The effects of inclusive leadership on organizational citizen behavior employee perception turnover intention job satisfaction and knowledge sharing the mediating role of organizational justice

Khám phá tác động của lãnh đạo hòa nhập lên hành vi công dân, sự hài lòng, ý định thôi việc và chia sẻ kiến thức. Vai trò trung gian của công bằng tổ chức.

• Trường học: Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Thương mại - Quản trị kinh doanh
• Đề tài: The effects of inclusive leadership on organizational citizen behavior, employee perception, turnover intention, job satisfaction and knowledge sharing: the mediating role of organizational justice
• Loại tài liệu: Báo cáo tổng kết đề tài nghiên cứu khoa học
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background
• 1.2. Overall objective
• 1.3. Detail objectives
• 1.4. Research subjects
• 1.5. Research scope
• 1.6. Research methods
• 1.7. Research significance
• 1.8. Structure of the study
• 2. CHƯƠNG 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Introduction
• 2.2. Summary of prior research
• 2.3. Overview of Organizational Justice
• 2.4. Overview of Interactional Justice
• 5. CHƯƠNG 5: CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS
• APPENDIX 1: SURVEY TABLE OF THE EFFECTS OF INCLUSIVE LEADERSHIP ON ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR, EMPLOYEE PERCEPTION, TURNOVER INTENTION, JOB SATISFACTION AND KNOWLEDGE SHARING: THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE
• APPENDIX 2: Construct Reliability and Validity
• APPENDIX 3: CONSTRUCT Outer loadings
• APPENDIX 4: Heterotrait-Monotrait (HTMT) ratio
• APPENDIX 5: Inner VIF values
• APPENDIX 6: Coefficient of determination values
• APPENDIX 7: Effect size f2 results
• APPENDIX 8: Path Coefficients

Tóm tắt

I. Inclusive Leadership Tổng Quan Tầm Quan Trọng 55 ký tự

Trong bối cảnh thế giới thay đổi nhanh chóng, nhu cầu về những cải tiến xã hội, bao gồm việc xây dựng các công ty đa dạng và hòa nhập hơn, ngày càng tăng cao. Nghiên cứu chỉ ra rằng các công ty đa dạng và hòa nhập hoạt động tốt hơn so với các đối tác. Tuy nhiên, chỉ một tỷ lệ nhỏ doanh nghiệp thành công trong việc đạt được sự đa dạng và hòa nhập thực sự. Các nhà lãnh đạo có tư duy inclusive leadership tương tác với sự đa dạng xung quanh họ, thúc đẩy interpersonal trust, linh hoạt và xem xét quan điểm của người khác. Những kỹ năng này tăng cường ảnh hưởng của họ đối với các cá nhân, nhóm và tổ chức nói chung, cũng như hiệu quả của họ. Nghiên cứu này khám phá tác động của inclusive leadership lên organizational citizen behavior (OCB), employee perception, turnover intention, job satisfaction và knowledge sharing, với vai trò trung gian của organizational justice. Dữ liệu được thu thập từ khảo sát 367 người đang làm việc hoặc đã từng làm việc.

1.1. Định Nghĩa và Đặc Điểm Của Inclusive Leadership

Nembhard và Edmondson (2006) giới thiệu khái niệm inclusive leader. Theo đó, inclusive leadership được định nghĩa là lời nói và hành động của một nhà lãnh đạo thể hiện sự mời gọi và trân trọng những đóng góp của người khác. Carmeli el al. (2010) phát triển khái niệm này cụ thể hơn, định nghĩa inclusive leadership là “Các nhà lãnh đạo thể hiện sự cởi mở, dễ tiếp cận và sẵn sàng trong các tương tác của họ với những người theo dõi”. Inclusive leadership không chỉ là một phong cách lãnh đạo mà còn là một triết lý, một cam kết tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người đều cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và có giá trị.

1.2. Tại Sao Inclusive Leadership Lại Quan Trọng Trong Tổ Chức

Tầm quan trọng của cách các doanh nghiệp đối xử với nhân viên đã tăng lên trong những thập kỷ qua. Job satisfaction (JS) là một trọng tâm của nhiều nghiên cứu và thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và học giả. Ever}' workplace coi job satisfaction là một khía cạnh chính có thể ảnh hưởng đến thành công của nơi làm việc. Inclusive leadership giúp tạo ra một organizational climate tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được fairness in the workplace, tin tưởng vào lãnh đạo và có ý thức thuộc về tổ chức. Điều này dẫn đến employee retention, job performance tốt hơn và sự gắn kết cao hơn.

II. Vấn Đề Thiếu Inclusive Leadership Ảnh Hưởng Thế Nào 58 ký tự

Khi các tổ chức thiếu vắng inclusive leadership, nhiều hệ lụy tiêu cực có thể xảy ra, ảnh hưởng đến cả nhân viên và hiệu suất chung. Sự thiếu hòa nhập có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm sự gắn kết và tăng tỷ lệ turnover intention. Hơn nữa, nó cản trở sự sáng tạo và hợp tác, hạn chế tiềm năng của tổ chức để khai thác đầy đủ sức mạnh của lực lượng lao động đa dạng. Sự thiếu công bằng và cảm giác không được coi trọng có thể làm xói mòn trust in leadership và tạo ra một môi trường làm việc độc hại. Điều này dẫn đến giảm năng suất và khả năng chia sẻ kiến thức, ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng cạnh tranh và đổi mới của tổ chức.

2.1. Ảnh Hưởng Đến Organizational Citizen Behavior OCB

Khi nhân viên cảm thấy không được tôn trọng hoặc không được công nhận, họ có xu hướng ít tham gia vào các hành vi organizational citizen behavior (OCB). OCB bao gồm các hành vi tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp, đóng góp vào các hoạt động chung của tổ chức và thể hiện tinh thần trách nhiệm. Sự thiếu vắng inclusive leadership có thể làm giảm organizational commitment và động lực của nhân viên để thực hiện những hành vi này.

2.2. Tác Động Đến Employee Perception và Turnover Intention

Việc thiếu inclusive leadership có thể ảnh hưởng tiêu cực đến employee perception về môi trường làm việc. Nhân viên có thể cảm thấy không được đánh giá cao, không được lắng nghe và không có cơ hội phát triển. Điều này dẫn đến sự bất mãn, giảm động lực và tăng turnover intention. Theo nghiên cứu của Đại học Kinh tế TP.HCM, employee perception tiêu cực là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự ra đi của nhân viên.

2.3. Hạn Chế Knowledge Sharing và Job Satisfaction

Trong một môi trường không hòa nhập, nhân viên có thể cảm thấy không an toàn khi chia sẻ kiến thức và ý tưởng của họ. Điều này cản trở knowledge sharing và làm giảm khả năng của tổ chức để học hỏi và đổi mới. Ngoài ra, sự thiếu công bằng và cảm giác không được coi trọng có thể làm giảm job satisfaction và làm xói mòn trust in leadership.

III. Phương Pháp Xây Dựng Inclusive Leadership Hướng Dẫn 57 ký tự

Để xây dựng inclusive leadership hiệu quả, các tổ chức cần thực hiện một loạt các biện pháp, bao gồm đào tạo lãnh đạo, xây dựng văn hóa hòa nhập, và thúc đẩy organizational justice. Đào tạo lãnh đạo nên tập trung vào việc nâng cao nhận thức về sự đa dạng, kỹ năng giao tiếp, và khả năng lắng nghe. Xây dựng văn hóa hòa nhập đòi hỏi sự cam kết từ lãnh đạo cao nhất và sự tham gia của tất cả các thành viên trong tổ chức. Thúc đẩy organizational justice đảm bảo rằng tất cả các nhân viên được đối xử công bằng và tôn trọng.

3.1. Đào Tạo Lãnh Đạo Về Diversity and Inclusion D I

Các chương trình đào tạo nên tập trung vào việc nâng cao nhận thức về sự đa dạng, giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về các nhóm nhân viên khác nhau và các thách thức mà họ có thể phải đối mặt. Ngoài ra, đào tạo nên cung cấp các công cụ và kỹ năng cần thiết để lãnh đạo hiệu quả một lực lượng lao động đa dạng.

3.2. Xây Dựng Văn Hóa Psychological Safety và Belonging

Tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy an toàn khi thể hiện bản thân, chia sẻ ý kiến và chấp nhận rủi ro là rất quan trọng. Các nhà lãnh đạo nên tạo ra một psychological safety và sense of belonging bằng cách lắng nghe tích cực, khuyến khích phản hồi và chấp nhận sự khác biệt.

3.3. Thúc Đẩy Organizational Justice và Equity

Đảm bảo rằng tất cả các nhân viên được đối xử công bằng và tôn trọng là yếu tố quan trọng để xây dựng inclusive leadership. Các tổ chức nên xem xét lại các chính sách và quy trình của họ để đảm bảo rằng chúng không có bất kỳ sự thiên vị nào và tạo ra một equity cho tất cả các nhân viên.

IV. Organizational Justice Vai Trò Trung Gian Tối Ưu 59 ký tự

Organizational justice đóng vai trò trung gian quan trọng giữa inclusive leadership và các kết quả tích cực khác như job satisfaction, organizational citizen behavior (OCB) và knowledge sharing. Khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, họ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình, sẵn sàng đóng góp cho tổ chức và chia sẻ kiến thức. Ngược lại, sự bất công có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm động lực và tăng tỷ lệ turnover intention.

4.1. Organizational Justice Ảnh Hưởng Đến Job Satisfaction Thế Nào

Khi nhân viên cảm thấy rằng các quyết định và quy trình của tổ chức là công bằng, họ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình. Điều này đặc biệt quan trọng trong các tổ chức có sự đa dạng cao, nơi mà cảm nhận về sự công bằng có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết và hiệu suất của nhân viên.

4.2. Tác Động Của Organizational Justice Đến OCB và Knowledge Sharing

Organizational justice không chỉ ảnh hưởng đến job satisfaction mà còn thúc đẩy organizational citizen behavior (OCB) và knowledge sharing. Khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, họ có xu hướng sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp và chia sẻ kiến thức của mình, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.

4.3. Organizational Justice Giảm Turnover Intention Ra Sao

Sự bất công là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến turnover intention. Khi nhân viên cảm thấy không được đối xử công bằng, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác. Organizational justice giúp giảm turnover intention bằng cách tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao.

V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Thực Tế Kết Quả Bất Ngờ 53 ký tự

Nghiên cứu được thực hiện tại TP.HCM cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa inclusive leadership, organizational justice, và các kết quả mong muốn như job satisfaction, OCB, và knowledge sharing. Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng organizational justice đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng inclusive leadership và thúc đẩy organizational justice trong các tổ chức.

5.1. Phân Tích Kết Quả Nghiên Cứu Tại TP.HCM

Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ khảo sát 367 người đang làm việc hoặc đã từng làm việc tại TP.HCM. Kết quả cho thấy rằng inclusive leadership có tác động tích cực đến organizational justice, job satisfaction, OCB, và knowledge sharing. Ngoài ra, organizational justice đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa inclusive leadership và các kết quả này.

5.2. Insights Về Ảnh Hưởng Của Inclusive Leadership

Nghiên cứu cung cấp insights quan trọng về ảnh hưởng của inclusive leadership đến các khía cạnh khác nhau của môi trường làm việc. Điều này giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của việc xây dựng inclusive leadership và thúc đẩy organizational justice.

5.3. Đề Xuất Giải Pháp Cho Các Doanh Nghiệp

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các tác giả đưa ra một số đề xuất cho các doanh nghiệp tại TP.HCM để cải thiện inclusive leadership và organizational justice. Các đề xuất này bao gồm đào tạo lãnh đạo, xây dựng văn hóa hòa nhập, và thiết lập các quy trình công bằng và minh bạch.

VI. Tương Lai Phát Triển Inclusive Leadership Triển Vọng 55 ký tự

Trong tương lai, việc phát triển inclusive leadership sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Khi thế giới ngày càng trở nên đa dạng và kết nối hơn, các tổ chức cần phải có khả năng thu hút, giữ chân và phát triển một lực lượng lao động đa dạng. Inclusive leadership là chìa khóa để đạt được mục tiêu này. Nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến inclusive leadership và tác động của nó đến các kết quả của tổ chức sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng các chiến lược hiệu quả hơn để thúc đẩy inclusive leadership trong tổ chức của họ.

6.1. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Inclusive Leadership

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến inclusive leadership, chẳng hạn như văn hóa tổ chức, đặc điểm cá nhân của lãnh đạo, và các chương trình đào tạo. Ngoài ra, cần có thêm nghiên cứu về tác động của inclusive leadership đến các kết quả khác nhau của tổ chức, chẳng hạn như sự sáng tạo, sự đổi mới, và khả năng cạnh tranh.

6.2. Tầm Quan Trọng Của Inclusive Leadership Trong Kỷ Nguyên Số

Trong kỷ nguyên số, inclusive leadership trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Các nhà lãnh đạo cần phải có khả năng lãnh đạo các đội nhóm ảo đa dạng, sử dụng công nghệ để kết nối với nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập.

6.3. Inclusive Leadership Chìa Khóa Cho Sự Phát Triển Bền Vững

Inclusive leadership không chỉ là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài mà còn là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập, các tổ chức có thể tận dụng tối đa tiềm năng của lực lượng lao động đa dạng và đạt được lợi thế cạnh tranh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TÉ THÀNH PHỐ HÒ CHÍ MINH BÁO CÁO TÔNG KẾT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC THAM GIA XÉT GIẢI THƯỞNG ’NHÀ NGHIÊN CỨU TRẺ UEH” NĂM 2024 THE EFFECTS OF INCLUSIVE LEADERSHIP ON ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR, EMPLOYEE PERCEPTION, TURNOVER INTENTION, JOB SATISFACTION AND KNOWLEDGE SHARING: THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE Thuộc nhóm chuyên ngành: Thương mại - Quán trị kinh doanh TP. HỒ Chí Minh, tháng 02/2024 2 TOPIC SUMMARY With the world changing so quickly these days, there is a growing desire for societal improvements, including the creation of more inclusive and varied companies. Studies have indicated that diverse and inclusive companies perform better than their counterparts; yet, only a small percentage of businesses have succeeded in achieving true diversity and inclusivity. Leaders that are inclusive engage with the variety around them, foster interpersonal trust, are flexible, and consider other people's points of view.

These skills boost their influence on individuals, groups, and the organization as a whole, as well as their efficacy. The team carried out this study with the aim of discovering and measuring how the effects of inclusive leadership on organizational citizen behavior, employee perception, turnover intention, job satisfaction and knowledge sharing with the mediating role of organizational justice based on background theories and synthesis of domestic and international research. The official data source used in this study was collected based on survey questionnaires from 367 people who are working or used to work. The research team used data analysis methods including reliability analysis - Cronbach's Alpha and Composite reliability, average extracted variance (AVE), discriminant value - Heterotrait-Monotrait (HTMT) ratio, evaluate the structural model through the coefficients VIF, R2, f2, use regression to test the model and hypotheses.

Research proposes and analyzes the impact of 7 concepts, which are: (1) Inclusive Leadership, (2) Organizational Justice, (3) Organization Citizen Behaviour, (4) Job Sastisfaction, (5) Knowledge Sharing, (6) Employee Perception and (7) Turnover Intention. In addition, the research team has made recommendations for individuals and schools to study further studies. Based on the research results, several implications are given to the managers to build the realtionship between the variables. Keywords: Inclusive leadership, the effects of inclusive leadership.

3 TABLE OF CONTENTS TOPIC SUMMARY. 2 LIST OF TABLES. 6 LIST OF FIGURES. 7 LIST OF ABBREVIATION.

Structure of the study.12 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW. Summary of prior research. Descriptions of constructs. Social Exchange Theory.

Psychological Safety Theory. Organizational Justice Theory. Human Psychology Theory. Resource-based Theory.

Learning Motivation Theory. The “Broaden And Build” Theory. Dynamic Capabilities Theory. Social Identity and Affective Event Theory.

Synthesis of studies related to factors. Hypothesis And Research Model. Inclusive Leadership and Organizational Justice. Organizational Justice and Job Satisfaction.

Organizational Justice and Organizational citizenship behaviors. Organizational Justice and Employees' Perception. Organizational Justice and Turnover Intention. Organizational Justice and Knowledge Sharing.

Organizational Citizen Behaviors and Job Satisfaction. Employees' Perception and Job Sastisfaction. Employees' Perception and Organizational Citizen Behavior. Measurement of scales.

Scale of constructs. Assessment of measurement model. Indicator outer loadings. Assessment of structural model.

Coefficient of determination and adjusted R2. Analysis of effect size f2. Results of testing the research model. Path coefficients and hypotheses testing.

74 CHAPTER 5: CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS. 82 APPEDIX 1: SURVEY TABLE OF THE EFFECTS OF INCLUSIVE LEADERSHIP ON ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR, EMPLOYEE PERCEPTION, TURNOVER INTENTION, JOB SATISFACTION AND KNOWLEDGE SHARING: THE MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE.90 APPENDIX 2: Construct Reliability and Validity. 95 APPENDIX 3: CONSTRUCT Outer loadings.96 APPENDIX 4: Heterotrait-Monotrait (HTMT) ratio.98 APPENDIX 5: Inner VIF values. 98 APPENDIX 6: Coefficient of determination values.99 APPENDIX 7: Effect size f2 results.99 APPENDIX 8: Path Coefficients.

100 6 LIST OF TABLES Table 1: Empirical result summary of prior research.26 Table 2: Overall scale of constructs.62 Table 3: Research sample descriptive analysis. 64 Table 4: Construct reliability and validity. 65 Table 5: Construct outer loadings. 67 Table 6: Heterotrait-Monotrait (HTMT) ratio.

69 Table 7: Inner VIF values. 70 Table 8: Coefficient of determination values. 71 Table 9: Effect size f2 results. 72 Table 10: Hypothesis testing results.

73 7 LIST OF FIGURES Figure 1: Proposed research model. 54 Figure 2: Reasearch process. 58 Figure 3: Research model analysis result. 73 8 LIST OF ABBREVIATION IL Inclusive Leadership OJ Organizational Justice JS Job Satisfaction DJ Distributive Justice PJ Procedural Justice IJ Interactional Justice KS Knowledge Sharing OCB Organizational Citizen Behavior TI Turnover Intention EP Employeee Perception CSR Corporate Social Responsibility 9 CHAPTER 1: INTRODUCTION 1.

Background Leadership is the process of getting others to work voluntarily toward the common objectives of a group or company. The leader's job is to inspire others to reach the established objectives, not to stand in the background and urge subordinates. Nembhard and Edmondson (2006) were the first to introduce the idea of an inclusive leader. "Leader inclusiveness, defined as words and deeds by a leader or leaders that indicate an invitation and appreciation for others' contributions," was their suggested definition (p.

Later, Carmeli el al. (2010) developed the concept of inclusive leadership specifically. "Leaders who exhibit openness, accessibility, and availability in their interactions with followers" (p. 250) is how they defined inclusive leadership.

The significance of how businesses treat their employees has multiplied over the past few decades. Job satisfaction (JS) has been a focus of many studies and has attracted the interest of academics and researchers up to this point. Ever}' workplace considers job satisfaction to be a major aspect that can influence workplace success. Overall objective We determine the factors affecting the job satisfaction, turnover intention and knowledge sharing of university students and employees in Ho Chi Minh City.

The study aims to foster a work environment where organizational justice is prioritized and actively cultivated. Ultimately, the aim is to create a workplace where employees feel valued, respected, and motivated to contribute to the organization's success. Detail objectives Firstly, Organizational justice has the potential to create powerful benefits for organizations and employees alike. These include knowledge sharing, improved job satisfaction, citizenship behaviors, employee perception and turnover intention.

Secondly, We demonstrate the management of organizational justice with some suggestions for building fairness into widely used managerial activities. From there, these policies which we suggest to help organizations and employees to encourage and raise awareness of organizational justice. How does inclusive leadership impact organizational justice among employees in Ho Chi Minh City? 2. How does organizational justice impact employees'job satisfaction in Ho Chi Minh City? 3.

How does organizational justice control the impact on employees' turnover intention in Ho Chi Minh City? 4. How does organizational justice affect knowledge sharing among employees in Ho Chi Minh City? 5. What recommenadations for administrations are made in Ho Chi Minh City to improve employees'job satisfaction? 1. Research subjects This research investigates factors affecting organizational justice, including work engagement on organizational citizen behavior, employee perception, turnover intention, job satisfaction and knowledge sharing.

Research scope Subjects of the survey: People who are currently working or used to work in Ho Chi Minh City Place: The research was conducted in organizations which are located in Ho Chi Minh city. Time: The research was conducted from December 2023 to the end January 2024. Data source Primary data sources are student-collected group responses to survey questions. Research methods This research applies quantitative research methods.

Research gap was identified by reviewing previous published papers from 2018 to present, then propose a new theoretical research model to investigate in this paper.1 Preliminary research The study team used scales inherited from earlier studies to create a preliminary quantitative questionnaire. Formal quantitative research The study team takes a quantitative analytic approach using data from a survey of 402 persons who currently work or have previously worked in Ho Chi Minh City. The group then refilters the data and obtains the official data from 367 standard samples. An observational variable is measured by the group using a 5-point Likert scale.

The survey's raw data is encoded using Excel by the research team, and descriptive statistical analysis is performed using Excel. The data was then analyzed using SmartPLS 4 software, which included discriminant value - Heterotrait-Monotrait (HTMT) ratio; internal consistency reliability analysis - Cronbach's Alpha; composite reliability analysis - Composite reliability; and average variance extracted (AVE). The coefficients VIF, R2, and f2 are used to confirm the model's fit. The study then tested the hypotheses using the PLS-SEM analytic approach.

Research significance This study paper offers theoretical and practical value to academic institutions, workplaces, and students of theoretical as well as practical significance. In terms of theoretical significance, the study contributes to supplementing the scale, re-testing the results of previous studies on the relationships between 10 variables: Inclusive Leadership, Organizational Justice, Job Satisfaction, Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Knowledge Sharing, Organizational Citizen Behavior, Turnover Intention and Employeee Perception to serve the following related research papers. In terms of practical significance, the study aims to: For educational managers, this study can be relied on to come up with measures to promote positive factors, limit negative factors. Also, it will give researchers some essential elements to further explore this area of investigation and develop the models.

Contributing to a positive impact on the perception of managers. From there, it helps manager identify problems, make plans and change to enhance the inclusive leadership, organizational justice, job satisfaction, distributive justice, procedural justice, interactional justice, knowledge sharing, organizational citizen behavior, 12 turnover intention or employeee perception. Especially nowadays, which is very competitive, there will be a great opportunity for managers to grow the companies and attract talented employees for the companies. Structure of the study This study includes three chapters, detail as below: Chapter 1: Research overview.

This chapter show the overview about background of organizational justice. It also presents previous study results and limitation. Based on that, the author introduces the research topic, objective, question and scope, of research for the topic “ the effects of work engagement on organizational citizen behavior, employee perception, turnover intention, job satisfaction and knowledge sharing: the mediating role of organizational justice”. Chapter 2: Literature review.

This chapter introduce related constructs and theories of the mediating role of organizational justice. Additionally, literature reviews of previous research about this topic points out research gap which solved in this study. This chapter introduce hypotheses and proposed research model. Chapter 3: Research methodology.

This chapter shares research steps and method which is used in this study. It also introduces measurement scale and conduct research plan. The chapter assesses the analysis findings and scrutinizes the scale while determining whether the proposed hypotheses receive support or not. Chapter 5: Conclusion and Recommendations.

The chapter explores the potential implications derived from the research findings and suggests practical recommendations tailored for both universities and start-up organizations. Furthermore, it addresses the limitations inherent in the current study and offers insights on how to address these shortcomings to guide future research endeavors. 13 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW 2. Introduction The purpose of Chapter 2 is to present the research paper's theoretical framework.

Hypotheses concerning the connections between the model's ideas are developed alongside the research model. There are three primary sections in this chapter: (1) an summary of prior research, descriptions of constructs (2) foundation theories, (3) synthesis of studies related to factors and (4) a research hypothesis and suggested research approach. Summary of prior research Prior research has examined employee behavior from several angles, such as work satisfaction, job dedication, and desire to leave the company. The author of this study worked hard to review the literature in order to bring together different findings and show how organizational justice and certain factors are related.

According to study by Nurdin et al. (2020), work satisfaction and organizational justice are positively correlated in the context of human resources. The results show that emotional intelligence significantly influences performance and that it also significantly influences job satisfaction and a caring work environment. Additionally, a caring environment and professional happiness are two other ways that emotional intelligence indirectly affects performance.