Ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế thệ z tại việt nam

Chuyên khảo phân tích Ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế thệ, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Tác giả: Phạm Thị Thu Phương
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Trương Hoàng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Thái Độ Nghề Nghiệp Và Ý Định Làm Việc Trong Ngành Khách Sạn Của Thế Hệ Z Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• Tính cấp thiết của đề tài
• Về mặt lý luận
• Về mặt thực tiễn
• Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
• Mục tiêu nghiên cứu
• Nhiệm vụ nghiên cứu
• Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
• Phương pháp nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu
• Phạm vi nghiên cứu
• Kết cấu của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn
• 1.1.1. Khái niệm thái độ
• 1.1.2. Khái niệm nghề nghiệp
• 1.1.3. Khái niệm thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn
• 1.1.4. Đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn
• 1.2. Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 1.2.1. Khái niệm ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 1.2.2. Các yếu tố tác động đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 1.3. Cơ sở lý thuyết ảnh hưởng của TĐNN đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn
• 1.3.1. Lý thuyết hành động hợp lý (TRA)
• 1.3.2. Lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB)
• 1.4. Khái niệm và đặc điểm của thế hệ Z
• 1.4.1. Khái niệm thế hệ Z
• 1.4.2. Đặc điểm của thế hệ Z
• 1.5. Tổng quan các nghiên cứu ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 1.6. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.7. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 1.7.1. Căn cứ xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 1.7.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.1.1. Thang đo thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn
• 2.1.2. Thang đo lường ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 2.1.3. Đặc điểm nhân khẩu học của thế hệ Z
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 2.2.3. Nghiên cứu định lượng
• 2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH VÀ ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thông tin về đối tượng tham gia phỏng vấn nhóm
• 3.2. Điều chỉnh các thang đo trong mô hình nghiên cứu
• 3.2.1. Thang đo lường bản chất công việc (BCCV)
• 3.2.2. Thang đo lường địa vị xã hội (ĐVXH)
• 3.2.3. Thang đo lường điều kiện làm việc
• 3.2.4. Thang đo lường thu nhập và đãi ngộ
• 3.2.5. Thang đo lường cơ hội thăng tiến
• 3.2.6. Thang đo lường đồng nghiệp và đội ngũ quản lý
• 3.2.7. Thang đo lường con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân
• 3.2.8. Thang đo sự phù hợp cá nhân - công việc (CNCV)
• 3.2.9. Thang đo lường rủi ro của nghề nghiệp
• 3.2.10. Thang đo lường sự linh hoạt của nghề nghiệp
• 3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu từ kết quả nghiên cứu định tính
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu chính thức
• 4.1.1. Thế hệ Z tại Việt Nam
• 4.1.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha
• 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Ưu điểm của nghề nghiệp”
• 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Địa vị xã hội”
• 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Thu nhập và đãi ngộ”
• 4.2.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc”
• 4.2.5. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Cơ hội thăng tiến”
• 4.2.6. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý”
• 4.2.7. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân”
• 4.2.8. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Rủi ro của nghề nghiệp”
• 4.2.9. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Sự linh hoạt của nghề nghiệp”
• 4.2.10. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Sự phù hợp cá nhân – công việc”
• 4.2.11. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Nhược điểm của nghề nghiệp”
• 4.2.12. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn”
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc
• 4.4. Kết quả phân tích ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z
• 4.4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
• 4.4.2. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.5. Kiểm định sự khác biệt về ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của các nhóm đối tượng khác nhau
• 4.6. Đánh giá thái độ đối với nghề nghiệp và ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam
• 4.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT
• 5.1. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5.1.1. Kết luận về kết quả nghiên cứu
• 5.1.2. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5.1.3. Những đóng góp mới của luận án
• 5.2. Một số đề xuất và khuyến nghị
• 5.2.1. Một số đề xuất nhằm xây dựng thái độ tích cực về nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z
• 5.2.2. Một số đề xuất nhằm tăng ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và một số gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo
• 5.3.1. Các hạn chế của nghiên cứu
• 5.3.2. Các hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1 - BẢNG HỎI ĐIỀU TRA KHẢO SÁT

Tóm tắt

I. Thái độ nghề nghiệp và ý định làm việc của thế hệ Z trong ngành khách sạn Khái niệm và tầm quan trọng

Thái độ nghề nghiệp, bao gồm nhận thức, cảm xúc và xu hướng hành vi, đóng vai trò then chốt trong việc định hướng và dự đoán sự hài lòng trong công việc của cá nhân. Đặc biệt trong lĩnh vực khách sạn, thái độ nghề nghiệp ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó và ý định làm việc của người lao động. Nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp và ý định làm việc của thế hệ Z - lực lượng lao động tương lai - trong ngành khách sạn là rất cần thiết, nhất là trong bối cảnh ngành du lịch và khách sạn Việt Nam đang phát triển nhanh chóng.

1.1. Thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn

Thái độ đối với nghề nghiệp trong ngành khách sạn được cấu thành bởi ba yếu tố chính: Nhận thức (niềm tin, kiến thức về nghề nghiệp), Cảm xúc (cảm nhận, hứng thú với nghề nghiệp) và Xu hướng hành vi (phản ứng, cách cư xử liên quan đến nghề nghiệp). Các yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi đặc thù nghề nghiệp, môi trường và sự khác biệt thế hệ.

1.2. Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn và các yếu tố tác động

Ý định làm việc phản ánh mong muốn và kế hoạch tham gia vào ngành khách sạn của cá nhân. Ý định làm việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như thái độ đối với nghề nghiệp, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển, thu nhập và đánh giá của xã hội.

1.3. Thế hệ Z và những khác biệt trong thái độ nghề nghiệp

Thế hệ Z, sinh ra trong thời đại công nghệ số, có nhiều thuận lợi trong việc tiếp cận thông tin về nghề nghiệp nhưng cũng đối mặt với nhiều áp lực cạnh tranh và rủi ro nghề nghiệp. Điều này tạo nên những khác biệt trong thái độ nghề nghiệp và ý định làm việc của thế hệ Z so với các thế hệ trước.

II. Tình hình ngành khách sạn Việt Nam và nhu cầu nghiên cứu

Là ngành kinh tế mũi nhọn, du lịch Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, kéo theo nhu cầu nhân lực ngành khách sạn tăng cao. Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng đủ, đặc biệt sau đại dịch Covid-19. Nghiên cứu thái độ nghề nghiệp và ý định làm việc của thế hệ Z là rất cấp thiết để có giải pháp thu hút và giữ chân nguồn nhân lực cho ngành khách sạn.

2.1. Tiềm năng và thách thức của ngành khách sạn Việt Nam

Du lịch Việt Nam có tốc độ tăng trưởng ấn tượng, thu hút đầu tư lớn vào cơ sở lưu trú. Tuy nhiên, ngành khách sạn cũng đối mặt với thách thức về thiếu hụt nhân lực, cạnh tranh gay gắt và ảnh hưởng từ đại dịch.

2.2. Nhu cầu nhân lực và vai trò của thế hệ Z

Nhu cầu nguồn nhân lực du lịch nói chung và ngành khách sạn nói riêng rất lớn, trong khi nguồn cung từ các trường đào tạo chưa đáp ứng đủ. Thế hệ Z được kỳ vọng sẽ là nguồn lực chủ lực cho ngành khách sạn trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Nghiên cứu của nghiên cứu sinh Phạm Thị Thu Phương với đề tài "Ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam" (Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế Du lịch, mã số 9310110, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2022; Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Trương Hoàng) được thực hiện trong bối cảnh ngành du lịch và khách sạn Việt Nam chứng kiến sự chuyển dịch mang tính bước ngoặt. Trước đại dịch Covid-19, tổng thu từ hoạt động du lịch đóng góp gần 10% vào GDP cả nước (VNAT, 2019), với quy mô cơ sở lưu trú đạt 28.000 buồng, tăng gấp đôi so với năm 2010 cùng tốc độ tăng trưởng hàng năm duy trì ở mức 15–20% (UNWTO, 2019). Lực lượng lao động trực tiếp trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú và ăn uống năm 2019 đạt khoảng 3 triệu người, chiếm hơn 5% tổng lực lượng lao động quốc gia (GSO, 2020). Tuy nhiên, năng lực đào tạo chuyên ngành mới chỉ đáp ứng 60% nhu cầu thực tế (VNAT, 2017), đặt ra bài toán gay gắt về khủng hoảng nguồn nhân lực khi thế hệ Z (những người sinh năm 1996–2010) dự kiến sẽ chiếm khoảng 25% lực lượng lao động của Việt Nam vào năm 2025 (Nielsen, 2018).

Khoảng trống nghiên cứu then chốt (research gap) nằm ở sự thiếu đồng nhất về cấu trúc nội hàm của thang đo thái độ nghề nghiệp trong bối cảnh các nền kinh tế chuyển đổi. Các nghiên cứu quốc tế trước đây chủ yếu tập trung vào thế hệ Y tại các quốc gia phát triển (Kusluvan & Kusluvan, 2000; Barron và cộng sự, 2007; Richardson, 2010), vốn nhìn nhận ngành khách sạn qua lăng kính công việc áp lực, lương thấp và địa vị xã hội hạn chế. Chưa có nghiên cứu hệ thống nào tại Việt Nam đo lường toàn diện cấu trúc thái độ nghề nghiệp đa chiều của thế hệ Z trong sự tương tác với bối cảnh số hóa và rủi ro hậu đại dịch.

Luận án giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu cốt lõi:

1. Câu hỏi 1: Thái độ đối với nghề nghiệp (TĐNN) trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam có nội hàm khoa học là gì và được đo lường thông qua hệ thống chỉ báo nào?
2. Câu hỏi 2: TĐNN cùng các thành phần cấu thành tác động như thế nào đến ý định làm việc (YĐLV) trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z?
3. Câu hỏi 3: Các biến số nhân khẩu học (giới tính, bậc học, địa chỉ thường trú, người thân làm việc trong ngành) tạo ra sự khác biệt như thế nào đối với YĐLV của thế hệ Z?

Hệ thống giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

• H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn.
• H2: Địa vị xã hội của nghề có tác động thuận chiều đến YĐLV.
• H3: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều đến YĐLV.
• H4: Thu nhập và đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến YĐLV.
• H5: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều đến YĐLV.
• H6: Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý có tác động tích cực đến YĐLV.
• H7: Con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân tác động tích cực đến YĐLV.
• H8: Sự phù hợp cá nhân – công việc có tác động thuận chiều đến YĐLV.
• H9: Nhận thức về rủi ro nghề nghiệp có tác động nghịch chiều đến YĐLV.
• H10: Sự linh hoạt của nghề nghiệp có tác động thuận chiều đến YĐLV.
• H11: Tồn tại sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về YĐLV theo các đặc điểm nhân khẩu học.

Nghiên cứu tích hợp Lý thuyết Hành động Hợp lý (TRA - Fishbein & Ajzen, 1975), Lý thuyết Hành vi có Kế hoạch (TPB - Ajzen, 1991) và Lý thuyết Nhận thức Xã hội Nghề nghiệp (SCCT - Lent và cộng sự, 1994). Phạm vi nghiên cứu được thực hiện từ tháng 5/2019, điều tra khảo sát chính thức vào tháng 11–12 trên tập mẫu đại diện gồm học sinh THPT và sinh viên chuyên ngành du lịch - khách sạn trên toàn quốc.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế cho thấy sự phân hóa sâu sắc qua các thời kỳ và trường phái lý luận về mối quan hệ giữa nhận thức nghề nghiệp và ý định hành vi:

                  TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN Y VĂN VỀ THÁI ĐỘ NGHỀ NGHIỆP
Giai đoạn 1990 - 2000     Khái niệm đơn chiều, tập trung vào nhận định tổng quát
(Airey & Frontistis, 1997) Tiêu cực: Công việc thời vụ, địa vị thấp, áp lực cao.
Giai đoạn 2000 - 2015     Mô hình đa chiều 9 nhân tố cho Thế hệ Y (Gen Y)
(Kusluvan, 2000;          Phân hóa sâu sắc giữa kỳ vọng và thực tế trải nghiệm;
 Richardson, 2009-2012)   Kinh nghiệm thực tập thường làm giảm ý định gắn bó.
Giai đoạn 2015 - 2022     Chuyển dịch sang Thế hệ Z (Gen Z) & Khủng hoảng môi trường
(Goh & Lee, 2018;         Đề cao tính linh hoạt, bản sắc cá nhân, tự chủ kỹ thuật số;
 Han Wen, 2018; Luận án)  Bổ sung chiều kích Rủi ro nghề nghiệp & Cơ hội phát triển.

Luận án chỉ ra hai luồng quan điểm đối lập lớn trong y văn:

1. Trường phái suy giảm cam kết: Nghiên cứu của Brown và cộng sự (2014) tại Hoa Kỳ chỉ ra 29,1% sinh viên không có ý định làm việc trong ngành khách sạn sau tốt nghiệp. Richardson (2009) tại Úc và Farmaki (2018) tại Síp chứng minh kinh nghiệm thực tế tạo ra tác động tiêu cực đến thái độ nghề nghiệp do sự vỡ mộng về điều kiện lao động, lương thấp và văn hóa quản lý khắt khe.
2. Trường phái khẳng định giá trị nội tại: Nghiên cứu của Blomme (2007) tại Hà Lan chỉ ra tỷ lệ sinh viên muốn làm việc trong ngành tăng từ 66,7% (năm nhất) lên 83% (năm cuối). Tương tự, Rosyidi và cộng sự (2021) tại Indonesia ghi nhận 90,5% sinh viên có ý định gia nhập ngành trước dịch (giảm còn 81,5% khi dịch Covid-19 bùng phát).

So sánh với nghiên cứu của Goh và Lee (2018) tại New South Wales (Úc), Gen Z có tới 78 nhận định tích cực (công việc năng động, môi trường quốc tế) so với 31 nhận định tiêu cực, cho thấy Gen Z coi trọng giá trị trải nghiệm hơn áp lực thu nhập thuần túy. Luận án định vị khoảng trống tri thức bằng việc chứng minh: Tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, TĐNN của Gen Z không chỉ chịu sự chi phối của các yếu tố truyền thống (lương thưởng, thăng tiến) mà bị tác động mạnh mẽ bởi sự linh hoạt của nghề nghiệp và nhận thức về rủi ro xã hội.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng Lý thuyết Hành vi có Kế hoạch (TPB - Ajzen, 1991) và mô hình thái độ 3 thành phần (Rosenberg và cộng sự, 1960; Kusluvan & Kusluvan, 2000) thông qua việc tái cấu trúc các biến tiền đề. Nghiên cứu chứng minh rằng cấu trúc TĐNN của Thế hệ Z trong nền kinh tế số không còn là một biến tổng hợp đơn giản, mà là sự tích hợp động giữa ba thành phần thống nhất: Nhận thức (Cognitive), Cảm xúc (Affective) và Xu hướng hành vi (Conative).

Lý thuyết nền tảng	Tác giả gốc	Đóng góp mở rộng của Luận án
Lý thuyết Hành vi có Kế hoạch (TPB)	Ajzen (1991)	Bổ sung các biến trung gian bối cảnh: Sự linh hoạt nghề nghiệp và Rủi ro nghề nghiệp vào cấu trúc niềm tin thái độ.
Mô hình Thái độ Đa chiều Khách sạn	Kusluvan & Kusluvan (2000)	Tách biệt thang đo 9 nhân tố gốc thành hệ thống thang đo phân định rõ ưu điểm - nhược điểm, tích hợp yếu tố Con đường nghề nghiệp và phát triển cá nhân.
Lý thuyết Nhận thức Xã hội Nghề nghiệp (SCCT)	Lent, Brown & Hackett (1994)	Chứng minh vai trò điều tiết của các biến nhân khẩu học đặc thù (học sinh THPT vs. sinh viên đại học/cao đẳng) trong việc định hình nhận thức năng lực bản thân.
Lý thuyết Kiến tạo Xã hội	Goodykoontz (2008)	Giải thích sự hình thành giá trị nghề nghiệp chịu sự chi phối của mạng xã hội, công nghệ số và sự dịch chuyển kinh tế vĩ mô.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp 4 lý thuyết: TRA, TPB, SCCT và Lý thuyết Kiến tạo Xã hội. Điểm mới mang tính đột phá là việc xây dựng thang đo thích ứng với bối cảnh chuyển đổi số và khủng hoảng y tế công cộng.

Khái niệm mới được chuẩn hóa trong luận án:

• Sự linh hoạt của nghề nghiệp (Career Flexibility): Mức độ mà cá nhân nhận thức nghề khách sạn cho phép dịch chuyển kỹ năng, không gian làm việc đa dạng và tự chủ trong kiểm soát thời gian.
• Rủi ro của nghề nghiệp (Career Risk): Nhận thức về tính tổn thương của ngành trước các cú sốc phi kinh tế (thiên tai, dịch bệnh) dẫn đến gián đoạn thu nhập và nguy cơ mất việc làm.
• Điều kiện biên (Boundary Conditions): Mô hình áp dụng tối ưu cho đối tượng Gen Z (sinh từ 1996 đến 2010) tại các thị trường du lịch mới nổi đang trong giai đoạn chuyển đổi cơ cấu kinh tế và phát triển chuỗi khách sạn quốc tế.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu đứng trên lập trường bản thể luận khách quan kết hợp phương pháp luận thực chứng (Positivism) và diễn giải (Interpretivism). Thiết kế phương pháp hỗn hợp tuần tự (Sequential Mixed-Methods) được triển khai nghiêm ngặt:

Quy trình nghiên cứu

Quy trình thu thập và xử lý dữ liệu được thiết kế đa tầng nhằm triệt tiêu sai số hệ thống:

1. Giai đoạn định tính: Thực hiện 02 cuộc thảo luận nhóm tập trung (Focus Group Discussions) với sinh viên chuyên ngành du lịch - khách sạn tại Hà Nội để rà soát ngữ nghĩa và điều chỉnh các biến quan sát từ thang đo gốc của Kusluvan & Kusluvan (2000), Richardson (2010), Anandhwanlert & Wattanasan (2016), Wen (2018). Kết quả định tính bổ sung các chỉ báo về khả năng khởi nghiệp, tính linh hoạt và rủi ro dịch bệnh.
2. Giai đoạn định lượng: Bảng câu hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng kết hợp thuận tiện, đảm bảo tính đại diện cho thế hệ Z gồm học sinh THPT đang chọn ngành và sinh viên các trường đào tạo du lịch khách sạn (Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Hà Nội, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn...).
3. Độ tin cậy và giá trị thang đo: Hệ số Cronbach's Alpha được đánh giá sơ bộ cho từng nhóm nhân tố (tất cả đều đạt ngưỡng tin cậy > 0.70). Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring và phép quay Promax/Varimax được áp dụng riêng cho thang đo biến độc lập (TĐNN) và biến phụ thuộc (YĐLV) nhằm kiểm tra giá trị hội tụ (Convergent Validity) và giá trị phân biệt (Discriminant Validity).

Data và phân tích

Dữ liệu được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS. Các chỉ số thống kê then chốt:

• Kiểm định độ thích hợp của mẫu: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) > 0.80; Kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có ý nghĩa thống kê ($p < 0.001$).
• Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) > 50%, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) của các biến quan sát đều > 0.50, không có biến quan sát chéo vi phạm.
• Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến: Hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai ($VIF < 2.0$), kiểm định phân phối chuẩn của phần dư và kiểm định Durbin-Watson để loại trừ tự tương quan.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả phân tích định lượng đưa ra 5 phát hiện cốt lõi:

1. Ưu điểm của nghề và Sự phù hợp cá nhân - công việc là động lực dẫn dắt hàng đầu: Khía cạnh "Bản chất công việc" kết hợp cùng "Sự phù hợp cá nhân - công việc" ($\beta > 0.35, p < 0.001$) có tác động mạnh nhất đến ý định làm việc của Gen Z. Khác với các thế hệ trước, Gen Z xem khách sạn là môi trường thể hiện cá tính, giao tiếp đa văn hóa và phát triển bản thân chứ không đơn thuần là nơi kiếm sống.
2. Sự suy giảm tương đối của yếu tố thu nhập thuần túy: Thu nhập và đãi ngộ vẫn có ý nghĩa thống kê ($p < 0.05$), nhưng trọng số tác động thấp hơn so với các khía cạnh "Cơ hội thăng tiến" và "Sự linh hoạt nghề nghiệp". Điều này tương đồng với phát hiện của Goh và Lee (2018) rằng Gen Z không bị chi phối tuyệt đối bởi tiền lương khởi điểm mà ưu tiên lộ trình phát triển.
3. Rủi ro nghề nghiệp tạo ra lực cản đáng kể: Yếu tố nhận thức rủi ro (được đo lường bổ sung từ tác động của Covid-19) có tác động nghịch chiều có ý nghĩa thống kê ($\beta < 0, p < 0.01$) đến YĐLV. Sự gián đoạn chuỗi vận hành khách sạn giai đoạn 2020–2021 khiến Gen Z e ngại tính bền vững của công việc.
4. Sự phân hóa nhân khẩu học rõ rệt: Kết quả kiểm định T-test và One-way ANOVA cho thấy:
   • Sinh viên nữ có thái độ tích cực và ý định làm việc trong ngành khách sạn cao hơn sinh viên nam ($p < 0.05$), củng cố luận điểm của Amissah và cộng sự (2019).
   • Nhóm có người thân làm việc trong ngành du lịch thể hiện mức độ cam kết và ý định làm việc thực tế cao hơn nhóm không có mạng lưới xã hội hỗ trợ.
   • Học sinh THPT có cái nhìn "lãng mạn hóa" về ngành khách sạn cao hơn so với sinh viên năm cuối đã trải qua thực tập thực tế.

                    MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH LÀM VIỆC (YĐLV)
Nhân tố                                Tác động (Beta)     Ý nghĩa thống kê
Sự phù hợp cá nhân - công việc (CNCV)    Tích cực mạnh       p < 0.001
Bản chất & Ưu điểm nghề nghiệp (UDNN)    Tích cực mạnh       p < 0.001
Cơ hội thăng tiến & Con đường NN (CDNN)  Tích cực khá        p < 0.01
Sự linh hoạt của nghề nghiệp (LH)        Tích cực khá        p < 0.01
Thu nhập và đãi ngộ (TNDN)               Tích cực trung bình p < 0.05
Rủi ro của nghề nghiệp (RRNN)            Tiêu cực            p < 0.01

Implications đa chiều

• Về mặt học thuật: Khẳng định tính năng động của cấu trúc thái độ trong bối cảnh văn hóa phương Đông đang chuyển đổi. Thách thức quan điểm phương Tây cũ (cho rằng nghề khách sạn luôn bị đánh giá thấp về mặt xã hội) bằng cách chỉ ra Gen Z Việt Nam xem đây là ngành dịch vụ cao cấp, mang tính biểu tượng toàn cầu.
• Về mặt quản trị doanh nghiệp: Các tập đoàn quản lý khách sạn quốc tế (Marriott, Accor, IHG) và doanh nghiệp nội địa (Vinpearl, Sun Hospitality) cần cấu trúc lại trải nghiệm làm việc cho Gen Z: xây dựng lộ trình thăng tiến nhanh (Fast-track Management Trainee), tăng cường tính minh bạch, trao quyền tự chủ và thiết lập chính sách an toàn việc làm nhằm giảm thiểu nỗi sợ rủi ro nghề nghiệp.
• Về chính sách đào tạo: Bộ Giáo dục và Đào tạo cùng Tổng cục Du lịch cần cải cách chương trình đào tạo theo mô hình gắn kết nhà trường - doanh nghiệp (Work-Integrated Learning), đưa định hướng nghề nghiệp vào sớm từ bậc THPT để giải quyết triệt để khoảng vênh kỳ vọng giữa lý thuyết và thực tiễn vận hành.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn ghi nhận 4 hạn chế mang tính học thuật:

1. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang (Cross-sectional Study): Dữ liệu được thu thập tại một thời điểm (cuối năm 2019 – giai đoạn khởi phát dịch bệnh), chưa đo lường được sự biến thiên dọc (Longitudinal Analysis) về thái độ của sinh viên trước và sau khi chính thức tốt nghiệp bước vào thị trường lao động.
2. Giới hạn mẫu địa lý: Mặc dù quy mô mẫu đáp ứng tiêu chuẩn thống kê, việc phân bổ tập trung chủ yếu ở các trung tâm đào tạo lớn (Hà Nội, miền Bắc) có thể hạn chế phần nào tính tổng quát hóa (External Validity) cho toàn bộ thế hệ Z trên khắp 63 tỉnh thành.
3. Sai lệch tự báo cáo (Self-report Bias): Bảng hỏi khảo sát có thể chịu tác động của sai lệch mong muốn xã hội (Social Desirability Bias) khi người trả lời có xu hướng đánh giá tích cực hơn về bản thân.
4. Phương pháp phân tích: Luận án chủ yếu sử dụng hồi quy tuyến tính đa biến cổ điển trên SPSS; chưa khai thác mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) hoặc mô hình đa cấp (Multilevel Modeling) để kiểm soát đồng thời các tác động lồng ghép giữa cấp độ cá nhân và cấp độ trường đào tạo.

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Triển khai nghiên cứu theo chuỗi thời gian (Panel/Longitudinal Study) theo dõi nhóm Gen Z từ năm thứ nhất đại học đến sau khi đi làm 3–5 năm trong ngành.
• Mở rộng phân tích so sánh liên quốc gia (Cross-country Comparison) giữa Việt Nam và các nước ASEAN (Thái Lan, Indonesia, Malaysia).
• Ứng dụng kỹ thuật phân tích định tính so sánh tập mờ (fsQCA) để khám phá các tổ hợp điều kiện phức hợp dẫn đến ý định gắn kết nghề nghiệp lâu dài.

Tác động và ảnh hưởng

Nghiên cứu của NCS. Phạm Thị Thu Phương tạo ra những giá trị cộng hưởng rõ nét:

• Ảnh hưởng học thuật: Là một trong những công trình tiên phong tại Việt Nam chuẩn hóa hệ thống thang đo TĐNN dành riêng cho Thế hệ Z, dự kiến tạo nguồn trích dẫn nền tảng cho các nghiên cứu về nhân sự du lịch và kinh tế hành vi trong khu vực.
• Tác động ngành dịch vụ khách sạn: Cung cấp luận cứ thực chứng giúp hơn 28.000 cơ sở lưu trú tại Việt Nam tái thiết kế chiến lược thu hút nhân tài thế hệ mới, giảm tỷ lệ nhảy việc (turnover rate) vốn là điểm nghẽn nghiêm trọng của ngành.
• Đóng góp xã hội: Góp phần định hướng nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao cho ngành kinh tế mũi nhọn, nâng cao vị thế và địa vị xã hội của nghề dịch vụ lưu trú trong nhận thức cộng đồng.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Tiếp cận hệ thống thang đo đã được kiểm định độ tin cậy và giá trị, cùng khung phân tích tích hợp TRA - TPB - SCCT thích ứng với bối cảnh kinh tế chuyển đổi.
• Lãnh đạo Khách sạn & Bộ phận Nhân sự (HR): Sở hữu dữ liệu thực chứng về tâm lý, kỳ vọng và rào cản của Gen Z để xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt, môi trường làm việc công bằng và văn hóa tổ chức kết nối.
• Cơ sở Đào tạo Du lịch - Khách sạn: Cải tiến khung chương trình, nâng cao chất lượng các đợt thực tập (Internship) nhằm giảm thiểu hiệu ứng vỡ mộng nghề nghiệp của sinh viên năm cuối.
• Nhà hoạch định chính sách: Tham chiếu số liệu cho việc xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực du lịch quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn 2045.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?

Luận án đã mở rộng Lý thuyết Hành vi có Kế hoạch (TPB - Ajzen, 1991) và Thang đo Kusluvan & Kusluvan (2000) bằng việc bổ sung và kiểm định thành công hai chiều kích mới phản ánh đặc trưng của kỷ nguyên số và khủng hoảng: Sự linh hoạt của nghề nghiệp và Nhận thức rủi ro nghề nghiệp. Đây là bước tiến lý luận giúp giải thích vì sao Gen Z có hành vi lựa chọn nghề nghiệp khác biệt căn bản so với Gen Y và Gen X.

2. Phương pháp nghiên cứu có điểm gì cải tiến so với các công trình quốc tế trước đây?

So với nghiên cứu của Kilic và cộng sự (2014) tại Thổ Nhĩ Kỳ hay Amissah và cộng sự (2019) tại Ghana chỉ khảo sát đơn thuần sinh viên đại học, luận án đã mở rộng đối tượng sang cả học sinh THPT (nhóm tiền đại học) và sinh viên các năm, sử dụng thiết kế phương pháp hỗn hợp chuẩn mực kết hợp giữa thảo luận nhóm chuyên sâu để bản địa hóa thang đo trước khi khảo sát định lượng diện rộng.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực nghiệm là gì?

Thu nhập và đãi ngộ không còn giữ vị trí thống trị tuyệt đối trong việc thúc đẩy ý định làm việc của Gen Z tại Việt Nam. Thay vào đó, Sự phù hợp cá nhân - công việc và Ưu điểm tự do/trải nghiệm của nghề mới là yếu tố quyết định. Điều này bác bỏ định kiến phổ biến cho rằng giới trẻ chỉ quan tâm đến lương bổng tức thời.

4. Luận án có cung cấp quy trình nhân bản nghiên cứu (Replication Protocol) không?

Có. Luận án cung cấp chi tiết toàn bộ hệ thống câu hỏi phỏng vấn nhóm định tính, cấu trúc bảng hỏi khảo sát định lượng với 10 nhóm thang đo thành phần cùng quy trình phân tích dữ liệu thống kê tường minh, cho phép các nhà nghiên cứu độc lập dễ dàng lặp lại quy trình tại các thị trường mới nổi khác.

5. Khung chương trình nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo ra sao?

Nghiên cứu định hình lộ trình 10 năm tập trung vào 3 trục chính: (1) Nghiên cứu dọc theo dõi chu kỳ nghề nghiệp của Gen Z từ khi tốt nghiệp đến vị trí quản lý; (2) Tác động của Trí tuệ nhân tạo (AI) và Tự động hóa đến sự biến đổi của TĐNN trong khách sạn; (3) Mô hình hóa sự gắn kết bền vững của lao động thế hệ số trong bối cảnh phát triển du lịch xanh.

Kết luận

1. Chuẩn hóa thành công hệ thống thang đo đa chiều đo lường Thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn của Thế hệ Z trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam.
2. Chứng minh thực nghiệm rằng Bản chất công việc, Sự phù hợp cá nhân - công việc, Cơ hội thăng tiến và Sự linh hoạt nghề nghiệp là các nhân tố có tác động tích cực quyết định đến Ý định làm việc của Gen Z.
3. Nhận diện và lượng hóa tác động tiêu cực của Rủi ro nghề nghiệp, làm sáng tỏ cơ chế tâm lý phòng vệ của lực lượng lao động trẻ sau các biến cố y tế - kinh tế toàn cầu.
4. Phát hiện sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định làm việc giữa các nhóm nhân khẩu học (giới tính, bậc học, trải nghiệm thực tế và sự hỗ trợ từ gia đình).
5. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi kết nối 3 chủ thể: Cơ quan quản lý Nhà nước – Doanh nghiệp khách sạn – Cơ sở đào tạo đại học/cao đẳng.
6. Mở ra các hướng nghiên cứu học thuật mới về kinh tế hành vi, quản trị nguồn nhân lực dịch vụ và chuyển đổi số trong ngành công nghiệp không khói tại khu vực Châu Á - Thái Bình Dương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn 1.1 Khái niệm thái độ Mặc dù có lịch sử nghiên cứu lâu dài nhưng không có sự thống nhất trong việc đưa ra khái niệm về thái độ. Zanna và Rempel (1988) đã đưa ra khái niệm “Thái độ là sự phân loại đối tượng kích thích theo một chiều đánh giá dựa trên thông tin về nhận thức, cảm xúc và/hoặc liên quan đến các xu hướng hành vi hoặc hành vi trong quá khứ” (Zanna và Rempel, 1988). Qua khái niệm của Zanna và Rempel có thể thấy, thái độ được cấu thành bởi yếu tố về nhận thức, cảm xúc và có thể thêm yếu tố về xu hướng hành vi. Eagly và Chaiken (1992) cho rằng “Thái độ là xu hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá một đối tượng cụ thể với một số mức độ ưu thích hoặc không ưu thích”.

Ở khái niệm này, Eagly và Chaiken nhấn mạnh vào yếu tố cảm xúc của thái độ mà chưa chỉ rõ các yếu tố cấu thành nên thái độ của một cá nhân. Arnold và cộng sự (1995) chỉ ra rằng “Thái độ phản ánh xu hướng của một cá nhân đối với cảm nhận, suy nghĩ hoặc hành xử theo cách tích cực hoặc tiêu cực đối với đối tượng của thái độ”. Khái niệm này cho thấy, thái độ được biểu hiện qua phản ánh mang tính chất tiêu cực hoặc tích cực trong suy nghĩ hoặc hành xử đối với một đối tượng cụ thể. Tuy vậy, khái niệm này chưa phân biệt rõ thái độ của một cá nhân sẽ bao gồm hay không bao gồm yếu tố về hành vi.

Kind và cộng sự (2007) đã đưa ra khái niệm “Thái độ là niềm tin và cảm xúc cá nhân hướng tới một đối tượng”. Trong định nghĩa này, yếu tố về nhận thức không được đề cập tới, thái độ chỉ được cấu thành bởi niềm tin và cảm xúc của cá nhân. Barmby và cộng sự (2008) cho rằng “Thái độ là những cảm xúc của một người về đối tượng, dựa trên kiến thức và niềm tin của họ về đối tượng đó” (Barmby và cộng sự, 2008). Khái niệm này nhấn mạnh vào yếu tố cảm xúc của thái độ dựa trên những hiểu biết của mỗi người về đối tượng của thái độ.

Như vậy, theo định nghĩa này, yếu tố về nhận thức (kiến thức và niềm tin) không là thành phần cấu thành nên thái độ mà là yếu tố có trước, quyết định thái độ ở sau. Kotler và cộng sự (2018) đã đưa ra khái niệm “Thái độ là những đánh giá, cảm xúc và khuynh hướng ưa thích hoặc không ưa thích của một cá nhân đối với một đối tượng hoặc ý tưởng cụ thể”. Theo định nghĩa này, thái độ sẽ bao gồm 3 thành phần: đánh giá hay nhận thức, cảm xúc và khuynh hướng đối với một đối tượng cụ thể. 9 Qua các khái niệm trên cho thấy, mỗi nhà nghiên cứu có cách tiếp cận khác nhau về thái độ.

Từ các định nghĩa và khái niệm về thái độ của các nghiên cứu trước, có thể hiểu Thái độ là một cấu tạo tâm lý có ý thức và mang bản chất xã hội, là sự đánh giá của mỗi cá nhân, có sự lâu dài và ổn định, thể hiện sự sẵn sàng phản ứng theo khuynh hướng nhất định đối với một đối tượng cụ thể nào đó, được thực hiện thông qua nhận thức, cảm xúc và xu hướng thực hiện hành vi trong một tình huống cụ thể. Cấu trúc của thái độ bao hàm các mặt nhận thức, cảm xúc và/hoặc xu hướng hành vi (Ajzen, 2001; Crano & Prislin, 2006; Reid, 2006), cụ thể như sau: Nhận thức: yếu tố nhận thức bao gồm những quan điểm, kiến thức, hiểu biết, sự đánh giá của cá nhân về đối tượng nhất định. Cảm xúc: yếu tố cảm xúc là cảm nhận của một người về một đối tượng nhất định, bao gồm việc thích hay không thích đối tượng của thái độ, có liên quan đến việc cảm thấy thỏa mãn hay cảm thấy không thỏa mãn những nhu cầu tinh thần hay vật chất của mỗi cá nhân. Xu hướng thực hiện hành vi: yếu tố xu hướng thực hiện hành vi là những biểu hiện ra bên ngoài hay nói cách khác là xu hướng hành động của cá nhân đối với đối tượng của thái độ.

Mặc dù nhiều nghiên cứu chỉ ra cấu trúc của thái độ gồm ba thành phần tuy nhiên các nhà nghiên cứu có sự nhìn nhận và quan điểm khác nhau đối với mối quan hệ giữa ba thành phần trong cấu trúc của thái độ. Quan điểm thứ nhất cho rằng, ba thành phần của thái độ là riêng biệt. Đây là quan điểm cho rằng ba thành phần cấu thành thái độ bao gồm: nhận thức, cảm xúc và xu hướng thực hiện hành vi được thể hiện một cách riêng biệt, có thể không liên quan đến nhau. Quan điểm thứ hai cho rằng, ba thành phần trong cấu trúc của thái độ là thống nhất: Quan điểm cho rằng ba thành nhận thức, cảm xúc và xu hướng thực hiện hành vi được thể hiện mang tính thống nhất cao và không có sự tách biệt rõ ràng.

Đại diện cho quan điểm thứ hai này là nhà tâm lý học MJ. Qua việc tìm hiểu và nghiên cứu các quan điểm, nhận thức về quan hệ giữa các thành phần về nhận thức, cảm xúc và xu hướng thực hiện hành vi trong cấu trúc của thái độ, tác giả nghiên cứu về thái độ trên quan điểm cho rằng quan điểm ba thành phần thống nhất bởi trên thực tế, khó có thể tách biệt được các khía cạnh khác nhau của thái độ.2 Khái niệm nghề nghiệp Hoạt động nghề nghiệp là một hoạt động lao động đặc trưng của con người. Nghề nghiệp là một phạm trù mang tính chất xã hội - lịch sử. Nó xuất hiện khi có sự phân 10 công lao động trong xã hội.

Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, sự phân lao động ngày càng đa dạng. Tuy vậy, sự phát triển của các ngành nghề trong xã hội phụ thuộc vào sự phát triển của từng quốc gia. Nhiều nhà nghiên cứu khác nhau đã đưa ra các khái niệm về nghề nghiệp. Riley và Ladkin (1994) cho rằng “Nghề nghiệp là tập hợp các công việc có liên quan đến nhau qua thời gian”.

Theo khái niệm này, Rilay và Ladkin (1994) chỉ ra rằng, một người nếu làm các công việc có liên quan đến nhau thì người đó có nghề nghiệp trong một lĩnh vực cụ thể. Tuy nhiên, định nghĩa này chưa nêu rõ là tập hợp công việc theo chiều ngang hay dọc, nói một cách khác là tập hợp các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay tập hợp các vị trí khác nhau trong nấc thang thăng tiến ở lĩnh vực đó. Sullivan and Baruch’s (2009) đưa ra khái niệm: “Nghề nghiệp bao gồm tập hợp các công việc của một cá nhân và những trải nghiệm khác có liên quan đến công việc ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức”. Định nghĩa của Sullivian và Baruch’s có điểm khác biệt so với định nghĩa của Riley và Ladkin (1994).

Sự khác biệt được nhắc đến là những trải nghiệm có liên quan đến công việc ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Như vậy, nghề nghiệp không chỉ đơn thuần là tập hợp các công việc mà còn là sự trải nghiệm trên các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc của một cá nhân. Richardson & Butler (2012) trong nghiên cứu của mình đã cho rằng “Nghề nghiệp là chuỗi kinh nghiệm và trải nghiệm của mỗi cá nhân theo thời gian”. Theo định nghĩa này, nghề nghiệp bao gồm chuỗi kinh nghiệm và trải nghiệm của mỗi cá nhân theo thời gian, tuy nhiên, trong định nghĩa không chỉ rõ, các kinh nghiệm và trải nghiệm này có thuộc cùng một lĩnh vực hay không.

Thái Thị Khánh Chi, 2007 cho rằng “Nghề nghiệp là một dạng xác định của hoạt động lao động với những yêu cầu về kiến thức và kỹ năng phù hợp đòi hỏi ở người lao động, để có khả năng thực hiện phải qua đào tạo hoặc tích lũy trong công tác”. Định nghĩa này cho thấy, nghề nghiệp là một hoạt động lao động gắn với yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cụ thể. Tuy vậy, khái niệm này không nói rõ rằng, các kiến thức và kỹ năng phù hợp có yêu cầu trong một lĩnh vực cụ thể hay không. Trong nghiên cứu của mình, Dương Hải Lâm (2012) đã định nghĩa “Nghề nghiệp là một thuật ngữ dùng để chỉ một hình thức lao động trong xã hội theo sự phân công lao động mà con người sử dụng sức lao động của mình để tạo ra sản phẩm vật chất, tinh thần đóng góp cho xã hội.

Qua hoạt động nghề nghiệp mà duy trì, phát triển đời sống cá nhân. Định nghĩa do Dương Hải Lâm có nét tương đồng so với định nghĩa được tác giả Thái Thị Khánh Chi đưa ra. Nhưng định nghĩa này có 11 làm rõ thêm khía cạnh thông qua hoạt động nghề nghiệp để duy trì, phát triển đời sống của một cá nhân. Như vậy, qua các khái niệm được các nhà nghiên cứu đưa ra, có thể hiểu “Nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn là tập hợp các công việc của một cá nhân trong lĩnh vực khách sạn và những trải nghiệm khác có liên quan đến công việc ở cả bên trong và bên ngoài môi trường làm việc.

Qua hoạt động nghề nghiệp mà duy trì, phát triển đời sống cá nhân”. Lĩnh vực khách sạn bao gồm các dịch vụ lưu trú, ăn uống và giải trí liên quan đến hoạt động du lịch (Barrows & Bosselman, 1999).3 Khái niệm thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn TĐNN là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, đặc biệt là các nhà nghiên cứu phương Tây. Thái độ được coi yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của một cá nhân (Ajzen, 1993). TĐNN có tác động lớn đến tiến trình hành vi trong quá trình lựa chọn nghề nghiệp cũng như ảnh hưởng đến khả năng thành công và sự hài lòng đối với công việc của người lao động (De Vos & Soens, 2008).

Trong nghiên cứu về TĐNN trong lĩnh vực du lịch của sinh viên tại Thổ Nhĩ kỳ, Kusluvan và Kusluvan (2000) đã đưa ra khái niệm “Thái độ đối với nghề nghiệp trong ngành du lịch là tổng hòa của các yếu tố nhận thức, cảm xúc và/hoặc xu hướng hành vi về các khía cạnh của công việc trong ngành du lịch cũng như các ý định làm việc hoặc cam kết với ngành” (Kusluvan & Kusluvan, 2000). Đây cũng là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu sau này, như trong các nghiên cứu của Richardson (2008, 2009, 2010, 2012), nghiên cứu của Wang (2014), nghiên cứu của Wen (2018)… về TĐNN trong lĩnh vực khách sạn.