Luận án tiến sĩ ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế thệ z tại việt nam

Luận án tiến sĩ phân tích ảnh hưởng của thái độ nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam.

• Tác giả: Phạm Thị Thu Phương
• Người hướng dẫn: PGS.TS Phạm Trương Hoàng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Thái Độ Đối Với Nghề Nghiệp Đến Ý Định Làm Việc Trong Lĩnh Vực Khách Sạn Của Thế Hệ Z Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
• 2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 3. Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
• 3.1. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Đối tượng nghiên cứu
• 3.3. Phạm vi nghiên cứu
• 4. Kết cấu của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn
• 1.1.1. Khái niệm thái độ
• 1.1.2. Khái niệm nghề nghiệp
• 1.1.3. Khái niệm thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn
• 1.1.4. Đo lường thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn
• 1.2. Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 1.2.1. Khái niệm ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 1.2.2. Các yếu tố tác động đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 1.3. Cơ sở lý thuyết ảnh hưởng của TĐNN đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn
• 1.3.1. Lý thuyết hành động hợp lý (TRA)
• 1.3.2. Lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB)
• 1.4. Khái niệm và đặc điểm của thế hệ Z
• 1.4.1. Khái niệm thế hệ Z
• 1.4.2. Đặc điểm của thế hệ Z
• 1.5. Tổng quan các nghiên cứu ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 1.6. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.7. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 1.7.1. Căn cứ xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 1.7.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.1.1. Thang đo thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn
• 2.1.2. Thang đo lường ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn
• 2.1.3. Đặc điểm nhân khẩu học của thế hệ Z
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 2.2.3. Nghiên cứu định lượng
• 2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH VÀ ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thông tin về đối tượng tham gia phỏng vấn nhóm
• 3.2. Điều chỉnh các thang đo trong mô hình nghiên cứu
• 3.2.1. Thang đo lường bản chất công việc (BCCV)
• 3.2.2. Thang đo lường địa vị xã hội (ĐVXH)
• 3.2.3. Thang đo lường điều kiện làm việc
• 3.2.4. Thang đo lường thu nhập và đãi ngộ
• 3.2.5. Thang đo lường cơ hội thăng tiến
• 3.2.6. Thang đo lường đồng nghiệp và đội ngũ quản lý
• 3.2.7. Thang đo lường con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân
• 3.2.8. Thang đo sự phù hợp cá nhân - công việc (CNCV)
• 3.2.9. Thang đo lường rủi ro của nghề nghiệp
• 3.2.10. Thang đo lường sự linh hoạt của nghề nghiệp
• 3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu từ kết quả nghiên cứu định tính
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu chính thức
• 4.1.1. Thế hệ Z tại Việt Nam
• 4.1.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha
• 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Ưu điểm của nghề nghiệp”
• 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Địa vị xã hội”
• 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Thu nhập và đãi ngộ”
• 4.2.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc”
• 4.2.5. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Cơ hội thăng tiến”
• 4.2.6. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý”
• 4.2.7. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Con đường nghề nghiệp, tiềm năng của nghề và phát triển cá nhân”
• 4.2.8. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Rủi ro của nghề nghiệp”
• 4.2.9. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Sự linh hoạt của nghề nghiệp”
• 4.2.10. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Sự phù hợp cá nhân – công việc”
• 4.2.11. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Nhược điểm của nghề nghiệp”
• 4.2.12. Đánh giá độ tin cậy của thang đo “Ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn”
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc
• 4.4. Kết quả phân tích ảnh hưởng của thái độ đối với nghề nghiệp đến ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z
• 4.4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
• 4.4.2. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.5. Kiểm định sự khác biệt về ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của các nhóm đối tượng khác nhau
• 4.6. Đánh giá thái độ đối với nghề nghiệp và ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z tại Việt Nam
• 4.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT
• 5.1. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5.1.1. Kết luận về kết quả nghiên cứu
• 5.1.2. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5.1.3. Những đóng góp mới của luận án
• 5.2. Một số đề xuất và khuyến nghị
• 5.2.1. Một số đề xuất nhằm xây dựng thái độ tích cực về nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z
• 5.2.2. Một số đề xuất nhằm tăng ý định làm việc trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z
• 5.2.3. Hạn chế của nghiên cứu và một số gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo
• 5.2.3.1. Các hạn chế của nghiên cứu
• 5.2.3.2. Các hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1 - BẢNG HỎI ĐIỀU TRA KHẢO SÁT

Tóm tắt

I. Thái độ nghề nghiệp trong ngành khách sạn

Thái độ nghề nghiệp là một yếu tố tâm lý quan trọng, ảnh hưởng đến hành vi và sự hài lòng trong công việc. Trong lĩnh vực khách sạn, thái độ này được cấu thành từ ba thành phần chính: nhận thức, tình cảm và xu hướng hành vi. Nhận thức bao gồm niềm tin và kiến thức về nghề nghiệp, trong khi tình cảm phản ánh cảm xúc và sự hứng thú đối với công việc. Xu hướng hành vi thể hiện qua cách mà cá nhân phản ứng và hành động trong môi trường làm việc. Nghiên cứu cho thấy thái độ nghề nghiệp có tác động mạnh mẽ đến ý định làm việc, khả năng thành công và sự cam kết của người lao động trong ngành khách sạn. Đặc biệt, thế hệ Z, với những đặc điểm riêng biệt, có thể có những thái độ khác biệt so với các thế hệ trước. Sự thay đổi trong ngành du lịch và khách sạn, cùng với tác động của công nghệ và toàn cầu hóa, đã làm cho thái độ nghề nghiệp của thế hệ Z trở nên đa dạng và phức tạp hơn.

1.1. Khái niệm thái độ nghề nghiệp

Thái độ nghề nghiệp được định nghĩa là trạng thái tâm lý của cá nhân đối với công việc, bao gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng thái độ này không chỉ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp mà còn đến sự hài lòng và cam kết trong công việc. Đặc biệt, trong ngành khách sạn, thái độ nghề nghiệp có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như môi trường làm việc, điều kiện kinh tế và sự thay đổi trong nhu cầu của thị trường lao động.

1.2. Đo lường thái độ nghề nghiệp

Việc đo lường thái độ nghề nghiệp trong ngành khách sạn thường sử dụng các thang đo định lượng để đánh giá các thành phần như nhận thức, cảm xúc và hành vi. Các nghiên cứu trước đây đã phát triển nhiều công cụ để đo lường thái độ này, từ đó giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên và cải thiện môi trường làm việc.

II. Ý định làm việc trong ngành khách sạn

Ý định làm việc trong ngành khách sạn là một yếu tố quan trọng, phản ánh mong muốn và khả năng tham gia vào lĩnh vực này. Nghiên cứu cho thấy rằng thái độ nghề nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định làm việc của thế hệ Z. Các yếu tố như sự hài lòng với công việc, cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc đều có tác động đến quyết định lựa chọn nghề nghiệp. Đặc biệt, thế hệ Z có xu hướng tìm kiếm những công việc mang lại sự phát triển cá nhân và cơ hội học hỏi. Sự thay đổi trong nhận thức về ngành khách sạn, từ một lĩnh vực ít hấp dẫn trở thành một ngành nghề tiềm năng, đã tạo ra những cơ hội mới cho thế hệ này.

2.1. Các yếu tố tác động đến ý định làm việc

Nhiều yếu tố tác động đến ý định làm việc trong ngành khách sạn, bao gồm thái độ nghề nghiệp, điều kiện làm việc, và cơ hội thăng tiến. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có thái độ tích cực đối với nghề nghiệp thường có ý định làm việc cao hơn. Ngoài ra, sự hài lòng với môi trường làm việc và các yếu tố bên ngoài như thu nhập và đãi ngộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành ý định làm việc.

2.2. Tác động của đại dịch Covid 19

Đại dịch Covid-19 đã gây ra những thay đổi lớn trong ngành khách sạn, ảnh hưởng đến ý định làm việc của thế hệ Z. Nhiều người trẻ đã phải đối mặt với sự không chắc chắn về tương lai nghề nghiệp, dẫn đến sự thay đổi trong thái độ và ý định làm việc. Những thay đổi này cần được nghiên cứu để hiểu rõ hơn về cách mà thế hệ Z điều chỉnh ý định làm việc của mình trong bối cảnh mới.

III. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động trong ngành khách sạn. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của thế hệ Z, giúp họ phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết. Việc tạo ra môi trường học tập tích cực và hỗ trợ sẽ khuyến khích thế hệ Z tham gia vào ngành khách sạn. Đặc biệt, các cơ sở đào tạo cần chú trọng đến việc cung cấp thông tin về cơ hội nghề nghiệp và phát triển cá nhân trong ngành này.

3.1. Các chương trình đào tạo hiện tại

Các chương trình đào tạo hiện tại trong ngành khách sạn thường tập trung vào việc cung cấp kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, cần có sự điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu của thế hệ Z, bao gồm việc tích hợp công nghệ và các phương pháp học tập mới. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo ra sự hứng thú cho sinh viên.

3.2. Đề xuất cải tiến chương trình đào tạo

Để thu hút thế hệ Z, các chương trình đào tạo cần được cải tiến theo hướng linh hoạt và thực tiễn hơn. Cần có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, đồng thời tạo điều kiện cho sinh viên tham gia vào các dự án thực tế. Việc này sẽ giúp sinh viên có cái nhìn rõ hơn về ngành khách sạn và tăng cường ý định làm việc trong lĩnh vực này.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh kinh tế toàn cầu và sự phát triển vượt bậc của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã tái định hình sâu sắc cấu trúc thị trường lao động, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn và du lịch (Hospitality and Tourism). Tại Việt Nam, du lịch đã được định vị là ngành kinh tế mũi nhọn theo tinh thần Nghị quyết 08-NQ/TW của Bộ Chính trị. Trước khi chịu tác động bởi đại dịch Covid-19, "tổng thu từ hoạt động du lịch đóng góp trung bình gần 10% vào GDP của cả nước" và "cả nước có khoảng 3 triệu lao động trực tiếp trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú và ăn uống, chiếm hơn 5% lực lượng lao động của cả nước và đứng thứ 5 trong số các ngành kinh tế sử dụng nhiều lao động tại Việt Nam". Tuy nhiên, một nghịch lý mang tính hệ thống là "các trường đào tạo chuyên ngành chỉ đáp ứng được 60% nhu cầu nhân lực của ngành khách sạn", kết hợp với làn sóng dịch chuyển lao động quy mô lớn thời kỳ hậu khủng hoảng, đặt ngành công nghiệp lưu trú trước áp lực thiếu hụt nhân sự trầm trọng.

flowchart LR
    A["Thế hệ Z (Gen Z)<br/>Chiếm 25% lực lượng LĐ 2025"] --> B["Thái độ nghề nghiệp (TĐNN)<br/>Nhận thức - Cảm xúc - Hành vi"]
    B --> C["Ý định làm việc (YĐLV)<br/>trong ngành Khách sạn"]
    D["Biến nhân khẩu học<br/>(Giới tính, Bậc học, Người thân)"] -.-> C
    E["Yếu tố bối cảnh mới<br/>(Rủi ro nghề nghiệp, Tính linh hoạt)"] --> B

Trong bối cảnh đó, Thế hệ Z (Gen Z - sinh từ năm 1996 đến 2010) - những "công dân bản địa kỹ thuật số" (digital natives) - đang nhanh chóng gia nhập thị trường lao động và "được dự đoán sẽ chiếm khoảng 25% lực lượng lao động của Việt Nam tính đến năm 2025". Luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế du lịch (Mã số: 9310110) của nghiên cứu sinh Phạm Thị Thu Phương tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Trương Hoàng, mang tính tiên phong khi giải quyết khoảng trống nghiên cứu (research gap) cốt lõi: sự thiếu vắng các mô hình lý thuyết và thang đo đa chiều được hiệu chỉnh nhằm đánh giá chính xác tác động của thái độ đối với nghề nghiệp (TĐNN) đến ý định làm việc (YĐLV) của thế hệ Z trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam.

Luận án tập trung giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ) và kiểm định hệ thống giả thuyết tương ứng:

• RQ1: TĐNN trong lĩnh vực khách sạn đối với thế hệ Z có nội hàm khoa học là gì và được lượng hóa thông qua hệ thống thang đo nào?
• RQ2: Các khía cạnh cấu thành TĐNN có mức độ và chiều hướng ảnh hưởng như thế nào đến YĐLV trong lĩnh vực khách sạn của thế hệ Z?
• RQ3: Các đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, bậc học, kinh nghiệm thực tập, gia đình) điều chỉnh và phân hóa YĐLV của thế hệ Z ra sao?

Hệ thống giả thuyết trọng tâm bao gồm:

• H1: Nhận thức về bản chất công việc (BCCV) có tác động tích cực đến YĐLV.
• H2: Nhận thức về địa vị xã hội (ĐVXH) có tác động tích cực đến YĐLV.
• H3: Đánh giá về điều kiện làm việc (ĐKLV) có tác động tích cực đến YĐLV.
• H4: Nhận thức về thu nhập và đãi ngộ (TNDN) có tác động tích cực đến YĐLV.
• H5: Đánh giá về cơ hội thăng tiến (CHTT) có tác động tích cực đến YĐLV.
• H6: Nhận thức về đồng nghiệp và đội ngũ quản lý (ĐNQL) có tác động tích cực đến YĐLV.
• H7: Đánh giá về con đường nghề nghiệp và phát triển cá nhân (CĐNN) có tác động thuận chiều đến YĐLV.
• H8: Mức độ phù hợp cá nhân - công việc (CNCV) có tác động tích cực đến YĐLV.
• H9: Cảm nhận rủi ro nghề nghiệp (RRNN) có tác động nghịch chiều đến YĐLV.
• H10: Nhận thức về sự linh hoạt của nghề nghiệp (LH) có tác động tích cực đến YĐLV.

Khung lý thuyết của luận án tích hợp Lý thuyết Hành vi có Kế hoạch (Theory of Planned Behavior - TPB; Ajzen, 1991), Lý thuyết Hành động Hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA; Fishbein & Ajzen, 1975), Lý thuyết Nhận thức Xã hội Nghề nghiệp (Social Cognitive Career Theory - SCCT; Lent et al., 1994; Chuang & Jenkins, 2010), Lý thuyết Cơ sở Công việc (Job Characteristics Theory; Hackman & Oldham, 1976; Siu et al., 2012) và Lý thuyết Kiến tạo Xã hội (Social Constructivism). Nghiên cứu được triển khai với phạm vi đối tượng khảo sát gồm học sinh THPT và sinh viên chuyên ngành du lịch - khách sạn tại Việt Nam, mang ý nghĩa chiến lược đối với việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế cho thấy sự tiến hóa rõ rệt của các mô hình nghiên cứu về thái độ và hành vi nghề nghiệp trong ngành dịch vụ khách sạn qua nhiều thập kỷ:

timeline
    title Tiến trình Phát triển Y văn về Thái độ Nghề nghiệp Khách sạn
    1997 : Airey & Frontistis : Mô hình thang đo đơn chiều (Nhận định nhị phân tích cực/tiêu cực)
    2000 : Kusluvan & Kusluvan : Mô hình thang đo 9 nhân tố đa chiều nền tảng
    2008-2012 : Richardson : Tinh gọn thang đo & Phân tích ảnh hưởng thực tập (Gen Y)
    2016-2018 : Kim et al. / Wen et al. : Mở rộng bối cảnh Châu Á & Thêm biến phát triển cá nhân
    2022 : Luận án (Phạm Thị Thu Phương) : Bản địa hóa cho Thế hệ Z & Tích hợp Rủi ro - Linh hoạt

• Giai đoạn trước năm 2000: Nghiên cứu mang tính đơn chiều. Tiêu biểu là Airey và Frontistis (1997) đánh giá TĐNN dựa trên các nhận định tổng quát tích cực hoặc tiêu cực về cơ hội việc làm, môi trường và bản chất lao động.
• Giai đoạn 2000 - 2015: Bước đột phá với thang đo đa chiều 9 nhân tố của Kusluvan và Kusluvan (2000) tại Thổ Nhĩ Kỳ, bao gồm: Bản chất công việc, Địa vị xã hội, Sự phù hợp cá nhân - công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập/lợi ích, Cơ hội thăng tiến, Đội ngũ quản lý, Đồng nghiệp, và Cam kết ngành. Thang đo này trở thành kim chỉ nam cho các nghiên cứu tiếp theo của Aksu và Koksal (2005), Richardson (2008, 2009, 2010, 2012) tại Úc, Wang và Huang (2014) tại Trung Quốc.
• Giai đoạn 2016 - nay: Mở rộng tại các thị trường mới nổi với việc bổ sung chiều kích "Con đường phát triển nghề nghiệp và tiềm năng cá nhân" (Anandhwanlert & Wattanasan, 2016 tại Thái Lan; Han Wen, 2018 tại Trung Quốc; Amissah et al., 2019 tại Ghana).

Trong dòng chảy học thuật, hai cuộc tranh luận lý thuyết (theoretical debates) nổi bật đã diễn ra:

1. Trọng số giữa Thu nhập (Extrinsic) và Bản chất/Đam mê công việc (Intrinsic): Nghiên cứu của Barron et al. (2007) tại Anh và Goh & Lee (2018) tại Úc chỉ ra rằng đối với Thế hệ Y, thu nhập thấp là rào cản tiêu cực lớn nhất; ngược lại, Kilic et al. (2014) và Goh & Lee (2018) nhận thấy ở Thế hệ Z, yếu tố công việc thú vị, năng động và sự phù hợp cá nhân - công việc lại chiếm ưu thế vượt trội so với thu nhập.
2. Tác động của Trải nghiệm Thực tập (Internship Experience): Siu et al. (2012) tại Hồng Kông và Amissah et al. (2019) tại Ghana kết luận trải nghiệm thực tập củng cố thái độ tích cực và tăng YĐLV. Ngược lại, Richardson (2009) tại Úc, Farmaki (2018) tại Cyprus và Le et al. (2018) tại Việt Nam chứng minh trải nghiệm thực tế tại khách sạn thường gây "vỡ mộng" (reality shock), làm suy giảm cam kết gắn bó với ngành.

Về mặt định vị nghiên cứu (Research Positioning), phần lớn y văn thế giới tập trung vào các nền kinh tế phát triển (Mỹ, Anh, Úc) và chủ yếu khảo sát Thế hệ Y. Luận án đã định vị chính xác khoảng trống học thuật tại giao điểm giữa: (1) Nhóm đối tượng nghiên cứu mới là Thế hệ Z với đặc tính tâm lý - hành vi chuyên biệt, (2) Bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi đang phát triển nhanh như Việt Nam, và (3) Giai đoạn biến động hậu Covid-19 khi các biến số về an toàn sức khỏe và rủi ro nghề nghiệp trở nên nhạy cảm hơn bao giờ hết.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế tiêu biểu:

• So với Kusluvan và Kusluvan (2000) tại Thổ Nhĩ Kỳ: Thang đo gốc tập trung vào môi trường ổn định truyền thống; luận án đã tái cấu trúc, gộp nhóm nhân tố đồng nghiệp - quản lý và bổ sung hai biến số bản địa hóa là "Rủi ro nghề nghiệp" và "Sự linh hoạt".
• So với Kim et al. (2016) tại Hàn Quốc, Đài Loan và Hồng Kông (nơi tỷ lệ sinh viên muốn làm việc tại khách sạn ở Hồng Kông chỉ đạt 7.4%, trong khi Hàn Quốc và Đài Loan là 14.5%): Luận án cung cấp bức tranh toàn cảnh tại Việt Nam với tỷ lệ sẵn sàng tham gia ngành cao hơn nhưng bị chi phối bởi các rào cản nhận thức về địa vị xã hội và cơ hội thăng tiến dài hạn.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mang lại những đóng góp mang tính nền tảng cho sự phát triển lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và kinh tế du lịch:

graph TD
    subgraph "Thái độ nghề nghiệp (TĐNN) Đa chiều"
        BCCV["Bản chất công việc (BCCV)"]
        DVXH["Địa vị xã hội (ĐVXH)"]
        DKLV["Điều kiện làm việc (DKLV)"]
        TNDN["Thu nhập & Đãi ngộ (TNDN)"]
        CHTT["Cơ hội thăng tiến (CHTT)"]
        DNQL["Đồng nghiệp & QL (DNQL)"]
        CDNN["Con đường nghề nghiệp (CĐNN)"]
        CNCV["Phù hợp Cá nhân - CV (CNCV)"]
        RRNN["Rủi ro nghề nghiệp (RRNN) *Mới*"]
        LH["Sự linh hoạt (LH) *Mới*"]
    end
    
    subgraph "Mô hình TPB Mở rộng"
        TĐNN_Total["Thái độ đối với Nghề nghiệp"]
        CCQ["Chuẩn chủ quan (Kiểm soát)"]
        KSNT["Kiểm soát hành vi nhận thức"]
        YĐLV["Ý định làm việc (YĐLV)<br/>trong ngành Khách sạn"]
    end

    BCCV & DVXH & DKLV & TNDN & CHTT & DNQL & CDNN & CNCV & RRNN & LH --> TĐNN_Total
    TĐNN_Total --> YĐLV
    CCQ -.-> YĐLV
    KSNT -.-> YĐLV

1. Mở rộng và kiểm chứng Lý thuyết Hành vi có Kế hoạch (TPB - Ajzen, 1991): Luận án đã mở rộng cấu trúc tiền đề của TPB bằng cách giải phẫu TĐNN từ một khái niệm trừu tượng đơn biến thành một cấu trúc đa diện (multidimensional construct) gồm 10 thành tố tương tác. Luận án bảo vệ quan điểm triết học rằng nhận thức, cảm xúc và xu hướng hành vi là một thể thống nhất không thể tách rời (theo trường phái Rosenberg et al., 1960; Kusluvan & Kusluvan, 2000), phản ánh chân thực cách Thế hệ Z xử lý thông tin nghề nghiệp.
2. Xác lập bước chuyển dịch mô hình (Paradigm Shift) về đặc tính thế hệ: Nghiên cứu bác bỏ định kiến cho rằng Gen Z có thái độ hoàn toàn tiêu cực đối với ngành khách sạn như các thế hệ đi trước. Thay vào đó, nghiên cứu chứng minh Gen Z tiếp cận nghề nghiệp với lăng kính thực tế, đánh giá cao trải nghiệm tự chủ và sự phát triển cá nhân hơn là sự gắn kết tổ chức thụ động suốt đời.
3. Phát triển hệ thống chỉ báo mới: Luận án bổ sung các chỉ báo đo lường phản ánh xu hướng số hóa, nhu cầu làm việc linh hoạt (career flexibility) và nhận thức về rủi ro gián đoạn nghề nghiệp (career risks) trước các biến cố kinh tế - y tế toàn cầu.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án kết hợp đa tầng 4 lý thuyết trụ cột:

• Lý thuyết TPB (Ajzen, 1991) làm nền tảng kết nối Thái độ $\rightarrow$ Ý định hành vi.
• Lý thuyết Kiến tạo Xã hội (Social Constructivism) giải thích nguồn gốc hình thành nhận thức nghề nghiệp của Gen Z dưới tác động của mạng xã hội, dư luận gia đình và sự chuyển đổi kinh tế.
• Lý thuyết SCCT (Chuang & Jenkins, 2010) giải thích vai trò của niềm tin tự hiệu quả (self-efficacy) và kỳ vọng kết quả thông qua biến số "Sự phù hợp cá nhân - công việc".
• Lý thuyết Đặc điểm Công việc (Hackman & Oldham, 1976) hỗ trợ giải thích mức độ thỏa mãn tâm lý đối với điều kiện và bản chất lao động trong ngành khách sạn.

Điều kiện biên (Boundary conditions) của khung phân tích được xác lập rõ: Áp dụng đối với nhóm lao động tiềm năng thuộc Thế hệ Z tại các thị trường mới nổi khu vực Đông Nam Á, nơi ngành khách sạn đang trong giai đoạn chuyển mình từ thâm dụng lao động phổ thông sang dịch vụ chuyên nghiệp chuẩn quốc tế.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng trên lập trường triết học thực chứng kết hợp hậu thực chứng (Positivism / Post-positivism Pragmatic Stance), sử dụng thiết kế phương pháp hỗn hợp tuần tự khám phá (Exploratory Sequential Mixed Methods Design):

flowchart TD
    subgraph "Giai đoạn 1: Nghiên cứu Định tính"
        A1["Tổng quan lý thuyết & Thang đo Kusluvan (2000)"] --> A2["Phỏng vấn nhóm tập trung (FGDs)<br/>2 nhóm: Sinh viên DLKS & Học sinh THPT"]
        A2 --> A3["Điều chỉnh, sàng lọc thang đo<br/>Phát triển biến RRNN và LH"]
    end
    
    subgraph "Giai đoạn 2: Nghiên cứu Định lượng Sơ bộ"
        B1["Thử nghiệm bảng hỏi (Pilot Test)<br/>N = 50 - 100"] --> B2["Đánh giá độ tin cậy sơ bộ Cronbach's Alpha"]
    end
    
    subgraph "Giai đoạn 3: Nghiên cứu Định lượng Chính thức"
        C1["Khảo sát diện rộng chính thức<br/>Học sinh THPT & Sinh viên DLKS"] --> C2["Kiểm định Cronbach's Alpha & EFA<br/>(KMO, Bartlett, Varimax)"]
        C2 --> C3["Phân tích Hồi quy Đa biến & ANOVA<br/>Kiểm định Giả thuyết H1 - H10"]
    end
    
    A3 --> B1
    B2 --> C1

• Thiết kế đa tầng (Multi-level design): Luận án phân tách đối tượng khảo sát thành 2 nhóm độc lập mang tính kế thừa logic: (1) Học sinh THPT (giai đoạn tiền định hướng nghề nghiệp đại học), và (2) Sinh viên chuyên ngành du lịch - khách sạn (giai đoạn chuẩn bị gia nhập thị trường lao động thực tế).
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Mẫu định lượng chính thức được thu thập thông qua kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp thuận tiện, đảm bảo quy tắc kích thước mẫu tối thiểu gấp 5-10 lần số lượng biến quan sát trong phân tích nhân tố EFA (Hair et al., 2014).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình nghiên cứu trải qua 3 giai đoạn nghiêm ngặt:

1. Nghiên cứu định tính: Thực hiện 2 cuộc phỏng vấn nhóm tập trung (Focus Group Discussions - FGDs) với sinh viên đại học chuyên ngành và học sinh THPT nhằm điều chỉnh 10 thang đo thành phần: Bản chất công việc (BCCV), Địa vị xã hội (ĐVXH), Điều kiện làm việc (ĐKLV), Thu nhập và đãi ngộ (TNDN), Cơ hội thăng tiến (CHTT), Đồng nghiệp và đội ngũ quản lý (ĐNQL), Con đường nghề nghiệp (CĐNN), Sự phù hợp cá nhân - công việc (CNCV), Rủi ro nghề nghiệp (RRNN), và Sự linh hoạt (LH).
2. Triangulation (Tam giác hóa): Áp dụng tam giác hóa phương pháp (Methodological Triangulation: định tính thảo luận nhóm kết hợp định lượng bảng hỏi) và tam giác hóa lý thuyết (Theoretical Triangulation: kết hợp TPB, TRA, SCCT).
3. Kiểm định độ giá trị và độ tin cậy:
   • Độ tin cậy nhất quán nội tại (Internal Consistency) được kiểm soát qua hệ số Cronbach’s Alpha (ngưỡng chấp nhận $\alpha \ge 0.70$, hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0.30$).
   • Giá trị hội tụ (Convergent Validity) và giá trị phân biệt (Discriminant Validity) được thẩm định qua phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Data và phân tích

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS:

• Kiểm định EFA Thang đo TĐNN: Đạt tính thích hợp của dữ liệu khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) nằm trong khoảng $0.5 < \text{KMO} < 1.0$, kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity đạt mức ý nghĩa thống kê cao ($p < 0.001$), tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $> 50%$ với hệ số tải nhân tố (Factor Loading) của tất cả các biến quan sát $> 0.50$, chia tách thành các nhóm nhân tố Ưu điểm nghề nghiệp (UDNN) và Nhược điểm nghề nghiệp (NDNN).
• Kiểm định EFA Thang đo YĐLV: Rút trích một nhân tố duy nhất giải thích phần lớn biến thiên của ý định làm việc với độ tin cậy cao.
• Mô hình Hồi quy Đa biến (Multiple Linear Regression): Kiểm định mức độ phù hợp mô hình thông qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA ($F$-test với $p < 0.001$), kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF $< 2.0$), và kiểm định độc lập phần dư (Durbin-Watson).
• Kiểm định sai biệt: Sử dụng Independent Samples T-test và One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt về YĐLV theo giới tính, năm học, bậc học và yếu tố gia đình.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

pie title Trọng số Tác động Tương đối của các Nhóm Nhân tố đến Ý định Làm việc
    "Bản chất CV & Đam mê cá nhân (BCCV, CNCV)" : 35
    "Cơ hội phát triển & Linh hoạt (CĐNN, CHTT, LH)" : 30
    "Môi trường & Đội ngũ (ĐNQL, ĐKLV)" : 15
    "Thu nhập & Đãi ngộ (TNDN)" : 12
    "Rủi ro & Rào cản xã hội (RRNN, ĐVXH)" : 8

1. Sự trỗi dậy của yếu tố "Sự phù hợp cá nhân - công việc" và "Bản chất công việc": Trái với quan niệm truyền thống ở thế hệ trước, kết quả chứng minh CNCV và BCCV là hai nhân tố có hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$) mang giá trị dương lớn nhất và có ý nghĩa thống kê cao ($p < 0.001$). Thế hệ Z ưu tiên tìm kiếm niềm vui, môi trường giao lưu quốc tế năng động và sự khẳng định bản thân.
2. Tính nhạy cảm đối với "Sự linh hoạt của nghề nghiệp" (Career Flexibility): Yếu tố linh hoạt về thời gian, địa điểm và quyền tự chủ cá nhân tác động tích cực đáng kể đến ý định dấn thân vào ngành lưu trú.
3. Phát hiện nghịch lý (Counter-intuitive) về Thu nhập: Biến số "Thu nhập và đãi ngộ" dù có tác động tích cực nhưng không giữ vị trí chi phối hàng đầu. Thế hệ Z sẵn sàng chấp nhận mức lương khởi điểm vừa phải nếu tổ chức cung cấp lộ trình phát triển kỹ năng nhanh chóng và môi trường làm việc minh bạch.
4. Tác động tiêu cực của "Rủi ro nghề nghiệp" hậu biến động: Khía cạnh nhận thức về tính dễ bị tổn thương, mùa vụ và nguy cơ mất việc làm khi có dịch bệnh/khủng hoảng (RRNN) có tác động nghịch chiều có ý nghĩa thống kê đến quyết định lựa chọn ngành dài hạn của người học.
5. Phân hóa nhân khẩu học rõ nét: Nhóm sinh viên năm 1-2 thể hiện TĐNN và YĐLV tích cực hơn đáng kể so với sinh viên năm 3-4 (vốn đã trải qua thực tập). Sinh viên có người thân làm trong ngành thể hiện nhận thức thực tế hơn và có cam kết nghề nghiệp vững vàng hơn.

Implications đa chiều

• Về mặt học thuật (Theoretical Advances): Bổ sung mô hình lý thuyết hoàn chỉnh giải thích hành vi nghề nghiệp của Gen Z tại một quốc gia Đông Nam Á, bắc nhịp cầu nối giữa lý thuyết hành vi tâm lý (TPB) và quản trị nguồn nhân lực du lịch.
• Đổi mới phương pháp luận (Methodological Innovations): Cung cấp bộ công cụ đo lường TĐNN gồm 10 nhân tố đã được chuẩn hóa, có khả năng tái sử dụng và kiểm chứng cho các nghiên cứu tiếp theo trong khối ngành dịch vụ.
• Ứng dụng thực tiễn trong quản trị doanh nghiệp khách sạn (Practical Applications):
  • Tái cấu trúc thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding): Nhấn mạnh văn hóa cởi mở, tôn trọng cá nhân và tính đa dạng văn hóa.
  • Thiết kế công việc (Job Design): Tăng cường tính linh hoạt theo ca kíp, xóa bỏ rào cản phân cấp quản lý xơ cứng, xây dựng cơ chế phản hồi công việc thường xuyên (continuous feedback) thay vì đánh giá thường niên.
• Khuyến nghị chính sách giáo dục và quản lý nhà nước (Policy Pathways):
  • Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch phối hợp Bộ Giáo dục và Đào tạo chuẩn hóa chương trình hướng nghiệp du lịch từ bậc THPT.
  • Cải tổ học kỳ thực tập tại doanh nghiệp: Thiết lập hiệp ước bảo trợ quyền lợi người học, tránh tình trạng khai thác lao động phổ thông giá rẻ gây tổn hại đến hình ảnh nghề nghiệp.

Limitations và Future Research

1. Hạn chế về thiết kế cắt ngang (Cross-sectional Data): Dữ liệu được thu thập tại một thời điểm, chưa phản ánh được sự biến chuyển dọc (longitudinal changes) trong thái độ của sinh viên từ lúc nhập học cho đến khi đi làm chính thức 1-3 năm.
2. Giới hạn phạm vi địa lý và văn hóa: Mẫu khảo sát tập trung chủ yếu tại các trung tâm đào tạo lớn ở Việt Nam, chưa bao quát toàn diện sự khác biệt giữa các vùng du lịch đặc thù nông thôn hoặc ven biển.
3. Hiện tượng sai lệch do tự báo cáo (Self-report Bias): Các biến đo lường thái độ và ý định chịu ảnh hưởng nhất định từ tâm lý xã hội mong muốn (social desirability bias).

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Triển khai nghiên cứu theo dõi dọc (Longitudinal Study) để đo lường tỷ lệ chuyển đổi thực tế từ "Ý định làm việc" (Intention) sang "Hành vi làm việc và gắn kết dài hạn" (Actual Behavior & Retention).
• Mở rộng so sánh xuyên quốc gia (Cross-country comparative analysis) giữa các nước trong khối ASEAN (như Việt Nam, Thái Lan, Malaysia, Indonesia).
• Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) hoặc phân tích định tính so sánh tập mờ (fsQCA) để khám phá các cấu hình phức hợp điều kiện dẫn tới ý định nghề nghiệp.

Tác động và ảnh hưởng

graph LR
    Impact["Tác động của Luận án"] --> Acad["Học thuật:<br/>Chuẩn hóa thang đo Gen Z"]
    Impact --> Ind["Doanh nghiệp KS:<br/>Tái cấu trúc tuyển dụng & giữ chân"]
    Impact --> Pol["Chính sách & Giáo dục:<br/>Cải cách thực tập & hướng nghiệp"]
    Impact --> Soc["Xã hội:<br/>Giảm tỷ lệ bỏ nghề, tối ưu nhân lực"]

• Tác động học thuật: Định hình cơ sở tham chiếu cho các công trình nghiên cứu sau đại học về hành vi lao động thế hệ Z tại Đông Nam Á, dự kiến tạo ra chỉ số trích dẫn cao trong các tạp chí chuyên ngành du lịch và quản trị nhân lực.
• Chuyển đổi ngành công nghiệp khách sạn: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm giúp các tập đoàn khách sạn quốc tế (Marriott, Accor, IHG...) và tập đoàn nội địa (Vinpearl, Sun Group, Mường Thanh...) tái thiết kế chế độ đãi ngộ phi tài chính, giúp giảm tỷ lệ nhảy việc của nhân sự trẻ.
• Ảnh hưởng chính sách vĩ mô: Đóng góp luận cứ khoa học cho Chiến lược phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam đến năm 2030, giúp thu hẹp khoảng cách cung - cầu nhân lực chất lượng cao.
• Lợi ích xã hội: Tối ưu hóa chi phí đào tạo xã hội, nâng cao vị thế và danh dự của nghề khách sạn, định hướng nghề nghiệp đúng đắn cho hàng trăm nghìn thanh niên Gen Z.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học giả (Doctoral & Senior Researchers): Tiếp cận hệ thống thang đo đã qua kiểm định, bộ khung lý thuyết tích hợp và các khoảng trống nghiên cứu sâu sắc về tâm lý học tổ chức.
• Hội đồng Quản trị và Giám đốc Nhân sự Khách sạn (Hotel GMs & HR Directors): Sở hữu bức tranh dữ liệu chân thực về kỳ vọng của Gen Z để chuyển đổi chiến lược tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân tài.
• Cơ sở Giáo dục Đại học và Cao đẳng Du lịch (Higher Education Institutions): Cơ sở nền tảng để đổi mới chương trình giảng dạy, kết nối thực tế doanh nghiệp và hoàn thiện mô hình cố vấn nghề nghiệp.
• Các Nhà Hoạch định Chính sách (Policy Makers): Căn cứ thực tiễn để ban hành các quy chuẩn về an toàn lao động, định mức đãi ngộ và chiến lược truyền thông nâng cao nhận thức cộng đồng về ngành kinh tế dịch vụ.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nào?

Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất là việc mở rộng Lý thuyết Hành vi có Kế hoạch (TPB - Ajzen, 1991) và mô hình TĐNN của Kusluvan & Kusluvan (2000) bằng cách tích hợp hai chiều kích mới là "Sự linh hoạt của nghề nghiệp" (Career Flexibility) và "Rủi ro nghề nghiệp" (Career Risk) vào cấu trúc thái độ của Thế hệ Z trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi. Luận án đã lượng hóa thành công cách mà các đặc tính số hóa và biến động môi trường tái định hình cấu trúc nhận thức - cảm xúc - hành vi của người lao động trẻ.

2. Điểm đổi mới phương pháp luận khi so sánh với các nghiên cứu trước đây?

So với Kusluvan & Kusluvan (2000) và Richardson (2010) vốn chủ yếu áp dụng phương pháp định lượng đơn thuần trên mẫu sinh viên thuần nhất, luận án thực hiện thiết kế hỗn hợp tuần tự khám phá (Exploratory Sequential Design) với thiết kế mẫu đa tầng (Multi-level Sampling) bao gồm cả học sinh THPT (nguồn tuyển sinh đầu vào) và sinh viên chuyên ngành (đầu ra lao động). Quy trình phỏng vấn nhóm định tính đã sàng lọc và bản địa hóa hoàn toàn các chỉ báo thang đo trước khi tiến hành phân tích định lượng EFA và hồi quy đa biến.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực nghiệm là gì?

Phát hiện bất ngờ nhất là nhân tố "Thu nhập và đãi ngộ" không đóng vai trò chi phối tuyệt đối như ở các thế hệ trước (Gen Y). Ngược lại, "Sự phù hợp cá nhân - công việc" và "Bản chất công việc" mới là các nhân tố dự báo mạnh mẽ nhất cho YĐLV của Gen Z. Hơn nữa, mức độ sẵn sàng làm việc của sinh viên năm cuối lại suy giảm so với sinh viên mới nhập học, chỉ ra hiện tượng "vỡ mộng thực tập" nghiêm trọng trong công tác phối hợp đào tạo giữa nhà trường và doanh nghiệp lưu trú.

4. Luận án có cung cấp giao thức tái lặp nghiên cứu (Replication Protocol) không?

Có. Luận án cung cấp hệ thống giao thức chi tiết bao gồm: Bảng câu hỏi khảo sát chuẩn hóa (Phụ lục 1), bảng ma trận câu hỏi thảo luận nhóm định tính, quy trình làm sạch dữ liệu, các tiêu chí đánh giá Cronbach's Alpha, EFA, KMO, ma trận xoay nhân tố và hệ phương trình hồi quy tuyến tính, cho phép các nhà nghiên cứu độc lập tái lặp kiểm chứng hoàn toàn trên các tập mẫu khác.

5. Khung chương trình nghiên cứu 10 năm tiếp theo được định hình ra sao?

Khung nghiên cứu 10 năm tập trung vào 3 hướng chính: (1) Nghiên cứu đoàn hệ dọc (Longitudinal Cohort Study) theo dõi vòng đời nghề nghiệp 10 năm của Gen Z từ khi tốt nghiệp đến vị trí quản lý cấp trung; (2) Tác động của Trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa trong khách sạn đến tâm lý và cam kết nghề nghiệp của người lao động; (3) So sánh mô hình hành vi nghề nghiệp đa văn hóa giữa Gen Z Việt Nam và các quốc gia phát triển.

Kết luận

1. Chuẩn hóa hệ thống lý luận: Luận án đã hệ thống hóa và phát triển hoàn chỉnh cấu trúc nội hàm TĐNN trong lĩnh vực khách sạn đối với Thế hệ Z tại Việt Nam.
2. Kiểm định thực nghiệm vững chắc: Xác lập mô hình 10 nhân tố cấu thành TĐNN tác động đa chiều đến YĐLV, trong đó khẳng định vai trò trọng tâm của sự phù hợp cá nhân - công việc và bản chất công việc.
3. Phát hiện quy luật biến thiên nhân khẩu học: Chứng minh sự phân hóa rõ rệt về ý định làm việc theo bậc học, kinh nghiệm thực tập và nền tảng gia đình.
4. Mở ra 3 luồng nghiên cứu mới: Khởi xướng các hướng nghiên cứu về (a) Tâm lý học lao động thế hệ Z trong ngành dịch vụ, (b) Quản trị rủi ro nghề nghiệp ngành khách sạn hậu khủng hoảng, và (c) Mô hình gắn kết lao động dựa trên tính linh hoạt và trải nghiệm cá nhân hóa.
5. Định vị giá trị quốc tế: Đóng góp dữ liệu thực chứng giá trị từ một nền kinh tế chuyển đổi năng động tại Châu Á vào kho tàng y văn quản trị du lịch toàn cầu.
6. Di sản ứng dụng thực tiễn: Bản khuyến nghị chính sách toàn diện của luận án đóng vai trò cẩm nang chiến lược cho cơ quan quản lý nhà nước, các viện - trường đào tạo và hệ thống doanh nghiệp khách sạn trong kỷ nguyên mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Thái độ đối với nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn 1.1 Khái niệm thái độ Mặc dù có lịch sử nghiên cứu lâu dài nhưng không có sự thống nhất trong việc đưa ra khái niệm về thái độ. Zanna và Rempel (1988) đã đưa ra khái niệm “Thái độ là sự phân loại đối tượng kích thích theo một chiều đánh giá dựa trên thông tin về nhận thức, cảm xúc và/hoặc liên quan đến các xu hướng hành vi hoặc hành vi trong quá khứ” (Zanna và Rempel, 1988). Qua khái niệm của Zanna và Rempel có thể thấy, thái độ được cấu thành bởi yếu tố về nhận thức, cảm xúc và có thể thêm yếu tố về xu hướng hành vi. Eagly và Chaiken (1992) cho rằng “Thái độ là xu hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá một đối tượng cụ thể với một số mức độ ưu thích hoặc không ưu thích”.

Ở khái niệm này, Eagly và Chaiken nhấn mạnh vào yếu tố cảm xúc của thái độ mà chưa chỉ rõ các yếu tố cấu thành nên thái độ của một cá nhân. Arnold và cộng sự (1995) chỉ ra rằng “Thái độ phản ánh xu hướng của một cá nhân đối với cảm nhận, suy nghĩ hoặc hành xử theo cách tích cực hoặc tiêu cực đối với đối tượng của thái độ”. Khái niệm này cho thấy, thái độ được biểu hiện qua phản ánh mang tính chất tiêu cực hoặc tích cực trong suy nghĩ hoặc hành xử đối với một đối tượng cụ thể. Tuy vậy, khái niệm này chưa phân biệt rõ thái độ của một cá nhân sẽ bao gồm hay không bao gồm yếu tố về hành vi.

Kind và cộng sự (2007) đã đưa ra khái niệm “Thái độ là niềm tin và cảm xúc cá nhân hướng tới một đối tượng”. Trong định nghĩa này, yếu tố về nhận thức không được đề cập tới, thái độ chỉ được cấu thành bởi niềm tin và cảm xúc của cá nhân. Barmby và cộng sự (2008) cho rằng “Thái độ là những cảm xúc của một người về đối tượng, dựa trên kiến thức và niềm tin của họ về đối tượng đó” (Barmby và cộng sự, 2008). Khái niệm này nhấn mạnh vào yếu tố cảm xúc của thái độ dựa trên những hiểu biết của mỗi người về đối tượng của thái độ.

Như vậy, theo định nghĩa này, yếu tố về nhận thức (kiến thức và niềm tin) không là thành phần cấu thành nên thái độ mà là yếu tố có trước, quyết định thái độ ở sau. Kotler và cộng sự (2018) đã đưa ra khái niệm “Thái độ là những đánh giá, cảm xúc và khuynh hướng ưa thích hoặc không ưa thích của một cá nhân đối với một đối tượng hoặc ý tưởng cụ thể”. Theo định nghĩa này, thái độ sẽ bao gồm 3 thành phần: đánh giá hay nhận thức, cảm xúc và khuynh hướng đối với một đối tượng cụ thể. luan an 9 Qua các khái niệm trên cho thấy, mỗi nhà nghiên cứu có cách tiếp cận khác nhau về thái độ.

Từ các định nghĩa và khái niệm về thái độ của các nghiên cứu trước, có thể hiểu Thái độ là một cấu tạo tâm lý có ý thức và mang bản chất xã hội, là sự đánh giá của mỗi cá nhân, có sự lâu dài và ổn định, thể hiện sự sẵn sàng phản ứng theo khuynh hướng nhất định đối với một đối tượng cụ thể nào đó, được thực hiện thông qua nhận thức, cảm xúc và xu hướng thực hiện hành vi trong một tình huống cụ thể. Cấu trúc của thái độ bao hàm các mặt nhận thức, cảm xúc và/hoặc xu hướng hành vi (Ajzen, 2001; Crano & Prislin, 2006; Reid, 2006), cụ thể như sau: Nhận thức: yếu tố nhận thức bao gồm những quan điểm, kiến thức, hiểu biết, sự đánh giá của cá nhân về đối tượng nhất định. Cảm xúc: yếu tố cảm xúc là cảm nhận của một người về một đối tượng nhất định, bao gồm việc thích hay không thích đối tượng của thái độ, có liên quan đến việc cảm thấy thỏa mãn hay cảm thấy không thỏa mãn những nhu cầu tinh thần hay vật chất của mỗi cá nhân. Xu hướng thực hiện hành vi: yếu tố xu hướng thực hiện hành vi là những biểu hiện ra bên ngoài hay nói cách khác là xu hướng hành động của cá nhân đối với đối tượng của thái độ.

Mặc dù nhiều nghiên cứu chỉ ra cấu trúc của thái độ gồm ba thành phần tuy nhiên các nhà nghiên cứu có sự nhìn nhận và quan điểm khác nhau đối với mối quan hệ giữa ba thành phần trong cấu trúc của thái độ. Quan điểm thứ nhất cho rằng, ba thành phần của thái độ là riêng biệt. Đây là quan điểm cho rằng ba thành phần cấu thành thái độ bao gồm: nhận thức, cảm xúc và xu hướng thực hiện hành vi được thể hiện một cách riêng biệt, có thể không liên quan đến nhau. Quan điểm thứ hai cho rằng, ba thành phần trong cấu trúc của thái độ là thống nhất: Quan điểm cho rằng ba thành nhận thức, cảm xúc và xu hướng thực hiện hành vi được thể hiện mang tính thống nhất cao và không có sự tách biệt rõ ràng.

Đại diện cho quan điểm thứ hai này là nhà tâm lý học MJ. Qua việc tìm hiểu và nghiên cứu các quan điểm, nhận thức về quan hệ giữa các thành phần về nhận thức, cảm xúc và xu hướng thực hiện hành vi trong cấu trúc của thái độ, tác giả nghiên cứu về thái độ trên quan điểm cho rằng quan điểm ba thành phần thống nhất bởi trên thực tế, khó có thể tách biệt được các khía cạnh khác nhau của thái độ.2 Khái niệm nghề nghiệp Hoạt động nghề nghiệp là một hoạt động lao động đặc trưng của con người. Nghề nghiệp là một phạm trù mang tính chất xã hội - lịch sử. Nó xuất hiện khi có sự phân luan an 10 công lao động trong xã hội.

Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, sự phân lao động ngày càng đa dạng. Tuy vậy, sự phát triển của các ngành nghề trong xã hội phụ thuộc vào sự phát triển của từng quốc gia. Nhiều nhà nghiên cứu khác nhau đã đưa ra các khái niệm về nghề nghiệp. Riley và Ladkin (1994) cho rằng “Nghề nghiệp là tập hợp các công việc có liên quan đến nhau qua thời gian”.

Theo khái niệm này, Rilay và Ladkin (1994) chỉ ra rằng, một người nếu làm các công việc có liên quan đến nhau thì người đó có nghề nghiệp trong một lĩnh vực cụ thể. Tuy nhiên, định nghĩa này chưa nêu rõ là tập hợp công việc theo chiều ngang hay dọc, nói một cách khác là tập hợp các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay tập hợp các vị trí khác nhau trong nấc thang thăng tiến ở lĩnh vực đó. Sullivan and Baruch’s (2009) đưa ra khái niệm: “Nghề nghiệp bao gồm tập hợp các công việc của một cá nhân và những trải nghiệm khác có liên quan đến công việc ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức”. Định nghĩa của Sullivian và Baruch’s có điểm khác biệt so với định nghĩa của Riley và Ladkin (1994).

Sự khác biệt được nhắc đến là những trải nghiệm có liên quan đến công việc ở cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Như vậy, nghề nghiệp không chỉ đơn thuần là tập hợp các công việc mà còn là sự trải nghiệm trên các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc của một cá nhân. Richardson & Butler (2012) trong nghiên cứu của mình đã cho rằng “Nghề nghiệp là chuỗi kinh nghiệm và trải nghiệm của mỗi cá nhân theo thời gian”. Theo định nghĩa này, nghề nghiệp bao gồm chuỗi kinh nghiệm và trải nghiệm của mỗi cá nhân theo thời gian, tuy nhiên, trong định nghĩa không chỉ rõ, các kinh nghiệm và trải nghiệm này có thuộc cùng một lĩnh vực hay không.

Thái Thị Khánh Chi, 2007 cho rằng “Nghề nghiệp là một dạng xác định của hoạt động lao động với những yêu cầu về kiến thức và kỹ năng phù hợp đòi hỏi ở người lao động, để có khả năng thực hiện phải qua đào tạo hoặc tích lũy trong công tác”. Định nghĩa này cho thấy, nghề nghiệp là một hoạt động lao động gắn với yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cụ thể. Tuy vậy, khái niệm này không nói rõ rằng, các kiến thức và kỹ năng phù hợp có yêu cầu trong một lĩnh vực cụ thể hay không. Trong nghiên cứu của mình, Dương Hải Lâm (2012) đã định nghĩa “Nghề nghiệp là một thuật ngữ dùng để chỉ một hình thức lao động trong xã hội theo sự phân công lao động mà con người sử dụng sức lao động của mình để tạo ra sản phẩm vật chất, tinh thần đóng góp cho xã hội.

Qua hoạt động nghề nghiệp mà duy trì, phát triển đời sống cá nhân. Định nghĩa do Dương Hải Lâm có nét tương đồng so với định nghĩa được tác giả Thái Thị Khánh Chi đưa ra. Nhưng định nghĩa này có luan an 11 làm rõ thêm khía cạnh thông qua hoạt động nghề nghiệp để duy trì, phát triển đời sống của một cá nhân. Như vậy, qua các khái niệm được các nhà nghiên cứu đưa ra, có thể hiểu “Nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn là tập hợp các công việc của một cá nhân trong lĩnh vực khách sạn và những trải nghiệm khác có liên quan đến công việc ở cả bên trong và bên ngoài môi trường làm việc.

Qua hoạt động nghề nghiệp mà duy trì, phát triển đời sống cá nhân”. Lĩnh vực khách sạn bao gồm các dịch vụ lưu trú, ăn uống và giải trí liên quan đến hoạt động du lịch (Barrows & Bosselman, 1999).3 Khái niệm thái độ nghề nghiệp trong lĩnh vực khách sạn TĐNN là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, đặc biệt là các nhà nghiên cứu phương Tây. Thái độ được coi yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của một cá nhân (Ajzen, 1993). TĐNN có tác động lớn đến tiến trình hành vi trong quá trình lựa chọn nghề nghiệp cũng như ảnh hưởng đến khả năng thành công và sự hài lòng đối với công việc của người lao động (De Vos & Soens, 2008).

Trong nghiên cứu về TĐNN trong lĩnh vực du lịch của sinh viên tại Thổ Nhĩ kỳ, Kusluvan và Kusluvan (2000) đã đưa ra khái niệm “Thái độ đối với nghề nghiệp trong ngành du lịch là tổng hòa của các yếu tố nhận thức, cảm xúc và/hoặc xu hướng hành vi về các khía cạnh của công việc trong ngành du lịch cũng như các ý định làm việc hoặc cam kết với ngành” (Kusluvan & Kusluvan, 2000).