Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Kinh Đô Miền Bắc

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnua tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh một thành viên kinh đô miền bắc, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Lê Thị Dung
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Công Tiệp
• Trường học: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Kinh Đô Miền Bắc
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
• 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Phạm vi nghiên cứu

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Kinh Đô Miền Bắc

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự. Tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc, việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Động lực làm việc không chỉ đến từ tiền lương mà còn từ nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận từ cấp trên.

1.1. Định Nghĩa Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả. Điều này bao gồm cả động lực nội tại và động lực ngoại tại.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Doanh Nghiệp

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một nhân viên có động lực cao sẽ cống hiến nhiều hơn cho công ty.

II. Những Thách Thức Trong Việc Tạo Động Lực Cho Nhân Viên

Công ty Kinh Đô Miền Bắc đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc tạo động lực cho nhân viên. Những thách thức này có thể đến từ môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và sự thiếu hụt trong việc công nhận thành tích của nhân viên.

2.1. Môi Trường Làm Việc Chưa Tích Cực

Môi trường làm việc không thân thiện có thể làm giảm động lực của nhân viên. Việc cải thiện không gian làm việc là cần thiết để tạo ra sự thoải mái cho nhân viên.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Chưa Hợp Lý

Chính sách lương thưởng và phúc lợi chưa thực sự hấp dẫn có thể khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức. Cần có sự điều chỉnh để phù hợp với thị trường.

III. Phương Pháp Tăng Cường Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên

Để nâng cao động lực làm việc, Công ty Kinh Đô Miền Bắc cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Cần xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Việc này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và động viên họ làm việc hiệu quả hơn.

3.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Cho Nhân Viên

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và động lực hơn trong công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Tạo Động Lực Tại Công Ty Kinh Đô Miền Bắc

Công ty Kinh Đô Miền Bắc đã áp dụng nhiều giải pháp để tạo động lực cho nhân viên. Những giải pháp này đã mang lại kết quả tích cực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Khen Thưởng Và Công Nhận Thành Tích

Chương trình khen thưởng và công nhận thành tích đã được triển khai, giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận và động viên họ cống hiến nhiều hơn.

4.2. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự

Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân sự, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kỹ năng và chuyên môn.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Tạo Động Lực Tại Công Ty Kinh Đô Miền Bắc

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một quá trình liên tục và cần sự chú ý từ ban lãnh đạo. Công ty Kinh Đô Miền Bắc cần tiếp tục cải thiện các chính sách và phương pháp để duy trì động lực cho nhân viên trong tương lai.

5.1. Định Hướng Tương Lai

Công ty cần xác định rõ các mục tiêu và chiến lược để tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

5.2. Tăng Cường Giao Tiếp Nội Bộ

Giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp và áp lực cạnh tranh gia tăng, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành bại của doanh nghiệp sản xuất. Công ty TNHH Một thành viên Kinh Đô Miền Bắc trải qua hơn 18 năm phát triển đã xây dựng hệ thống mạng lưới phân phối rộng lớn với 52 nhà phân phối và hơn 35.000 điểm bán lẻ tại thị trường miền Bắc. Tuy nhiên, việc duy trì động lực làm việc ổn định, bền bỉ cho đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất vẫn là thách thức quản trị then chốt. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 8340101) của tác giả Lê Thị Dung tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Công Tiệp, đã tập trung giải quyết bài toán cấp thiết này.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng các chính sách tạo động lực lao động tại công ty trong giai đoạn 2015 - 2017, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp khả thi nhằm gia tăng năng suất lao động và mức độ gắn kết của nhân sự trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện trực tiếp tại nhà máy và văn phòng của Kinh Đô Miền Bắc (địa bàn tỉnh Hưng Yên và Hà Nội), với số liệu khảo sát thực chứng thu thập trong năm 2017 và quá trình hoàn thiện công trình từ tháng 4/2017 đến tháng 4/2018. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của công trình được chứng minh qua việc lượng hóa các chỉ số thỏa mãn của người lao động, cung cấp mô hình thực tiễn giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 5% và tối ưu hóa hiệu suất vận hành toàn diện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn đã kế thừa và vận dụng tổng hợp 5 lý thuyết kinh điển về quản trị nhân lực và hành vi tổ chức. Cụ thể, Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) được sử dụng để phân loại 5 cấp bậc nhu cầu của người lao động từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhóm yếu tố thúc đẩy (sự thành đạt, ghi nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến). Bên cạnh đó, tác giả tích hợp Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Thuyết công bằng của J. Stacy Adams và Thuyết củng cố tăng cường của Burrhus Frederic Skinner cùng Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke nhằm giải thích mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, thành tích công việc và phần thưởng nhận được.

Hệ thống khái niệm chính trong luận văn được định nghĩa chuẩn xác gồm: Động lực lao động (những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc đạt hiệu quả cao), Tạo động lực lao động (hệ thống các chính sách, công cụ quản lý tài chính và phi tài chính tác động vào nhu cầu người lao động), Công cụ tạo động lực tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi bắt buộc theo mức đóng bảo hiểm xã hội 15% của người sử dụng lao động và 5% của người lao động), và Công cụ tạo động lực phi tài chính (đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển, bố trí nhân lực, cải thiện điều kiện môi trường làm việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, bảng lương và quy chế nội bộ của công ty trong giai đoạn 3 năm (2015 - 2017). Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phát 300 phiếu khảo sát trực tiếp. Cỡ mẫu 300 người được phân bổ theo phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện, đại diện cho toàn bộ cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp: 2 phiếu dành cho ban lãnh đạo doanh nghiệp, 5 phiếu cho trưởng phó phòng ban, 10 phiếu cho nhân viên văn phòng và 283 phiếu cho công nhân sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng.

Phương pháp chọn mẫu phân tầng được lựa chọn vì tính chất phân bổ lao động của doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo có tỷ lệ công nhân chiếm trên 90% tổng nhân sự. Toàn bộ thông tin khảo sát được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS kết hợp các phương pháp so sánh, thống kê mô tả, phân tích tổng hợp. Việc sử dụng phần mềm SPSS cho phép lượng hóa chính xác mức độ hài lòng của người lao động trên thang đo Likert, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy khoa học cao cho toàn bộ kết quả phân tích trong suốt timeline nghiên cứu 12 tháng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả điều tra thực nghiệm trên 300 người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Kinh Đô Miền Bắc đã chỉ ra 4 phát hiện trọng tâm:

Thứ nhất, về công cụ tài chính, hệ thống thang bảng lương của công ty cơ bản tuân thủ quy định pháp luật hiện hành và công thức tính lương tương đối minh bạch, dễ hiểu. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn về tiền thưởng chưa cao; tiền thưởng định kỳ năm chỉ tương đương khoảng 1 đến 2 tháng lương bình quân và chưa có sự phân hóa rõ nét dựa trên hiệu quả công việc thực tế, dẫn đến tình trạng cào bằng giữa các cá nhân có mức độ đóng góp khác nhau.

Thứ hai, công tác đánh giá thực hiện công việc còn tồn tại nhiều điểm nghẽn. Kết quả thống kê cho thấy hơn 60% người lao động được hỏi cho rằng tiêu chí đánh giá tại phân xưởng còn mang tính chung chung, chưa phản ánh đầy đủ khối lượng và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả đánh giá chủ yếu phục vụ mục đích xếp loại thi đua cuối năm mà chưa được liên kết chặt chẽ với cơ chế tăng lương, quy hoạch đào tạo hay bổ nhiệm cán bộ.

Thứ ba, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn giai đoạn 2015 - 2017 chưa được chuẩn hóa theo quy trình khoa học. Việc xác định nhu cầu đào tạo còn phụ thuộc khoảng 70% vào nhận định cảm tính của cán bộ quản lý trực tiếp, thiếu các tiêu chuẩn đo lường kiến thức kỹ năng thiếu hụt cụ thể trước và sau các khóa tập huấn tay nghề.

Thứ tư, môi trường làm việc vật chất và các quy chuẩn an toàn vệ sinh lao động được đầu tư tốt với 100% tổ sản xuất có mạng lưới an toàn vệ sinh viên thường trực. Dẫu vậy, vẫn còn khoảng 12% trường hợp vi phạm quy định về bảo hộ lao động và thao tác kỹ thuật, đòi hỏi sự can thiệp đồng bộ từ công tác quản trị kỷ luật nội bộ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng được hệ thống quản trị hiệu suất theo mục tiêu hiện đại. Mô hình phân bổ đãi ngộ còn nặng về thâm niên thay vì thành tích vượt trội. Khi so sánh với mô hình đãi ngộ trọn gói của Tập đoàn Orion hoặc chương trình kiểm soát an toàn lao động toàn diện của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Bibica (đơn vị cung ứng hơn 15.000 tấn sản phẩm/năm), Kinh Đô Miền Bắc có lợi thế vượt trội về thương hiệu lịch sử và quy mô vốn điều lệ 184 tỷ đồng, nhưng lại chậm hơn trong việc cá nhân hóa lộ trình thăng tiến và gói phúc lợi linh hoạt cho từng nhóm lao động.

Các dữ liệu khảo sát trong luận văn khi được trực quan hóa qua biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng giữa 10 nhân viên văn phòng và 283 công nhân trực tiếp đã làm nổi bật khoảng cách nhận thức: khối văn phòng có mức độ thỏa mãn với môi trường làm việc đạt trên 80%, trong khi khối sản xuất chỉ đạt mức trung bình khoảng 62% do áp lực ca kíp và chỉ tiêu sản lượng theo mùa vụ cao điểm.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các phát hiện nghiên cứu, tác giả đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ có tính khả thi cao nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty:

Thứ nhất, thiết lập mục tiêu làm việc theo tiêu chuẩn SMART cho từng vị trí chức danh. Ban Giám đốc cùng các Trưởng phòng ban cần triển khai ngay trong quý 1, tổ chức ký cam kết mục tiêu định lượng cho 100% người lao động, giúp nhân sự nắm rõ kỳ vọng công việc và gắn kết mục tiêu cá nhân với chỉ tiêu doanh thu toàn công ty.

Thứ hai, cải tiến quy chế trả lương và thưởng theo mô hình 3P (vị trí, năng lực, thành tích). Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp với Phòng Nhân sự thực hiện tái cấu trúc quỹ thưởng trong thời hạn 6 tháng, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên trên 85% và mở rộng biên độ thưởng cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật đạt giá trị làm lợi từ 50 triệu đồng trở lên.

Thứ ba, chuẩn hóa quy trình phân tích nhu cầu đào tạo (TNA) và phát triển nhân lực. Phòng Nhân sự giữ vai trò chủ trì, xây dựng ngân hàng đề thi tay nghề định kỳ hàng quý, phấn đấu đạt tỷ lệ 80% công nhân kỹ thuật được đào tạo nâng cao tay nghề hàng năm và 100% cán bộ nguồn được tham gia các khóa kỹ năng quản trị hiện đại.

Thứ tư, tăng cường kỷ luật lao động kết hợp hoàn thiện chế độ phúc lợi tự nguyện. Ban Chấp hành Công đoàn cùng Bộ phận An toàn Lao động duy trì giám sát liên tục 12 tháng, triển khai các gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện, trợ cấp khó khăn đột xuất và duy trì mục tiêu 0% tai nạn lao động nghiêm trọng trong suốt chu kỳ sản xuất.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu này mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng chính:

Thứ nhất, các nhà quản trị doanh nghiệp và Giám đốc Nhân sự (HRD) tại các công ty sản xuất chế biến thực phẩm có quy mô từ 500 đến 3.000 lao động. Luận văn cung cấp khung tham chiếu hoàn chỉnh để rà soát, tái cấu trúc chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính theo đặc thù sản xuất công nghiệp.

Thứ hai, học viên cao học, nghiên cứu sinh và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động. Đề tài là nguồn tài liệu mẫu mực về phương pháp thiết kế bảng hỏi, thu thập và xử lý bộ dữ liệu 300 mẫu trên phần mềm SPSS.

Thứ ba, cán bộ Công đoàn cơ sở và chuyên viên phụ trách quan hệ lao động tại các khu công nghiệp. Nghiên cứu cung cấp các luận cứ khoa học để thương lượng thỏa ước lao động tập thể, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao phúc lợi cho công nhân trực tiếp.

Thứ tư, các chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức. Luận văn là một case study thực chứng điển hình về việc giải quyết mâu thuẫn giữa nhu cầu thực tế của người lao động và nguồn lực chi trả của doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi tái cơ cấu.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài giải quyết vấn đề thực tiễn then chốt nào tại Kinh Đô Miền Bắc?
Nghiên cứu tập trung giải quyết sự mất cân đối giữa chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính đối với 283 công nhân sản xuất trực tiếp trong tổng số 300 người được khảo sát, giúp chuyển đổi cơ chế quản lý từ cảm tính sang hệ thống đánh giá hiệu suất định lượng minh bạch.

Tại sao tác giả lại chọn cỡ mẫu 300 người và sử dụng phần mềm SPSS để phân tích?
Quy mô mẫu 300 người đảm bảo độ tin cậy thống kê cho tổng thể hàng nghìn lao động của công ty theo phương pháp chọn mẫu phân tầng. Phần mềm SPSS giúp lượng hóa các thang đo định tính Likert 5 mức độ thành các chỉ số trung bình và tần số chính xác, loại bỏ hoàn toàn các nhận định chủ quan.

Thuyết Hai yếu tố của Herzberg được kiểm chứng như thế nào trong nghiên cứu này?
Luận văn chứng minh rõ tiền lương và điều kiện an toàn chỉ đóng vai trò là yếu tố duy trì nhằm ngăn ngừa sự bất mãn, trong khi cơ hội đào tạo, sự ghi nhận công bằng và lộ trình thăng tiến mới là yếu tố động lực cốt lõi thúc đẩy người lao động gia tăng hơn 15% năng suất làm việc.

Điểm khác biệt chính giữa mô hình của Kinh Đô Miền Bắc và các doanh nghiệp cùng ngành là gì?
So với chính sách thu nhập trọn gói của Orion hay mô hình an toàn lao động diện rộng của Bibica với 15.000 tấn sản phẩm hàng năm, Kinh Đô Miền Bắc có thế mạnh về mạng lưới 35.000 điểm bán nhưng cần chuẩn hóa nhanh quy trình đánh giá thực hiện công việc để giữ chân lao động tay nghề cao.

Các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ có thể áp dụng các giải pháp trong luận văn không?
Hoàn toàn có thể áp dụng. Mô hình mục tiêu SMART, quy trình phân tích nhu cầu đào tạo 3 bước và bảng tiêu chuẩn chức danh công việc trong luận văn được thiết kế có tính linh hoạt cao, phù hợp với mọi doanh nghiệp có quy mô từ 50 đến 500 nhân sự.

Kết luận

Tổng kết lại, công trình nghiên cứu mang lại những giá trị cốt lõi sau:

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh khung lý luận tạo động lực lao động kết hợp giữa 5 học thuyết quản trị nhân lực kinh điển với thực tiễn sản xuất tại Việt Nam.
• Lượng hóa thực trạng mức độ thỏa mãn của người lao động qua bộ dữ liệu thực chứng gồm 300 phiếu điều tra tại Công ty TNHH Một thành viên Kinh Đô Miền Bắc.
• Chỉ rõ 5 hạn chế cốt lõi trong công tác đãi ngộ tài chính, đánh giá hiệu suất và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp giai đoạn 2015 - 2017.
• Cung cấp gói 4 giải pháp đồng bộ gắn liền với phân công chủ thể thực hiện, lộ trình và chỉ số đo lường hiệu quả cụ thể.
• Đóng góp tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho công tác quản trị nhân sự ngành thực phẩm chế biến.

Doanh nghiệp cần triển khai các giải pháp theo lộ trình 3 giai đoạn: ngắn hạn trong 3 tháng đầu tập trung chuẩn hóa tiêu chí đánh giá, trung hạn 6 đến 12 tháng tái cấu trúc hệ thống tiền lương tiền thưởng, và dài hạn 24 tháng hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp gắn kết. Bạn đọc và các nhà quản lý quan tâm có thể tra cứu toàn văn luận văn thạc sĩ tại Thư viện Học viện Nông nghiệp Việt Nam để khai thác chi tiết hệ thống bảng hỏi và các bảng dữ liệu thống kê chuyên sâu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM LÊ THỊ DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KINH ĐÔ MIỀN BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Công Tiệp NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày….

năm 2018 Tác giả luận văn Lê Thị Dung i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Công Tiệp đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban giám đốc, Ban quản lý đào tạo, Bộ môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh - Học viện Nông Nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ nhân viên công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày…. năm 2018 Tác giả luận văn Lê Thị Dung ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục.

iii Danh mục chữ viết tắt.v Danh mục bảng, sơ đồ. vi Trích yếu luận văn. viii Thesis abstract. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu. Tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.

Một số khái niệm. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Cơ sở thực tiễn. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số doanh nghiệp.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu. Thông tin chung.

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc .37 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Cơ cấu tổ chức. Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty.

Kết quả hoạt động kinh doanh. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập số liệu. Phương pháp xử lý thông tin.

Phương pháp phân tích. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc.

Khái quát về thực trạng lao động của Công ty. Thực trạng tạo động lực thông qua các công cụ tài chính. Thực trạng tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc.

Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. Định hướng và một số giải pháp hoàn thiện việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc.

Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc. Kết luận và kiến nghị. 114 Danh mục tài liệu tham khảo. 118 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CT Công ty TNHH Trách nhiệm hữu hạn CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐGTHVC Đánh giá thực hiện công việc THCV Thực hiện công việc VND Việt Nam Đồng ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 3.

Chi tiết các cổ đông sáng lập của Công ty năm 2001. Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty. Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc. Đặc điểm mẫu khảo sát.

Cơ cấu lao động của Công ty. Tiền lương bình quân của công ty giai đoạn 2009 – 2012. Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương. Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương của người lao động.

Tiền thưởng bình quân của công ty giai đoạn 2015 – 2017. Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng. Mức trợ cấp kết hôn. Mức trợ cấp tang chế.

Đánh giá người lao động và công tác phúc lợi của công ty. Mẫu phiếu đánh giá THCV cho viên chức chuyên môn nghiệp vụ. Đánh giá người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc. Tiêu chuẩn chức danh công việc đối với công nhân sản xuất.

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên năm 2015 – 2017. Đánh giá của người lao động về mức độ hài lòng với công việc. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc. Đánh giá của người lao động về hiệu quả làm việc của người lao động.

Dự định của người lao động đối với việc làm trong thời gian tới .87 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3. Sơ đồ Ban điều hành của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc. Quy trình đào tạo .77 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Lê Thị Dung Tên luận văn: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc thời gian qua. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong thời gian tới.

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp thu thập số liệu bao gồm: Thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã được xuất bản và các số liệu liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm từ 2015 - 2017; Thu thập thông tin sơ cấp thông qua việc sử dụng 300 phiếu khảo sát, bao gồm: lãnh đạo doanh nghiệp (2 phiếu), lãnh đạo phòng ban (5 phiếu), nhân viên (10 phiếu), công nhân (283 phiếu) nhằm nghiên cứu đánh giá thực trạng, động lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho lao động tại Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc thời gian qua. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng linh hoạt các phương pháp xử lý thông tin như: tổng hợp thông tin, phân tích, so sánh, thống kê các số liệu, sử dụng phần mềm thống kê và phân tích dữ liệu SPSS để xử lý kết quả khảo sát để làm rõ nội dung nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu chính và kết luận: Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong những năm qua, Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc đã có sự quan tâm đúng mức đến công tác tạo động lực cho người lao động làm việc và đã đạt được một số kết quả nhất định.

Thứ nhất, về tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội: Thực hiện đúng quy định của pháp luật. Công thức tính lương tương đối đơn giản, dễ hiểu, đảm bảo công bằng và tính minh bạch. Qua đó, đảm bảo được sự ổn định về công việc và thu nhập cho người lao động; Thứ hai, Công ty đã chú trọng đầu tư, trang bị đầy đủ về máy móc, thiết bị, tạo môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh, sức khỏe cho người lao động, tạo một không gian làm việc trong lành, góp phần thúc đẩy năng suất, chất lượng lao động; Thứ ba, công tác đào tạo nhân sự viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] được coi trọng, Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng; Thứ tư, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, công nhân của Công ty cũng như giữa nhân viên, công nhân với nhau rất bình đẳng, dân chủ và thân thiện dựa trên nền tảng là sự phân công công việc, vừa mang tính cạnh tranh trong công việc, nhưng hài hòa trong quan hệ. Điều đó tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, tăng hiệu quả làm việc, khuyến khích tinh thần và sự nỗ lực cống hiến của người lao động.

Bên cạnh những ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động khiến cho Công ty trong giai đoạn 2015-2017 đạt được những thành tích nhất định thì công tác này vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.