The relationship between work from home on employee productivity and job satisfaction in the telecom munication industry

Nghiên cứu về tác động của làm việc tại nhà tới năng suất và sự hài lòng của nhân viên ngành viễn thông. Phân tích sâu về hiệu quả làm việc từ xa.

• Tác giả: Pham Thi Minh Chi
• Người hướng dẫn: Le Phuoc Cuu Long
• Trường học: International College BTEC FPT Da Nang
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: The Relationship Between Work From Home On Employee Productivity And Job Satisfaction In The Telecommunication Industry
• Loại tài liệu: Research Report
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Da Nang

Tóm tắt

I. Cách làm việc tại nhà định hình lại ngành viễn thông

Mô hình làm việc tại nhà (Work From Home - WFH) đã trở thành một phần không thể thiếu của môi trường lao động hiện đại, đặc biệt sau những biến động toàn cầu do đại dịch Covid-19. Trước đây, WFH không phải là lựa chọn phổ biến, nhưng hiện nay nó đã trở thành một tiêu chuẩn mới, đặt ra những câu hỏi quan trọng về mối quan hệ giữa phương thức làm việc này với năng suất nhân viên và sự hài lòng trong công việc. Ngành viễn thông, với đặc thù phụ thuộc vào công nghệ và kết nối, là một trong những lĩnh vực tiên phong áp dụng và nghiên cứu sâu rộng về mô hình này. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong bối cảnh WFH là cực kỳ cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Năng suất lao động luôn là thước đo hiệu quả cốt lõi, tác động trực tiếp đến lợi nhuận của tổ chức. Theo Gummesson (1998) và Sels et al., năng suất cao là nền tảng cho sự thành công. Đồng thời, sự hài lòng trong công việc là một trạng thái tâm lý và cảm xúc của cá nhân, có thể thay đổi dựa trên nhiều yếu tố và ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết cũng như hiệu suất làm việc. Nghiên cứu của Pham Thi Minh Chi tại Đà Nẵng đã chỉ ra rằng, trong ngành viễn thông, WFH có tác động tích cực đến năng suất nhân viên tổng thể, thông qua hai biến trung gian quan trọng là Cân bằng công việc-cuộc sống (Work Life Balance - WLB) và Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction - JS). Nghiên cứu này không chỉ lấp đầy khoảng trống trong các tài liệu học thuật liên quan đến ngành viễn thông tại Việt Nam mà còn cung cấp những định hướng và giải pháp thiết thực để các nhà quản lý thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong môi trường linh hoạt.

1.1. Khái niệm làm việc tại nhà trong bối cảnh hiện đại

Theo định nghĩa của Linda, Volley (2016), làm việc tại nhà là một giải pháp nhằm cung cấp cho nhân viên được đào tạo bài bản khả năng giải quyết vấn đề nhanh chóng và tiết kiệm thời gian cho công ty. Mô hình này đòi hỏi sự đầu tư vào cơ sở hạ tầng và quy định rõ ràng. Tuy nhiên, cần phân biệt giữa làm việc tại nhà và làm việc từ xa (remote work). Làm việc từ xa là một khái niệm rộng hơn, chỉ việc nhân viên làm việc ở bất kỳ địa điểm nào ngoài văn phòng truyền thống. Trong khi đó, làm việc tại nhà thường ám chỉ nhân viên sống trong khoảng cách có thể di chuyển đến văn phòng và thực hiện công việc tại nhà riêng, như được định nghĩa bởi Choudhury et al. (2020). Sự phát triển của công nghệ đám mây, Wi-Fi và các thiết bị di động đã biến công việc ảo trở thành một lựa chọn khả thi và hiệu quả. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào khái niệm hẹp hơn là làm việc tại nhà để phân tích sâu hơn các tác động của nó.

1.2. Tầm quan trọng của năng suất và sự hài lòng nhân viên

Năng suất nhân viên là một chỉ số đo lường hiệu quả của một cá nhân hoặc một nhóm, tác động trực tiếp đến lợi nhuận của công ty (Gummesson, 1998). Nó có thể được đo bằng sản lượng của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Theo Sharma và Sharma (2014), năng suất không chỉ phụ thuộc vào thời gian có mặt tại nơi làm việc mà còn cả mức độ "hiện diện tinh thần" hay sự tập trung hiệu quả. Song song đó, sự hài lòng trong công việc cũng là một yếu tố then chốt. Những nhân viên lựa chọn làm việc từ xa thường có xu hướng gắn kết, nhiệt tình và cam kết hơn với công việc, điều này trực tiếp nâng cao mức độ hài lòng của họ (Schall, 2019). Việc duy trì và cải thiện cả hai yếu tố này là mối quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh bất ổn do đại dịch gây ra.

II. Thách thức lớn khi làm việc tại nhà đối với nhân viên

Mặc dù mô hình làm việc tại nhà mang lại nhiều lợi ích về sự linh hoạt, nó cũng đi kèm với không ít thách thức ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất nhân viên và sự hài lòng trong công việc. Một trong những khó khăn lớn nhất là việc giám sát nỗ lực của nhân viên khi họ làm việc tại nhà, nơi có nhiều yếu tố gây xao nhãng từ gia đình và các cam kết cá nhân. Nghiên cứu của Gajendhran và Harrison (2008) đã chỉ ra rằng việc bị gián đoạn thường xuyên có thể tác động tiêu cực đến hiệu suất. Các bằng chứng về tác động của WFH lên năng suất vẫn còn nhiều tranh cãi, dù các kết quả tích cực có phần chiếm ưu thế. Một thách thức khác là duy trì văn hóa tổ chức và sự kết nối giữa các đồng nghiệp. Khi không có sự tương tác trực tiếp hàng ngày, nhân viên có thể cảm thấy bị cô lập, dẫn đến giảm sút tinh thần đồng đội và sự gắn kết với công ty. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn làm giảm hiệu quả hợp tác và sáng tạo. Bên cạnh đó, áp lực từ việc phải tự quản lý thời gian và khối lượng công việc có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức. Báo cáo của Pham Thi Minh Chi cho thấy nhân viên phải làm việc nhiều giờ hơn bình thường và công việc trở nên đòi hỏi cao hơn khi WFH. Việc thiếu các quy trình vận hành rõ ràng và sự hỗ trợ đầy đủ từ công ty cũng khiến nhân viên cảm thấy mệt mỏi, như được phản ánh trong bảng khảo sát về việc "quy trình vận hành của công ty đã khiến tôi rất kiệt sức". Những thách thức này đòi hỏi các doanh nghiệp trong ngành viễn thông phải có chiến lược quản lý và hỗ trợ nhân viên một cách chủ động.

2.1. Suy giảm hiệu quả công việc do các yếu tố ngoại cảnh

Khi làm việc tại nhà, ranh giới giữa công việc và cuộc sống cá nhân trở nên mờ nhạt. Nhân viên thường xuyên phải đối mặt với sự gián đoạn từ các thành viên trong gia đình, các công việc nhà, hoặc không gian làm việc không đảm bảo sự yên tĩnh. Điều này dẫn đến việc giảm khả năng tập trung, làm chậm tiến độ và ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho biết họ "làm được ít việc hơn bình thường" trong thời gian WFH. Hơn nữa, việc thiếu sự giám sát trực tiếp có thể làm giảm kỷ luật tự giác ở một số cá nhân, dẫn đến sự sụt giảm năng suất nhân viên tổng thể nếu không có các công cụ đo lường và mục tiêu công việc rõ ràng (KPIs).

2.2. Khó khăn trong việc duy trì sự gắn kết và văn hóa doanh nghiệp

Sự tương tác xã hội tại nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Khi chuyển sang mô hình làm việc tại nhà, các cuộc trò chuyện ngẫu hứng, các buổi họp mặt hay hoạt động nhóm bị hạn chế đáng kể. Điều này có thể gây ra cảm giác cô đơn và bị cô lập, làm giảm sự hài lòng trong công việc. Nhân viên có thể cảm thấy xa cách với mục tiêu chung và tầm nhìn của công ty. Để khắc phục, các doanh nghiệp trong ngành viễn thông cần chủ động xây dựng các hoạt động kết nối ảo, các kênh giao tiếp mở và các chính sách công nhận, khen thưởng kịp thời để duy trì tinh thần đồng đội và sự gắn bó của nhân viên.

III. Bí quyết tăng năng suất Cân bằng công việc cuộc sống

Một trong những yếu tố trung gian quan trọng nhất quyết định sự thành công của mô hình làm việc tại nhà chính là Cân bằng công việc-cuộc sống (WLB). WLB được định nghĩa là khả năng một cá nhân có thể sắp xếp giờ làm việc chuyên môn và giờ cá nhân để có một cuộc sống lành mạnh và thanh thản. Nhiều tổ chức triển khai WFH với kỳ vọng rằng việc tăng cường WLB sẽ dẫn đến sự gia tăng năng suất nhân viên (De Cieri et al., 2005). Khi nhân viên có thể cân bằng giữa trách nhiệm công việc và các nghĩa vụ gia đình, họ sẽ cảm thấy ít căng thẳng hơn, có nhiều năng lượng hơn và tập trung tốt hơn vào nhiệm vụ. Điều này trực tiếp cải thiện hiệu quả công việc. Nghiên cứu thực hiện tại ngành viễn thông Đà Nẵng đã chứng minh rằng WLB đóng vai trò là một biến trung gian có ý nghĩa giữa WFH và năng suất nhân viên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy WFH có tác động thuận chiều đến WLB, và WLB lại có tác động tích cực đến năng suất. Cụ thể, khi nhân viên cảm thấy công việc không chiếm quá nhiều thời gian dành cho sở thích cá nhân hay gia đình, họ sẽ ít mệt mỏi hơn và làm việc hiệu quả hơn. Ngược lại, khi công việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống cá nhân, chẳng hạn như "quá mệt mỏi để làm những việc khác" hoặc "công việc chiếm mất thời gian dành cho gia đình", năng suất lao động sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách hỗ trợ WLB, chẳng hạn như giờ làm việc linh hoạt, các chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần và khuyến khích nhân viên nghỉ ngơi hợp lý để tối ưu hóa lợi ích từ mô hình WFH.

3.1. Vai trò của Cân bằng công việc cuộc sống đối với hiệu suất

Cân bằng công việc-cuộc sống không chỉ là một khái niệm mang tính cá nhân mà còn là một công cụ cạnh tranh của doanh nghiệp. Một nhân viên có WLB tốt sẽ có động lực làm việc cao hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự trung thành với tổ chức. Khi làm việc tại nhà, sự linh hoạt về thời gian giúp nhân viên dễ dàng sắp xếp các công việc cá nhân, từ đó giảm bớt căng thẳng. Kết quả là họ có thể cống hiến trọn vẹn hơn trong giờ làm việc. Các sáng kiến thúc đẩy WLB từ phía ban lãnh đạo sẽ làm tăng sự nhiệt tình của nhân viên, và theo thời gian, nâng cao đáng kể năng suất nhân viên.

3.2. WLB là yếu tố trung gian giữa WFH và năng suất nhân viên

Phân tích từ nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa WFH và năng suất nhân viên không hoàn toàn trực tiếp mà bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi WLB. Mô hình WFH tạo điều kiện cho nhân viên đạt được sự cân bằng tốt hơn. Chính sự cân bằng này mới là động lực chính thúc đẩy năng suất. Kết quả phân tích hồi quy bội trong nghiên cứu của Pham Thi Minh Chi (Bảng 9) cho thấy cả hai biến WFH và WLB đều có ảnh hưởng đến năng suất nhân viên (EP). Điều này khẳng định rằng để WFH thực sự hiệu quả, doanh nghiệp không chỉ đơn thuần cho phép nhân viên làm việc ở nhà, mà còn phải tạo ra một môi trường và văn hóa tôn trọng, hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống.

IV. Tối ưu năng suất WFH qua sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được xác định là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến năng suất nhân viên trong bối cảnh làm việc tại nhà. Đây là cảm nhận và hiểu biết tâm lý tương đối của một cá nhân, bao gồm các khía cạnh như sự hài lòng về lương thưởng, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Nghiên cứu tại ngành viễn thông Đà Nẵng đã nhấn mạnh rằng, trong các biến số được khảo sát, sự hài lòng trong công việc (JS) có tác động mạnh mẽ nhất đến năng suất. Các phân tích hồi quy đã chứng minh rằng WFH có ảnh hưởng tích cực đến JS, và JS lại có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến năng suất nhân viên (EP). Cụ thể, khi nhân viên cảm thấy công việc của mình được ghi nhận xứng đáng, có cơ hội tăng lương, và có mối quan hệ tốt với cấp trên, họ sẽ có xu hướng làm việc năng suất hơn. Những người chọn làm việc từ xa thường gắn kết và nhiệt tình hơn, điều này trực tiếp nâng cao mức độ hài lòng (Schall, 2019). Ngược lại, các yếu tố tiêu cực như khối lượng công việc vượt quá sức chịu đựng, sự đùn đẩy trách nhiệm tại nơi làm việc, hay quy trình vận hành phức tạp của công ty đều làm giảm đáng kể sự hài lòng, từ đó kéo theo sự sụt giảm năng suất. Do đó, để tối ưu hóa hiệu quả công việc khi áp dụng WFH, các nhà quản lý cần tập trung vào việc cải thiện trải nghiệm và mức độ hài lòng của nhân viên. Điều này bao gồm việc xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, ghi nhận thành tích kịp thời và xây dựng một môi trường làm việc ảo tích cực, hỗ trợ.

4.1. Mối liên hệ trực tiếp giữa hài lòng và hiệu suất công việc

Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng nhân viên hạnh phúc là những nhân viên làm việc năng suất. Sự hài lòng trong công việc tạo ra một trạng thái tâm lý tích cực, giúp nhân viên sáng tạo hơn, chủ động hơn và cam kết hơn với mục tiêu của tổ chức. Khi làm việc tại nhà, cảm giác được tin tưởng và tự chủ trong công việc có thể làm tăng đáng kể sự hài lòng. Các yếu tố như được công nhận thành quả, cơ hội học hỏi kiến thức mới, và cảm giác công việc có ý nghĩa đều là những động lực mạnh mẽ. Theo khảo sát, các câu trả lời tích cực cho các mục như "Tôi có thể nhận được niềm vui từ công việc của mình" và "Tôi rất thích công việc hiện tại của mình" có tương quan chặt chẽ với các chỉ số năng suất nhân viên cao hơn.

4.2. JS là biến trung gian quan trọng nhất giữa WFH và năng suất

Trong mô hình nghiên cứu, Sự hài lòng trong công việc (JS) nổi bật lên như một biến trung gian có tác động quyết định. Kết quả phân tích hồi quy (Bảng 12) cho thấy khi đưa JS vào mô hình, tác động của nó lên năng suất nhân viên (EP) là rất lớn. Điều này có nghĩa là WFH tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt, từ đó nâng cao sự hài lòng, và chính sự hài lòng này là đòn bẩy chính để tăng năng suất. Do đó, các doanh nghiệp trong ngành viễn thông nên coi việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên là một chiến lược cốt lõi. Các hoạt động nên tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và xây dựng mối quan hệ quản lý-nhân viên dựa trên sự tin tưởng và hỗ trợ.

V. Kết quả WFH tại ngành viễn thông Đà Nẵng Một góc nhìn

Nghiên cứu của Pham Thi Minh Chi cung cấp những phát hiện cụ thể và giá trị về mô hình làm việc tại nhà trong ngành viễn thông tại khu vực Đà Nẵng. Dựa trên khảo sát 200 người và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS, nghiên cứu đã đưa ra những kết luận quan trọng. Phát hiện chính cho thấy làm việc tại nhà có tác động tích cực đến năng suất nhân viên tổng thể. Mối quan hệ này không phải là một đường thẳng mà được điều hướng bởi hai biến trung gian quan trọng: Cân bằng công việc-cuộc sống (WLB) và Sự hài lòng trong công việc (JS). Cả ba biến số (WFH, WLB, JS) đều có ảnh hưởng đến năng suất nhân viên. Đáng chú ý, sự hài lòng trong công việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Điều này cho thấy để nhân viên làm việc hiệu quả từ xa, việc đảm bảo họ cảm thấy hài lòng, được công nhận và có một môi trường làm việc tốt là ưu tiên hàng đầu. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng một văn hóa tổ chức linh hoạt, chuyển từ việc coi trọng "sự hiện diện" sang coi trọng "kết quả", là yếu tố then chốt. Ban lãnh đạo cần thảo luận và thống nhất các mục tiêu, mục đích chính cần đạt được, thay vì giám sát từng giờ làm việc. Việc chủ động hỗ trợ nhân viên, đồng thời theo dõi mức độ năng suất để xác định nguyên nhân khi có sự thay đổi (tăng hoặc giảm) là điều cần thiết. Những kết quả này cung cấp một cơ sở thực tiễn để các doanh nghiệp viễn thông tại Việt Nam có thể xây dựng chiến lược WFH hiệu quả, không chỉ để đối phó với khủng hoảng mà còn để phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Phân tích dữ liệu khảo sát từ nhân viên ngành viễn thông

Dữ liệu được thu thập từ 191 mẫu hợp lệ trong ngành viễn thông tại Đà Nẵng. Các phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, và phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã được thực hiện để đảm bảo tính hợp lệ của dữ liệu. Các kết quả từ phân tích hồi quy tuyến tính đơn và bội đã xác nhận các giả thuyết nghiên cứu. Ví dụ, phân tích hồi quy cho thấy WFH tác động tích cực đến WLB (Bảng 8), WFH tác động tích cực đến JS (Bảng 11), và cả ba yếu tố này đều ảnh hưởng đến năng suất nhân viên (Bảng 9 và Bảng 12). Những con số cụ thể này cung cấp bằng chứng vững chắc cho các nhà quản lý về tầm quan trọng của các yếu tố tâm lý và cân bằng cuộc sống trong môi trường làm việc hiện đại.

5.2. Hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam

Từ những kết quả nghiên cứu, các doanh nghiệp trong ngành viễn thông cần xem xét lại các chính sách quản lý nhân sự của mình. Thay vì áp đặt các quy tắc cứng nhắc, họ nên trao quyền tự chủ và linh hoạt hơn cho nhân viên. Các nhà quản lý cần tập trung vào việc xây dựng một nền văn hóa dựa trên sự tin tưởng và kết quả. Cần có các chương trình cụ thể để cải thiện sự hài lòng trong công việc, như đánh giá hiệu suất công bằng, cơ chế khen thưởng rõ ràng, và tạo điều kiện để nhân viên phát triển. Đồng thời, các chính sách hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống sẽ giúp giảm bớt căng thẳng và tái tạo năng lượng cho nhân viên, từ đó tối ưu hóa năng suất nhân viên trong dài hạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

INTERNATIONAL COLLEGE BTEC FPT DA NANG RESEARCH REPORT ASSIGNMENT 2 THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK FROM HOME ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY AND JOB SATISFACTION IN THE TELECOMMUNICATION INDUSTRY NAME : PHAM THI MINH CHI CLASS: BA15101 HIGH EDUCATION TEACHER: LE PHUOC CUU LONG Da Nang, April 2021 ASSIGNMENT 2 FRONT SHEET Qualification BTEC Level 5 HND Diploma in Business Unit number and Unit 11 – Research Project title Date Received 1st Submission date April 23,2022 submission Re-submission Date Received 2nd Date submission Student Name Pham Thi Minh Chi Student ID BDBF190029 Class BA15101 Assessor name Le Phuoc Cuu Long Student declaration I certify that the assignment submission is entirely my own work and I fully understand the consequences of plagiarism. I understand that making a false declaration is a form of malpractice. Student’s signature Grading grid P3 P4 P5 P6 P7 M2 M3 M4 D1 D2 D3  Summative Feedback:  Resubmission Feedback: Grade: Assessor Signature: Date: Internal Verifier’s Comments: Signature & Date: EXECUTIVE SUMMARY Purpose: This research examines Work From Home's impact on the future of work. Due to the Covid-19 epidemic, there have been changes in awareness of Work From Home form and willingness to Work From Home.The purpose of this study is to look at the link between Work From Home and productivity in the telecommunications sector in Da Nang, and the mediating influence of Work From Home on productivity through Work Life Balance and Job Satisfaction Design/methodology/approach: A survey study with of 200 people was used as the research approach.

I will use the software SPSS version 23 to analyze the data. Findings: Findings show that Job Satisfaction and Work Life Balance are two intermediate variables between Work From Home and Productivity and Work From Home positively affects overall productivity. In addition, the variables Work From Home, Work Life Balance and Job Satisfaction all influence on Employee Productivity. In this case, Job Satisfaction is the most important element affecting Employee Productivity.

Originality/Value: The study clearly demonstrates the relationship between Work From Home and Employee Productivity to estimate the pandemic's long-term consequences on Work From Home. Limitations and implications of the study: My original plan was to do a live survey, but that didn't work out. Because of the epidemic's restrictions, I conduct a face-to-face survey with 50 people, with the remaining 150 samples completed via an online survey. A few surveys poor results and must be eliminated due to a lack of uniformity in the survey form.Further research might broaden the scope of this study's proposed model by incorporating some more variables that could affect productivity in Work From Home arrangements or model implementation in industries and other professions.

Keywords: Work From Home, Employee Productivity, Work Life Balance, Job Satisfaction, Telecommunication Industry, Da Nang area TABLE OF CONTENT EXECUTIVE SUMMARY TABLE OF CONTENT ACKNOWLEDGMENT I.Scale table of research hypotheses .Explore factor analysis (EFA). LIMITATIONS AND SUGGESTIONS FOR FUTURE RESEARCH. 39 LIST OF ACRONYMS Acronyms Explain WFH Work From Home WLB Work Life Balance JS Job Satisfaction EP Employee Productivity LIST OF FIGURE Figure 1: Research model.17 Figure 4: Number of hours in a week.18 Figure 5 : Academy level .18 Figure 6: Working from home Full time or Part time.18 Figure 8: Marital status.18 Figure 9 : Working time from home.18 LIST OF TABLE Table 1: Scale table of research hypotheses. 14 Table 2:Demographic Statistics of Respondents.

15 Table 3: Descriptive Statistics .20 Table 4: Cronbach's Alpha .20 Table 5: KMO and Bartlett's Test. 21 Table 6: KMO and Bartlett's Test. 22 Table 8 : Coefficients of Perform Simple Linear Regression Analysis WFH -> WLB.24 Table 9: Coefficients of Perform multiple regression analysis WFH ,WLB -> EP.24 Table 10: Coefficients of Perform simple linear regression analysis WFH -> EP.25 Table 11: Coefficients of Perform simple linear regression analysis WFH -> JS.25 Table 12: Coefficients of Perform multiple regression analysis WFH ,JS -> EP. 26 Table 13: Coefficients of Perform simple linear regression analysis WFH -> EP.…26 Table 14:Simple regression analysis corresponding to the hypotheses.28 ACKNOWLEDGMENT After a period of study, I finished my graduation thesis majoring in Business Administration with the theme "The relationship between of Work From Home on Employee Productivity and Job Satisfaction in the telecommunication industry." I'd like to thank Mr.

Le Phuoc Cuu Long for his unwavering support and guidance throughout the process of completing my thesis. I'd want to express my gratitude to my colleagues, friends, and family who supported and assisted me in searching for resources to enhance my knowledge while preparing my thesis. I'd also want to thank the teachers at BTEC FPT British College in Da Nang for providing me with the required knowledge to assist me in building a solid foundation for my research. In the process of implementation, it is difficult to avoid shortcomings.

We look forward to receiving comments from teachers, teachers, and readers to improve the thesis. Da Nang, April 23, 2022 Student Pham Thi Minh Chi I. INTRODUCTION Work From Home was primarily not an option for all industries prior to COVID-19, but somehow it has now become a regular and unprecedented thing. It has always been an area of exploration, whether there is a link between Work From Home and Employee Productivity.

Job Satisfaction is an individual's relative feeling and psychological understanding, which can change over time based on different factors such as physical, financial, technological, social, and psychological factors. Productivity is often considered an essential component of organizational performance (Smith and Gardner, 2007). The desire to increase staff productivity is one of the most pressing concerns confronting most businesses today. Employee Productivity is a measurement of a worker's or a group of workers' efficiency.

In reality, productivity is a factor that directly impacts a company's earnings (Gummesson, 1998; Sels et al. Many organizations using WFH are driven by a potential increase in employees' WLB, as an increase in WLB will lead to increased productivity (De Cieri et al. 2005) Besides, Job Satisfaction also needs to be cultivated strongly in order to enhance employee's productivity level by flexible working arrangement such as remote working (Prasetio et al. In this study, I tried to explore how these factors are shaping employee performance and how supervised classification algorithms can be used to predict the impact of employee performance positive or negative effects of WFH on EP.

Every organization needs to always pay attention to maintaining and improving productivity, especially in an era of uncertainty caused by the COVID-19 pandemic (Jääskeläinen, 2010). Besides increasing WLB, one of the reasons to implement the flexible working arrangement concept for the company is to expect an increase in Job Satisfaction (Mohite and Kulkarni, 2019). Those who choose to be part of the remote workforce are often more engaged, enthusiastic, and committed to their work, ultimately affecting job satisfaction (Schall, 2019). Now, with the rise of cloud technology and the strength of Wi-Fi, working remotely is a better option than using a remote server and a combination of mobile hardware and software.

The proliferation of smartphones and multiple operating systems are other contributing factors that change virtual work into the next possibility of success. Considering these perspectives, I think this is an area we should aim to explore because regardless of whether employees are 1 working from the office or from home, their productivity is not just essential for them to but also for the employer. Much of the popular research on the subject of WFH focuses on the concept's impact on Employee Productivity. While some previous studies have examined the impact of other factors on the WFH concept, it is still limited to the relevance of novel variables in the pandemic era.

Work Life Balance and Job Satisfaction affect work structure and productivity during the current pandemic. In addition, there are no studies related to the telecommunications industry. Therefore, this study will study Work From Home and Employee Productivity in the telecommunications industry in Da Nang city. Through this research project, businesses can examine the factors of work from home that affect Employee Productivity.

From there, they will give orientations and solutions to motivate employees to work and bring effective productivity. The objective of this study was to describe the relationship between Work From Home and Employee Productivity and to build a model that describes the impact of Work From Home on Employee Productivity and satisfaction. This study consists of 8 parts. Part 1, provides some of the background of the subject that forms the principal theme of my report.

Next ,part 2 is provides the theoretical basis related to the research topic. Section 3 is outlines the research methodology and data analysis. Then ,section 4 is the research results and section 5 is the recommendations related to the research results. Section 6 concludes the significance of the research results and their implications.

Section 7 is to present limitations and suggestions for future research. Finally ,section 8 is for reference. LITERATURE REVIEW Work From Home In the research paper of Selvasundaram, K and Dasaradhan, S., 2020, they have introduced two different concepts of Work From Home of two research papers Linda, Volley (2016) and Gajendhran and Harrison (2008) to clarify more about Work From Home in many respects.According to Linda, Volley (2016), Work From Home is the most significant existing production other nation employees, and management needs to develop staff attention in permanent employment in one solution. The primary goal of Work From Home is to provide well-trained employees who can quickly solve problems and save time for the company.

Investigating the structure of Work From Home laws and regulations is critical to the business, employee understanding, and the selection and development of working infrastructure facilities. The Work From Home studies will aid the group of company plan structure and increase their understanding rationally. The study of Gajendhran and Harrison (2008) discovered that monitoring a worker's effort at home is challenging, especially when interrupted by private commitments and family members. Such productivity impacts would be reflected in a worker's salary level in a competitive labor market.

The evidence on the productivity impacts of Work From Home is mixed, although good effects outnumber negative consequences. Work From Home is usually used interchangeably with remote work or Work From Home (Garrett and Danziger, 2007). However, there's a terminology differentiation between Work From Home and remote work. Remote work may be a process within which employees add locations other than the normal setting, which usually involves telecommuting and virtual working where physical presence isn’t necessary (Hatch, 2006).

Work From Home is using the identical concept as remote working. Physical presence within the work setting isn’t required, but naturally, employees live within commuting distance of the office and do their add a home setting (Choudhury et al., 2020; Garrett and Danziger, 2007). Remote work acts as a broader concept consisting of 4 dimensions: work location that may be anywhere, diversity of employment relationship, time distribution, and usage of knowledge and communication technology. This study will use a narrower concept approach by using Work From Home as a working definition (Garrett and Danziger, 2007).

3 Employee Productivity The desire to increase staff productivity is one of the most pressing concerns confronting most businesses today. Employee Productivity is a measurement of a worker's or a group of workers' efficiency. In reality, productivity is a factor that directly impacts a company's earnings (Gummesson, 1998; Sels et al. Productivity may be measured in terms of an employee's production over a set period of time.

Typically, a worker's productivity is measured compared to a national average of employees doing similar work. It may also be measured in terms of how many units of a product or service an employee handles (Piana, 2001).Employee Productivity has become an essential goal for organizations since a company's success is largely dependent on the productivity of its personnel (Cato & Gordon, 2009; Gummesson, 1998; Sharma & Sharma, 2014).