CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 1. Nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thừa nhận của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [12]. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [12].
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [12]. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Luan van 7 - Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. - Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: - Số lượng nguồn nhân lực: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng trưởng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm: Yếu tố bên trong là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. - Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: Trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,. của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,. Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính Luan van 8 và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13].
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng,. của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội. Thu hút nguồn nhân lực: Thu hút nguồn nhân lực là một trong các các khâu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Quá trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực cho một cơ quan, tổ chức gồm các nhóm chức năng chủ yếu sau: Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng, thu hút người có trình độ vào tổ chức, thực hiện kê hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiêt kê công việc; biên chê nhân lực; tuyển mộ, tuyên chọn và bố trí nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiêt đê hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triên được tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức, cơ quan. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức.
Nguồn nhân lực được thu hút, tuyển dụng vào làm việc cho một tổ chức Luan van 9 có thể là lao động đang tìm việc làm, có thể là lao động đang làm việc tại một tổ chức khác, một địa phương khác và thậm chí tại một quốc gia khác. Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như điều kiện kinh tế, xã hội; nhu cầu thu nhập; trình độ học vấn; điều kiện cư trú; địa vị xã hội; môi trường làm việc.mà nguồn nhân lực có thể thay đổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, địa phương này sang địa phương khác hay từ quốc gia này sang quốc gia khác - người ta gọi là cơ động xã hội. Xã hội càng phát triển thì tính cơ động xã hội càng cao. Đối với các cơ quan, tổ chức thì việc thu hút nguồn nhân lực có thể từ nhiều nguồn: từ các trường đào tạo, từ các cơ quan, tổ chức, địa phương khác.
Việc thu hút, bổ sung mới nguồn nhân lực góp phần quan trọng kích thích, phát huy hiệu quả cạnh tranh với nguồn nhân lực tại chổ, ngoài ra đó còn là cơ hội giúp các cơ quan, tổ chức nâng cao chất lượng đội ngũ. Nguồn nhân lực trình độ cao Tùy vào cách tiếp cận, có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn lao động trình độ cao: Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao động có trình độ là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học. Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được sử dụng rộng rãi.
Cùng cách tiếp cận này, đôi khi lao động có trình độ cao được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ sư có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là có những người đã từng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhưng lại chưa tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng Luan van 10 cấp của họ không được công nhận, chuyển đổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động không có kỹ năng. Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động.
Theo đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao (toán, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ,. Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo. Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có trình độ trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [15].
Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được định nghĩa khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các cách tiếp cận trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức Luan van 11 cho những thuật ngữ này.