Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc

Khám phá luận văn về động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc, nâng cao hiệu suất và sự hài lòng.

• Tác giả: Lê Thị Dung
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Công Tiệp
• Trường học: Học viện Nông Nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Về phương diện lý luận
• 4.2. Về phương diện thực tiễn
• 5. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
• 5.1. Một số khái niệm

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại Kinh Đô Miền Bắc

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chỉ có thể tạo sự khác biệt bằng nguồn lực con người. Hơn lúc nào hết, nhân lực là yếu tố kết nối tất cả yếu tố sản xuất sẵn có và như nhau để tạo ra những thành phẩm khác nhau. Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Cùng với quá trình hội nhập quốc tế là sự xuất hiện của nhiều tập đoàn và công ty nước ngoài khiến sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt. Để tạo được lợi thế cạnh tranh đòi hỏi mỗi công ty phải chiến lược phát triển bền vững, có những điều chỉnh nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Điều đó có thể đến công nghệ sản xuất hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc, tuy nhiên nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì khó có thể đứng vững trong cạnh tranh. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thành công của doanh nghiệp, ngày càng nhiều các tổ chức, doanh nghiệp, công ty chú trọng đến công tác quản trị nhân lực. Để xây dựng được đội ngũ lao động ổn định, làm việc có hiệu quả thì một trong những yếu tố then chốt, sống còn của công ty chính là tạo động lực làm việc. Do vậy, các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải pháp nhằm động viên khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu dài với tổ chức.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên

Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao. Động lực lao động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động, phát triển bền vững doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp có 18 năm xây dựng và phát triển, Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc đã từng bước chiếm lĩnh phần lớn nhất trên thị trường bánh kẹo khu vực phía Bắc. Những sản phẩm của công ty không chỉ được tiêu thụ trên thị trường trong nước, mà còn từng bước đi vào thị trường các nước như: Mỹ, Đài Loan, Trung Quốc,…Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty dần đi vào ổn định và không ngừng phát triển. Đạt được sự phát triển đó phải kể đến một nhân tố quan trọng - đó chính là nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Về Tạo Động Lực Tại Kinh Đô

Mục tiêu chung của nghiên cứu này là trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động của công ty thời gian qua, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc thời gian tới. Mục tiêu cụ thể bao gồm: Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động; Đánh giá thực trạng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc thời gian qua; Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty thời gian tới.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Kinh Đô

Mặc dù Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc đã đạt được nhiều thành tựu, công tác tạo động lực cho người lao động vẫn còn tồn tại những hạn chế. Cụ thể, công ty chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu và thiết lập mục tiêu cho người lao động. Việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng, nội dung và các hình thức đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, chưa có mục tiêu, nội dung đào tạo cụ thể, rõ ràng. Tiền lương, thưởng và hệ thống phúc lợi của người lao động chưa thực sự gắn kết với kết quả thực hiện công việc. Mức tiền thưởng/năm của công ty so với mặt bằng chung chưa cao. Chương trình phúc lợi đã được quan tâm nhưng chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động.

2.1. Hạn Chế Về Hệ Thống Xác Định Nhu Cầu Nhân Viên

Hiện nay Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu và thiết lập mục tiêu cho người lao động. Điều này dẫn đến việc các chính sách và chương trình tạo động lực có thể không phù hợp với mong muốn và kỳ vọng thực tế của người lao động, làm giảm hiệu quả của các nỗ lực tạo động lực.

2.2. Đánh Giá Chủ Quan Trong Đào Tạo Và Phát Triển

Việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng, nội dung và các hình thức đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, chưa có mục tiêu, nội dung đào tạo cụ thể, rõ ràng. Điều này có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực và không đáp ứng được nhu cầu phát triển của người lao động.

2.3. Thiếu Gắn Kết Giữa Lương Thưởng Và Hiệu Suất

Tiền lương, thưởng và hệ thống phúc lợi của người lao động chưa thực sự gắn kết với kết quả thực hiện công việc. Mức tiền thưởng/năm của công ty so với mặt bằng chung chưa cao. Chương trình phúc lợi đã được quan tâm nhưng chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động. Điều này có thể làm giảm động lực của người lao động trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.

III. Cách Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả Tại Kinh Đô

Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc, cần áp dụng đồng bộ các giải pháp. Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự. Cần nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá thực hiện công việc. Thực hiện chính sách trả lương, thưởng và phúc lợi đa dạng, thiết thực, phù hợp thị trường lao động. Tăng cường kỷ luật lao động.

3.1. Thiết Lập Mục Tiêu SMART Cho Nhân Viên

Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho người lao động trong Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc để họ hoàn thành tốt công việc đảm nhận. Mục tiêu cần cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), có thể đạt được (Achievable), liên quan (Relevant) và có thời hạn (Time-bound). Điều này giúp người lao động hiểu rõ những gì cần đạt được và có động lực để phấn đấu.

3.2. Đầu Tư Vào Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự. Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của người lao động và cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp. Điều này giúp người lao động nâng cao kỹ năng, kiến thức và có cơ hội phát triển sự nghiệp, từ đó tăng động lực làm việc.

3.3. Cải Thiện Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Suất Công Việc

Cần nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá thực hiện công việc. Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch và dựa trên kết quả thực tế. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân sự. Điều này giúp người lao động nhận thấy sự công bằng và có động lực để làm việc tốt hơn.

IV. Chính Sách Lương Thưởng Khuyến Khích Động Lực Kinh Đô

Thực hiện chính sách trả lương, thưởng và phúc lợi đa dạng, thiết thực, phù hợp thị trường lao động. Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, công bằng và minh bạch. Ngoài ra, cần cung cấp các phúc lợi thiết thực như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, đi lại. Điều này giúp người lao động cảm thấy được quan tâm và có động lực để gắn bó với công ty.

4.1. Xây Dựng Hệ Thống Lương Thưởng Cạnh Tranh

Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần nghiên cứu thị trường lao động để xây dựng hệ thống lương thưởng cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài. Hệ thống lương thưởng cần dựa trên năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của người lao động.

4.2. Đa Dạng Hóa Các Gói Phúc Lợi Cho Nhân Viên

Ngoài lương thưởng, Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần cung cấp các gói phúc lợi đa dạng, đáp ứng nhu cầu của người lao động. Các phúc lợi có thể bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, hỗ trợ chi phí đi lại, nhà ở, chăm sóc con cái, v.v.

4.3. Tăng Cường Giao Tiếp Về Chính Sách Lương Thưởng

Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần tăng cường giao tiếp với người lao động về chính sách lương thưởng, giúp họ hiểu rõ cách thức tính lương, thưởng và các phúc lợi được hưởng. Điều này giúp tăng tính minh bạch và tạo sự tin tưởng cho người lao động.

V. Kỷ Luật Lao Động Và Động Lực Làm Việc Tại Kinh Đô

Tăng cường kỷ luật lao động. Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần xây dựng và thực thi nghiêm túc các quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và thân thiện. Điều này giúp người lao động cảm thấy an tâm và có động lực để làm việc.

5.1. Xây Dựng Quy Định Kỷ Luật Rõ Ràng Công Bằng

Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần xây dựng các quy định kỷ luật rõ ràng, công bằng và được thông báo rộng rãi cho tất cả người lao động. Các quy định cần bao gồm các hành vi vi phạm, hình thức xử lý và quy trình khiếu nại.

5.2. Đảm Bảo An Toàn Và Vệ Sinh Lao Động

Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần đầu tư vào các biện pháp đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động, giảm thiểu rủi ro tai nạn và bệnh nghề nghiệp. Người lao động cần được trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ cá nhân và được đào tạo về an toàn lao động.

5.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tích Cực

Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau. Điều này giúp người lao động cảm thấy gắn bó với công ty và có động lực để cống hiến.

VI. Kết Luận Tạo Động Lực Cho Tương Lai Kinh Đô Miền Bắc

Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động là một yếu tố then chốt để Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc đạt được thành công trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Bằng cách áp dụng đồng bộ các giải pháp đã đề xuất, công ty có thể xây dựng đội ngũ người lao động năng động, sáng tạo và gắn bó, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động.

6.1. Tầm Quan Trọng Của Việc Duy Trì Động Lực

Việc duy trì động lực làm việc cho người lao động là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự quan tâm thường xuyên từ phía lãnh đạo công ty. Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của các chính sách tạo động lực và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế.

6.2. Hướng Đến Môi Trường Làm Việc Lý Tưởng

Mục tiêu cuối cùng của công tác tạo động lực làm việc là xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, nơi người lao động cảm thấy được tôn trọng, được phát triển và được đóng góp vào sự thành công của công ty. Điều này không chỉ giúp Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc thu hút và giữ chân nhân tài mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM LÊ THỊ DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KINH ĐÔ MIỀN BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Công Tiệp NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày….

năm 2018 Tác giả luận văn Lê Thị Dung i LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Công Tiệp đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban giám đốc, Ban quản lý đào tạo, Bộ môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh - Học viện Nông Nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ nhân viên công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày…. năm 2018 Tác giả luận văn Lê Thị Dung ii MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục.

iii Danh mục chữ viết tắt.v Danh mục bảng, sơ đồ. vi Trích yếu luận văn. viii Thesis abstract. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu. Tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.

Một số khái niệm. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Cơ sở thực tiễn. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động của một số doanh nghiệp.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu. Thông tin chung.

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Cơ cấu tổ chức. Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty.

Kết quả hoạt động kinh doanh. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập số liệu. Phương pháp xử lý thông tin.

Phương pháp phân tích. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc.

Khái quát về thực trạng lao động của Công ty. Thực trạng tạo động lực thông qua các công cụ tài chính. Thực trạng tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc.

Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. Định hướng và một số giải pháp hoàn thiện việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc.

Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc. Kết luận và kiến nghị. 114 Danh mục tài liệu tham khảo. 118 iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CT Công ty TNHH Trách nhiệm hữu hạn CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐGTHVC Đánh giá thực hiện công việc THCV Thực hiện công việc VND Việt Nam Đồng ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị v DANH MỤC BẢNG Bảng 3.

Chi tiết các cổ đông sáng lập của Công ty năm 2001. Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty. Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc. Đặc điểm mẫu khảo sát.

Cơ cấu lao động của Công ty. Tiền lương bình quân của công ty giai đoạn 2009 – 2012. Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền lương. Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương của người lao động.

Tiền thưởng bình quân của công ty giai đoạn 2015 – 2017. Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng. Mức trợ cấp kết hôn. Mức trợ cấp tang chế.

Đánh giá người lao động và công tác phúc lợi của công ty. Mẫu phiếu đánh giá THCV cho viên chức chuyên môn nghiệp vụ. Đánh giá người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc. Tiêu chuẩn chức danh công việc đối với công nhân sản xuất.

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên năm 2015 – 2017. Đánh giá của người lao động về mức độ hài lòng với công việc. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc. Đánh giá của người lao động về hiệu quả làm việc của người lao động.

Dự định của người lao động đối với việc làm trong thời gian tới .87 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3. Sơ đồ Ban điều hành của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc. Quy trình đào tạo .77 vii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Lê Thị Dung Tên luận văn: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc thời gian qua. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong thời gian tới.

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp thu thập số liệu bao gồm: Thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã được xuất bản và các số liệu liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm từ 2015 - 2017; Thu thập thông tin sơ cấp thông qua việc sử dụng 300 phiếu khảo sát, bao gồm: lãnh đạo doanh nghiệp (2 phiếu), lãnh đạo phòng ban (5 phiếu), nhân viên (10 phiếu), công nhân (283 phiếu) nhằm nghiên cứu đánh giá thực trạng, động lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho lao động tại Công ty TNHH Kinh Đô Miền Bắc thời gian qua. Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng linh hoạt các phương pháp xử lý thông tin như: tổng hợp thông tin, phân tích, so sánh, thống kê các số liệu, sử dụng phần mềm thống kê và phân tích dữ liệu SPSS để xử lý kết quả khảo sát để làm rõ nội dung nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu chính và kết luận: Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong những năm qua, Công ty TNHH một thành viên Kinh Đô Miền Bắc đã có sự quan tâm đúng mức đến công tác tạo động lực cho người lao động làm việc và đã đạt được một số kết quả nhất định.

Thứ nhất, về tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội: Thực hiện đúng quy định của pháp luật. Công thức tính lương tương đối đơn giản, dễ hiểu, đảm bảo công bằng và tính minh bạch. Qua đó, đảm bảo được sự ổn định về công việc và thu nhập cho người lao động; Thứ hai, Công ty đã chú trọng đầu tư, trang bị đầy đủ về máy móc, thiết bị, tạo môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh, sức khỏe cho người lao động, tạo một không gian làm việc trong lành, góp phần thúc đẩy năng suất, chất lượng lao động; Thứ ba, công tác đào tạo nhân sự viii được coi trọng, Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng; Thứ tư, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, công nhân của Công ty cũng như giữa nhân viên, công nhân với nhau rất bình đẳng, dân chủ và thân thiện dựa trên nền tảng là sự phân công công việc, vừa mang tính cạnh tranh trong công việc, nhưng hài hòa trong quan hệ. Điều đó tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, tăng hiệu quả làm việc, khuyến khích tinh thần và sự nỗ lực cống hiến của người lao động.

Bên cạnh những ưu điểm của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động khiến cho Công ty trong giai đoạn 2015-2017 đạt được những thành tích nhất định thì công tác này vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Cụ thể: Một là, hiện nay Công ty chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu và thiết lập mục tiêu cho người lao động; Hai là, việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng, nội dung và các hình thức đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, chưa có mục tiêu, nội dung đào tạo cụ thể, rõ ràng.