Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh tỉnh Đồng Nai khẳng định vị thế trung tâm kinh tế trọng điểm phía Nam với mức tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn đạt 9,05% vào năm 2019 và thu nhập bình quân đầu người chạm mốc 104 triệu đồng một năm, cao gấp 1,7 lần bình quân cả nước, vai trò của bộ máy hành chính cơ sở trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Huyện Nhơn Trạch với 31 khu công nghiệp đang hoạt động trên địa bàn toàn tỉnh, đóng góp khoảng 10% tổng số khu công nghiệp cả nước, đang trải qua quá trình đô thị hóa và chuyển dịch cơ cấu kinh tế mạnh mẽ. Áp lực phát triển kinh tế xã hội đặt lên vai 220 công chức cấp xã tại 12 đơn vị hành chính trực thuộc là vô cùng nặng nề, đòi hỏi sự tinh gọn, chuyên nghiệp và hiệu quả trong thực thi công vụ.

Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực tại khu vực hành chính công cấp cơ sở của huyện Nhơn Trạch vẫn đang bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Tình trạng lãng phí thời gian làm việc, mức độ nỗ lực chưa tương xứng, cùng áp lực chi phí sinh hoạt tăng nhanh đang làm suy giảm nhiệt huyết cống hiến của đội ngũ cán bộ. Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động, phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch trong giai đoạn 2017 đến 2020, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp quản lý kinh tế mang tính khả thi cao nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự giao thoa của bốn học thuyết quản trị nhân sự kinh điển nhằm phân tích đa chiều động cơ hành vi của công chức cấp cơ sở. Đầu tiên, thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow chia thang bậc nhu cầu con người thành năm cấp độ, khẳng định rằng các nhu cầu sinh học và an toàn vật chất cơ bản phải được đáp ứng trước khi cá nhân hướng tới các nhu cầu bậc cao như sự tôn trọng và khẳng định bản thân. Thứ hai, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân tách môi trường lao động thành nhân tố duy trì gồm tiền lương, điều kiện làm việc và nhân tố thúc đẩy gồm sự công nhận thành tích, trách nhiệm công việc. Nếu thiếu các yếu tố duy trì, công chức sẽ rơi vào trạng thái bất mãn, trong khi chỉ có các yếu tố thúc đẩy nội tại mới tạo ra động lực cống hiến bền vững.

Bên cạnh đó, nghiên cứu tích hợp thuyết kỳ vọng của Victor Vroom năm 1964 để lý giải mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ và phần thưởng nhận được trong cơ quan nhà nước. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland năm 1988 cũng được áp dụng nhằm làm rõ ba động lực cốt lõi: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh của người lao động. Khung khái niệm của luận văn tập trung làm rõ ba trụ cột chính: động lực làm việc là sự khao khát tự nguyện phát huy năng lực; tạo động lực là hệ thống chính sách tác động có chủ đích của nhà quản lý; và công chức cấp xã là đội ngũ cán bộ chuyên môn trong biên chế hưởng lương ngân sách theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phân tích định tính và khảo sát định lượng để đảm bảo độ tin cậy khoa học cao nhất. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kinh tế xã hội và thống kê nhân sự của Ủy ban nhân dân huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2017 đến 2019. Dữ liệu sơ cấp được triển khai thu thập trực tiếp từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 12 năm 2020 thông qua phiếu khảo sát tiêu chuẩn hóa kết hợp phỏng vấn sâu lãnh đạo Phòng Nội vụ và đại diện Ủy ban nhân dân 12 xã, thị trấn.

Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định toàn diện với N bằng 220 công chức cấp xã đang công tác tại 12 đơn vị hành chính gồm thị trấn Hiệp Phước và 11 xã: Đại Phước, Long Tân, Long Thọ, Phú Đông, Phú Hội, Phú Thạnh, Phú Hữu, Phước An, Phước Khánh, Phước Thiền, Vĩnh Thanh. Phương pháp chọn mẫu điều tra toàn bộ kết hợp chọn mẫu chuyên gia phỏng vấn sâu được lựa chọn nhằm bao quát 100% đối tượng nghiên cứu, loại bỏ triệt để sai số chọn mẫu ngẫu nhiên và phản ánh chính xác bức tranh thực tế của địa phương. Kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần số và tính toán tỷ lệ phần trăm được ứng dụng để lượng hóa các mức độ hài lòng, làm cơ sở khoa học vững chắc cho việc nhận diện nguyên nhân cốt lõi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu nhân khẩu học cho thấy đội ngũ 220 công chức cấp xã tại Nhơn Trạch có cơ cấu rất trẻ và trình độ học vấn cao, với 63,35% dưới 40 tuổi (trong đó nhóm 31 đến 40 tuổi chiếm 40,2%) và 70% đạt trình độ từ đại học trở lên (đại học chiếm 62%, sau đại học chiếm 8%). Tuy nhiên, các chỉ số đo lường động lực làm việc lại phản ánh những nghịch lý đáng báo động qua ba phát hiện chính:

Thứ nhất, hiệu suất sử dụng thời gian và mức độ nỗ lực làm việc còn nhiều hạn chế. Mặc dù 74,5% công chức làm đủ 8 giờ mỗi ngày, vẫn có tới 18,7% công chức chỉ làm việc từ 5 đến 7 giờ và 5,6% làm việc dưới 5 giờ một ngày, gây hao phí tới 37,5% quỹ thời gian công vụ. Về mức độ nỗ lực, chỉ có 3,2% công chức thể hiện sự nỗ lực rất cao và 16,2% nỗ lực cao, trong khi nhóm nỗ lực ở mức vừa phải chiếm tới 56,2% và nhóm nỗ lực thấp hoặc rất thấp chiếm tỷ lệ 28,7% (trong đó 24,4% công chức thừa nhận nỗ lực rất thấp).

Thứ hai, sự bất cập nghiêm trọng trong chính sách đãi ngộ tài chính. Có tới 96,37% công chức khẳng định tiền lương là yếu tố quan trọng nhất tạo động lực lao động, nhưng tỷ lệ không hài lòng với thu nhập lên tới 76,1% (gồm 54,7% không hài lòng và 21,4% rất không hài lòng), chỉ có 1,9% công chức cảm thấy rất hài lòng. Mức lương khởi điểm của công chức mới tuyển dụng chỉ dao động từ 3.018.600 đồng đến 3.444.400 đồng một tháng, chưa đáp ứng nổi 50% mức chi phí sinh hoạt tối thiểu 7.000.000 đồng một tháng tại vùng công nghiệp Nhơn Trạch.

Thứ ba, sự suy giảm mức độ gắn kết tổ chức và bất cập trong môi trường làm việc. Khảo sát ghi nhận 37,2% công chức muốn rời bỏ vị trí hiện tại để tìm kiếm cơ hội việc làm mới ngoài khu vực công, tập trung chủ yếu ở nhóm trẻ tuổi từ 25 đến 35 có bằng đại học và thạc sĩ. Ngoài ra, 42,8% công chức đánh giá mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới chưa tốt, 32,6% nhận định môi trường làm việc thiếu tính đoàn kết thân thiện, và 34,3% cho rằng bản thân chưa được khuyến khích phát triển nghề nghiệp.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện nghiên cứu có thể được trực quan hóa sinh động thông qua biểu đồ phân phối tần số về trình độ học vấn, biểu đồ thanh thể hiện mức độ nỗ lực công vụ và biểu đồ tròn biểu diễn cơ cấu 37,2% công chức có xu hướng rời bỏ tổ chức so với 62,8% muốn tiếp tục công tác. Bảng so sánh giữa chi phí sinh hoạt thực tế và thang bảng lương nhà nước cũng phác họa rõ nét nguyên nhân vì sao đa số nhân sự trẻ có trình độ cao lại lựa chọn tìm kiếm việc làm thêm hoặc rời khỏi khu vực công.

Dưới góc nhìn của học thuyết Maslow và Herzberg, mức tiền lương hiện hành không đáp ứng được nhu cầu an toàn và sinh học cơ bản, biến thu nhập thành nhân tố gây bất mãn tột độ. Điều này lý giải tại sao nhiều công chức phải làm thêm kinh tế bên ngoài, dẫn tới tình trạng vi phạm giờ giấc hành chính và hiệu suất suy giảm. Thêm vào đó, công tác đánh giá xếp loại cuối năm vẫn còn mang nặng tính nể nang, hình thức. Trong khi báo cáo hành chính năm 2019 tại các xã ghi nhận 0% cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ (73,39% hoàn thành tốt, 2,31% hoàn thành xuất sắc), số liệu theo dõi thực tế của Sở Nội vụ lại chỉ ra tỷ lệ không hoàn thành nhiệm vụ thực chất chiếm từ 3,2% đến 4,1%. Khoảng cách giữa báo cáo và thực tế làm suy giảm niềm tin vào sự công bằng tổ chức theo thuyết kỳ vọng của Vroom.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm giải quyết triệt để các rào cản và khơi thông động lực cho đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Nhơn Trạch, bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể cần được triển khai đồng bộ:

Thứ nhất, hoàn thiện cơ cấu tổ chức và chuẩn hóa bản mô tả vị trí việc làm. Ủy ban nhân dân huyện Nhơn Trạch cùng Phòng Nội vụ cần rà soát lại toàn bộ quy trình làm việc tại 12 xã và thị trấn, ban hành khung mô tả công việc chuẩn hóa cho từng chức danh trước quý 2 năm 2022. Mục tiêu là phân định rõ quyền hạn, trách nhiệm, xóa bỏ tình trạng đùn đẩy công việc và chồng chéo chức năng, bảo đảm 100% cán bộ nắm vững nhiệm vụ chuyên môn.

Thứ hai, cải cách chính sách thu nhập và phụ cấp theo hiệu suất. Tận dụng tối đa Nghị quyết 27 của Trung ương về cải cách tiền lương và Nghị quyết 121 năm 2018 của Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai, Ủy ban nhân dân huyện cần xây dựng cơ chế chi thu nhập tăng thêm gắn chặt với chỉ số đánh giá hiệu quả công việc KPI. Đề xuất nâng mức phụ cấp trách nhiệm tại bộ phận một cửa từ mức 30.000 đến 50.000 đồng một người một ngày lên tối thiểu 80.000 đồng một người một ngày, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ không hài lòng về tiền lương xuống dưới 40% trong giai đoạn 2022 đến 2025.

Thứ ba, hiện đại hóa công sở và cải thiện điều kiện làm việc. Ủy ban nhân dân huyện cần bố trí nguồn vốn ngân sách địa phương để nâng cấp đồng bộ trụ sở 12 xã theo chương trình nông thôn mới, trang bị đầy đủ máy tính, đường truyền internet tốc độ cao và hệ thống quản lý văn bản điện tử trước năm 2023. Giải pháp này hướng đến mục tiêu nâng tỷ lệ đánh giá tốt về điều kiện cơ sở vật chất từ 25,6% hiện nay lên trên 75%.

Thứ tư, đổi mới phong cách lãnh đạo và kiến tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Ban Thường vụ Huyện ủy và lãnh đạo các xã cần định kỳ tổ chức đối thoại trực tiếp 2 lần một năm để lắng nghe tâm tư nguyện vọng của công chức. Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào tạo quy hoạch chức danh lãnh đạo minh bạch dành cho nhóm cán bộ trẻ dưới 40 tuổi (chiếm 63,35% nhân sự), phấn đấu giảm tỷ lệ công chức có ý định chuyển việc từ 37,2% xuống dưới 15% vào năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn và học thuật sâu sắc cho bốn nhóm đối tượng chuyên môn:

Một là, lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp huyện và cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai cũng như vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Luận văn cung cấp góc nhìn thực chứng về tâm lý, nguyện vọng của công chức cơ sở, giúp người đứng đầu đổi mới phương thức quản trị, điều chỉnh phong cách lãnh đạo và triển khai các chính sách khích lệ tinh thần phù hợp.

Hai là, chuyên viên Phòng Nội vụ và Ban Tổ chức cấp ủy địa phương. Bộ công cụ khảo sát và các chỉ số thống kê về thời gian làm việc, mức độ thỏa mãn thu nhập là tài liệu tham khảo đắc lực để hoạch định chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và quy hoạch cán bộ cấp xã sát với thực tế.

Ba là, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản lý công và Khoa học quản lý. Luận văn là hình mẫu nghiên cứu ứng dụng kết hợp giữa lý thuyết hành vi tổ chức kinh điển và dữ liệu khảo sát thực nghiệm tại một địa bàn hành chính cụ thể.

Bốn là, giảng viên và nhà nghiên cứu tại các học viện, trường đại học khối khoa học xã hội. Công trình cung cấp hệ thống số liệu phong phú về quản trị nguồn nhân lực khu vực công, làm phong phú thêm học liệu giảng dạy các môn học Quản trị nhân lực, Hành chính công và Đạo đức công vụ.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã tại Nhơn Trạch có điểm gì đáng lưu ý?

Kết quả khảo sát thực tế cho thấy dù có 74,5% công chức làm đủ 8 giờ mỗi ngày, vẫn có tới 24,3% công chức vi phạm quy định thời gian làm việc (trong đó 5,6% làm dưới 5 giờ và 18,7% làm từ 5 đến 7 giờ một ngày). Việc lãng phí tới 37,5% thời gian hành chính bắt nguồn từ việc công chức phải tranh thủ làm thêm kinh tế bên ngoài để bù đắp thu nhập thiếu hụt.

Tại sao có tới 37,2% công chức cấp xã tại Nhơn Trạch có ý định tìm kiếm công việc mới?

Tỷ lệ 37,2% công chức muốn rời bỏ vị trí tập trung chủ yếu vào nhóm nhân sự trẻ từ 25 đến 35 tuổi sở hữu bằng đại học (62%) hoặc sau đại học (8%). Do chi phí sinh hoạt tại Nhơn Trạch lên tới 7 triệu đồng một tháng trong khi lương khởi điểm chỉ khoảng 3,2 triệu đồng, họ có xu hướng chuyển dịch sang các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp với mức lương hấp dẫn hơn.

Hệ thống phụ cấp hiện hành tác động như thế nào đến tâm lý cống hiến của cán bộ cơ sở?

Phụ cấp chức vụ lãnh đạo cấp xã hiện dao động từ hệ số 0,15 đến 0,30 (tương đương 223.500 đến 447.000 đồng một tháng), trong khi phụ cấp làm việc tại bộ phận tiếp nhận hồ sơ chỉ từ 30.000 đến 50.000 đồng một ngày theo Nghị quyết 121. Mức phụ cấp quá thấp so với trách nhiệm công việc khiến 76,1% công chức bày tỏ sự không hài lòng với chế độ đãi ngộ.

Cơ cấu nhân lực công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch có những ưu thế nổi bật nào?

Huyện Nhơn Trạch sở hữu đội ngũ 220 công chức có chất lượng chuyên môn rất cao với 70% có trình độ từ đại học trở lên (8% sau đại học, 62% đại học). Về độ tuổi, lực lượng này rất sung sức khi có 63,35% công chức ở độ tuổi dưới 40 (nhóm 31 đến 40 tuổi chiếm 40,2%), tạo tiền đề thuận lợi để nâng cao năng suất thực thi công vụ nếu có chính sách động viên thỏa đáng.

Bất cập lớn nhất trong công tác đánh giá xếp loại công chức cuối năm tại địa phương là gì?

Công tác đánh giá còn mang nặng tính nể nang và hình thức. Báo cáo năm 2019 của các xã ghi nhận 100% cán bộ hoàn thành nhiệm vụ (73,39% hoàn thành tốt, 2,31% hoàn thành xuất sắc). Tuy nhiên, số liệu kiểm tra của Sở Nội vụ chỉ ra thực tế có từ 3,2% đến 4,1% công chức không hoàn thành nhiệm vụ do vi phạm kỷ luật hoặc thiếu trách nhiệm trong công tác.

Kết luận

Luận văn đã đóng góp quan trọng cả về mặt học thuật lẫn thực tiễn trong công tác quản trị nhân lực khu vực hành chính công:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực và các phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã dựa trên các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển.
  • Phân tích thực chứng bức tranh nhân lực của 220 công chức tại 12 xã, thị trấn huyện Nhơn Trạch với dữ liệu khảo sát chi tiết và đáng tin cậy.
  • Nhận diện chính xác các rào cản cốt lõi: 76,1% không hài lòng về tiền lương, 28,7% nỗ lực làm việc thấp và 37,2% có ý định chuyển việc.
  • Đề xuất bốn nhóm giải pháp hành động cụ thể gắn liền với mục tiêu định lượng và lộ trình triển khai rõ ràng từ năm 2022 đến năm 2025.
  • Cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn giúp chính quyền huyện Nhơn Trạch và tỉnh Đồng Nai hoàn thiện chính sách đãi ngộ, giữ chân nhân tài công vụ.

Về lộ trình triển khai, Ủy ban nhân dân huyện Nhơn Trạch cần tập trung hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm trong quý 2 năm 2022, áp dụng thí điểm cơ chế đánh giá KPI và chi thu nhập tăng thêm trong giai đoạn 2022 đến 2023, tiến tới hoàn thiện môi trường công sở hiện đại trên toàn huyện vào năm 2025. Bạn đọc và các nhà quản lý quan tâm có thể tham khảo toàn văn luận văn để tiếp cận chi tiết hệ thống bảng hỏi khảo sát cùng các hàm ý chính sách giá trị.