Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài - Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động - Chương 3: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Harbour View - Chương 4: Đề xuất giải pháp cho vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Harbour View Võ Thị Thiên Trang – K48U1 8 Luan van Trường: Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2. Một số khái niệm cơ bản về tạo động lực Khái niệm động lực: Theo Maier và Lawler (1975), động lực là sự khao khát, tự nguyện của mỗi cá nhân được kích thích bởi những công cụ phù hợp trong môi trương tổ chức, doanh nghiệp. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương – Giáo trình Hành vi tổ chức – Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân (2013), động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – Nhà xuất bản thống kê (2015), động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức.
Khái niệm tạo động lực: Theo Nguyễn Hữu Nam (2006), tạo động lực là các biện pháp cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương – Giáo trình Hành vi tổ chức – Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân (2013), tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – Nhà xuất bản thống kê (2015), tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khao khát của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đặt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp. Khái niệm động lực tài chính và động lực phi tài chính: Động lực tài chính là động lực được tạo ra thông qua đãi ngộ tài chính.
Động lực phi tài chính là động lực được tạo ra thông qua đãi ngộ phi tài chính. Võ Thị Thiên Trang – K48U1 9 Luan van Trường: Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – Nhà xuất bản thống kê (2015), đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần. Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện thông qua các công cụ phi tài chính như: công việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo, môi trương làm việc, điều kiện làm việc, bầu không khí làm việc. Trong bài khóa luận, tác giả lựa chọn tiếp cận theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản – Nhà xuất bản thống kê (2015).
Các học thuyết về tạo động lực 2. Học thuyết nhu cầu (Maslow) Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc: Hình 2. Tháp nhu cầu của Maslow Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Võ Thị Thiên Trang – K48U1 10 Luan van Trường: Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được biểu hiện sự tự tin, sự tự trọng, nhu cầu thành đạt và sự công nhận của mọi người đối với sự thành đạt đó. Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Học thuyết ERG của Alderfer Theo Alderfer (1969), nhu cầu cá nhân của con người lại gồm 3 nhóm, đó là: Nhu cầu tồn tại, Nhu cầu quan hệ và Nhu cầu phát triển. Giữa chúng vẫn tồn tại mối quan hệ thứ bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên nếu Maslow cho rằng nhu cầu cá nhân tăng theo cấp bậc khi nhu cầu ở bậc thấp hơn được thỏa mãn thì Alderfer lại nhấn mạnh nếu cá nhân đẩy nhu cầu lên bậc cao hơn (Nhu cầu phát triển) thì nhu cầu thấp hơn (Nhu cầu quan hệ) được thỏa mãn, nhưng nếu nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu cao hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kề vẫn được xtác giả là yếu tố tạo động lực.
Học thuyết ERG còn cho rằng mỗi người đồng thời có thể có nhiều nhu cầu một lúc, trong khi học thuyết của Maslow thì tại một thời điểm con người chỉ tập trung vào một yêu cầu nào đó. Học thuyết này khuyên các nhà quản trị phải có cách nhìn nhận con người một cách toàn diện, biện chứng và không bất biến, phải xtác giả mọi người lao động đều có khả năng học tập và phát triển để từ đó xác định chính sách nhân lực sao cho mọi người đều có thể phát huy cao nhất động lực làm việc. Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clelland Theo Mc Clelland (1940), con người có 3 loại nhu cầu căn bản: Thành đạt, Liên kết và Quyền lực. Nhu cầu thành đạt là sự khao khát của cá nhân để đạt được hay vượt qua những mục tiêu của cá nhân đã được xác định hay vươn tới các thành tựu và đạt được thắng lợi mới trong công việc và cuộc sống.
Nhu cầu liên kết là mong muốn thiết lập quan hệ xã hội một cách thân thiên và hài hòa với người khác. Nhu cầu quyền lực Võ Thị Thiên Trang – K48U1 11 Luan van Trường: Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực là mong muốn có thể tác động và kiểm soát người khác, trội hơn đồng nghiệp, tác động đến hoàn cảnh và làm thay đổi hoàn cảnh. Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân lực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ. Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kểt quả đó đối với cá nhân.
Chính kỳ vọng này đã tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, đem hết khả năng của mình vào công việc. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng, không những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết quả, phần thưởng đó. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (F. Herzberg) Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc.
Ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: - Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. - Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến. Đây là đặc điểm mà người lao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong. Võ Thị Thiên Trang – K48U1 12 Luan van Trường: Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân lực 2.
Một số học thuyết tạo động lực khác Học thuyết công bằng (S.Adams) Theo học thuyết này thì mỗi một người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong công ty.