Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN 1.1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ 1. Các công trình nghiên cứu về nguồn gốc hình thành động lực Thuyết kỳ vọng của Vroom trong tác phẩm “Work and Motivation” cho rằng, động lực làm việc của người lao động là kết quả của sự kết hợp giữa sự hấp dẫn của phần thưởng với sự mong đợi đạt được và phương tiện mà họ nhận được (Vroom, 1964). Theo đó, động lực thúc đẩy con người thực hiện hành vi xuất phát từ sự mong đợi vào mục tiêu và những cơ hội mà họ nhận thức sẽ hoàn thành được. Nghiên cứu “The effects of performance on job satisfaction” nhấn mạnh, mức độ của động lực phụ thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng (Porter và Lawler, 1968).
Mô hình động lực thúc đẩy chủ yếu dựa trên thuyết kỳ vọng của Vroom, nó cũng đã xem xét đến cả khả năng thực hiện của mỗi người có ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi thực hiện công việc nhằm đạt được phần thưởng. Nghiên cứu “Social found ations of thought and action: A social cognitive theory” cho rằng, con người thực hiện hành vi không chỉ là vì những gì mà họ nhận được mà còn dựa trên nhận thức, đánh giá về hiệu quả của hành vi mà mỗi người có thể nhận được (Albert Bandura, 1986). Skinner giải thích động lực bằng việc đưa ra các khái niệm củng cố, thưởng và phạt. Tức là, nếu một cá nhân nào đó liên tục được được khen thưởng bởi một hành vi nào đó thì họ sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó và phát triển thành thói quen, thậm chí trở thành đặc trưng trong hành động của mình và ngược lại (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004).
Các nghiên cứu này thống nhất, nhận thức của người lao động về những đòi hỏi và phần thưởng từ phía tổ chức sẽ quyết định sự hình thành 8 và mức độ động lực hơn là những nhân tố tác động từ bên trong mỗi cá nhân. Vì vậy, một số nghiên cứu đã xem xét cơ sở hình thành động lực dựa trên nhu cầu xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân. Nghiên cứu “A Theory of Human Motivation” nhấn mạnh, có 5 loại nhu cầu cơ bản và được xếp theo thứ tự tăng dần từ, nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu được công nhận; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân (Abraham Maslow,1943). Theo đó, khi con người được thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp thì mới xuất hiện nhu cầu cấp cao hơn.
Tương tự trong nghiên cứu “Existence, relatedness, and growth: Human needs in organizational settings” cũng đưa ra, hành vi của con người bị thôi thúc bởi nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng của (Alderfer, 1972). Cũng theo hướng này, McClelland cũng chỉ ra 3 nhu cầu mà con người mong muốn được thỏa mãn trong công việc là (1) nhu cầu thành đạt, (2) nhu cầu khẳng định và (3) nhu cầu quyền lực, nhưng nghiên cứu này chưa đề cập đến sự khác nhau về nhu cầu ở những nền văn hóa, môi trường làm việc khác nhau (McClelland, 1961). Nghiên cứu "The Motivation of Works" chia động lực thành hai nhóm bên trong và bên ngoài. Người lao động bị thôi thúc thực hiện các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình: Nhu cầu về thành tích, nhu cầu về liên kết, nhu cầu về năng lượng (Herzberg và Snyderma, 1959).
Đồng quan điểm đó, nghiên cứu "Work Motivation in Organizational Behavior: Upper Dadle River" cho rằng, động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc từ bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân (Pinder, 1998). Tuy nhiên, cả hai tác giả này đều chưa đề cập đến sự khác biệt của hai nhóm nhân tố này theo đặc điểm cá nhân hay đặc thù nghề nghiệp. Cuốn sách “Hoạt động - Ý thức - Nhân cách (bản dịch)” nhấn mạnh, động lực làm việc của con người xuất phát từ nhu cầu và có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu (Leonchiev, 1989). Vì vậy, theo tác phẩm “Development theory” thì động lực làm việc gắn liền với các yếu tố thuộc môi trường hoạt động của con người (Vygotsky, 2014).
Nghiên cứu “A motivational approach to self: Integration 9 in personality” nhấn mạnh, khi nhu cầu không được đáp ứng, người lao động sẽ tiến hành thực hiện các hành vi để dẫn đến thỏa mãn nhu cầu đó (Deci và Ryan, 1991). Các nghiên cứu này tuy đã chỉ ra được nhu cầu và động lực làm việc phải gắn với môi trường làm việc, điều kiện cụ thể nhưng lại thiếu gắn với đặc điểm cá nhân, ngành nghề cụ thể, đề cao mức độ của các nhu cầu xuất phát từ bên trong con người sẽ quyết định sự hình thành và mức độ của động lực làm việc… Từ đó, xuất hiện một trường phái khác nghiên cứu sự hình thành động lực trong mối quan hệ tác động giữa bên trong và bên ngoài mỗi cá nhân. Nghiên cứu“Self - Determination theory of Motivation and Performance Management Systems” chỉ ra rằng, người lao động không chỉ cần những phần thưởng, mà còn vì được cống hiến, vì cảm thấy hạnh phúc trong công việc. Nghĩa là, người lao động sẽ thực hiện hành vi một cách tự giác (Lan Guo, 2007).
Sheldon trong nghiên cứu “What is satisfying about satisfying events? Testing 10 candidate psychological needs” chỉ ra, việc xác định rõ nội dung mục tiêu sẽ thúc đẩy việc theo đuổi mục tiêu (Sheldon và cộng sự, 2001). Theo đó, mục tiêu càng rõ nét thì động lực sẽ càng mạnh mẽ nhằm đạt được mục tiêu. Do vậy, nghiên cứu về động lực không dừng ở nghiên cứu về nhu cầu mà chuyển sang nghiên cứu về mục tiêu (Deci và Ryan, 2002). Các nghiên cứu này tập trung giải thích động lực được sinh ra bởi các tác động từ bên trong và bên ngoài và đề cao các tác động từ bên trong hơn và tập trung vào bản chất của động lực còn các nghiên cứu trước hướng vào hình thức/biểu hiện của động lực.
Tóm lại, các nghiên cứu đề cập đến nguồn gốc sinh ra động lực của con người là xuất phát từ nhu cầu, nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ hình thành mục tiêu cần hướng tới và động lực xuất hiện. Kết quả của các nghiên cứu này dừng ở việc chỉ ra nguồn gốc hình thành động lực mà chưa bàn đến mức độ mạnh yếu, diễn biến của động lực, các nhân tố nào có thể tác động đến động lực, cho nên đã xuất hiện một số tác giả tiếp tục nghiên cứu về động lực của con người theo những hướng mới này. Các công trình nghiên cứu về quá trình hình thành động lực Theo hướng nghiên cứu này có các tác giả như: Maslow, Leonchiev, Weiner, Kreitner và Kinicki…, đều tiếp cận quá trình hình thành động lực theo diễn biến tâm lý của con người. Tuy nhiên, Leonchiev, Weiner và Maslow chỉ lý giải quá trình từ nguồn gốc sinh ra động lực đến khi xuất hiện hành vi và kết quả hành vi.
Còn Kreitner và Kinicki thì tiến xa hơn khi tiếp tục chỉ ra diễn biến của động lực sau khi đã có kết quả của hành vi. Thuyết nhu cầu của Maslow có thể giải thích tốt cho quá trình hình thành động lực (Maslow, 1943). Chính sự đòi hỏi về thỏa mãn nhu cầu sẽ dẫn đến các hành động của con người. Leonchiev cho rằng, động lực chính là cái thúc đẩy và định hướng hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu, kết quả đạt được sẽ quyết định mức độ thỏa mãn, từ đó sẽ xuất hiện những xúc cảm tương ứng (Leonchiev, 1989).
Kreitner và Kinicki trong nghiên cứu “Organizational Behavior” cho rằng, nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng bên trong mỗi cá nhân, thúc đẩy hành vi tìm kiếm nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu và dẫn đến giảm căng thẳng, giảm động lực (Kreitner và Kinicki, 2007; Kreitner và Kinicki, 2009). Ngoài ra, còn một số nghiên cứu về nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực như: Ryan, Locke và Latham, Deci và Ryan, Elliot & Dweck, và Weiner. Các nghiên cứu này chỉ ra mức độ của nhu cầu, nhận thức và mục tiêu của con người quyết định đến quá trình hình thành động lực. Thuyết thiết lập mục tiêu được trình bày bởi Locke và Latham, xem xét các mục tiêu cá nhân như yếu tố chính kích thích hành vi (Locke và Latham, 1990).
Mức độ khó khăn và chuyên biệt của mục tiêu tác động đến mức độ hành vi và kết quả hành vi, mức độ cam kết theo đuổi mục tiêu cũng có ảnh hưởng tới quá trình hình thành động lực(Locke và Latham, 2002). Deci và Ryan trong nghiên cứu“The “what” and “why” of goal pursuits: Human 11 needs and the self-determination of behavior” cho rằng, theo đuổi mục tiêu là một trong những yếu tố cốt lõi ảnh hưởng tới động lực (Deci và Ryan, 2000). Thiết lập mục tiêu là một công cụ thúc đẩy và tạo động lực (Elliot và Dweck, 2005). Weiner trong nghiên cứu “Human Motivation” khẳng định, con người nhận thức được những thiếu hụt của những nhu cầu cần được đáp ứng sẽ bộc lộ những cảm xúc, thái độ với sự thiếu hụt đó, và ý chí sẽ quyết định mức độ thúc đẩy các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó (Weiner, 1980).
Nghiên cứu của Kreitner và Kinicki đã được tác giả (Bùi Anh Tuấn, 2002) khái quát lại thành quá trình hình thành động lực làm việc như sau: Nhu cầu Các Nhu cầu Giảm Sự Hành không- động lực nhu cầu, căng vi tìm được thỏa được xuất giảm thẳng kiếm mãn thỏa mãn hiện động lực (1) (2) (3) (4) (5) (6) Sơ đồ 1.1: Quá trình hình thành động lực làm việc Nguồn: Bùi Anh Tuấn, 2002 Như vậy, có thể thấy, các nghiên cứu trên chỉ rõ về quá trình hình thành động lực làm việc nhưng chỉ tập trung vào những nhân tố bên trong và cho rằng nó sẽ quyết định mức độ của hành vi, mà bỏ qua các nhân tố bên ngoài như, nhận thức về trách nhiệm của bản thân với công việc, đặc thù nghề nghiệp, hay những yêu cầu từ phía tổ chức… Vì vậy, xuất hiện một trường phái thu hút các nhà nghiên cứu theo hướng nghiên cứu các nhân tố tác động tới động lực để có những hướng tác động nhằm tạo động lực làm việc. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động 1. Các nghiên cứu về vai trò của tạo động lực đối với tổ chức Các nghiên cứu về vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức có các tác giả như, Maier và Lauler, Bedeian, Kreitner, Zimmer, Gracia, 12 APostolou.