Luận văn tạo động lực cho tiếp viên hàng không tại Đoàn tiếp viên phía Bắc, Vietnam Airlines

Nghiên cứu động lực làm việc của tiếp viên hàng không tại đoàn tiếp viên phía Bắc Vietnam Airlines, góp phần nâng cao hiệu suất và sự hài lòng.

• Tác giả: Pham Ngọc Thu Hương
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Bích Ngọc
• Trường học: Trường Đại Học Mở Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Tiếp Viên Hàng Không Tại Vietnam Airlines
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
• 1.1.1. Động lực lao động
• 1.1.2. Tạo động lực lao động
• 1.2. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.2. Thuyết mục tiêu của Edwin Locke
• 1.2.3. Thuyết công bằng của John Stacy Adams
• 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom
• 1.3. Nội dung chủ yếu tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.3.1. Nghiên cứu nhu cầu của nhân viên
• 1.3.2. Kích thích nhân viên xây dựng các mục tiêu hoàn thành công việc
• 1.3.3. Kích thích nhân viên bằng các biện pháp tài chính
• 1.3.4. Kích thích nhân viên bằng các biện pháp phi tài chính
• 1.3.5. Kích thích khác
• 1.4. Các tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.4.1. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc của người lao động
• 1.4.2. Hiệu quả làm việc của người lao động
• 1.4.3. Mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
• 1.5.1. Nhóm các yếu tố thuộc về người lao động
• 1.6. Đặc điểm công việc của ngành hàng không và yêu cầu đặt ra đối với công tác tạo động lực cho người lao động
• 1.7. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁC TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG TẠI ĐOÀN TIẾP VIÊN PHÍA BẮC, VIETNAM AIRLINES
• 2.1. Giới thiệu chung về Đoàn tiếp viên Phía Bắc, Vietnam Airlines
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
• 2.1.2. Mô hình tổ chức
• 2.1.3. Một số kết quả hoạt động trong thời gian qua
• 2.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Đoàn tiếp viên phía Bắc, Vietnam Airlines
• 2.2.1. Tình hình nhân lực của Đoàn tiếp viên phía Bắc, Vietnam Airlines
• 2.2.2. Thực trạng hoạt động tại Đoàn tiếp viên
• 2.2.3. Xác định mục tiêu công tác tạo động lực
• 2.2.4. Các chính sách tài chính nhằm tạo động lực của Đoàn hiện nay
• 2.2.5. Các chính sách khác nhằm tạo động lực của Đoàn tiếp viên
• 2.2.6. Kết quả đạt được
• 2.2.6.1. Về chính sách kích thích bằng công cụ tài chính
• 2.2.6.2. Về nhóm chính sách kích thích bằng công cụ phi tài chính
• 2.2.7. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.3. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐOÀN TIẾP VIÊN PHÍA BẮC, VIETNAM AIRLINES
• 3.1. Định hướng phát triển của Đoàn tiếp viên phía Bắc, Vietnam Airlines đến năm 2030
• 3.2. Phương hướng, quan điểm của Đoàn tiếp viên phía Bắc về phát triển nguồn nhân lực
• 3.3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Đoàn tiếp viên phía Bắc, Vietnam Airlines
• 3.3.1. Hoàn thiện công tác giải quyết những nguyện vọng cá nhân tại Đoàn tiếp viên phía Bắc, Vietnam Airlines
• 3.3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.3.3. Hoàn thiện chính sách thi đua khen thưởng và các chương trình phúc lợi
• 3.3.4. Đẩy mạnh công tác giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao
• 3.3.5. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của cán bộ nhân viên
• 3.4. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN
• KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Giới thiệu về động lực làm việc cho tiếp viên hàng không

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực giúp gia tăng sự hài lòng của nhân viên và nâng cao chất lượng dịch vụ. Theo nghiên cứu, sự hài lòng trong công việc không chỉ đến từ quản lý nhân sự hiệu quả mà còn từ các yếu tố như đào tạo tiếp viên, phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng giao tiếp là rất cần thiết để cải thiện động lực làm việc của nhân viên.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc cao sẽ dẫn đến tinh thần làm việc tốt hơn, từ đó nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Nhân viên có động lực cao thường có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, giảm tỷ lệ đổi ngũ nhân viên và tăng cường sự hài lòng của khách hàng.

II. Thực trạng công tác tạo động lực tại Vietnam Airlines

Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines hiện nay cho thấy một số vấn đề cần cải thiện. Dựa trên khảo sát, nhiều tiếp viên cho rằng họ chưa nhận được sự hỗ trợ đầy đủ từ quản lý nhân sự trong việc phát triển nghề nghiệp. Môi trường làm việc cũng được đánh giá là chưa thực sự thân thiện, ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Việc cải thiện cơ hội thăng tiến và đào tạo chuyên môn có thể góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận từ phía quản lý có tác động lớn đến động lực làm việc của tiếp viên hàng không. Trong đó, chế độ đãi ngộ không chỉ bao gồm lương thưởng mà còn các phúc lợi khác như bảo hiểm, nghỉ phép. Sự công nhận từ đồng nghiệp và cấp trên cũng là một yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy giá trị và động lực hơn trong công việc.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực

Để nâng cao động lực làm việc cho tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, việc đào tạo tiếp viên cần được chú trọng hơn, không chỉ về kỹ năng chuyên môn mà còn về kỹ năng mềm như giao tiếp và giải quyết vấn đề. Thứ hai, việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý tưởng từ nhân viên sẽ giúp tăng cường tinh thần làm việc. Cuối cùng, cần có các chương trình khuyến khích và công nhận thành tích để động viên nhân viên.

3.1. Đề xuất các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo tiếp viên nên được thiết kế đa dạng, bao gồm cả các khóa học về kỹ năng giao tiếp và quản lý stress. Việc này không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển nghề nghiệp. Hơn nữa, việc tổ chức các buổi hội thảo chia sẻ kinh nghiệm từ những nhân viên xuất sắc cũng sẽ tạo động lực cho các tiếp viên khác trong công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành hàng không đóng vai trò cầu nối huyết mạch trong mạng lưới thương mại và du lịch toàn cầu. Với tư cách là Hãng hàng không Quốc gia, Vietnam Airlines đã khẳng định vị thế khi gia nhập Liên minh SkyTeam với hơn 15.000 chuyến bay mỗi ngày tới 1.036 điểm đến tại 170 quốc gia, đồng thời đạt chứng nhận hãng hàng không 4 sao của Skytrax trong 4 năm liên tiếp. Tuy nhiên, thị trường hàng không nội địa giai đoạn 2012–2019 chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt từ các hãng bay như Vietjet Air, Bamboo Airways và Vietravel Airlines. Đặc biệt, cuộc khủng hoảng dịch bệnh toàn cầu đã tác động nặng nề đến chuỗi cung ứng nhân lực; điển hình tại Hàn Quốc, 6 hãng hàng không lớn đã phải cắt giảm khoảng 2.300 nhân sự chỉ trong năm 2021.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ thách thức duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao tại Đoàn tiếp viên phía Bắc thuộc Vietnam Airlines. Đội ngũ tiếp viên hàng không là lực lượng trực tiếp quyết định chất lượng dịch vụ và độ an toàn trên mỗi chuyến bay, nhưng thường xuyên đối mặt với áp lực công việc đặc thù, biến động thu nhập và lịch trình thay đổi liên tục. Mục tiêu cụ thể của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, phân tích thực trạng công tác đãi ngộ và quản trị nhân sự tại đơn vị trong giai đoạn 2018–2021, từ đó xác lập các giải pháp chiến lược nhằm giữ chân và thúc đẩy tinh thần làm việc của tiếp viên đến năm 2030.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp hệ thống giải pháp thực chứng giúp nâng cao mức độ hài lòng của hơn 1.200 tiếp viên, tối ưu hóa năng suất lao động và giảm tỷ lệ thôi việc tự nguyện xuống dưới 5% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng tổng hợp bốn học thuyết kinh điển về quản trị nhân lực nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu toàn diện:

• Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân tích 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự thể hiện, giúp nhận diện kỳ vọng chuyển dịch của tiếp viên theo thâm niên.
• Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke: Khẳng định mục tiêu rõ ràng, thách thức kết hợp phản hồi liên tục tạo ra động lực cống hiến vượt trội.
• Thuyết công bằng của John Stacy Adams: Đánh giá sự tương quan giữa công sức cống hiến (đầu vào) và thù lao, sự ghi nhận nhận được (đầu ra) trong việc duy trì tâm lý tích cực.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Xác lập công thức động lực dựa trên mối quan hệ giữa Hấp lực, Kỳ vọng và Phương tiện tưởng thưởng.

Mô hình nghiên cứu định hình dựa trên 4 khái niệm cốt lõi: Nhu cầu lao động, Lợi ích vật chất và tinh thần, Động lực lao động, và Công tác tạo động lực thông qua kích thích tài chính lẫn phi tài chính. Khung phân tích kết hợp chặt chẽ các yếu tố nội tại của tổ chức với đặc thù khắt khe của ngành vận tải hàng không.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đảm bảo tính chuẩn xác và độ tin cậy khoa học cao:

• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên, quy chế tiền lương, định mức giờ bay và quy định khen thưởng của Đoàn tiếp viên phía Bắc từ năm 2018 đến năm 2022; các báo cáo thống kê của Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc và phỏng vấn sâu.
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng với quy mô mẫu gồm 250 tiếp viên hàng không công tác tại Hà Nội. Mẫu khảo sát bao phủ đầy đủ các nhóm chức danh: Tiếp viên trưởng (bậc 1, bậc 2), Tiếp viên hạng Thương gia và Tiếp viên hạng Phổ thông với các khung thâm niên từ dưới 3 năm đến trên 10 năm. Đồng thời, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu 15 nhân sự quản lý và tiếp viên đại diện.
• Lý do lựa chọn phương pháp phân tích: Phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp chéo giúp phản ánh trực quan sự thay đổi về thu nhập, mức độ hài lòng và tác động của các chính sách nhân sự trước và sau khủng hoảng.
• Timeline nghiên cứu: Đề tài được triển khai từ tháng 5/2022 đến tháng 10/2022, hoàn thành toàn bộ công tác thu thập, xử lý dữ liệu và nghiệm thu đề xuất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Biến động sâu sắc về thu nhập và phúc lợi tài chính: Thu nhập bình quân của tiếp viên trong giai đoạn 2020–2021 giảm từ 45% đến 65% so với mức chuẩn năm 2019 do tần suất bay giảm mạnh. Chính sách điều chỉnh lương cách ly và phụ cấp chuyến bay đưa công dân về nước hỗ trợ một phần đời sống, nhưng có khoảng 58% tiếp viên khảo sát cho biết điều kiện vật chất bị ảnh hưởng đáng kể.
• Đánh giá thực hiện công việc và động lực cống hiến: Khoảng 72% tiếp viên ghi nhận tính rõ ràng của hệ thống tính lương theo năng suất và giờ bay thực tế. Tuy nhiên, có 28% ý kiến cho rằng tiêu chí đánh giá chất lượng phục vụ trong giai đoạn bình thường mới chưa bao quát hết các yếu tố khách quan phát sinh trên chuyến bay.
• Nhu cầu đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp: Hơn 68% nhân sự trẻ bày tỏ mong muốn được rút ngắn chu kỳ xét chuyển ngạch từ hạng Phổ thông lên Thương gia, trong khi 42% tiếp viên lâu năm kỳ vọng các chương trình đào tạo kỹ năng quản trị chuyên sâu để phát triển lên cấp quản lý mặt đất.
• Tác động của môi trường làm việc và giải quyết nguyện vọng cá nhân: Gần 35% tiếp viên gặp áp lực lớn trong việc cân bằng lịch bay và cuộc sống gia đình, dẫn đến nhu cầu cao về tính linh hoạt trong cơ chế hoán đổi ca bay.

Thảo luận kết quả

Các số liệu khảo sát phản ánh rõ nét mối liên hệ giữa lý thuyết kỳ vọng của Vroom và thực tế quản trị nhân sự hàng không. Khi rủi ro dịch bệnh tăng cao nhưng công cụ tưởng thưởng (phương tiện) bị gián đoạn do hoàn cảnh khách quan, động lực cống hiến của người lao động suy giảm rõ rệt. Sự so sánh thu nhập giữa giai đoạn trước dịch (2018–2019) và trong dịch (2020–2021) được thể hiện minh bạch qua hệ thống biểu đồ so sánh tiền lương và bảng kiểm định mức độ ảnh hưởng của 8 nhóm yếu tố tạo động lực.

So với các nghiên cứu nhân sự ngành dịch vụ tại khu vực châu Á, tỷ lệ gắn bó của tiếp viên Vietnam Airlines vẫn duy trì ở mức cao nhờ giá trị văn hóa doanh nghiệp và vị thế thương hiệu quốc gia. Tuy vậy, sự thiếu hụt các kênh phản hồi tức thì về tâm tư cá nhân là nguyên nhân chính khiến mức độ thỏa mãn tinh thần chưa đạt mức tối ưu. Do đó, việc tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ phi tài chính đóng vai trò cấp thiết để phục hồi toàn diện sức lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

• Tối ưu hóa cơ chế giải quyết nguyện vọng cá nhân và lịch bay: Ban Lãnh đạo Đoàn tiếp viên triển khai ứng dụng quản lý lịch bay thông minh trước quý IV/2024, cho phép 100% tiếp viên chủ động gửi nguyện vọng nghỉ phép, đổi ca trực tuyến, giảm 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính.
• Cải tiến chính sách tiền lương và khen thưởng linh hoạt: Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Kế toán hoàn thiện cơ chế thưởng phụ cấp giờ bay cao điểm, điều chỉnh mức thù lao chặng bay quốc tế đường dài từ năm 2024, hướng tới nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên trên 85% vào năm 2025.
• Chuẩn hóa lộ trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Trung tâm Đào tạo phối hợp cùng Đoàn tiếp viên xây dựng khung năng lực chuẩn hóa cho 100% tiếp viên có thâm niên từ 24 tháng trở lên, rút ngắn thời gian xét nâng hạng tiếp viên trưởng và mở rộng các khóa huấn luyện tâm lý an toàn bay định kỳ hàng quý.
• Đẩy mạnh các chương trình phúc lợi tinh thần và chăm sóc sức khỏe: Ban Chấp hành Công đoàn tổ chức định kỳ các giải thể thao, hội thi văn hóa nội bộ và duy trì gói khám sức khỏe chuyên sâu 6 tháng/lần cho toàn bộ nhân sự đến năm 2026, đảm bảo duy trì thể lực và chỉ số hạnh phúc nghề nghiệp.
• Thiết lập công cụ khảo sát định kỳ nhu cầu nhân viên: Ban Lãnh đạo áp dụng chỉ số đo lường mức độ gắn kết nội bộ (eNPS) thông qua khảo sát ẩn danh 2 lần/năm từ giai đoạn 2024–2030, cam kết phản hồi và giải quyết 100% khiếu nại, khúc mắc trong vòng 7 ngày làm việc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Lãnh đạo và nhà quản trị nhân sự hàng không: Ứng dụng mô hình đãi ngộ đặc thù, phương pháp xây dựng bảng lương theo năng suất bay và giải pháp giữ chân nhân sự tuyến đầu trong điều kiện biến động thị trường.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Sử dụng làm tài liệu tham khảo chuẩn mực về cấu trúc nghiên cứu thực chứng, phương pháp kết hợp định tính - định lượng và cách thức ứng dụng các học thuyết động lực học điển hình.
• Đội ngũ quản lý cấp trung tại các đơn vị vận tải dịch vụ: Khai thác các biểu mẫu phân tích công việc, thang đo mức độ hài lòng và quy trình xử lý nguyện vọng người lao động quy mô lớn.
• Tiếp viên hàng không và người lao động ngành dịch vụ cao cấp: Hiểu rõ quyền lợi, cơ cấu đánh giá hiệu suất, tháp nhu cầu nghề nghiệp và định hướng lộ trình phát triển chuyên môn bền vững.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn sử dụng những lý thuyết cốt lõi nào để giải quyết bài toán tạo động lực?
Luận văn kết hợp 4 học thuyết: Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết thiết lập mục tiêu Locke, Thuyết công bằng Adams và Thuyết kỳ vọng Vroom. Khung lý thuyết này giúp phân tích đa chiều từ nhu cầu căn bản, tính minh bạch trong phân phối thù lao đến kỳ vọng thăng tiến của tiếp viên.

Đại dịch tác động như thế nào đến thu nhập của tiếp viên tại Đoàn tiếp viên phía Bắc?
Số liệu nghiên cứu cho thấy thu nhập bình quân của tiếp viên giảm từ 45% đến 65% trong giai đoạn 2020–2021 do sụt giảm giờ bay thương mại. Doanh nghiệp đã ban hành chế độ lương cách ly và thưởng chuyến bay đặc thù để ổn định đời sống nhân sự.

Yếu tố phi tài chính nào ảnh hưởng lớn nhất đến tinh thần làm việc của tiếp viên?
Khảo sát chỉ ra rằng môi trường làm việc thân thiện, sự công bằng trong phân công lịch bay và cơ hội thăng tiến minh bạch là các nhân tố then chốt. Hơn 68% tiếp viên mong muốn có lộ trình nâng ngạch rõ ràng và hỗ trợ sắp xếp ca bay linh hoạt.

Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu có tính đại diện ra sao?
Nghiên cứu khảo sát 250 tiếp viên bằng phương pháp ngẫu nhiên phân tầng tại Hà Nội, đại diện đầy đủ các nhóm Tiếp viên trưởng, Thương gia và Phổ thông. Dữ liệu được bổ sung bằng 15 cuộc phỏng vấn sâu, đảm bảo độ chuẩn xác và tính thực tiễn cao.

Mục tiêu dài hạn của các giải pháp đề xuất trong luận văn là gì?
Các giải pháp đặt mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về chính sách đãi ngộ lên trên 85% vào năm 2025, giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% và duy trì chỉ số gắn kết nhân viên bền vững cho Vietnam Airlines đến năm 2030.

Kết luận

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong môi trường dịch vụ hàng không đặc thù.
• Phản ánh chân thực thực trạng biến động thu nhập và tâm lý của tiếp viên Đoàn phía Bắc giai đoạn 2018–2021.
• Xác lập 5 nhóm giải pháp đồng bộ kết hợp công cụ tài chính, công nghệ xếp lịch bay và phúc lợi tinh thần.
• Đặt ra lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2024 đến năm 2030 gắn với các chỉ số đo lường hiệu quả cụ thể.
• Luận văn là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản trị doanh nghiệp và nhà nghiên cứu nhân sự; hãy tải toàn văn để ứng dụng hiệu quả vào mô hình quản trị tổ chức của bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 40 CHƯƠNG 2. PHAN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁC TIẾP VIÊN HANG KHONG TẠI ĐOÀN TIẾP VIÊN PHÍA BÁC, VIETNAM AIRLINES 4I 2. Giới thiệu chung về Đoàn tiếp viên Phía Bắc, Vietnam Airlines. Lịch sử hình thành và quá trình phát triên.

Mô hình t6 chức 2. M6ts t quả hoạt đề trong thời gian qu 2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Đoàn tiếp viên phía Bắc, Vietnam Airlines 2. Tình hình nhân lực của Đoàn tiếp viên phía Bac, Vietnam Airlines.

Thực trạng hoạt động tại Đoàn tiếp Viên 2. Xác định mục tiêu công tác tạo động lực. Các chính sách tài chính nhằm tạo động lực của Đoàn hiện nay 2. Các chính sách khác nhằm tạo động lực của Đoàn tiếp viên.

Kết qua đạt được. Về chính sách kích thích bằng công cụ t chính. Về nhóm chính sách kích thích bằng công cụ phi tài chính 2. Hạn chế và nguyên nhân Kết luận chương 2 116 CHƯƠNG 3.

MỘT SÓ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐOÀN TIẾP VIÊN PHÍA BÁC, VIETNAM AIRLINES. Dinh hướng phát triển của Đoàn tiếp viên phía Bắc, Vietnam Airlines đến năm -Ö„118 3. Phương hướng, quan điểm của Đoàn tiếp viên phía Bắc về phát triển nguồn nhân lực 119 3. Một sô giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Doan tiép viên phía Bắc, Vietnam Airlines.

Hoàn thiện công tác giải quyết những nguyện vọng ca nhân tại Đoàn tiếp viên phía Bắc, Vietnam Airlines. Hoàn thiện chính sách thi đua khen thưởng và các chương trình phúc lợi. Giải pháp 4: Đây mạnh công tác giao lưu văn hóa, văn nghệ, thê thao. Giải pháp 5: Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của cán bộ nhân viên 129 Kết luận chương III 132 KẾT LUẬN 133 KHUYEN NGHỊ.

134 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 135 PHỤ LỤC 136 DANH MỤC HÌNH VE Hình 1. Mô hình tháp nhu cầu Maslow.2: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức hiện nay của Đoàn tiếp viên, Tổng Công ty Hàng Không Việt Nam. Biểu dé cơ cấu lao động theo độ tuôi Hình 2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính.

Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Hình 2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Hình 2. Biểu dé cơ cấu lao động theo tình trạng hôn nhân Hình 2. Biểu đồ tác động dịch bệnh Covid-19 tới công việc.

Chu trình tuyển dụng và phát triển nghề tiếp viên tại VNA. Biểu dé so sánh thu nhập của người lao động trước dịch và trong khi bị tác động bởi dich Covid-1 Hình 2. Hình ảnh lương đánh giá của 1 TVT- theo năng su: ộ 100 vi DANH MỤC BANG BIEU Bảng 2. Bảng các danh hiệu đạt được của Đoàn tiép viên.

Nhóm đôi tượng phỏng vân sâu. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.5Cơ cấu lao động theo giới tính và vai trò công tác. Co cấu lao động theo tinh trạng hôn nhân tại Doan tiép viên phía Bắc, Vietnam Airlines Bảng 2. Tình hình chuyển đổi công việc của người lao động dưới tác động của dịch bệnh Covid-19 Bảng 2.

Nhận định của ngưc trí việc lam. Nhận định của người lao động về mức độ tác động của dịch bệnh Covid- 19 tới công việc khi dịch được kiểm soát 2 Bảng 2. Chính sách điều chỉnh tiền lương với các chức danh 5 Bảng 2. Chính sách khen thưởng đặc biệt với tiếp viên tham gia chuyến bay đưa công dân về nước Bảng 2.

Nhận định của người lao động về tác động của dịch bệnh Covid-19 đến đời sống vật chất Bảng 2. Thay đổi thu nhập do tác động của địch bệnh Covid-19 Bảng 2.