The effects of inclusive leadership on organizational citizen behavior employee perception turnover intention job satisfaction and knowledge sharing the mediating role of organizational justice

Khám phá tác động của lãnh đạo hòa nhập lên hành vi công dân, sự hài lòng, ý định thôi việc và chia sẻ kiến thức. Vai trò trung gian của công bằng tổ chức.

• Trường học: Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Thương mại - Quản trị kinh doanh
• Đề tài: The effects of inclusive leadership on organizational citizen behavior, employee perception, turnover intention, job satisfaction and knowledge sharing: the mediating role of organizational justice
• Loại tài liệu: Báo cáo tổng kết đề tài nghiên cứu khoa học
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background
• 1.2. Overall objective
• 1.3. Detail objectives
• 1.4. Research subjects
• 1.5. Research scope
• 1.6. Research methods
• 1.7. Research significance
• 1.8. Structure of the study
• 2. CHƯƠNG 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Introduction
• 2.2. Summary of prior research
• 2.3. Overview of Organizational Justice
• 2.4. Overview of Interactional Justice
• 5. CHƯƠNG 5: CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS
• APPENDIX 1: SURVEY TABLE OF THE EFFECTS OF INCLUSIVE LEADERSHIP ON ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR, EMPLOYEE PERCEPTION, TURNOVER INTENTION, JOB SATISFACTION AND KNOWLEDGE SHARING: THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE
• APPENDIX 2: Construct Reliability and Validity
• APPENDIX 3: CONSTRUCT Outer loadings
• APPENDIX 4: Heterotrait-Monotrait (HTMT) ratio
• APPENDIX 5: Inner VIF values
• APPENDIX 6: Coefficient of determination values
• APPENDIX 7: Effect size f2 results
• APPENDIX 8: Path Coefficients

Tóm tắt

I. Inclusive Leadership Tổng Quan Tầm Quan Trọng 55 ký tự

Trong bối cảnh thế giới thay đổi nhanh chóng, nhu cầu về những cải tiến xã hội, bao gồm việc xây dựng các công ty đa dạng và hòa nhập hơn, ngày càng tăng cao. Nghiên cứu chỉ ra rằng các công ty đa dạng và hòa nhập hoạt động tốt hơn so với các đối tác. Tuy nhiên, chỉ một tỷ lệ nhỏ doanh nghiệp thành công trong việc đạt được sự đa dạng và hòa nhập thực sự. Các nhà lãnh đạo có tư duy inclusive leadership tương tác với sự đa dạng xung quanh họ, thúc đẩy interpersonal trust, linh hoạt và xem xét quan điểm của người khác. Những kỹ năng này tăng cường ảnh hưởng của họ đối với các cá nhân, nhóm và tổ chức nói chung, cũng như hiệu quả của họ. Nghiên cứu này khám phá tác động của inclusive leadership lên organizational citizen behavior (OCB), employee perception, turnover intention, job satisfaction và knowledge sharing, với vai trò trung gian của organizational justice. Dữ liệu được thu thập từ khảo sát 367 người đang làm việc hoặc đã từng làm việc.

1.1. Định Nghĩa và Đặc Điểm Của Inclusive Leadership

Nembhard và Edmondson (2006) giới thiệu khái niệm inclusive leader. Theo đó, inclusive leadership được định nghĩa là lời nói và hành động của một nhà lãnh đạo thể hiện sự mời gọi và trân trọng những đóng góp của người khác. Carmeli el al. (2010) phát triển khái niệm này cụ thể hơn, định nghĩa inclusive leadership là “Các nhà lãnh đạo thể hiện sự cởi mở, dễ tiếp cận và sẵn sàng trong các tương tác của họ với những người theo dõi”. Inclusive leadership không chỉ là một phong cách lãnh đạo mà còn là một triết lý, một cam kết tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người đều cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và có giá trị.

1.2. Tại Sao Inclusive Leadership Lại Quan Trọng Trong Tổ Chức

Tầm quan trọng của cách các doanh nghiệp đối xử với nhân viên đã tăng lên trong những thập kỷ qua. Job satisfaction (JS) là một trọng tâm của nhiều nghiên cứu và thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và học giả. Ever}' workplace coi job satisfaction là một khía cạnh chính có thể ảnh hưởng đến thành công của nơi làm việc. Inclusive leadership giúp tạo ra một organizational climate tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được fairness in the workplace, tin tưởng vào lãnh đạo và có ý thức thuộc về tổ chức. Điều này dẫn đến employee retention, job performance tốt hơn và sự gắn kết cao hơn.

II. Vấn Đề Thiếu Inclusive Leadership Ảnh Hưởng Thế Nào 58 ký tự

Khi các tổ chức thiếu vắng inclusive leadership, nhiều hệ lụy tiêu cực có thể xảy ra, ảnh hưởng đến cả nhân viên và hiệu suất chung. Sự thiếu hòa nhập có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm sự gắn kết và tăng tỷ lệ turnover intention. Hơn nữa, nó cản trở sự sáng tạo và hợp tác, hạn chế tiềm năng của tổ chức để khai thác đầy đủ sức mạnh của lực lượng lao động đa dạng. Sự thiếu công bằng và cảm giác không được coi trọng có thể làm xói mòn trust in leadership và tạo ra một môi trường làm việc độc hại. Điều này dẫn đến giảm năng suất và khả năng chia sẻ kiến thức, ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng cạnh tranh và đổi mới của tổ chức.

2.1. Ảnh Hưởng Đến Organizational Citizen Behavior OCB

Khi nhân viên cảm thấy không được tôn trọng hoặc không được công nhận, họ có xu hướng ít tham gia vào các hành vi organizational citizen behavior (OCB). OCB bao gồm các hành vi tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp, đóng góp vào các hoạt động chung của tổ chức và thể hiện tinh thần trách nhiệm. Sự thiếu vắng inclusive leadership có thể làm giảm organizational commitment và động lực của nhân viên để thực hiện những hành vi này.

2.2. Tác Động Đến Employee Perception và Turnover Intention

Việc thiếu inclusive leadership có thể ảnh hưởng tiêu cực đến employee perception về môi trường làm việc. Nhân viên có thể cảm thấy không được đánh giá cao, không được lắng nghe và không có cơ hội phát triển. Điều này dẫn đến sự bất mãn, giảm động lực và tăng turnover intention. Theo nghiên cứu của Đại học Kinh tế TP.HCM, employee perception tiêu cực là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự ra đi của nhân viên.

2.3. Hạn Chế Knowledge Sharing và Job Satisfaction

Trong một môi trường không hòa nhập, nhân viên có thể cảm thấy không an toàn khi chia sẻ kiến thức và ý tưởng của họ. Điều này cản trở knowledge sharing và làm giảm khả năng của tổ chức để học hỏi và đổi mới. Ngoài ra, sự thiếu công bằng và cảm giác không được coi trọng có thể làm giảm job satisfaction và làm xói mòn trust in leadership.

III. Phương Pháp Xây Dựng Inclusive Leadership Hướng Dẫn 57 ký tự

Để xây dựng inclusive leadership hiệu quả, các tổ chức cần thực hiện một loạt các biện pháp, bao gồm đào tạo lãnh đạo, xây dựng văn hóa hòa nhập, và thúc đẩy organizational justice. Đào tạo lãnh đạo nên tập trung vào việc nâng cao nhận thức về sự đa dạng, kỹ năng giao tiếp, và khả năng lắng nghe. Xây dựng văn hóa hòa nhập đòi hỏi sự cam kết từ lãnh đạo cao nhất và sự tham gia của tất cả các thành viên trong tổ chức. Thúc đẩy organizational justice đảm bảo rằng tất cả các nhân viên được đối xử công bằng và tôn trọng.

3.1. Đào Tạo Lãnh Đạo Về Diversity and Inclusion D I

Các chương trình đào tạo nên tập trung vào việc nâng cao nhận thức về sự đa dạng, giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về các nhóm nhân viên khác nhau và các thách thức mà họ có thể phải đối mặt. Ngoài ra, đào tạo nên cung cấp các công cụ và kỹ năng cần thiết để lãnh đạo hiệu quả một lực lượng lao động đa dạng.

3.2. Xây Dựng Văn Hóa Psychological Safety và Belonging

Tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy an toàn khi thể hiện bản thân, chia sẻ ý kiến và chấp nhận rủi ro là rất quan trọng. Các nhà lãnh đạo nên tạo ra một psychological safety và sense of belonging bằng cách lắng nghe tích cực, khuyến khích phản hồi và chấp nhận sự khác biệt.

3.3. Thúc Đẩy Organizational Justice và Equity

Đảm bảo rằng tất cả các nhân viên được đối xử công bằng và tôn trọng là yếu tố quan trọng để xây dựng inclusive leadership. Các tổ chức nên xem xét lại các chính sách và quy trình của họ để đảm bảo rằng chúng không có bất kỳ sự thiên vị nào và tạo ra một equity cho tất cả các nhân viên.

IV. Organizational Justice Vai Trò Trung Gian Tối Ưu 59 ký tự

Organizational justice đóng vai trò trung gian quan trọng giữa inclusive leadership và các kết quả tích cực khác như job satisfaction, organizational citizen behavior (OCB) và knowledge sharing. Khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, họ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình, sẵn sàng đóng góp cho tổ chức và chia sẻ kiến thức. Ngược lại, sự bất công có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm động lực và tăng tỷ lệ turnover intention.

4.1. Organizational Justice Ảnh Hưởng Đến Job Satisfaction Thế Nào

Khi nhân viên cảm thấy rằng các quyết định và quy trình của tổ chức là công bằng, họ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình. Điều này đặc biệt quan trọng trong các tổ chức có sự đa dạng cao, nơi mà cảm nhận về sự công bằng có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết và hiệu suất của nhân viên.

4.2. Tác Động Của Organizational Justice Đến OCB và Knowledge Sharing

Organizational justice không chỉ ảnh hưởng đến job satisfaction mà còn thúc đẩy organizational citizen behavior (OCB) và knowledge sharing. Khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, họ có xu hướng sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp và chia sẻ kiến thức của mình, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.

4.3. Organizational Justice Giảm Turnover Intention Ra Sao

Sự bất công là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến turnover intention. Khi nhân viên cảm thấy không được đối xử công bằng, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác. Organizational justice giúp giảm turnover intention bằng cách tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao.

V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Thực Tế Kết Quả Bất Ngờ 53 ký tự

Nghiên cứu được thực hiện tại TP.HCM cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa inclusive leadership, organizational justice, và các kết quả mong muốn như job satisfaction, OCB, và knowledge sharing. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng organizational justice đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng inclusive leadership và thúc đẩy organizational justice trong các tổ chức.

5.1. Phân Tích Kết Quả Nghiên Cứu Tại TP.HCM

Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ khảo sát 367 người đang làm việc hoặc đã từng làm việc tại TP.HCM. Kết quả cho thấy rằng inclusive leadership có tác động tích cực đến organizational justice, job satisfaction, OCB, và knowledge sharing. Ngoài ra, organizational justice đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa inclusive leadership và các kết quả này.

5.2. Insights Về Ảnh Hưởng Của Inclusive Leadership

Nghiên cứu cung cấp insights quan trọng về ảnh hưởng của inclusive leadership đến các khía cạnh khác nhau của môi trường làm việc. Điều này giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của việc xây dựng inclusive leadership và thúc đẩy organizational justice.

5.3. Đề Xuất Giải Pháp Cho Các Doanh Nghiệp

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các tác giả đưa ra một số đề xuất cho các doanh nghiệp tại TP.HCM để cải thiện inclusive leadership và organizational justice. Các đề xuất này bao gồm đào tạo lãnh đạo, xây dựng văn hóa hòa nhập, và thiết lập các quy trình công bằng và minh bạch.

VI. Tương Lai Phát Triển Inclusive Leadership Triển Vọng 55 ký tự

Trong tương lai, việc phát triển inclusive leadership sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Khi thế giới ngày càng trở nên đa dạng và kết nối hơn, các tổ chức cần phải có khả năng thu hút, giữ chân và phát triển một lực lượng lao động đa dạng. Inclusive leadership là chìa khóa để đạt được mục tiêu này. Nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến inclusive leadership và tác động của nó đến các kết quả của tổ chức sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng các chiến lược hiệu quả hơn để thúc đẩy inclusive leadership trong tổ chức của họ.

6.1. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Inclusive Leadership

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến inclusive leadership, chẳng hạn như văn hóa tổ chức, đặc điểm cá nhân của lãnh đạo, và các chương trình đào tạo. Ngoài ra, cần có thêm nghiên cứu về tác động của inclusive leadership đến các kết quả khác nhau của tổ chức, chẳng hạn như sự sáng tạo, sự đổi mới, và khả năng cạnh tranh.

6.2. Tầm Quan Trọng Của Inclusive Leadership Trong Kỷ Nguyên Số

Trong kỷ nguyên số, inclusive leadership trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các nhà lãnh đạo cần phải có khả năng lãnh đạo các đội nhóm ảo đa dạng, sử dụng công nghệ để kết nối với nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập.

6.3. Inclusive Leadership Chìa Khóa Cho Sự Phát Triển Bền Vững

Inclusive leadership không chỉ là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài mà còn là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập, các tổ chức có thể tận dụng tối đa tiềm năng của lực lượng lao động đa dạng và đạt được lợi thế cạnh tranh.

Nội dung chính

Tác Động Của Lãnh Đạo Hòa Nhập Đến Hành Vi Và Hiệu Quả Làm Việc Của Nhân Viên: Vai Trò Trung Gian Của Công Bằng Tổ Chức

---

Tóm tắt nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung giải quyết câu hỏi trọng tâm: Phong cách lãnh đạo hòa nhập (Inclusive Leadership) tác động như thế nào đến hành vi công dân tổ chức (OCB), nhận thức của nhân viên (Employee Perception), ý định nghỉ việc (Turnover Intention), sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) và hoạt động chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) thông qua vai trò trung gian của công bằng tổ chức (Organizational Justice)?

Được thực hiện trong khuôn khổ Giải thưởng Sinh viên Nghiên cứu Khoa học "Nhà Nghiên cứu Trẻ UEH" năm 2024 (Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh), đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng hiện đại. Dữ liệu khảo sát từ 367 mẫu nhân viên đang hoặc từng làm việc tại TP.HCM được phân tích thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) trên phần mềm SmartPLS 4.

Kết quả phân tích thực nghiệm chỉ ra rằng lãnh đạo hòa nhập là tiền tố quan trọng nâng cao nhận thức về công bằng tổ chức (trên cả ba phương diện: phân phối, quy trình và tương tác). Đồng thời, công bằng tổ chức đóng vai trò cầu nối trung gian then chốt: thúc đẩy sự hài lòng công việc, lan tỏa văn hóa chia sẻ tri thức, gia tăng hành vi tự nguyện hỗ trợ đồng nghiệp (OCB), và làm suy giảm rõ rệt ý định rời bỏ tổ chức của nhân sự.

Công trình mang lại hàm ý quản trị sâu sắc, cung cấp căn cứ khoa học giúp các nhà quản lý doanh nghiệp và cơ sở đào tạo kiến tạo môi trường làm việc cởi mở, minh bạch và gắn kết bền vững.

---

Bối cảnh và tầm quan trọng

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và quá trình chuyển dịch sang kỷ nguyên Xã hội 5.0 (Society 5.0), các doanh nghiệp phải đối mặt với mức độ biến động chưa từng có về thị trường lao động. Nhu cầu xây dựng một môi trường làm việc đa dạng, công bằng và hòa nhập (Diversity, Equity & Inclusion - DEI) đang trở thành tiêu chuẩn cốt lõi để giữ chân nhân tài và nâng cao lợi thế cạnh tranh.

Mặc dù các nghiên cứu quốc tế đã chứng minh các tổ chức có tính đa dạng và hòa nhập cao thường đạt hiệu suất vượt trội, song tỷ lệ doanh nghiệp hiện thực hóa thành công chiến lược này trên thực tế vẫn còn khiêm tốn.

Yếu tố nghiên cứu	Thực trạng & Khoảng trống lý thuyết
Lãnh đạo hòa nhập (Inclusive Leadership)	Khái niệm tương đối mới (bắt nguồn từ Nembhard & Edmondson, 2006; Carmeli et al., 2010), các bằng chứng thực nghiệm về cơ chế tác động đa kênh tại thị trường mới nổi còn hạn chế.
Khoảng trống nghiên cứu (Research Gap)	Phần lớn công trình trước đây chỉ khảo sát mối quan hệ đơn lẻ (giữa công bằng tổ chức với sự hài lòng, hoặc lãnh đạo với ý định nghỉ việc), thiếu một mô hình tích hợp đồng thời 7 biến số đa chiều.
Tính cấp thiết & Bối cảnh	Thị trường lao động TP.HCM có tốc độ luân chuyển nhân sự cao, đòi hỏi mô hình lượng hóa chuẩn xác vai trò của sự công bằng và tính cởi mở của nhà quản lý.

Nghiên cứu này ra đời nhằm lấp đầy khoảng trống đó bằng cách thiết lập một khung nghiên cứu toàn diện, tích hợp vai trò trung gian của Công bằng tổ chức (gồm Công bằng phân phối - Distributive Justice, Công bằng quy trình - Procedural Justice, và Công bằng tương tác - Interactional Justice). Kết quả đề tài không chỉ đóng góp vào kho tàng tài liệu quản trị nhân sự tại Việt Nam mà còn là đòn bẩy thúc đẩy chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp theo hướng nhân bản và bền vững.

---

Methodology và approach

Nghiên cứu áp dụng quy trình nghiên cứu định lượng chặt chẽ theo chuẩn quốc tế nhằm đảm bảo tính chuẩn xác và độ tin cậy tối đa cho mô hình lý thuyết.

1. Thiết kế nghiên cứu và xây dựng thang đo

Các thang đo được kế thừa và thích ứng từ các công trình uy tín trên thế giới:

• Thang đo Lãnh đạo hòa nhập (Carmeli et al., 2010).
• Thang đo Công bằng tổ chức đa chiều (Colquitt, 2001; Greenberg, 1990).
• Thang đo Hành vi công dân tổ chức (Organ, 1988).
• Thang đo Sự hài lòng công việc, Ý định nghỉ việc và Chia sẻ tri thức (Brief, 1998; Tett & Meyer, 1993; Van Den Hooff, 2004).

Tất cả các biến quan sát được lượng hóa qua thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

2. Thu thập và làm sạch dữ liệu

• Thời gian thực hiện: Từ tháng 12/2023 đến hết tháng 01/2024.
• Phạm vi & Đối tượng: Người lao động đang hoặc từng làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
• Cỡ mẫu: Khảo sát tiếp cận 402 người; sau quá trình sàng lọc, loại bỏ các phiếu trả lời thiếu thông tin hoặc không hợp lệ, thu được 367 mẫu đạt chuẩn đưa vào phân tích chính thức.

3. Phương pháp phân tích dữ liệu

Nghiên cứu ứng dụng phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) trên phần mềm SmartPLS 4:

• Đánh giá mô hình đo lường (Measurement Model):
  • Độ tin cậy nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha và Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR > 0.7).
  • Giá trị hội tụ qua Hệ số tải ngoài (Outer Loadings > 0.7) và Phương sai trích trung bình (Average Variance Extracted - AVE > 0.5).
  • Giá trị phân biệt qua tỷ lệ Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) (< 0.85 hoặc < 0.90).
• Đánh giá mô hình cấu trúc (Structural Model):
  • Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai (Inner VIF < 3.0 / 5.0).
  • Đánh giá hệ số xác định ($R^2$), mức độ tác động ($f^2$) và kiểm định các mối quan hệ tác động (hệ số đường dẫn Path Coefficients) bằng kỹ thuật Bootstrapping với mức ý nghĩa thống kê $p < 0.05$ và giá trị kiểm định $t \text{ (CR)} > 1.96$.

---

Phát hiện chính

Dựa trên kết quả phân tích mô hình PLS-SEM từ 367 mẫu khảo sát thực tế, nghiên cứu đã chứng minh nhiều giả thuyết quan trọng với độ tin cậy thống kê cao:

1. Lãnh đạo hòa nhập là bệ phóng kiến tạo Công bằng tổ chức (H1)

Mối quan hệ giữa Lãnh đạo hòa nhập và Công bằng tổ chức đạt ý nghĩa thống kê vượt trội ($p < 0.001$). Khi các nhà quản lý thể hiện sự cởi mở (openness), sẵn sàng hỗ trợ (availability) và dễ tiếp cận (accessibility), nhân viên cảm nhận rõ rệt sự tôn trọng cá nhân và tính minh bạch trong chính sách. Điều này tác động trực tiếp lên cả ba khía cạnh của công bằng:

• Công bằng quy trình: Nhân viên được tham gia thảo luận và đưa ra ý kiến đóng góp.
• Công bằng tương tác: Nhân viên được đối xử chuẩn mực, tôn trọng và thấu hiểu.
• Công bằng phân phối: Hệ thống đãi ngộ và khen thưởng được phân bổ tương xứng với nỗ lực.

2. Công bằng tổ chức tối ưu hóa Sự hài lòng và Hành vi công dân tổ chức (H2, H3)

• Nhận thức công bằng củng cố mạnh mẽ Sự hài lòng công việc (JS) ($p < 0.001$). Nhân viên thỏa mãn hơn với lương thưởng, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên khi cảm thấy không bị đối xử thiên vị.
• Tác động tích cực trực tiếp đến Hành vi công dân tổ chức (OCB) ($p < 0.001$). Nhân viên có xu hướng chủ động hỗ trợ đồng nghiệp, tham gia các hoạt động ngoại khóa của công ty và cống hiến vượt trên mô tả công việc chính thức mà không cần đòi hỏi phần thưởng vật chất trực tiếp.

3. Kích hoạt dòng chảy Chia sẻ tri thức và cải thiện Nhận thức nhân viên (H4, H6)

Khi môi trường làm việc đảm bảo sự công bằng, rào cản phòng vệ tâm lý bị xóa bỏ (theo Lý thuyết An toàn tâm lý - Edmondson). Nhân viên sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm và các bí quyết chuyên môn (Knowledge Sharing) cho đồng nghiệp thay vì giữ kín tri thức cá nhân. Đồng thời, nhận thức tích cực về công ty (Employee Perception) được củng cố rõ rệt.

4. Triệt tiêu Ý định nghỉ việc của người lao động (H5)

Mối quan hệ nghịch biến giữa Công bằng tổ chức và Ý định nghỉ việc (TI) được xác nhận mạnh mẽ ($p < 0.001$). Môi trường làm việc công bằng tạo ra sợi dây gắn kết cảm xúc, biến cam kết của nhân viên thành lòng trung thành lâu dài, giúp tổ chức giảm thiểu đáng kể tỷ lệ luân chuyển nhân sự tiêu cực.

---

Đóng góp khoa học

Đóng góp về mặt lý thuyết (Theoretical Contributions)

1. Mở rộng khung lý thuyết tích hợp: Nghiên cứu đã tổng hợp và kết nối thành công chuỗi lý thuyết đa ngành gồm: Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory), Lý thuyết Công bằng (Equity Theory), Lý thuyết An toàn Tâm lý (Psychological Safety Theory), Lý thuyết Dựa trên Nguồn lực (RBV), và Lý thuyết Mở rộng & Xây dựng (Broaden-and-Build Theory).
2. Làm rõ cơ chế trung gian toàn diện: Khẳng định vai trò của Công bằng tổ chức như một biến trung gian then chốt giải thích đường truyền động lực từ hành vi lãnh đạo đến các kết quả đầu ra phức hợp ở cấp độ cá nhân và tổ chức.

Đóng góp về phương pháp luận (Methodological Innovations)

• Quy trình nghiên cứu tuân thủ nghiêm ngặt chuẩn mực phân tích PLS-SEM trên mẫu nghiên cứu đô thị tại Việt Nam.
• Kết hợp kiểm định đầy đủ các chỉ số độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt (HTMT) và mức độ tác động ($f^2$), tạo tiền đề tham chiếu chuẩn xác cho các nghiên cứu tiếp theo trong chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Hành vi tổ chức.

Ý nghĩa thực tiễn và chính sách (Practical & Policy Implications)

• Đối với doanh nghiệp và Start-up: Cung cấp định hướng cụ thể để thiết kế lại quy trình nhân sự: chuyển đổi phong cách quản lý từ mệnh lệnh sang hòa nhập, minh bạch hóa tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất (KPI) và thiết lập kênh phản hồi hai chiều.
• Đối với nhà quản lý giáo dục: Gợi ý cách xây dựng môi trường học thuật và làm việc công bằng, khuyến khích giảng viên và sinh viên chủ động nghiên cứu, chia sẻ tri thức học thuật.

---

Đối tượng quan tâm

1. Nhà nghiên cứu học thuật & Giảng viên (Academic Researchers):

   • Nguồn tài liệu tham khảo giá trị về mô hình PLS-SEM ứng dụng trong hành vi tổ chức.
   • Cơ sở lý luận để phát triển các nghiên cứu dọc (longitudinal studies) hoặc so sánh liên ngành.

2. Lãnh đạo doanh nghiệp & Chuyên gia Nhân sự (CEOs, CHROs, Managers):

   • Nhận diện trực quan lợi ích kinh tế từ việc thực thi phong cách lãnh đạo hòa nhập và văn hóa công bằng.
   • Giải pháp giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo lại do biến động nhân sự.

3. Nhà hoạch định chính sách & Quản lý giáo dục (Policy Makers & Administrators):

   • Đề xuất chính sách xây dựng môi trường làm việc dân chủ, văn minh, kích thích đổi mới sáng tạo trong các tổ chức công và tư.

---

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Phát hiện quan trọng nhất của nghiên cứu này là gì?

Phát hiện cốt lõi là Lãnh đạo hòa nhập không chỉ tác động trực tiếp mà chủ yếu vận hành thông qua cơ chế trung gian của Công bằng tổ chức. Khi nhân viên cảm nhận được sự đối xử công bằng (đặc biệt là công bằng tương tác và quy trình), họ sẽ tự nguyện cống hiến vượt bậc (OCB), gắn bó dài lâu và tích cực chia sẻ tri thức cho tổ chức.

2. Phương pháp nghiên cứu của đề tài có điểm gì đặc biệt?

Đề tài sử dụng mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) chạy trên phần mềm hiện đại SmartPLS 4. Quy trình xử lý dữ liệu trải qua đầy đủ các bước kiểm định khắt khe: độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha, CR), giá trị hội tụ (AVE, Outer loadings), giá trị phân biệt (tỷ lệ tiên tiến HTMT), cùng các hệ số kiểm định mô hình cấu trúc ($R^2$, $f^2$, Inner VIF).

3. Kết quả nghiên cứu có thể khái quát hóa (generalize) không?

Kết quả có độ tin cậy cao đối với lực lượng lao động tại khu vực đô thị TP. Hồ Chí Minh (mẫu $N = 367$). Tuy nhiên, để khái quát hóa cho toàn bộ thị trường lao động Việt Nam hoặc các ngành đặc thù, các nghiên cứu tương lai nên mở rộng cỡ mẫu đa vùng miền và bổ sung phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study).

4. Hướng đi tiếp theo (Next steps) cho các nghiên cứu mở rộng là gì?

• Khảo sát sự khác biệt theo từng nhóm ngành cụ thể (công nghệ thông tin, dịch vụ, sản xuất, y tế, giáo dục).
• Bổ sung các biến điều tiết (Moderating variables) như: Khoảng cách quyền lực (Power Distance), Văn hóa tổ chức, hoặc Sự gắn kết công việc (Work Engagement).
• Thu thập dữ liệu đa nguồn (Multi-source data: đánh giá chéo giữa cấp trên và nhân viên) để hạn chế sai lệch từ nguồn đơn nhất.

5. Doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả này vào thực tế như thế nào?

• Đào tạo kỹ năng lãnh đạo: Huấn luyện đội ngũ quản lý phong cách lắng nghe chủ động, cởi mở tiếp nhận phản hồi và tôn trọng sự khác biệt của nhân viên.
• Chuẩn hóa quy trình đánh giá: Công khai, minh bạch hóa các tiêu chí phân bổ thu nhập, thưởng và thăng tiến để bảo đảm tính công bằng phân phối và quy trình.

---

Kết luận

Báo cáo nghiên cứu khoa học "The effects of inclusive leadership on organizational citizen behavior, employee perception, turnover intention, job satisfaction and knowledge sharing: The mediating role of organizational justice" đã chứng minh thuyết phục mối quan hệ biện chứng giữa phong cách lãnh đạo, nhận thức công bằng và hành vi của người lao động. Đề tài khẳng định rằng việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng và hòa nhập không đơn thuần là chuẩn mực đạo đức, mà chính là chiến lược quản trị nhân lực thông minh giúp tối ưu hóa hiệu suất và duy trì năng lực cạnh tranh cốt lõi.

[!TIP] Khuyến nghị hành động: Doanh nghiệp và các nhà quản lý nên nhanh chóng tiến hành rà soát mức độ công bằng nội bộ, đào tạo kỹ năng lãnh đạo hòa nhập cho cấp quản lý trung và cao cấp, đồng thời thiết lập các không gian an toàn tâm lý để tối đa hóa hiệu quả chia sẻ tri thức và giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TÉ THÀNH PHỐ HÒ CHÍ MINH BÁO CÁO TÔNG KẾT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC THAM GIA XÉT GIẢI THƯỞNG ’NHÀ NGHIÊN CỨU TRẺ UEH” NĂM 2024 THE EFFECTS OF INCLUSIVE LEADERSHIP ON ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR, EMPLOYEE PERCEPTION, TURNOVER INTENTION, JOB SATISFACTION AND KNOWLEDGE SHARING: THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE Thuộc nhóm chuyên ngành: Thương mại - Quán trị kinh doanh TP. HỒ Chí Minh, tháng 02/2024 2 TOPIC SUMMARY With the world changing so quickly these days, there is a growing desire for societal improvements, including the creation of more inclusive and varied companies. Studies have indicated that diverse and inclusive companies perform better than their counterparts; yet, only a small percentage of businesses have succeeded in achieving true diversity and inclusivity. Leaders that are inclusive engage with the variety around them, foster interpersonal trust, are flexible, and consider other people's points of view.

These skills boost their influence on individuals, groups, and the organization as a whole, as well as their efficacy. The team carried out this study with the aim of discovering and measuring how the effects of inclusive leadership on organizational citizen behavior, employee perception, turnover intention, job satisfaction and knowledge sharing with the mediating role of organizational justice based on background theories and synthesis of domestic and international research. The official data source used in this study was collected based on survey questionnaires from 367 people who are working or used to work. The research team used data analysis methods including reliability analysis - Cronbach's Alpha and Composite reliability, average extracted variance (AVE), discriminant value - Heterotrait-Monotrait (HTMT) ratio, evaluate the structural model through the coefficients VIF, R2, f2, use regression to test the model and hypotheses.

Research proposes and analyzes the impact of 7 concepts, which are: (1) Inclusive Leadership, (2) Organizational Justice, (3) Organization Citizen Behaviour, (4) Job Sastisfaction, (5) Knowledge Sharing, (6) Employee Perception and (7) Turnover Intention. In addition, the research team has made recommendations for individuals and schools to study further studies. Based on the research results, several implications are given to the managers to build the realtionship between the variables. Keywords: Inclusive leadership, the effects of inclusive leadership.

3 TABLE OF CONTENTS TOPIC SUMMARY. 2 LIST OF TABLES. 6 LIST OF FIGURES. 7 LIST OF ABBREVIATION.

Structure of the study.12 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW. Summary of prior research. Descriptions of constructs. Social Exchange Theory.

Psychological Safety Theory. Organizational Justice Theory. Human Psychology Theory. Resource-based Theory.

Learning Motivation Theory. The “Broaden And Build” Theory. Dynamic Capabilities Theory. Social Identity and Affective Event Theory.

Synthesis of studies related to factors. Hypothesis And Research Model. Inclusive Leadership and Organizational Justice. Organizational Justice and Job Satisfaction.

Organizational Justice and Organizational citizenship behaviors. Organizational Justice and Employees' Perception. Organizational Justice and Turnover Intention. Organizational Justice and Knowledge Sharing.

Organizational Citizen Behaviors and Job Satisfaction. Employees' Perception and Job Sastisfaction. Employees' Perception and Organizational Citizen Behavior. Measurement of scales.

Scale of constructs. Assessment of measurement model. Indicator outer loadings. Assessment of structural model.

Coefficient of determination and adjusted R2. Analysis of effect size f2. Results of testing the research model. Path coefficients and hypotheses testing.

74 CHAPTER 5: CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS. 82 APPEDIX 1: SURVEY TABLE OF THE EFFECTS OF INCLUSIVE LEADERSHIP ON ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR, EMPLOYEE PERCEPTION, TURNOVER INTENTION, JOB SATISFACTION AND KNOWLEDGE SHARING: THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE.90 APPENDIX 2: Construct Reliability and Validity. 95 APPENDIX 3: CONSTRUCT Outer loadings.96 APPENDIX 4: Heterotrait-Monotrait (HTMT) ratio.98 APPENDIX 5: Inner VIF values. 98 APPENDIX 6: Coefficient of determination values.99 APPENDIX 7: Effect size f2 results.99 APPENDIX 8: Path Coefficients.

100 6 LIST OF TABLES Table 1: Empirical result summary of prior research.26 Table 2: Overall scale of constructs.62 Table 3: Research sample descriptive analysis. 64 Table 4: Construct reliability and validity. 65 Table 5: Construct outer loadings. 67 Table 6: Heterotrait-Monotrait (HTMT) ratio.

69 Table 7: Inner VIF values. 70 Table 8: Coefficient of determination values. 71 Table 9: Effect size f2 results. 72 Table 10: Hypothesis testing results.

73 7 LIST OF FIGURES Figure 1: Proposed research model. 54 Figure 2: Reasearch process. 58 Figure 3: Research model analysis result.