Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, đặc biệt trong ngành du lịch, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ Du lịch Quốc tế Xanh (Greentours) với gần 100 nhân viên, trong đó khối du lịch lữ hành (DLLH) chiếm gần 50 người, đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì và phát huy động lực làm việc của nhân viên. Từ năm 2017 đến 2019, doanh thu của công ty tăng từ hơn 100 tỷ đồng lên hơn 134 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế cũng có sự cải thiện rõ rệt, tuy nhiên công tác tạo động lực cho nhân viên khối DLLH vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên khối DLLH tại Greentours, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này nhằm tăng năng suất lao động và góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu từ năm 2017 đến 2019, khảo sát 160 nhân viên khối DLLH hiện tại và đã nghỉ việc, tại trụ sở chính của công ty ở Hà Nội. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý nhân sự tại Greentours và các doanh nghiệp du lịch tương tự trong việc xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và giữ chân nhân tài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực tiêu biểu trong quản trị nhân lực, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ sinh lý đến tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản trước khi chuyển sang nhu cầu cao hơn, giúp nhà quản lý xác định đúng mức độ nhu cầu của nhân viên để tạo động lực hiệu quả.

  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo động lực (thành tựu, thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến) và các yếu tố duy trì (chính sách công ty, giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc), giúp phân tích rõ ràng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực được xác định bằng tích của kỳ vọng, phương tiện và tính hấp dẫn của phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng phù hợp.

  • Học thuyết công bằng của Adams: Nhân viên mong muốn được đối xử công bằng về quyền lợi và đóng góp, nếu cảm nhận không công bằng sẽ dẫn đến giảm động lực và hiệu quả làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng như điều kiện làm việc, tiền lương phụ cấp, đào tạo thăng tiến, đánh giá thành tích, chính sách công ty và vai trò của cấp trên trong giám sát.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ tài liệu nội bộ công ty (báo cáo tài chính, chính sách nhân sự, cơ cấu tổ chức), các nghiên cứu trước đây và nguồn thông tin từ báo chí, internet.

  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát xã hội học với 160 phiếu điều tra hợp lệ, bao gồm nhân viên khối DLLH hiện tại và đã nghỉ việc trong giai đoạn 2017-2018. Mẫu được chọn toàn bộ nhân viên khối DLLH nhằm đảm bảo tính đại diện.

  • Công cụ khảo sát: Bảng hỏi dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg, gồm 5 nhân tố chính: điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương phụ cấp, đánh giá thành tích, chính sách công ty. Các câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường mức độ đồng ý.

  • Phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm Excel để thực hiện thống kê mô tả, phân tích trung bình các nhân tố, kiểm định Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu và phân tích trong khoảng thời gian từ 2017 đến 2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Điều kiện làm việc và trang thiết bị: Trung bình điểm đánh giá về điều kiện làm việc đạt khoảng 3.8/5, cho thấy nhân viên cảm nhận môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ nhưng vẫn có nhu cầu cải thiện về thời gian làm việc linh hoạt.

  2. Tiền lương và phụ cấp: Mức lương trung bình của nhân viên khối DLLH dao động từ 6 đến 10 triệu đồng/tháng, thấp hơn so với mức trung bình ngành du lịch (13-15 triệu đồng/tháng đối với cấp quản lý). Khoảng 60% nhân viên cho biết tiền lương chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu cuộc sống, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

  3. Đào tạo và thăng tiến: 70% nhân viên đánh giá công ty có chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng, tuy nhiên chỉ 45% cảm thấy vị trí hiện tại phù hợp với năng lực, cho thấy cần cải thiện cơ hội phát triển nghề nghiệp.

  4. Đánh giá thành tích và chính sách khen thưởng: Hơn 65% nhân viên cho rằng tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng và chưa phản ánh đúng thành tích cá nhân, trong khi chính sách khen thưởng chủ yếu dựa trên thành tích nhóm, chưa khuyến khích cá nhân phát huy tối đa năng lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố vật chất như tiền lương và điều kiện làm việc vẫn là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối DLLH tại Greentours. Mức lương chưa cạnh tranh so với thị trường tạo ra áp lực chuyển đổi công việc, đặc biệt với nhóm lao động trẻ chiếm 63.4% tổng số nhân viên. Điều này phù hợp với học thuyết công bằng của Adams, khi nhân viên so sánh quyền lợi với đóng góp và với các doanh nghiệp khác.

Mặt khác, các yếu tố phi vật chất như đào tạo, thăng tiến và đánh giá thành tích chưa được thực hiện hiệu quả, làm giảm sự hài lòng và động lực làm việc. Việc đánh giá thành tích theo nhóm và thiếu minh bạch trong chính sách khen thưởng làm giảm tính cá nhân hóa trong tạo động lực, không tận dụng được tối đa tiềm năng của từng cá nhân. Điều này phù hợp với học thuyết hai yếu tố của Herzberg, khi các yếu tố tạo động lực cần được chú trọng để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng về các yếu tố tạo động lực và bảng phân tích hồi quy đa biến thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc, giúp lãnh đạo công ty dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và phụ cấp: Tăng mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp để đảm bảo đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu của nhân viên, đồng thời xây dựng cơ chế thưởng dựa trên hiệu quả công việc cá nhân. Mục tiêu tăng mức lương trung bình lên ít nhất 15% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng Tài chính - Kế toán.

  2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng: Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công bằng. Mục tiêu đạt 80% nhân viên tham gia đào tạo hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban liên quan.

  3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích cá nhân: Áp dụng tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, phản ánh đúng năng lực và kết quả công việc cá nhân, làm cơ sở cho khen thưởng và thăng tiến. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

  4. Tăng cường vai trò của cấp trên trong giám sát và hỗ trợ nhân viên: Đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp quản lý nhằm nâng cao khả năng hỗ trợ, ghi nhận đóng góp và tạo môi trường làm việc tích cực. Mục tiêu 100% cấp quản lý được đào tạo trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành du lịch: Có thể áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

  2. Các doanh nghiệp du lịch lữ hành vừa và nhỏ: Tham khảo mô hình nghiên cứu và các chính sách tạo động lực để giữ chân nhân viên và tăng năng suất lao động.

  3. Sinh viên, nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo thực tiễn về ứng dụng các học thuyết tạo động lực trong doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích thực trạng để tư vấn các giải pháp phù hợp cho khách hàng trong lĩnh vực du lịch.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với nhân viên khối du lịch lữ hành?
    Tạo động lực giúp nhân viên tăng sự hài lòng, gắn bó và nâng cao hiệu quả công việc, đặc biệt trong ngành du lịch có tính cạnh tranh cao và yêu cầu sáng tạo liên tục.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Greentours?
    Tiền lương và phụ cấp, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến và đánh giá thành tích là những yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

  3. Làm thế nào để đánh giá thành tích công bằng và hiệu quả?
    Cần xây dựng tiêu chí rõ ràng, minh bạch, phản ánh đúng kết quả công việc cá nhân, kết hợp phản hồi thường xuyên và sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở khen thưởng.

  4. Chính sách đào tạo có vai trò như thế nào trong tạo động lực?
    Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng sự hài lòng và động lực làm việc, đồng thời giúp công ty giữ chân nhân tài.

  5. Làm sao để giữ chân nhân viên trẻ trong ngành du lịch?
    Cần có chính sách lương thưởng cạnh tranh, môi trường làm việc linh hoạt, cơ hội thăng tiến rõ ràng và sự quan tâm từ cấp quản lý để tạo sự gắn bó lâu dài.

Kết luận

  • Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả và sự phát triển bền vững của công ty Greentours trong ngành du lịch lữ hành.
  • Các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến và đánh giá thành tích có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên.
  • Thực trạng tại Greentours cho thấy cần cải thiện chính sách tiền lương, hoàn thiện hệ thống đánh giá và tăng cường đào tạo để nâng cao động lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng động lực làm việc, giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh đến năm 2025.
  • Khuyến khích ban lãnh đạo và phòng nhân sự triển khai các giải pháp đồng bộ, theo dõi và đánh giá hiệu quả thường xuyên để điều chỉnh kịp thời.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Greentours nên tổ chức hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu và xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp tạo động lực trong quý tiếp theo.