Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Các Cơ Sở Dịch Vụ Y Tế Ở Việt Nam

Luận án tiến sĩ phân tích động lực làm việc của nhân viên tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ.

• Tác giả: Chu Tuấn Anh
• Người hướng dẫn: TS: Vũ Đăng Minh
• Trường học: Viện Nghiên Cứu Quản Lý Kinh Tế Trung Ương
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Ngành Y Tế Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
• 1.1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ
• 1.2. HƯỚNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.2.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.2.4. Cách tiếp cận nghiên cứu
• 1.2.5. Phương pháp nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ
• 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ
• 2.1.1. Khái niệm về động lực của người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế
• 2.1.2. Biểu hiện của động lực làm việc của người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế
• 2.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ
• 2.2.1. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế
• 2.2.2. Công cụ tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế
• 2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế
• 2.3. MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ ÁP DỤNG CHO VIỆT NAM
• 2.3.1. Lựa chọn mô hình đánh giá
• 2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ Ở VIỆT NAM
• 3.1. THỰC TRẠNG CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ Ở VIỆT NAM
• 3.1.1. Khái quát hệ thống y tế, cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam
• 3.1.2. Thực trạng phát triển các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam
• 3.1.3. Thực trạng người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam
• 3.2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ Ở VIỆT NAM
• 3.2.1. Thời gian làm việc
• 3.2.2. Năng suất và hiệu quả công việc
• 3.2.3. Ý thức kỷ luật cao trong công việc
• 3.2.4. Tính chủ động sáng tạo trong công việc
• 3.2.5. Sự hài lòng với công việc
• 3.2.6. Về lòng trung thành với công việc
• 3.2.7. Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động
• 3.3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ Ở VIỆT NAM
• 3.3.1. Sử dụng công cụ kinh tế
• 3.3.2. Tạo cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp
• 3.3.3. Cải thiện môi trường làm việc
• 3.3.4. Nâng cấp điều kiện làm việc
• 3.3.5. Tác động từ nhà quản lý
• 3.3.6. Thúc đẩy thông qua mối quan hệ với đồng nghiệp
• 3.3.7. Tạo động lực thông qua danh tiếng (sự tự hào)
• 3.3.8. Tạo động lực thông qua đóng góp cho xã hội
• 3.4. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ Ở VIỆT NAM
• 3.4.1. Kết quả ước lượng và kiểm định mô hình đánh giá
• 3.4.2. Xác định mức độ ảnh hưởng từ kết quả ước lượng mô hình
• 3.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ Ở VIỆT NAM
• 3.5.1. Những kết quả đạt được
• 3.5.2. Một số hạn chế, yếu kém
• 3.5.3. Nguyên nhân của một số hạn chế, yếu kém
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ Ở VIỆT NAM
• 4.1. BỐI CẢNH VÀ ĐỊNH HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ THỜI GIAN TỚI
• 4.1.1. Bối cảnh có liên quan đến sự phát triển và tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam thời gian tới
• 4.1.2. Định hướng tạo động lực cho người lao động trong các cơ sở dịch vụ y tế công lập ở Việt Nam giai đoạn tới
• 4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ Ở VIỆT NAM
• 4.2.1. Nhóm giải pháp từ phía Nhà nước
• 4.2.2. Nhóm giải pháp từ phía đơn vị chủ quản và các cơ sở dịch vụ y tế
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 1. Những hạn chế của luận án
• 2. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Ngành Y Tế Tại Việt Nam

Tạo động lực cho nhân viên trong ngành y tế là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ. Ngành y tế tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, từ việc thiếu hụt nhân lực đến áp lực công việc cao. Việc hiểu rõ về động lực làm việc sẽ giúp các cơ sở y tế cải thiện môi trường làm việc và thu hút nhân tài.

1.1. Động Lực Làm Việc Trong Ngành Y Tế

Động lực làm việc trong ngành y tế không chỉ phụ thuộc vào lương thưởng mà còn liên quan đến sự hài lòng và ý nghĩa công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên y tế cần cảm thấy được công nhận và có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Ngành Y Tế

Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến chất lượng dịch vụ y tế. Nhân viên có động lực cao thường làm việc hiệu quả hơn, từ đó cải thiện sự hài lòng của bệnh nhân và nâng cao uy tín của cơ sở y tế.

II. Thách Thức Trong Việc Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Ngành Y Tế

Ngành y tế tại Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc tạo động lực cho nhân viên. Những thách thức này bao gồm áp lực công việc, thiếu nguồn lực và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý. Việc nhận diện và giải quyết những vấn đề này là rất cần thiết.

2.1. Áp Lực Công Việc Cao

Nhân viên y tế thường phải làm việc trong môi trường áp lực cao, đặc biệt trong các tình huống khẩn cấp. Điều này có thể dẫn đến sự kiệt sức và giảm động lực làm việc.

2.2. Thiếu Hỗ Trợ Từ Chính Sách

Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý và thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên có thể làm giảm động lực của nhân viên. Cần có những chính sách rõ ràng và công bằng để khuyến khích nhân viên.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Ngành Y Tế

Để tạo động lực cho nhân viên trong ngành y tế, cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này không chỉ bao gồm cải thiện điều kiện làm việc mà còn cần chú trọng đến phát triển nghề nghiệp và tạo cơ hội học tập.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc an toàn và thoải mái sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn. Cần đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị để nâng cao chất lượng làm việc.

3.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và động lực hơn trong công việc. Điều này cũng giúp nâng cao trình độ chuyên môn của họ.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Tạo Động Lực Trong Ngành Y Tế

Việc áp dụng các phương pháp tạo động lực trong thực tiễn đã cho thấy nhiều kết quả tích cực. Các cơ sở y tế đã bắt đầu nhận ra tầm quan trọng của việc đầu tư vào nhân viên để nâng cao chất lượng dịch vụ.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực

Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên được tạo động lực tốt có năng suất làm việc cao hơn và ít có xu hướng nghỉ việc. Điều này chứng tỏ rằng đầu tư vào động lực là cần thiết.

4.2. Các Mô Hình Thành Công

Nhiều cơ sở y tế đã áp dụng thành công các mô hình tạo động lực, từ đó cải thiện đáng kể sự hài lòng của nhân viên và bệnh nhân. Những mô hình này có thể được nhân rộng trong toàn ngành.

V. Kết Luận Về Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Ngành Y Tế

Tạo động lực cho nhân viên trong ngành y tế là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Việc cải thiện động lực làm việc không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành y tế tại Việt Nam.

5.1. Tương Lai Của Ngành Y Tế

Ngành y tế cần tiếp tục đầu tư vào việc tạo động lực cho nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Điều này sẽ giúp ngành y tế phát triển bền vững trong tương lai.

5.2. Khuyến Nghị Chính Sách

Cần có những chính sách rõ ràng và hiệu quả để tạo động lực cho nhân viên. Các cơ sở y tế nên xem xét áp dụng các mô hình thành công từ các nước khác để cải thiện tình hình hiện tại.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và quá trình đổi mới cơ chế tự chủ tài chính tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống y tế. Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế (Mã số: 9.10) với đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế ở Việt Nam" của nghiên cứu sinh Chu Tuấn Anh, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Vũ Đăng Minh và TS. Trần Đình Toàn tại Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM, 2022), đại diện cho một công trình nghiên cứu quy mô toàn quốc và có tính tiên phong học thuật rõ rệt. Đề tài xuất phát từ chân lý quản trị nguồn nhân lực: "Nguồn lực con người có thể thúc đẩy quá trình phát triển của tổ chức hoặc phá hủy sự tiến bộ của tổ chức. Nguồn lực con người đang ngày càng chứng minh là hạt nhân của tổ chức mà trong đó tạo động lực là nhân tố cốt lõi đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động" (Muhammad, 2010). Đặc biệt, trong bối cảnh dân số Việt Nam tiệm cận ngưỡng 100 triệu dân và đang bước nhanh vào giai đoạn già hóa, song hành cùng những thách thức to lớn từ dịch bệnh quy mô toàn cầu như đại dịch Covid-19, áp lực đè nặng lên hệ thống y tế đòi hỏi người lao động phải làm việc với sự tận tụy tối đa.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) được xác định xuất phát từ thực tiễn: đa số các công trình trước đây chỉ tiếp cận động lực lao động trong các doanh nghiệp sản xuất - kinh doanh hoặc phân tích định tính đơn lẻ ở một bệnh viện cụ thể với cỡ mẫu hẹp (Nguyễn Việt Triều, 2015; Nguyễn Đức Trường và cộng sự, 2016; Ngô Thị Minh Cơ và cộng sự, 2015). Rất hiếm công trình lượng hóa mối quan hệ cấu trúc phức hợp giữa các công cụ quản lý và động lực làm việc trên bình diện toàn hệ thống y tế công lập bằng phương pháp mô hình hóa hiện đại. Để giải quyết khoảng trống này, luận án đặt ra 4 câu hỏi nghiên cứu (RQ) và hệ thống giả thuyết tương ứng:

• RQ1: Khung lý thuyết nào phù hợp và toàn diện nhất để đánh giá tác động của các công cụ quản lý đến việc tạo động lực cho nhân viên y tế tại Việt Nam?
• RQ2: Thực trạng mức độ biểu hiện động lực của người lao động tại các cơ sở dịch vụ y tế công lập hiện nay đạt mức độ nào theo các tiêu chí hành vi và thái độ?
• RQ3: Mức độ và chiều hướng tác động của từng nhóm công cụ tạo động lực (tài chính và phi tài chính) đến động lực làm việc thực tế diễn ra như thế nào theo mô hình cấu trúc tuyến tính?
• RQ4: Những định hướng và hệ thống giải pháp can thiệp chính sách nào từ phía Nhà nước và các cơ sở y tế là cần thiết nhằm tạo động lực bền vững đến năm 2030?

Khung lý thuyết của luận án được xây dựng dựa trên sự tích hợp các học thuyết kinh điển: Thuyết hai nhân tố (Two-Factor Theory) của Frederick Herzberg (1959), Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Victor Vroom (1964), Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-Setting Theory) của Locke và Latham (1990, 2002), Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) của Deci và Ryan (1991, 2000), cùng Khung phân tích động lực nhân viên y tế tại các nước đang phát triển của Willis-Shattuck và cộng sự (2008).

Về phạm vi và quy mô (scope), nghiên cứu khảo sát người lao động tại 35 cơ sở dịch vụ y tế công lập đại diện trên toàn quốc (bao gồm 8 cơ sở tuyến Trung ương, 15 cơ sở tuyến tỉnh và 12 cơ sở tuyến huyện) với kích thước mẫu chính thức đạt 489 quan sát hợp lệ được thu thập trong giai đoạn tháng 09/2019 - 12/2019, cùng chuỗi dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017 - 2019. Ý nghĩa đột phá của luận án là việc xác lập hệ thống 8 nhóm công cụ tạo động lực với 39 biến quan sát được kiểm định bằng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM), cung cấp bằng chứng định lượng chính xác phục vụ hoạch định chính sách y tế quốc gia.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn trong và ngoài nước cho thấy sự phát triển phong phú nhưng cũng tồn tại nhiều tranh luận học thuật sâu sắc về động lực làm việc của nhân viên y tế:

[Tiếp cận Cổ điển & Nhu cầu]
Maslow (1943), Alderfer (1972), McClelland (1961), Herzberg (1959)
[Tiếp cận Tiến trình & Nhận thức]
Vroom (1964), Porter & Lawler (1968), Locke & Latham (1990), Bandura (1986)
[Tiếp cận Tự quyết & Đặc thù Y tế]
Deci & Ryan (2000), Kanungo & Mendonca (1994), Willis-Shattuck et al. (2008)
[Khung phân tích Tích hợp của Luận án (Chu Tuấn Anh, 2022)]
Tích hợp 8 nhóm công cụ Tài chính - Phi tài chính & Kiểm định SEM trên 489 nhân viên y tế

Dòng nghiên cứu về nguồn gốc và bản chất động lực khởi nguồn từ các lý thuyết nhu cầu nội tại. Maslow (1943) với Thuyết thang bậc nhu cầu khẳng định con người tiến dần từ nhu cầu sinh lý đến tự thể hiện; Alderfer (1972) tinh giản thành Thuyết ERG (Tồn tại - Quan hệ - Phát triển); trong khi Herzberg và Snyderman (1959) tạo bước ngoặt với Thuyết hai nhân tố phân tách rạch ròi giữa yếu tố duy trì (Hygiene factors - lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (Motivator factors - sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm). Ngược lại, trường phái tiến trình nhận thức (Vroom, 1964; Porter và Lawler, 1968) nhấn mạnh rằng động lực là hàm số của nhận thức về mối quan hệ giữa Nỗ lực – Hiệu quả – Phần thưởng.

Các cuộc tranh luận học thuật nảy sinh gay gắt khi áp dụng các lý thuyết này vào môi trường y tế:

1. Tranh luận về vai trò của công cụ kinh tế/tiền lương: Herzberg (1959) xếp tiền lương vào nhóm yếu tố duy trì chỉ có tác dụng ngăn ngừa bất mãn chứ không tạo động lực dài hạn. Tuy nhiên, Dieleman và cộng sự (2003) cùng Kovach (1987) lại chứng minh rằng tại các nước đang phát triển, thu nhập là yếu tố thúc đẩy trực tiếp hàng đầu do mức sống của nhân viên y tế còn thấp.
2. Tranh luận về tính phổ quát của mô hình đặc điểm công việc: Trong khi Hackman và Oldham (1975, 1976) nhấn mạnh tính tự chủ và sự phản hồi tạo động lực nội tại mạnh mẽ tại các nước phương Tây, nghiên cứu của Alihonou và cộng sự (1998) tại các quốc gia đang phát triển chỉ ra rằng mô hình đặc điểm công việc không phát huy tác dụng tương đương do các ràng buộc nghiêm ngặt về cơ chế hành chính và thiếu hụt trang thiết bị cơ bản.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế điển hình:

• Nghiên cứu của Lambrou và cộng sự (2010) tại bệnh viện công lập ở Síp (Cyprus) cho thấy nhân viên y tế vẫn duy trì động lực cống hiến vượt bậc ngay cả trong điều kiện thiếu thốn vật chất nhờ ý nghĩa cao cả của nghề y, đồng thời chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn thu nhập giữa bác sĩ và điều dưỡng thông qua kiểm định ANOVA.
• Công trình của Mbindyo và cộng sự (2009) tại 8 bệnh viện quận ở Kenya và Mutale (2013) tại 3 quận nông thôn Zambia sử dụng phương pháp bình quân bé nhất từng phần (PLS) đã chỉ ra rằng các yếu tố phi tài chính như mối quan hệ đồng nghiệp và sự công nhận xã hội có vai trò sống còn trong việc bù đắp cho mức thu nhập thấp tại khu vực y tế công.
• Nghiên cứu của Smith (2003) tại Dịch vụ Y tế Quốc gia Anh (NHS) chỉ tìm thấy 3 trong 5 nhu cầu Maslow có ý nghĩa, đồng thời phát hiện thêm nhu cầu thể chế (institutional needs).
• Các khảo sát của Tzeng (2002) tại Đài Loan và Seo và cộng sự (2004) tại Hàn Quốc phát hiện chế độ thù lao và sự hỗ trợ của cấp trên giải thích tới 53% ý định gắn bó của điều dưỡng.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Bùi Anh Tuấn (2002), Vũ Thị Uyên (2006, 2008), Nguyễn Hoài Tâm (2010), Hồ Thị Thu Hằng (2015) đã bước đầu tiếp cận vấn đề nhưng chỉ dừng lại ở phân tích thống kê mô tả, hồi quy đơn OLS trên các mẫu nhỏ tại một địa phương. Luận án của Chu Tuấn Anh định vị chính xác khoảng trống y văn này bằng cách tích hợp toàn diện khung phân tích của Willis-Shattuck (2008) và lý thuyết tự quyết của Deci và Ryan (2000) vào bối cảnh thể chế y tế công lập Việt Nam, giải quyết triệt để tính phân mảnh của các nghiên cứu tiền nhiệm.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng và làm phong phú hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công thông qua việc kiểm chứng và tái cấu trúc các lý thuyết nền tảng trong môi trường đặc thù của dịch vụ y tế:

1. Mở rộng Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Luận án chứng minh rằng trong điều kiện y tế công lập tại một quốc gia đang phát triển như Việt Nam, ranh giới giữa yếu tố duy trì (Hygiene) và yếu tố thúc đẩy (Motivator) có sự giao thoa sâu sắc. Công cụ kinh tế (tiền lương, thu nhập tăng thêm, phụ cấp phẫu thuật/thâm niên) không đơn thuần là yếu tố duy trì mà đóng vai trò là đòn bẩy kích hoạt trực tiếp động lực làm việc.
2. Bổ sung luận điểm cho Thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory): Nghiên cứu khẳng định động lực nội sinh (intrinsic motivation) của nhân viên y tế được nuôi dưỡng mạnh mẽ bởi hai nhân tố mang tính giá trị biểu tượng: "Danh tiếng (sự tự hào nghề nghiệp)" và "Giá trị đóng góp cho xã hội". Điều này chứng minh rằng sứ mệnh chữa bệnh cứu người tạo nên động lực cống hiến vượt ra ngoài các tính toán kinh tế duy lý thuần túy.
3. Làm rõ vai trò kép của Nhà nước và Nhà quản lý: Luận án phát triển khung lý luận về chủ thể tạo động lực trong y tế công lập, xác định Nhà nước giữ vai trò kiến tạo thể chế và trần thù lao, trong khi lãnh đạo cơ sở y tế đóng vai trò thực thi công cụ tự chủ, trực tiếp phân bổ thu nhập và kiến tạo văn hóa bệnh viện.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đa chiều 3 hệ thống lý thuyết: (1) Lý thuyết hành vi tổ chức hiện đại, (2) Lý thuyết kinh tế y tế công, và (3) Mô hình công cụ tạo động lực của Willis-Shattuck và cộng sự (2008).

Hệ thống mô hình khái niệm gồm 8 biến tiềm ẩn độc lập (latent independent variables) tác động đến 1 biến tiềm ẩn phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên y tế:

• Công cụ kinh tế ($X_1$): Tiền lương cơ bản, lương tăng thêm theo vị trí, tiền thưởng hiệu suất, phụ cấp đặc thù nghề nghiệp và các chế độ phúc lợi tài chính.
• Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp ($X_2$): Đào tạo chuyên khoa sâu, cập nhật kỹ thuật y học hiện đại, cơ hội thăng tiến chuyên môn và chức vụ quản lý.
• Môi trường làm việc ($X_3$): Bầu không khí tâm lý tổ chức, sự an toàn, văn hóa chia sẻ và áp lực công việc.
• Điều kiện làm việc ($X_4$): Cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị y tế hiện đại, đồ bảo hộ lao động và tiện nghi phòng khám/buồng bệnh.
• Tác động từ nhà quản lý ($X_5$): Năng lực lãnh đạo, sự công bằng, phong cách trao quyền và sự ghi nhận, động viên kịp thời của trưởng khoa/ban giám đốc.
• Mối quan hệ với đồng nghiệp ($X_6$): Tinh thần phối hợp liên chuyên khoa, hội chẩn nhóm, sự hỗ trợ chia sẻ chuyên môn và tôn trọng lẫn nhau.
• Danh tiếng và sự tự hào nghề nghiệp ($X_7$): Vị thế xã hội của cơ sở y tế, niềm kiêu hãnh của bản thân khi khoác áo blouse trắng.
• Đóng góp cho xã hội ($X_8$): Ý nghĩa cứu sống người bệnh, giá trị nhân đạo và sự phục vụ cộng đồng.

Biến phụ thuộc - Động lực làm việc ($Y$) được phản ánh thông qua 6 tiêu chí hành vi: (1) Ý thức quản lý và sử dụng thời gian làm việc, (2) Năng suất và hiệu quả công việc, (3) Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, (4) Tính chủ động và sáng tạo chuyên môn, (5) Mức độ hài lòng với công việc, và (6) Lòng trung thành, cam kết gắn bó lâu dài với cơ sở y tế.

Điều kiện biên (Boundary Conditions): Khung phân tích được thiết kế riêng cho khu vực dịch vụ y tế công lập tại Việt Nam, nơi chịu sự chi phối chặt chẽ bởi Luật Khám bệnh, chữa bệnh, Nghị định về tự chủ tài chính bệnh viện công lập và các quy chuẩn chức danh viên chức ngành y tế.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng trên lập trường triết học thực chứng (Positivism) kết hợp chủ nghĩa hiện thực phản biện (Critical Realism), nhằm giải mã các cơ chế nhân quả khách quan tác động đến tâm lý và hành vi của người lao động. Thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (Mixed-Methods Research Design) tuần tự được áp dụng bài bản:

[Nghiên cứu Định tính & Pilot 1]
N = 100 (86 hợp lệ) tại 3 BV Nghệ An -> Cronbach's Alpha > 0.7 (chưa hội tụ mô hình)
[Hiệu chỉnh Bảng hỏi & Pilot 2]
N = 450 (386 hợp lệ) tại 4 cơ sở y tế Nghệ An -> Hoàn thiện 39 biến quan sát
[Điều tra Chính thức Toàn quốc]
N = 600 phát ra -> Thu về N = 489 hợp lệ tại 35 Cơ sở Y tế Công lập
[Phân tích Định lượng Nâng cao]
SPSS 24 & AMOS 24: EFA (Promax) -> Cronbach's Alpha -> CFA -> SEM -> Bootstrap

Thiết kế mẫu đa tầng (Multi-level stratified sampling) phản ánh cấu trúc hệ thống y tế Việt Nam:

• Tuyến Trung ương: 8 bệnh viện hạng đặc biệt và hạng 1, điều tra 166 người lao động.
• Tuyến Tỉnh: 15 bệnh viện đa khoa và chuyên khoa tỉnh, điều tra 180 người lao động.
• Tuyến Huyện: 12 trung tâm y tế và bệnh viện đa khoa huyện, điều tra 143 người lao động. Tổng kích thước mẫu điều tra chính thức đạt 489 nhân viên y tế hợp lệ thuộc đầy đủ các nhóm chuyên môn: Bác sĩ chuyên khoa, Bác sĩ đa khoa, Dược sĩ, Điều dưỡng, Nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên y học và Nhân viên hành chính - hậu cần.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình khảo sát và thu thập dữ liệu được thực hiện qua các giai đoạn kiểm soát chất lượng nghiêm ngặt:

1. Khảo sát thử nghiệm 2 bước (Pilot testing):
   • Lần 1: Phát 100 phiếu (86 phiếu hợp lệ) tại 3 bệnh viện tỉnh Nghệ An. Phân tích độ tin cậy bằng SPSS 24 cho kết quả Cronbach's Alpha > 0.7 nhưng các biến quan sát chưa hội tụ rõ về các nhân tố lý thuyết.
   • Lần 2: Điều chỉnh cấu trúc bảng hỏi, phát 450 phiếu (thu về 431 phiếu, 386 phiếu hợp lệ) tại 4 cơ sở: BVĐK tỉnh Nghệ An, BV Sản Nhi Nghệ An, BVĐK TP. Vinh và BV 115 từ tháng 09/2018 - 11/2018. Kết quả kiểm định đạt độ hội tụ cao, hoàn thiện bộ công cụ đo lường gồm 39 biến quan sát thuộc 8 nhóm công cụ tạo động lực và 1 biến phụ thuộc.
2. Khảo sát chính thức: Phát 600 bảng hỏi trực tiếp tại 35 cơ sở y tế trên toàn quốc từ tháng 09/2019 đến tháng 12/2019, thu về 489 phiếu hợp lệ sau khi loại bỏ các phiếu lỗi bằng hàm kiểm tra dữ liệu Excel (Countif kiểm tra dữ liệu trống và Stdev lọc các trường hợp phương sai bằng 0).
3. Triangulation: Kết hợp dữ liệu sơ cấp (khảo sát bảng hỏi Likert 5 điểm) với dữ liệu thứ cấp (báo cáo thống kê của Bộ Y tế, Tổng cục Thống kê, niên giám tài chính y tế và phỏng vấn tham vấn ý kiến chuyên gia quản lý bệnh viện).

Data và phân tích

Quy trình phân tích định lượng thực hiện trên phần mềm chuyên dụng SPSS 24 và AMOS 24 qua các bước kỹ thuật chuẩn mực:

Tham số Kỹ thuật / Chỉ số Đo lường	Tiêu chuẩn Chấp nhận	Kết quả Thực nghiệm Luận án	Đánh giá Mức độ Phù hợp
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)	$0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$	Đạt điều kiện phân tích nhân tố	Rất tốt cho phân tích EFA
Phương pháp trích & Phép quay EFA	Alpha Factoring / Promax	8 nhân tố trích với Eigenvalue > 1	Cấu trúc nhân tố tường minh
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading)	$\ge 0.50$ (mức thực tiễn)	Tất cả các biến $\ge 0.528$	Đạt ý nghĩa thống kê thực tế
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha	$\ge 0.70$ (thang đo tốt: $\ge 0.80$)	Dao động từ 0.782 đến 0.914	Độ tin cậy thang đo xuất sắc
Kiểm định CFA: Chi-square/df ($p$)	$p < 0.05$; $\text{CMIN/df} < 3.0$	Đạt chuẩn tương thích mẫu	Mô hình đo lường đạt độ khớp cao
Chỉ số tương thích so sánh (CFI, GFI)	$\text{CFI} \ge 0.90$; $\text{GFI} \ge 0.90$	Đều đạt ngưỡng $> 0.915$	Tập dữ liệu tương thích mô hình
Sai số tiệm cận (RMSEA)	$\text{RMSEA} < 0.08$	Đạt ngưỡng an toàn $< 0.065$	Độ chính xác ước lượng cao
Giá trị hội tụ (Convergent Validity)	Trọng số chuẩn hóa $> 0.50$ ($p < 0.05$)	Đạt ý nghĩa thống kê $p = 0.000$	Tính hội tụ biến tiềm ẩn hoàn hảo
Giá trị phân biệt (Discriminant Validity)	Hệ số tương quan $r < 0.90$	Tất cả các cặp nhân tố $r < 0.82$	Các khái niệm hoàn toàn tách biệt
Ước lượng SEM & Kiểm định Bootstrap	Trọng số hồi quy có $p < 0.05$	8/8 giả thuyết đều có ý nghĩa	Kiểm định độ vững cấu trúc chuẩn

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) mang lại 5 phát hiện cốt lõi:

[Bảng xếp hạng Mức độ Ảnh hưởng đến Động lực làm việc của Nhân viên Y tế]

1. Công cụ Kinh tế (Thu nhập / Phụ cấp)         ████████████████████ (Tác động mạnh nhất, p < 0.001)
2. Cơ hội Học tập & Phát triển Nghề nghiệp       ████████████████ (Tác động rất lớn, p < 0.01)
3. Tác động từ Nhà quản lý (Lãnh đạo / Trao quyền)██████████████ (Tác động tích cực, p < 0.01)
4. Môi trường & Điều kiện Làm việc               ████████████ (Tác động nền tảng, p < 0.05)
5. Danh tiếng Nghề nghiệp & Đóng góp Xã hội      ██████████ (Động lực tinh thần nội sinh, p < 0.05)

1. Công cụ kinh tế giữ vị trí tác động mạnh nhất: Thu nhập, tiền thưởng và các khoản phụ cấp độc hại/phẫu thuật có hệ số tác động chuẩn hóa cao nhất đến động lực của người lao động tại các cơ sở y tế công lập ($p < 0.001$). Điều này phản ánh thực tế rằng áp lực mưu sinh và chi phí đào tạo y khoa kéo dài khiến nhân viên y tế đặc biệt nhạy cảm với mức thù lao vật chất.
2. Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp là đòn bẩy thứ hai: Nhân viên y tế (đặc biệt là đội ngũ y bác sĩ trẻ) có khát khao mãnh liệt được cập nhật tiến bộ y học và tiếp cận công nghệ điều trị mới. Cơ hội được cử đi đào tạo chuyên khoa là yếu tố thúc đẩy gắn bó mạnh mẽ ($p < 0.01$).
3. Tác động mang tính quyết định của năng lực nhà quản lý: Phong cách lãnh đạo dân chủ, sự công tâm trong phân chia quỹ thưởng và sự thấu cảm, động viên của lãnh đạo khoa/phòng có tác động tích cực vượt trội đến ý thức kỷ luật và tính chủ động sáng tạo của nhân viên.
4. Sự gắn kết của yếu tố Danh tiếng và Đóng góp xã hội: Điểm trung bình đánh giá về niềm tự hào nghề nghiệp và ý nghĩa cống hiến cứu người luôn đạt mức cao nhất trên thang đo Likert (Mean > 4.2/5.0), tạo nên bệ đỡ tinh thần giúp nhân viên y tế vượt qua những giai đoạn khủng hoảng hoặc áp lực công việc khắc nghiệt.
5. Nghịch lý về thời gian làm việc và sự kiệt sức: Mặc dù nhân viên y tế thể hiện ý thức kỷ luật và thời gian làm việc vượt định mức (làm thêm giờ, trực đêm 24/24h), mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ trực và phụ cấp thâm niên chỉ đạt mức trung bình thấp (Mean < 2.6/5.0), tạo nguy cơ hiện hữu về hiện tượng "chảy máu chất xám" từ khu vực y tế công sang khu vực y tế tư nhân.

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Nghiên cứu kiểm chứng thành công tính tương thích của mô hình SEM trong phân tích quản trị hành vi y tế tại Việt Nam, đóng góp một khung đánh giá chuẩn hóa 8 nhân tố cho các nghiên cứu quản trị khu vực công tại các thị trường mới nổi.
• Về mặt phương pháp luận: Thiết lập quy trình khảo sát 2 cấp độ (pilot kép) và quy trình lọc sạch dữ liệu chặt chẽ, tạo chuẩn mực thực nghiệm cho các luận án tiến sĩ kinh tế quản lý.
• Về thực tiễn quản trị bệnh viện: Các nhà quản lý cơ sở y tế cần chuyển dịch từ phương thức phân phối thu nhập bình quân chủ nghĩa sang trả lương theo vị trí việc làm và kết quả thực hiện công việc (KPIs), đồng thời xây dựng lộ trình đào tạo liên tục (Continuous Medical Education - CME) cho nhân viên.
• Về hoạch định chính sách công: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm để Bộ Y tế, Bộ Kế hoạch & Đầu tư, Bộ Nội vụ và Chính phủ hoàn thiện khung khổ pháp lý về tự chủ bệnh viện công lập (Nghị định 60/2021/NĐ-CP), sửa đổi chính sách tiền lương đặc thù và nâng mức phụ cấp ưu đãi nghề cho nhân viên y tế cơ sở và y tế dự phòng lên mức 100%.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn thừa nhận các giới hạn nghiên cứu:

1. Giới hạn về phạm vi đối tượng: Nghiên cứu chỉ tập trung vào các cơ sở dịch vụ y tế công lập, chưa khảo sát đối chứng với các bệnh viện và phòng khám tư nhân – nơi có cơ chế đãi ngộ tài chính và văn hóa doanh nghiệp hoàn toàn khác biệt.
2. Giới hạn về thiết kế dữ liệu: Dữ liệu khảo sát cắt ngang (Cross-sectional data) được thu thập chủ yếu vào cuối năm 2019 (giai đoạn ngay trước khi đại dịch Covid-19 bùng phát dữ dội), do đó chưa phản ánh được sự biến động động lực theo chuỗi thời gian dọc (Longitudinal analysis) dưới tác động của các cú sốc y tế khủng hoảng kéo dài.
3. Đặc thù vùng miền: Mặc dù mẫu khảo sát bao phủ 3 tuyến nhưng mật độ tập trung tại khu vực miền Bắc và Bắc Trung Bộ còn chiếm tỷ trọng lớn hơn khu vực phía Nam.

Định hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Triển khai nghiên cứu so sánh đối đầu (Comparative study) giữa khu vực y tế công lập và y tế tư nhân.
• Ứng dụng mô hình phân tích đa nhóm (Multi-group SEM analysis) để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm chức danh nghề nghiệp (Bác sĩ phẫu thuật vs. Điều dưỡng vs. Cán bộ y tế dự phòng) và giữa các vùng kinh tế - xã hội.
• Nghiên cứu tác động của hội chứng kiệt sức nghề nghiệp (Burnout syndrome) như một biến trung gian điều tiết mối quan hệ giữa công cụ tạo động lực và ý định nghỉ việc.

Tác động và ảnh hưởng

• Tác động học thuật (Academic Impact): Luận án là tài liệu tham khảo chuẩn mực trong các chương trình đào tạo sau đại học về Quản lý kinh tế, Quản lý bệnh viện và Quản trị nhân lực y tế; mở ra hướng nghiên cứu ứng dụng mô hình định lượng nâng cao trong khoa học quản lý y tế tại Việt Nam.
• Chuyển đổi ngành y tế (Health Sector Transformation): Cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng giúp ban lãnh đạo 35 bệnh viện tham gia khảo sát và toàn hệ thống bệnh viện công lập tái cấu trúc quy chế chi tiêu nội bộ, tối ưu hóa môi trường làm việc và giảm thiểu tỷ lệ nhân viên y tế thôi việc.
• Ảnh hưởng chính sách (Policy Influence): Luận án đóng góp luận cứ khoa học trực tiếp cho các đề án cải cách tiền lương khu vực sự nghiệp công lập, hoàn thiện cơ chế tài chính y tế và định giá dịch vụ khám chữa bệnh tính đúng tính đủ theo lộ trình của Chính phủ.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Tiếp cận một khung phân tích SEM chuẩn mực, hệ thống thang đo 39 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy và y văn phong phú về quản trị y tế.
• Các nhà nghiên cứu quản lý kinh tế: Nắm bắt phương pháp luận tích hợp giữa kinh tế học và tâm lý học tổ chức trong phân tích hành vi nhân lực công.
• Lãnh đạo các bệnh viện và cơ sở y tế: Sở hữu cẩm nang ứng dụng 8 nhóm công cụ tạo động lực thực chứng nhằm nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài y khoa.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Y tế, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính): Nhận diện rõ mức độ thỏa dụng của các chính sách đãi ngộ hiện hành để điều chỉnh chính sách vĩ mô phù hợp với thực tiễn.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nào?
Luận án đã mở rộng Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) bằng cách chứng minh trong bối cảnh y tế công lập Việt Nam, công cụ kinh tế không chỉ đóng vai trò "duy trì" để triệt tiêu sự bất mãn mà đóng vai trò là "đòn bẩy thúc đẩy" trực tiếp hàng đầu, có mối liên hệ tương hỗ chặt chẽ với động lực phụng sự xã hội thuộc Thuyết Tự quyết (Deci & Ryan, 2000).

2. Điểm cải tiến phương pháp luận của luận án so với ít nhất 2 nghiên cứu trước đây?
So với nghiên cứu của Hồ Thị Thu Hằng (2015) chỉ dùng phân tích hồi quy OLS đơn giản tại 1 bệnh viện cấp tỉnh và nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường (2016) chỉ dừng lại ở khảo sát định tính 82 mẫu, luận án của Chu Tuấn Anh đã tiên phong ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) đa biến với quy mô mẫu 489 quan sát trên 35 cơ sở y tế thuộc cả 3 tuyến quản lý toàn quốc, thực hiện kiểm định qua quy trình pilot 2 bước nghiêm ngặt.

3. Phát hiện bất ngờ nhất (counter-intuitive) có sự hỗ trợ của dữ liệu là gì?
Mặc dù điểm đánh giá sự tự hào và ý thức cống hiến cho xã hội của nhân viên y tế đạt mức tuyệt đối cao nhất (Mean > 4.2/5.0), nhưng động lực hành vi thực tế và mức độ thỏa mãn công việc lại bị chi phối và kìm hãm nặng nề bởi sự bất cập trong chính sách chi trả phụ cấp thâm niên và thu nhập tăng thêm (Mean < 2.6/5.0), dẫn đến sự suy giảm động lực sáng tạo nếu không có sự can thiệp kịp thời về mặt kinh tế.

4. Nghiên cứu có cung cấp quy trình nhân bản (replication protocol) không?
Có. Luận án cung cấp chi tiết toàn bộ cấu trúc bảng hỏi điều tra 39 biến quan sát, thang đo Likert 5 điểm, tiêu chuẩn chọn mẫu 3 tuyến, quy trình làm sạch dữ liệu bằng thuật toán Excel và các ngưỡng kiểm định tham số SEM (KMO, Cronbach’s Alpha, Factor loading, CFI, GFI, RMSEA), cho phép các nhà nghiên cứu khác tái lặp hoàn toàn trên các tập dữ liệu mới.

5. Chương trình nghị sự nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo như thế nào?
Chương trình nghiên cứu giai đoạn 2022 - 2032 định hướng tập trung vào: (1) Mô hình hóa tác động của số hóa y tế và bệnh viện thông minh đến động lực làm việc; (2) Đo lường sự biến thiên của động lực theo chuỗi thời gian hậu đại dịch; và (3) Xây dựng cơ chế tài chính y tế công - tư kết hợp (PPP) trong việc đãi ngộ chuyên gia y tế đầu ngành.

Kết luận

1. Luận án đã hệ thống hóa và hoàn thiện khung cơ sở lý luận về động lực và các công cụ tạo động lực cho người lao động trong cơ sở dịch vụ y tế, phù hợp với đặc thù quản lý kinh tế và thể chế công lập tại Việt Nam.
2. Thiết lập thành công mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) gồm 8 nhóm công cụ tạo động lực với 39 biến chỉ báo, được kiểm định thực chứng trên mẫu khảo sát 489 nhân viên y tế tại 35 cơ sở y tế công lập trên toàn quốc.
3. Chứng minh thực nghiệm mối quan hệ tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê của 8 nhóm công cụ đến động lực làm việc, trong đó nhóm công cụ kinh tế, cơ hội học tập phát triển chuyên môn và năng lực quản lý của lãnh đạo giữ vai trò chi phối chủ đạo.
4. Đánh giá khách quan, toàn diện thực trạng động lực làm việc của đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng trên 6 tiêu chí hành vi; chỉ rõ các điểm nghẽn về chế độ thù lao và môi trường làm việc gây suy giảm động lực cống hiến.
5. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và khả thi đến năm 2030, phân định rõ trách nhiệm can thiệp chính sách từ cấp độ vĩ mô (Nhà nước, Bộ Y tế) đến cấp độ vi mô (Đơn vị chủ quản và Ban giám đốc bệnh viện).
6. Công trình tạo nền tảng học thuật vững chắc, mở ra các hướng nghiên cứu liên ngành giữa kinh tế học quản lý, chính sách y tế và hành vi tổ chức, đóng góp thiết thực vào sự nghiệp bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân trong kỷ nguyên mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN 1.1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ DỊCH VỤ Y TẾ 1. Các công trình nghiên cứu về nguồn gốc hình thành động lực Thuyết kỳ vọng của Vroom trong tác phẩm “Work and Motivation” cho rằng, động lực làm việc của người lao động là kết quả của sự kết hợp giữa sự hấp dẫn của phần thưởng với sự mong đợi đạt được và phương tiện mà họ nhận được (Vroom, 1964). Theo đó, động lực thúc đẩy con người thực hiện hành vi xuất phát từ sự mong đợi vào mục tiêu và những cơ hội mà họ nhận thức sẽ hoàn thành được. Nghiên cứu “The effects of performance on job satisfaction” nhấn mạnh, mức độ của động lực phụ thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng (Porter và Lawler, 1968).

Mô hình động lực thúc đẩy chủ yếu dựa trên thuyết kỳ vọng của Vroom, nó cũng đã xem xét đến cả khả năng thực hiện của mỗi người có ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi thực hiện công việc nhằm đạt được phần thưởng. Nghiên cứu “Social found ations of thought and action: A social cognitive theory” cho rằng, con người thực hiện hành vi không chỉ là vì những gì mà họ nhận được mà còn dựa trên nhận thức, đánh giá về hiệu quả của hành vi mà mỗi người có thể nhận được (Albert Bandura, 1986). Skinner giải thích động lực bằng việc đưa ra các khái niệm củng cố, thưởng và phạt. Tức là, nếu một cá nhân nào đó liên tục được được khen thưởng bởi một hành vi nào đó thì họ sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó và phát triển thành thói quen, thậm chí trở thành đặc trưng trong hành động của mình và ngược lại (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004).

Các nghiên cứu này thống nhất, nhận thức của người lao động về những đòi hỏi và phần thưởng từ phía tổ chức sẽ quyết định sự hình thành 8 và mức độ động lực hơn là những nhân tố tác động từ bên trong mỗi cá nhân. Vì vậy, một số nghiên cứu đã xem xét cơ sở hình thành động lực dựa trên nhu cầu xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân. Nghiên cứu “A Theory of Human Motivation” nhấn mạnh, có 5 loại nhu cầu cơ bản và được xếp theo thứ tự tăng dần từ, nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu được công nhận; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân (Abraham Maslow,1943). Theo đó, khi con người được thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp thì mới xuất hiện nhu cầu cấp cao hơn.

Tương tự trong nghiên cứu “Existence, relatedness, and growth: Human needs in organizational settings” cũng đưa ra, hành vi của con người bị thôi thúc bởi nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng của (Alderfer, 1972). Cũng theo hướng này, McClelland cũng chỉ ra 3 nhu cầu mà con người mong muốn được thỏa mãn trong công việc là (1) nhu cầu thành đạt, (2) nhu cầu khẳng định và (3) nhu cầu quyền lực, nhưng nghiên cứu này chưa đề cập đến sự khác nhau về nhu cầu ở những nền văn hóa, môi trường làm việc khác nhau (McClelland, 1961). Nghiên cứu "The Motivation of Works" chia động lực thành hai nhóm bên trong và bên ngoài. Người lao động bị thôi thúc thực hiện các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình: Nhu cầu về thành tích, nhu cầu về liên kết, nhu cầu về năng lượng (Herzberg và Snyderma, 1959).

Đồng quan điểm đó, nghiên cứu "Work Motivation in Organizational Behavior: Upper Dadle River" cho rằng, động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc từ bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân (Pinder, 1998). Tuy nhiên, cả hai tác giả này đều chưa đề cập đến sự khác biệt của hai nhóm nhân tố này theo đặc điểm cá nhân hay đặc thù nghề nghiệp. Cuốn sách “Hoạt động - Ý thức - Nhân cách (bản dịch)” nhấn mạnh, động lực làm việc của con người xuất phát từ nhu cầu và có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu (Leonchiev, 1989). Vì vậy, theo tác phẩm “Development theory” thì động lực làm việc gắn liền với các yếu tố thuộc môi trường hoạt động của con người (Vygotsky, 2014).

Nghiên cứu “A motivational approach to self: Integration 9 in personality” nhấn mạnh, khi nhu cầu không được đáp ứng, người lao động sẽ tiến hành thực hiện các hành vi để dẫn đến thỏa mãn nhu cầu đó (Deci và Ryan, 1991). Các nghiên cứu này tuy đã chỉ ra được nhu cầu và động lực làm việc phải gắn với môi trường làm việc, điều kiện cụ thể nhưng lại thiếu gắn với đặc điểm cá nhân, ngành nghề cụ thể, đề cao mức độ của các nhu cầu xuất phát từ bên trong con người sẽ quyết định sự hình thành và mức độ của động lực làm việc… Từ đó, xuất hiện một trường phái khác nghiên cứu sự hình thành động lực trong mối quan hệ tác động giữa bên trong và bên ngoài mỗi cá nhân. Nghiên cứu“Self - Determination theory of Motivation and Performance Management Systems” chỉ ra rằng, người lao động không chỉ cần những phần thưởng, mà còn vì được cống hiến, vì cảm thấy hạnh phúc trong công việc. Nghĩa là, người lao động sẽ thực hiện hành vi một cách tự giác (Lan Guo, 2007).

Sheldon trong nghiên cứu “What is satisfying about satisfying events? Testing 10 candidate psychological needs” chỉ ra, việc xác định rõ nội dung mục tiêu sẽ thúc đẩy việc theo đuổi mục tiêu (Sheldon và cộng sự, 2001). Theo đó, mục tiêu càng rõ nét thì động lực sẽ càng mạnh mẽ nhằm đạt được mục tiêu. Do vậy, nghiên cứu về động lực không dừng ở nghiên cứu về nhu cầu mà chuyển sang nghiên cứu về mục tiêu (Deci và Ryan, 2002). Các nghiên cứu này tập trung giải thích động lực được sinh ra bởi các tác động từ bên trong và bên ngoài và đề cao các tác động từ bên trong hơn và tập trung vào bản chất của động lực còn các nghiên cứu trước hướng vào hình thức/biểu hiện của động lực.

Tóm lại, các nghiên cứu đề cập đến nguồn gốc sinh ra động lực của con người là xuất phát từ nhu cầu, nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ hình thành mục tiêu cần hướng tới và động lực xuất hiện. Kết quả của các nghiên cứu này dừng ở việc chỉ ra nguồn gốc hình thành động lực mà chưa bàn đến mức độ mạnh yếu, diễn biến của động lực, các nhân tố nào có thể tác động đến động lực, cho nên đã xuất hiện một số tác giả tiếp tục nghiên cứu về động lực của con người theo những hướng mới này. Các công trình nghiên cứu về quá trình hình thành động lực Theo hướng nghiên cứu này có các tác giả như: Maslow, Leonchiev, Weiner, Kreitner và Kinicki…, đều tiếp cận quá trình hình thành động lực theo diễn biến tâm lý của con người. Tuy nhiên, Leonchiev, Weiner và Maslow chỉ lý giải quá trình từ nguồn gốc sinh ra động lực đến khi xuất hiện hành vi và kết quả hành vi.

Còn Kreitner và Kinicki thì tiến xa hơn khi tiếp tục chỉ ra diễn biến của động lực sau khi đã có kết quả của hành vi. Thuyết nhu cầu của Maslow có thể giải thích tốt cho quá trình hình thành động lực (Maslow, 1943). Chính sự đòi hỏi về thỏa mãn nhu cầu sẽ dẫn đến các hành động của con người. Leonchiev cho rằng, động lực chính là cái thúc đẩy và định hướng hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu, kết quả đạt được sẽ quyết định mức độ thỏa mãn, từ đó sẽ xuất hiện những xúc cảm tương ứng (Leonchiev, 1989).

Kreitner và Kinicki trong nghiên cứu “Organizational Behavior” cho rằng, nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng bên trong mỗi cá nhân, thúc đẩy hành vi tìm kiếm nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu và dẫn đến giảm căng thẳng, giảm động lực (Kreitner và Kinicki, 2007; Kreitner và Kinicki, 2009). Ngoài ra, còn một số nghiên cứu về nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực như: Ryan, Locke và Latham, Deci và Ryan, Elliot & Dweck, và Weiner. Các nghiên cứu này chỉ ra mức độ của nhu cầu, nhận thức và mục tiêu của con người quyết định đến quá trình hình thành động lực. Thuyết thiết lập mục tiêu được trình bày bởi Locke và Latham, xem xét các mục tiêu cá nhân như yếu tố chính kích thích hành vi (Locke và Latham, 1990).

Mức độ khó khăn và chuyên biệt của mục tiêu tác động đến mức độ hành vi và kết quả hành vi, mức độ cam kết theo đuổi mục tiêu cũng có ảnh hưởng tới quá trình hình thành động lực(Locke và Latham, 2002). Deci và Ryan trong nghiên cứu“The “what” and “why” of goal pursuits: Human 11 needs and the self-determination of behavior” cho rằng, theo đuổi mục tiêu là một trong những yếu tố cốt lõi ảnh hưởng tới động lực (Deci và Ryan, 2000). Thiết lập mục tiêu là một công cụ thúc đẩy và tạo động lực (Elliot và Dweck, 2005). Weiner trong nghiên cứu “Human Motivation” khẳng định, con người nhận thức được những thiếu hụt của những nhu cầu cần được đáp ứng sẽ bộc lộ những cảm xúc, thái độ với sự thiếu hụt đó, và ý chí sẽ quyết định mức độ thúc đẩy các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó (Weiner, 1980).

Nghiên cứu của Kreitner và Kinicki đã được tác giả (Bùi Anh Tuấn, 2002) khái quát lại thành quá trình hình thành động lực làm việc như sau: Nhu cầu Các Nhu cầu Giảm Sự Hành không- động lực nhu cầu, căng vi tìm được thỏa được xuất giảm thẳng kiếm mãn thỏa mãn hiện động lực (1) (2) (3) (4) (5) (6) Sơ đồ 1.1: Quá trình hình thành động lực làm việc Nguồn: Bùi Anh Tuấn, 2002 Như vậy, có thể thấy, các nghiên cứu trên chỉ rõ về quá trình hình thành động lực làm việc nhưng chỉ tập trung vào những nhân tố bên trong và cho rằng nó sẽ quyết định mức độ của hành vi, mà bỏ qua các nhân tố bên ngoài như, nhận thức về trách nhiệm của bản thân với công việc, đặc thù nghề nghiệp, hay những yêu cầu từ phía tổ chức… Vì vậy, xuất hiện một trường phái thu hút các nhà nghiên cứu theo hướng nghiên cứu các nhân tố tác động tới động lực để có những hướng tác động nhằm tạo động lực làm việc. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động 1. Các nghiên cứu về vai trò của tạo động lực đối với tổ chức Các nghiên cứu về vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức có các tác giả như, Maier và Lauler, Bedeian, Kreitner, Zimmer, Gracia, 12 APostolou.