và quản lý điều hành (phân công công việc rõ ràng, môi trường làm việc thân thiện, tôn trọng người bệnh và đồng nghiệp).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng chung của nhân viên y tế tại phòng khám đa khoa tư nhân đạt mức cao (91%), tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế về môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, điểm yếu nổi bật là sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương và phúc lợi thấp, phản ánh những hạn chế trong chính sách đãi ngộ và các hoạt động hỗ trợ nhân viên. Điều này phù hợp với các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế, nơi mà lương và phúc lợi thường là nguyên nhân chính gây bất mãn.

Mối liên quan giữa thời gian công tác và sự hài lòng cho thấy nhân viên mới thường có xu hướng chưa hài lòng, có thể do chưa thích nghi hoàn toàn với môi trường làm việc hoặc chưa được hưởng đầy đủ các quyền lợi. Sự khác biệt về hài lòng giữa nhóm nhân viên y tế trực tiếp và nhân viên hỗ trợ cũng phản ánh sự phân hóa trong điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ.

Việc đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại và tạo môi trường làm việc an toàn, thân thiện được đánh giá cao, góp phần nâng cao động lực làm việc và chất lượng dịch vụ. Các biểu đồ tỷ lệ hài lòng theo từng nhóm tiêu chí minh họa rõ sự phân hóa trong mức độ hài lòng, giúp phòng khám xác định ưu tiên cải thiện.

Kết quả này cung cấp cơ sở khoa học để phòng khám đa khoa tư nhân xây dựng các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các cơ sở y tế công lập và tư nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Phòng khám cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng, phụ cấp để đảm bảo tương xứng với năng lực và cống hiến của nhân viên y tế. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phòng khám phối hợp phòng nhân sự.

2. Tăng cường đào tạo và phát triển chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý cho nhân viên y tế, đặc biệt là điều dưỡng và kỹ thuật viên. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nhân lực.

3. Nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị: Đầu tư bổ sung hệ thống gọi số tự động, mở rộng khu vực chờ, trang bị máy nước nóng lạnh và các tiện ích phục vụ nhân viên và người bệnh. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng kỹ thuật.

4. Tăng cường quản lý và xây dựng môi trường làm việc tích cực: Xây dựng quy trình phân công công việc rõ ràng, tăng cường giao tiếp, lắng nghe ý kiến nhân viên, khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ giữa các bộ phận. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

5. Phát triển các hoạt động văn hóa, thể thao, giải trí: Tổ chức các phong trào thể thao, văn nghệ nhằm tăng cường sự gắn kết và tạo không khí làm việc vui vẻ, giảm căng thẳng. Thời gian thực hiện: hàng năm. Chủ thể thực hiện: Ban chấp hành công đoàn và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các phòng khám và bệnh viện tư nhân: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế, giúp cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự và chất lượng dịch vụ.

2. Nhà quản lý y tế và chuyên gia tổ chức quản lý y tế: Tham khảo để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế, từ đó xây dựng chính sách phù hợp cho các cơ sở y tế.

3. Nhân viên y tế và cán bộ đào tạo: Giúp nhận thức về các yếu tố tác động đến sự hài lòng nghề nghiệp, từ đó chủ động phát triển bản thân và đề xuất cải tiến môi trường làm việc.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành y tế công cộng, quản lý y tế: Cung cấp cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và dữ liệu thực tiễn để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về nguồn nhân lực y tế và sự hài lòng trong công việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng về tiền lương và phúc lợi lại thấp hơn các tiêu chí khác?
   Do mức lương và các chế độ phúc lợi hiện tại chưa tương xứng với khối lượng và áp lực công việc, đồng thời các hoạt động hỗ trợ như tham quan, thể thao còn hạn chế, gây ảnh hưởng đến động lực làm việc.

2. Nhân viên mới có xu hướng hài lòng thấp hơn, nguyên nhân là gì?
   Nhân viên mới thường chưa quen với môi trường làm việc, chưa được hưởng đầy đủ quyền lợi hoặc chưa có cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, dẫn đến mức độ hài lòng thấp hơn.

3. Cơ sở vật chất và trang thiết bị ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng?
   Trang thiết bị hiện đại và môi trường làm việc an toàn, tiện nghi giúp nhân viên y tế thực hiện công việc hiệu quả hơn, giảm căng thẳng và tăng sự hài lòng.

4. Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên?
   Tăng cường giao tiếp, lắng nghe ý kiến, phân công công việc phù hợp và khích lệ kịp thời sẽ giúp xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo sự gắn kết và hài lòng.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các cơ sở y tế khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung vào phòng khám đa khoa tư nhân tại Đồng Nai, các kết quả và đề xuất có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp cho các cơ sở y tế tư nhân khác trong bối cảnh tương tự.

Kết luận

• Tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế tại Phòng khám Đa khoa Sài Gòn – Long Khánh đạt 91%, với điểm trung bình 4 trên thang Likert 5 mức độ.
• Nhóm tiêu chí về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi có mức độ hài lòng thấp nhất, chỉ 23%.
• Các yếu tố ảnh hưởng chính đến sự hài lòng gồm nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, tài chính và quản lý điều hành.
• Nhân viên mới và nhóm nhân viên không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế có tỷ lệ chưa hài lòng cao hơn.
• Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, đào tạo, nâng cấp cơ sở vật chất và xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Next steps: Phòng khám cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá sự hài lòng để điều chỉnh kịp thời. Các cơ sở y tế tư nhân khác có thể tham khảo kết quả nghiên cứu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và dịch vụ.

Call to action: Các nhà quản lý y tế và nhân viên y tế được khuyến khích áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để xây dựng môi trường làm việc tích cực, góp phần phát triển bền vững ngành y tế tư nhân.