Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường dược phẩm Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ với mức tăng trưởng bình quân chi trả cho dược phẩm đạt khoảng 12,7% mỗi năm, việc nâng cao hiệu quả kinh doanh trở thành yếu tố sống còn đối với các công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh. Đặc biệt, đội ngũ nhân viên kinh doanh năng động và có động lực làm việc cao sẽ giúp doanh nghiệp tối đa hóa doanh thu, tăng độ phủ và nhận diện sản phẩm, từ đó phát triển nhanh hơn so với đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, các công ty dược đa quốc gia đang phải đối mặt với nhiều thách thức như chính sách đấu thầu chặt chẽ, chủ trương tăng cường sử dụng thuốc nội địa theo Nghị định 54/2017/NĐ-CP, dẫn đến giảm quy mô nhân sự và tăng khối lượng công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 04/2022 đến tháng 08/2022, tập trung vào nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản trị nhân sự trong ngành dược, giúp phát triển nguồn nhân lực kinh doanh chuyên nghiệp, nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình động lực làm việc tiêu biểu, bao gồm:

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1968): Phân biệt giữa nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài như lương bổng, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (nhân tố bên trong như thành tựu, thăng tiến). Nhân tố duy trì giúp tránh sự không hài lòng, còn nhân tố động viên thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc.

  • Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach (1987): Xác định 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong đó lương cao, công việc thú vị, ổn định nghề nghiệp, thăng tiến nghề nghiệp và công nhận thành tích là những yếu tố quan trọng.

  • Mô hình 9 yếu tố của De Beer (1987): Bao gồm các yếu tố như nội dung công việc, lương thưởng, thăng tiến nghề nghiệp, công nhận thành tích, điều kiện làm việc, phúc lợi, cá nhân, lãnh đạo và các yếu tố tổng thể, được sử dụng làm cơ sở xây dựng thang đo động lực làm việc.

Nghiên cứu tập trung vào 5 nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh: thu nhập, công nhận thành tích, thăng tiến nghề nghiệp, quan hệ công việc với cấp trên và thiết lập mục tiêu. Các nhân tố này được lựa chọn dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời được hiệu chỉnh qua nghiên cứu định tính để phù hợp với thực tiễn ngành dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 5 đối tượng gồm 1 nhà quản lý kinh doanh và 4 nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh. Mục đích nhằm hiệu chỉnh thang đo, bổ sung các biến quan sát phù hợp và điều chỉnh mô hình nghiên cứu ban đầu.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng khảo sát trực tuyến (Google Forms) với 400 mẫu phát ra, trong đó 172 mẫu hợp lệ được sử dụng để phân tích. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (n≥165).

Phân tích dữ liệu bao gồm các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập lên động lực làm việc, và kiểm định ANOVA để khảo sát sự khác biệt động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mô hình nghiên cứu giải thích 52,5% sự biến thiên của động lực làm việc dựa trên 4 nhân tố chính: thiết lập mục tiêu, thu nhập, quan hệ công việc với cấp trên và thăng tiến nghề nghiệp. Trong đó, thiết lập mục tiêu có mức độ ảnh hưởng cao nhất, tiếp theo là thu nhập và quan hệ công việc với cấp trên.

  2. Nhân tố công nhận thành tích không có tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc trong bối cảnh các công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh, trái ngược với nhiều nghiên cứu trước đây.

  3. Thiết lập mục tiêu có tác động thuận chiều mạnh mẽ nhất với hệ số hồi quy cao, cho thấy việc đặt ra mục tiêu rõ ràng, khả thi và thử thách là yếu tố then chốt thúc đẩy nhân viên kinh doanh nỗ lực làm việc.

  4. Thu nhập và quan hệ công việc với cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng, với thu nhập được đánh giá là yếu tố tạo động lực truyền thống, còn quan hệ công việc với cấp trên thể hiện sự hỗ trợ, lắng nghe và trao quyền, góp phần nâng cao động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự phù hợp với lý thuyết thuyết hai nhân tố của Herzberg khi các nhân tố động viên như thiết lập mục tiêu và quan hệ công việc với cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Thu nhập, mặc dù là nhân tố duy trì theo Herzberg, vẫn giữ vai trò quan trọng trong bối cảnh ngành dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh, nhất là khi chi phí sinh hoạt và áp lực công việc tăng cao.

Việc công nhận thành tích không có tác động có ý nghĩa thống kê có thể do đặc thù ngành dược đa quốc gia với quy trình đánh giá và công nhận chưa thực sự minh bạch hoặc chưa phù hợp với kỳ vọng của nhân viên kinh doanh. Kết quả này khác biệt so với nghiên cứu của Jie Cai và Wenxi (2021) tại Canada, cho thấy sự khác biệt về văn hóa tổ chức và môi trường làm việc.

Phân tích ANOVA cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên làm việc, cho thấy các nhà quản lý cần có chính sách tạo động lực phù hợp với từng nhóm nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố lên động lực làm việc, bảng phân tích hồi quy và bảng so sánh kết quả ANOVA theo nhóm nhân khẩu học để minh họa rõ ràng hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Thiết lập mục tiêu rõ ràng và khả thi: Các nhà quản lý cần xây dựng hệ thống thiết lập mục tiêu cụ thể, thử thách nhưng thực tế, có phản hồi thường xuyên để duy trì động lực làm việc. Thời gian thực hiện: ngay lập tức và liên tục. Chủ thể: phòng nhân sự và quản lý kinh doanh.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập: Đảm bảo mức lương và thưởng cạnh tranh, minh bạch và phản ánh đúng hiệu quả công việc nhằm giữ chân và khích lệ nhân viên. Thời gian: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể: ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  3. Tăng cường quan hệ công việc với cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cấp trên, khuyến khích phong cách lãnh đạo hỗ trợ, trao quyền và lắng nghe nhân viên. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: phòng nhân sự và quản lý cấp cao.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và công nhận thành tích hiệu quả: Mặc dù chưa có tác động rõ ràng, cần cải tiến hệ thống công nhận thành tích minh bạch, kịp thời và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp để tăng cường động lực