Luận văn thạc sĩ thu hút nguồn nhân lực trình độ chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh bình định

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực trình độ chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh bình định, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn

• Tác giả: Nguyễn Thị Thanh Hiền
• Người hướng dẫn: TS. Trương Sỹ Quý
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
• Đề tài: Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Tại Tỉnh Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Bố cục đề tài
• 1.6. Tổng quan đề tài
• 1.6.1. Nghiên cứu trong nước
• 1.6.2. Nghiên cứu ngoài nước
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
• 2.1. KHÁI QUÁT VỀ NNL TRÌNH ĐỘ CAO
• 2.1.1. Một số khái niệm
• 3. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 4.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG, ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
• 4.1.1. Dự báo sự thay đổi của môi trường
• 4.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế của tỉnh Bình Định trong những năm đến
• 4.1.3. Quan niệm, định hướng xây dựng giải pháp
• 4.2. GIẢI PHÁP THU HÚT NNL TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CQNN TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 4.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương
• 4.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc, đời sống tinh thần cho người lao động
• 4.2.3. Nâng cao động lực thu hút nguồn nhân lực trình độ cao bằng sự thăng tiến
• 4.2.4. Giải pháp đào tạo, sử dụng nguồn lao động
• 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Tại Tỉnh Bình Định

Việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại tỉnh Bình Định đang trở thành một vấn đề cấp thiết trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay. Nguồn nhân lực trình độ cao không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tỉnh. Để thu hút được nguồn nhân lực này, cần có những chính sách và giải pháp hợp lý.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao

Nguồn nhân lực trình độ cao được hiểu là lực lượng lao động có trình độ học vấn từ đại học trở lên, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc phức tạp. Điều này bao gồm các chuyên gia, kỹ sư, và các nhà quản lý có năng lực cao.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao

Nguồn nhân lực trình độ cao là yếu tố quyết định trong việc thực hiện các chính sách phát triển kinh tế - xã hội. Họ không chỉ là những người thực hiện mà còn là những người hoạch định và chỉ đạo các chiến lược phát triển.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Việc Thu Hút Nguồn Nhân Lực Tại Bình Định

Mặc dù tỉnh Bình Định đã có nhiều nỗ lực trong việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, nhưng vẫn gặp phải nhiều thách thức. Các vấn đề như chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, điều kiện làm việc không thuận lợi, và sự cạnh tranh từ các địa phương khác đang gây khó khăn cho tỉnh trong việc thu hút nhân tài.

2.1. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao. Mức lương và các phúc lợi chưa tương xứng với năng lực và đóng góp của họ.

2.2. Cạnh Tranh Từ Các Địa Phương Khác

Nhiều tỉnh thành khác đang áp dụng các chính sách thu hút nhân tài hiệu quả hơn, tạo ra sự cạnh tranh gay gắt cho Bình Định trong việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.

III. Phương Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Hiệu Quả

Để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, tỉnh Bình Định cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao điều kiện làm việc, và tạo môi trường phát triển nghề nghiệp cho người lao động.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn, bao gồm mức lương cạnh tranh và các phúc lợi xã hội tốt hơn để thu hút nhân tài.

3.2. Nâng Cao Điều Kiện Làm Việc

Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường sống cho người lao động sẽ giúp tăng cường sự hấp dẫn của tỉnh đối với nguồn nhân lực trình độ cao.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Bình Định

Các nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn cho thấy rằng việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao đã có những kết quả nhất định. Tuy nhiên, cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh các chính sách để đạt được hiệu quả cao hơn.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chính Sách Hiện Tại

Một số chính sách đã được triển khai và đã thu hút được một lượng nhân lực trình độ cao nhất định, tuy nhiên vẫn cần cải thiện hơn nữa.

4.2. Bài Học Kinh Nghiệm Từ Các Địa Phương Khác

Học hỏi từ các tỉnh thành khác có chính sách thu hút nhân tài thành công sẽ giúp Bình Định cải thiện chiến lược của mình.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Nguồn Nhân Lực Tại Bình Định

Việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết cho sự phát triển của tỉnh Bình Định. Cần có những chính sách đồng bộ và hiệu quả để đảm bảo rằng tỉnh có thể thu hút và giữ chân được nhân tài trong tương lai.

5.1. Tầm Nhìn Tương Lai Về Nguồn Nhân Lực

Tỉnh Bình Định cần xây dựng một tầm nhìn dài hạn về phát triển nguồn nhân lực, trong đó chú trọng đến việc thu hút và phát triển nhân tài.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Cải Thiện

Cần đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực trình độ cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của các cơ quan nhà nước. Tỉnh Bình Định, với vị trí chiến lược trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, đang đối mặt với thách thức thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước. Theo số liệu thống kê, dân số tỉnh đạt khoảng 1,3 triệu người năm 2011, trong đó lực lượng lao động chiếm trên 57%, nhưng tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm khoảng 3,87% trong tổng số lao động. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định từ năm 1996 đến 2012, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút trong giai đoạn đến năm 2020. Nghiên cứu tập trung vào các chính sách tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và đào tạo sử dụng nguồn nhân lực, nhằm góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng lực quản lý và hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước tại Bình Định.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực trình độ cao, quản trị nhân sự và chính sách thu hút nhân tài. Khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được định nghĩa là lực lượng lao động có trình độ đại học trở lên, có kỹ năng chuyên môn, năng lực sáng tạo và khả năng thích ứng với sự thay đổi xã hội. Lý thuyết vốn con người nhấn mạnh vai trò của kiến thức, kỹ năng và thái độ trong việc nâng cao hiệu quả lao động. Mô hình quản trị nhân sự tập trung vào các chức năng thu hút, đào tạo, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực, trong đó thu hút nhân tài là bước đầu quyết định chất lượng đội ngũ. Các chính sách thu hút bao gồm tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển được xem là các nhân tố tác động trực tiếp đến quyết định làm việc của nhân lực trình độ cao. Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo kinh nghiệm quốc tế về trọng dụng nhân tài và quản lý công vụ từ các nước phát triển và đang phát triển.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thực chứng kết hợp với phân tích chuẩn tắc để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp. Dữ liệu thu thập từ các báo cáo thống kê của tỉnh Bình Định giai đoạn 1996-2012, các khảo sát điều tra ý kiến công chức, viên chức trình độ cao đang làm việc tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh. Cỡ mẫu khảo sát khoảng 300 người, được chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng theo ngành nghề và cấp bậc công tác nhằm đảm bảo tính đại diện. Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích nhân tố để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nhân lực trình độ cao. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2013 đến tháng 12/2013, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích, cũng như xây dựng đề xuất chính sách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nhân lực trình độ cao trong các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định còn thấp: Tính đến năm 2012, chỉ khoảng 12% công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước có trình độ đại học trở lên, thấp hơn mức trung bình của các tỉnh trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung (khoảng 18%).
2. Chính sách tiền lương chưa đủ sức hấp dẫn: Mức lương tối thiểu khu vực nhà nước tăng trung bình 5% mỗi năm nhưng vẫn thấp hơn 20-30% so với khu vực doanh nghiệp, dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám sang khu vực tư nhân.
3. Điều kiện làm việc và đời sống tinh thần chưa được cải thiện đáng kể: Khoảng 40% người được khảo sát đánh giá điều kiện làm việc chưa đáp ứng yêu cầu nghiên cứu và sáng tạo, đặc biệt thiếu trang thiết bị hiện đại và môi trường làm việc thân thiện.
4. Cơ hội thăng tiến hạn chế: Chỉ 25% công chức, viên chức cảm thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng, do quy trình bổ nhiệm còn mang tính quan hệ và chưa minh bạch.
5. Chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập: Khoảng 30% nhân lực trình độ cao không được tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng trong vòng 3 năm gần nhất, ảnh hưởng đến năng lực chuyên môn và sự gắn bó với cơ quan.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của thực trạng trên là do mức lương và chính sách đãi ngộ chưa tương xứng với trình độ và đóng góp của nhân lực trình độ cao, trong khi điều kiện làm việc thiếu đầu tư và chưa tạo môi trường sáng tạo. So sánh với kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng, nơi đã thu hút được hơn 800 nhân lực trình độ cao nhờ chính sách ưu đãi toàn diện, Bình Định còn nhiều hạn chế trong việc xây dựng cơ chế thu hút đồng bộ. Các biểu đồ so sánh mức lương và tỷ lệ nhân lực trình độ cao giữa Bình Định và các tỉnh lân cận cho thấy sự chênh lệch rõ rệt, phản ánh sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động. Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với các nghiên cứu quốc tế cho thấy trọng dụng nhân tài và môi trường làm việc là yếu tố quyết định hiệu quả thu hút nhân lực trình độ cao. Việc cải thiện các chính sách này không chỉ giúp tăng cường nguồn nhân lực cho các cơ quan nhà nước mà còn góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương: Tăng mức lương tối thiểu và xây dựng hệ thống thang bảng lương linh hoạt, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân lực trình độ cao. Mục tiêu đạt mức lương cạnh tranh với khu vực tư nhân trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh phối hợp Sở Tài chính.
2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, nâng cấp cơ sở vật chất và tạo môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo. Thực hiện trong 2 năm với ngân sách ưu tiên cho các cơ quan trọng điểm. Chủ thể thực hiện: Các sở, ngành liên quan và các cơ quan nhà nước.
3. Tăng cường cơ hội thăng tiến: Xây dựng quy trình bổ nhiệm minh bạch, công khai, dựa trên năng lực và thành tích công tác. Áp dụng hệ thống đánh giá định kỳ và quy hoạch cán bộ rõ ràng. Thời gian thực hiện: 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Tỉnh ủy và các cơ quan quản lý nhân sự.
4. Phát triển chính sách đào tạo và sử dụng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý cho nhân lực trình độ cao, đồng thời xây dựng chính sách sử dụng hợp lý, bố trí đúng người đúng việc. Kế hoạch đào tạo hàng năm, đánh giá hiệu quả định kỳ. Chủ thể thực hiện: Sở Giáo dục và Đào tạo, các cơ quan nhà nước.
5. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi: Thiết lập hệ thống thu thập ý kiến, đánh giá sự hài lòng của nhân lực trình độ cao để điều chỉnh chính sách kịp thời. Triển khai trong vòng 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Văn phòng UBND tỉnh và các cơ quan liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định: Nhận diện các vấn đề về thu hút nhân lực trình độ cao, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý.
2. Các nhà hoạch định chính sách nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tham khảo, điều chỉnh các chính sách tiền lương, đào tạo và thăng tiến nhằm thu hút nhân tài.
3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành kinh tế phát triển, quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo khoa học về quản lý nguồn nhân lực trình độ cao trong khu vực công, đặc biệt trong bối cảnh địa phương.
4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hiểu rõ nhu cầu và thực trạng đào tạo, từ đó thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn của các cơ quan nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nguồn nhân lực trình độ cao lại quan trọng đối với các cơ quan nhà nước?
   Nguồn nhân lực trình độ cao đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng, thực thi chính sách và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội bền vững.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến việc thu hút nhân lực trình độ cao tại Bình Định?
   Chính sách tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và chính sách đào tạo là những yếu tố quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định làm việc của nhân lực trình độ cao.

3. Chính sách tiền lương hiện tại của Bình Định có điểm gì hạn chế?
   Mức lương tối thiểu khu vực nhà nước thấp hơn 20-30% so với khu vực doanh nghiệp, chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân và thu hút nhân lực trình độ cao.

4. Làm thế nào để cải thiện cơ hội thăng tiến cho công chức, viên chức?
   Cần xây dựng quy trình bổ nhiệm minh bạch, công khai dựa trên năng lực và thành tích, đồng thời quy hoạch cán bộ rõ ràng và tổ chức đánh giá định kỳ.

5. Kinh nghiệm quốc tế nào có thể áp dụng cho Bình Định trong thu hút nhân lực trình độ cao?
   Trọng dụng nhân tài, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và chính sách đãi ngộ toàn diện như ở Singapore, Hàn Quốc và Đà Nẵng là những bài học quý giá để Bình Định tham khảo.

Kết luận

• Nguồn nhân lực trình độ cao là yếu tố quyết định sự phát triển hiệu quả của các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định.
• Thực trạng thu hút còn nhiều hạn chế do chính sách tiền lương, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến chưa đáp ứng yêu cầu.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện chính sách tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường cơ hội thăng tiến và phát triển đào tạo.
• Việc triển khai các giải pháp cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhà nước và các đơn vị liên quan trong giai đoạn 2014-2020.
• Kêu gọi các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và các tổ chức đào tạo cùng tham gia xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, góp phần thu hút và giữ chân nhân lực trình độ cao cho tỉnh Bình Định.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 1. KHÁI QUÁT VỀ NNL TRÌNH ĐỘ CAO. Một số khái niệm Từ điển tiếng Việt, trung tâm từ điển, nhà xuất bản Đà nẵng, 1997 a.Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực của họ được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.Nguồn nhân lực: Thuật ngữ “nguồn nhân lực” thường được mô tả như là sự kết hợp các chức năng nhân sự hành chính truyền thống với việc thực hiện, mối quan hệ của các nhân viên và lập kế hoạch nguồn lực. Nguồn nhân lực có hai cách hiểu tùy thuộc vào hoàn cảnh.

Cách hiểu thứ nhất được bắt nguồn từ lĩnh vực kinh tế học và kinh tế chính trị, theo truyền thống thường được gọi là lao động. Lao động với tư cách như là một trong bốn nhân tố của sản xuất. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của nguồn nhân lực – là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, một tổ chức, một quốc gia.

Harbison: “Nguồn nhân lực là sức lực, kĩ năng, tài năng và tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích” [9]. Các cách tiếp cận khác nhau đều có điểm chung là nguồn nhân lực được Luan van 8 nghiên cứu về số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ… Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Cơ cấu nguồn nhân lực thường được hiểu như là cấu trúc của nguồn nhân lực, bao gồm các thành tố phân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ trọng tương quan giữa các thành tố đó.

Nội dung cụ thể của cơ cấu nguồn nhân lực phụ thuộc vào quan niệm về nguồn nhân lực. Hướng thứ nhất cho rằng nguồn nhân lực là năng lực của những người đang tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào hoạt động lao động nào đó để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ có ích cho xã hội. Trong cơ cấu chung này, người ta còn phân biệt nguồn nhân lực trình độ cao, bao gồm: Nhân lực làm việc trong các ngành kinh doanh, quản lí, hành chính ở cả các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, trong đó, có các nhà khoa học, kĩ sư, kiến trúc sư, nhà nông học, bác sĩ, các nhà kinh tế, luật sư, kế toán, nhà báo, nghệ sĩ. Đội ngũ kĩ thuật gồm những người hỗ trợ về nông nghiệp, y tá, trợ lí về cơ khí, đội ngũ kĩ thuật viên, nhân viên cao cấp, quản đốc, thợ thủ công trình độ cao, công nhân có tay nghề cao như nhân viên tốc kí; nhà lãnh đạo chính trị hàng đầu, các nhà lãnh đạo về lao động, thẩm phán, các quan chức của ngành công an và quân đội.

Hướng thứ hai cho rằng: Nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động có độ tuổi từ 15 trở lên (Đỗ Minh Cương – 2002, Nguyễn Minh Đường và Phan Luan van 9 Văn kha – 2006). Theo quan niệm này, cơ cấu theo trình độ đào tạo thường bao gồm các thành tố sau: -Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng trở lên; - Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Trung cấp chuyên nghiệp; - Số lượng (tỉ lệ) lao động có bằng cấp công nhân lành nghề; - Số lượng (tỉ lệ) lao động không có bằng cấp. Từ năm 1986, Ủy ban Kinh tế và Xã hội của khu vực châu Á – Thái Bình Dương (United Nation Economic and Social Commission for Asia and the Pacific) đã nghiên cứu sự phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực ở nhiều quốc gia khác nhau và đã tổng kết 3 mô hình về cơ cấu nguồn nhân lực cho 3 loại hình quốc gia: các nước phát triển, các nước đang phát triển, các nước chậm phát triển theo các cơ cấu nguồn nhân lực gồm 5 thành tố cơ bản được phân theo trình độ từ cao đến thấp là: (1) Các nhà sáng chế và đổi mới (bao gồm cả các nhà quản lí cấp cao) ở trình độ trên Đại học (2) Các nhà quản trị và kĩ sư ở trình độ Đại học; (3) Các kĩ thuật viên và cán bộ có trình độ Trung cấp; (4) Thợ thủ công và công nhân có tay nghề cao; (5) Các công nhân bậc thấp và lao động phổ thông. Các nước chậm phát triển có mô hình nhân lực tháp nhọn với đa số người lao động có trình độ chuyên môn thấp và chủ yếu lao động thủ công.

Nhân lực lao động trình độ cao (đại học, sau đại học) chiếm tỉ lệ rất ít. Các nước đang phát triển có mô hình nhân lực tam giác với số lao động có trình độ Trung cấp và Đại học cao hơn các nước chậm phát triển, nhưng còn rất ít các nhà phát minh, sáng chế. Các nước này đang nỗ lực phát triển hệ Luan van 10 thống đào tạo nhân lực trình độ cao (cao đẳng, đại học và sau đại học) để nâng cao trình độ và chất lượng nguồn nhân lực. Các nước đã phát triển có mô hình nhân lực hình trứng với đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đội ngũ các chuyên gia cao cấp các nhà phát minh sáng chế ở các trình độ đào tạo khác nhau không nhất thiết là ở trình độ Đại học.

Các nước này có hệ thống giáo dục Đại học và nghiên cứu phát triển với tỉ lệ cao số dân trong độ tuổi 18 - 35 đi học Đại học [9]. Nguồn nhân lực trình độ cao. Tùy vào cách tiếp cận dựa trên hiệu quả năng suất của lao động hoặc dựa trên trình độ được đào tạo đã có các khái niệm khác nhau về nguồn lao động trình độ cao: Dựa trên trình độ được đào tạo của nguồn lao động: Nguồn lao động trình độ cao bao gồm những người lao động qua đào tạo có trình độ từ Đại học, Cao đẳng trở lên. Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đưa ra định nghĩa được Cộng đồng châu Âu (EU) áp dụng: “Nguồn nhân lực có trình độ cao trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ Đại học hoặc chưa chính thức đủ bằng cấp nhưng đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học – công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp Đại học” [25].

Về mặt hình thức, nếu xét về bằng cấp thì sức lao động trình độ cao bao gồm những người được tạo một cách có hệ thống và có bằng cấp. Tuy nhiên, trên thực tế không phải tất cả những người có bằng cấp đều là sức lao động có trình độ cao, mà sức lao động đó phải đem lại hiệu quả cao đối với những công việc cụ thể, hành vi của người đó không chỉ biểu hiện ở mức độ kỹ năng, mà còn trở thành kỹ xảo. Luan van 11 “Một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình, là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy nó có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn. Nếu giá trị của sức lao động đó cao hơn thì giá trị đó cũng biểu hiện ra trong một lao động cao hơn và vì vậy, trong những khoảng thời gian bằng nhau, nó sẽ được vật hóa trong các giả trị tương đối lớn hơn”[15, tr 29].

Dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: Nguồn lao động trình độ cao là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của đơn vị riêng và cho toàn xã hội nói chung. Tiếp cận dưới góc độ chất lượng nguồn nhân lực, Lê Thị Hồng Điệp đã định nghĩa: “Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động đã qua đào tạo, được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc tương ứng với trình độ được đào tạo (trừ một số trường hợp đặc biệt không qua đào tạo); từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đơn vị nói riêng và toàn xã hội nói chung” [5]. Ngô Quý Tùng đã đưa ra yêu cầu các tố chất toàn diện của một chuyên gia nghiên cứu và triển khai – R&D trên hình 1-2. Ông đã nhấn mạnh các yếu tố: “Phẩm chất tư tưởng, tri thức và tính sáng tạo là những tiêu chí quyết định của chuyên gia”.

Luan van 12 Năng lực tư Phẩm chất duy tư tưởng Khả năng phục tùng mệnh lệnh Tính sáng tạo Tiêu chuẩn Khả năng hợp chuyên gia Tri thức tác với người văn hóa khác Năng lực kế thừa Tri thức tính sáng tạo của khoa học người khác Lịch sử cá nhân, gia đình… Nguồn: [23 - trang 54] Hình 1.1: Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức Nguồn nhân lực chất lượng cao là mối tổng hòa về tố chất tự nhiên của con người; trình độ chuyên môn được đào tạo và tích lũy; tri thức văn hóa, những kỹ năng cũng như tinh thần khát khao sáng tạo của con người trong môi trường sống. Vốn con người cấu thành từ ba nhân tố chính: (1) năng lực ban đầu, nhân tố này gắn liền với yếu tố năng khiếu và bẩm sinh ở mỗi người, (2) những năng lực và kiến thức chuyên môn được hình thành và tích lũy thông qua quá trình đào tạo chính quy, (3) các kỹ năng, khả năng chuyên môn, những kinh nghiệm tích lũy từ quá trình sống và làm việc.