phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 04 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về tạo động lực lao động tại tổ chức. - Chƣơng 2: Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu. Thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty Bảo hiểm Quân đội.
- Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và một số giải pháp tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Tổng Công ty Bảo hiểm Quân đội 6 NỘI DUNG Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về tạo động lực lao động tại tổ chức 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực lao động 1. Các công trình nghiên cứu trong nước Tạo động lực lao động là vấn đề quan trọng đƣợc đề cập đến trong rất nhiều công trình nghiên cứu lớn nhỏ khác nhau.
Trong đó, một điều dễ nhận thấy, tạo động lực lao động luôn xuất hiện trong bất kỳ cuốn sách viết về quan trị nhân lực nào. Điều này minh chứng vị trí đặc biệt quan trọng của tạo động lực lao động trong hệ thống các hoạt động của quản trị nhân lực. Tại Việt Nam, một số sách, giáo trình tiêu biểu có tiếp cận về tạo động lực tiêu biểu nhƣ: Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007); Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002); Lê Thanh Hà (2010); Trần Kim Dung (2018);… Trong đó, nội dung của các sách, giáo trình hiện nay đều thống nhất cho rằng, tạo động lực là vấn đề quan trọng, có nhiều phƣơng pháp để tiếp cận và tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. Trong các phƣơng pháp này, các tổ chức cần kết hợp nhuần nhuyễn giữa phƣơng pháp kích thích vật chất và phi vật chất.
Bởi, mỗi phƣơng pháp có những ƣu điểm, cách thức tác động, cƣờng độ tác động khác nhau. Ngoài các sách giáo trình viết theo dạng cơ sở lý luận và cách tiếp cận chung về tạo động lực, các công trình nghiên cứu cụ thể đối với đối tƣợng, phạm vi khác nhau cũng là nguồn tài liệu quý báu để bản thân học viên nghiên cứu và kế thừa. Một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam về tạo động lực lao động có thể kể đến nhƣ: Hoàng Thị Hồng Nhung (2015) đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc Phòng. Nội dung luận văn đã 7 chỉ ra các yếu tố tạo động lực lao động thông qua vật chất và tinh thần.
Đây có thể coi là cách tiếp cận phù hợp trong bối cảnh hiện nay, khi các công ty phần nào vẫn đang trong quá trình hồi phục do tác động của dịch Covid 19. Nguyễn Thị Hoa (2016), trong luận văn về tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng, đã nhấn mạnh rõ tầm quan trọng và đặc điểm của đội ngũ nhân viên kinh doanh đối với một công ty hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại dịch vụ. Luận văn đã đƣa ra nhiều giải pháp mang tính tích cực nhằm nâng cao khả năng tạo động lực cho nhóm lao động này. Tuy nhiên, hạn chế của luận văn là chƣa đánh giá một cách đúng mức hiện trạng động lực lao động của nhóm nhân viên kinh doanh tại công ty vì vậy các giải pháp chƣa mang tính trọng tâm và có những đặc trƣng riêng cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại công ty.
Luận án tiến sĩ của Phan Minh Đức (2018) khi nghiên cứu về động lực lao động tại các tập đoàn Nhà nƣớc đã khẳng định vai trò quan trọng của chính sách thù lao tài chính đối với động lực lao động. Các nhóm giải pháp đƣợc tác giả xây dựng rất cụ thể, mang tính ứng dụng cao. Tuy nhiên, do quá tập trung vào thù lao tài chính mà nội dung của luận án chƣa nghiên cứu đúng mức vai trò quan trọng của thù lao phi tài chính. Trong khi đó, thù lao tài chính tại tập đoàn Nhà nƣớc lại bị chi phối và quản lý bởi Nhà nƣớc, việc thay đổi chính sách thù lao tài chính là không hề đơn giản nhƣ các công ty tƣ nhân.
Ngoài ra, nội dung luận án đã xây dựng một số chỉ tiêu và sử dụng nó để đánh giá hiệu quả tạo động lực thông qua chính sách thù lao lao động. Cụ thể, tác giả sử dụng mô hình Maslow để đánh giá động lực làm việc của ngƣời lao động trong các Tập đoàn Nhà nƣớc. Theo đó, thù lao lao động sẽ ảnh hƣởng lớn nhất đến nhu cầu sinh lý của ngƣời lao động. Đào Thị Huyền (2018), đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực tại Tập đoàn Viettel thông qua đánh giá chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng phúc lợi.
Theo nhận định của tác giả, chính sách lƣơng thƣởng phúc lợi của Viettel đang đƣợc xây dựng khá tốt và ở mức độ cao hơn so với thị trƣờng chung. Điều này giúp 8 ngƣời lao động của Viettel có động lực làm việc tƣơng đối cao. Tuy nhiên, cũng theo tác giả, trong quá trình thực hiện quá trình trả thù lao qua kết quả làm việc của Viettel, mặc dù quy chế đƣợc xây dựng rõ ràng chính xác nhƣng những ngƣời chị trách nhiệm lại chƣa thực sự làm đúng chức trách và nhiệm vụ của mình. Điều này, dẫn đến việc đánh giá kết quả làm việc đôi khi chƣa thực sự chính xác, gây ảnh hƣởng đến hệ thống thù lao của Tập đoàn Viettel, từ đó, động lực làm việc cũng bị ảnh hƣởng.
Nhận định trên của tác giả cho thấy, hệ thống thù lao là vấn đề đặc biệt quan trọng trong tạo động lực lao động. Thù lao cao chƣa chắc đã tạo ra động lực lao động. Thù lao cao cần phải đi với công bằng, công khai minh bạch. Nguyễn Công Định (2020) đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên bán hàng tại Công ty cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam.
Bằng lý luận và số liệu thực tiễn, tác giả đã khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ nhân viên bán hàng, từ đó, nhấn mạnh tính cấp thiết của vấn đề tạo động lực cho nhóm đối tƣợng này. Nội dung luận văn cho thấy, muốn tạo động lực cần ứng dụng một cách khéo léo vấn đề về nhu cầu lao động và sự công bằng trong công việc. Hay nói cách khác, tác giả đã sử dụng hai học thuyết nổi tiếng về tạo động lực lao động là học thuyết nhu cầu và học thuyết công băng. Tuy nhiên, luận văn đã nghiên cứu hai cách tạo động lực là tạo động lực qua thù lao tài chính và phi tài chính.
Điều này khiến nội dung luận văn trở nên rất rộng và khó có thể phân tích sâu trong giới hạn của một luận văn. Phạm Thị Hƣờng (2021) đã nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. Có thể thấy, nội dung nghiên cứu trên đã đảm bảo quy mô và tính chất của một luận án tiến sĩ. Luận án đã khẳng định sự khác biệt trong tạo động lực lao động ở các quốc gia đang phát triển và các nƣớc phát triển.
Kết luận này cho thấy, xét trong một tổ chức, sự khác biệt về điều kiện kinh tế có thể ảnh hƣởng lớn đến cách thức tạo động lực lao động. Ngoài yếu tố thuộc về điều kinh tế, nội dung luận án đã lựa chọn các yếu tố để phân tích và đánh giá động lực lao động gồm: Điều kiện làm việc, bản thân công việc, lƣơng thƣởng, đào tạo thăng tiến, quan hệ với cấp trên, quan hệ 9 với đồng nghiệp, thƣơng hiệu công ty, văn hóa công ty. Trong hệ thống các giải pháp của luận án, tác giả đã đề xuất và nhấn mạnh đến yếu tố thù lao tài chính. Điều này đã khẳng định vai trò quan trọng của vấn đề thù lao tài chính đối với lao động tại các quốc gia đang phát triển.
Điều này càng khẳng định thêm tính cấp thiết của đề tài mà học viên đã lựa chọn. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Wallace D.Boeve (2007) trong “A National Study of Job Satisfaction Factors Among Faculty in Physician Assistant Education Boeve“ đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực đến đội ngũ giảng viên thuộc ngành y tế tại Mỹ. Nhóm đối tƣợng này có đặc điểm là tầng lớp trí thức, và thu nhập cao trong xã hội. Ngoài ra, đội ngũ này làm công việc nghiên cứu về y khoa nên nhu cầu về hoàn thiện nâng cao kiến thức đối với họ là tƣơng đối quan trọng.
Đây là đặc điểm khác biệt so với khách thể nghiên cứu trong luận văn lần này: “đội ngũ nhân viên kinh doanh“. Tuy nhiên, việc nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg cũng là một cách tiếp cận hay có thể đƣợc kết thừa. (2003) đã đánh giá khả năng áp dụng mô hình tạo động lực của Maslow trong đội ngũ nhân viên phụ trợ. Nội dung bài viết một lần nữa khẳng định cần thỏa mãn nhu cầu bậc thấp của các nhân viên phụ trợ trƣớc khi xem xét tới các nhu cầu bậc cao.
Nói cách khác, đối với đội ngũ nhân viên phụ trợ các tổ chức cần xem xét các vấn đề nhƣ anh mặc ngủ nghỉ hay nhu cầu về an toàn trong công việc và cuộc sống. nội dung bài viết có thể coi là một định hƣớng quan trọng cho học viên trong vấn đề nghiên cứu và đề xuất các giải pháp về tạo động lực lao động trò nhóm đội ngũ nhân viên cấp thấp. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) xem xét các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp bán lẻ. Tác giả đã khảo sát các nhân viên bán hàng tại các cửa hàng quần áo của phụ nữ trong một trung tâm mua sắm ở Selangor.
Kết quả cuộc điều tra cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động 10 lực làm việc của nhân viên bán hàng. Yếu tố quan trọng thứ hai là sự công nhận và tiếp theo chính là chính sách của công ty và chế độ tiền lƣơng. Xiao Song Lin, Zhen Xiong Chen (2018) trong bài viết trên Tạp chí kinh doanh và nghiên cứu đã phân tích động lực của nhân viên đối với sự mất an toàn trong công việc. Phân tích trên cho thấy động lực của nhân viên đặc biệt là các nhân viên làm việc trong các công việc có tính đào thải lớn bị ảnh hƣởng rất lớn bởi cảm giác an toàn của họ trong công việc và thu nhập.
kết luận trên gợi mở cho các nhà nghiên cứu cách thức tạo động lực cho nhóm lao động này.