Chương 1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho NLĐ trong DN. Thực trạng về tạo đọng lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả. Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần tập đoàn Đèo Cả.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TRONG DN. Động lực và tạo động lực NLĐ 1. Khái niệm động lực, tạo động lực cho NLĐ 1. Động lực Có kiến thức, biết cách vận dụng nhưng không muốn làm hoặc làm một cách miễn cưỡng thì cũng không đem lại hiệu quả cao.
Chính vì thế thái độ của một cá nhân đối với một vấn đề, một sự việc có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả thực hiện công việc hay giải quyết vấn đề. Bài toán đặt ra là động lực làm việc của nhân viên là gì? Và làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên? “Động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn” (Higgins, 1994). “Động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định” (Kreiter). “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao”, “Động lực: Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con NLĐ, thúc đẩy con người hoạt động” (trích từ điển kinh tế xã hội Việt Nam).
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ” (Bùi Anh Tuấn, 2005). “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của con NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” (Phạm Thúy Hương và Phạm thị Bích Ngọc, 2016).
10 Như vậy có thể thấy, có rất nhiều quan điểm và cách nhìn nhận khác nhau về động lực làm việc ( ĐLLV) nhưng đều thể hiện một số quan điểm chung về ĐLLV. Thứ nhất: ĐLLV được sinh ra bởi nhu cầu của mỗi cá nhân, ĐLLV luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể. Điều đó có nghĩa không có động lực chung cho mọi lao động. ĐLLV luôn mang tính tự nguyện, nó phụ thuộc vào chính bản thân NLĐ.
Thứ 2: ĐLLV chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau ( yếu tố bên trong thuộc về cá nhân NLĐ), yếu tố bên ngoài ( như môi trường làm việc, tính chất công việc, chế độ đãi ngộ…). Do vậy ĐLLV có thể thay đổi và luôn vận động, thay đổi nhằm thục hiện các hành vi và thỏa mãn nhu cầu. Tuy nhiên, ĐLLV không phải là phương tiện duy nhất để tang năng suất lao động, năng suất lao động còn phụ thuộc vào trình độ, kĩ năng của NLĐ, đồng thời phụ thuộc vào công nghệ, trình độ sản xuất… 1. Tạo động lực Tạo ĐLLV là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi tổ chức, các nhà quản trị muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích NLĐ, làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.
Theo Phạm Thúy Hương và Phạm Thị Bích Ngọc ( 2016) thì “ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong làm việc”. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016), thì “ Tạo ĐLLV là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào các mong muốn, khát khao của NLĐ nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục tiêu và tổ chức”. Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng ĐLLV chính là việc các nhà quản trị sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Như vậy ĐLLV ho NLĐ là nhũng hoạt động mang ý nghĩa khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của NLĐ để tạo lên sự 11 chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo nhũng mục tiêu mà tổ chức mong muốn.
Tạo ĐLLV cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản trị.Để tổ chức phát triển tốt đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến NLĐ giúp cho NLĐ tích cực làm việc, phát huy hết khả năng tiềm ẩn trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Việc tạo ĐLLV là việc làm thường xuyên liên tục và phải được duy trì trong quá trình xây dựng và phát triển của DN. Vai trò của tạo động lực làm việc Động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với cả cá nhân NLĐ và tổ chức sử dụng lao động: Đối với NLĐ: động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của mỗi NLĐ. Động lực lao động giúp con người phát huy được tính sáng tạo, tích cực trong lao động và ngược lại.
Động lực làm việc không chỉ giúp NLĐ thực hiện tốt công việc của mình mà còn là yếu tố quyết định trong quá trình tự hoàn thiện bản thân của con người trong lao động. Động lực làm việc giúp con người tăng chất lượng, hiệu quả công việc thực hiện, tăng năng suất lao động cá nhân từ đó giúp tăng lương, tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất của NLĐ. Động lực làm việc giúp nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của NLĐ. Khi có động lực làm việc NLĐ sẽ hăng say lao động, họ sẽ cống hiến hết mình cho công việc và ngày càng đam mê, gắn bó với công việc của mình.
Động lực làm việc không chỉ giúp cho những NLĐ phối hợp tốt với nhau trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó với nhau về mặt tinh thần giữa các cá thể trong một tập thể. Con người sẽ gần gũi nhau hơn, hỗ trợ giúp đỡ nhau không chỉ trong công việc mà còn trong mọi sinh hoạt cộng đồng. Nếu không có động lực thì NLĐ chỉ làm việc theo một quy định cứng nhắc, thậm chí làm việc theo kiểu bị bắt buộc. Đối với tổ chức: Động lực lao động tăng năng suất làm việc của cá nhân NLĐ từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất chung, tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí hạ giá thành sản phẩm góp phần vào sự phát triển của tổ chức.
Động lực lao động lao động là yếu tố cốt lõi nhất để hình thành và duy trì đội ngũ lao động giỏi có tâm 12 huyết đồng thời giúp tổ chức thu hút và giữ gìn người tài. Động lực lao động góp phần hình thành văn hóa DN cho tổ chức từ đó giúp cho việc nâng cao uy tín và hình ảnh, khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow A.Maslow (1943) là một nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người, lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng.
Theo ông nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao như sau: Bậc 1 - Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất, lâu dài nhất và rộng rãi nhất của con người như: ăn uống, quần áo, không khí để thở, chỗ ở, duy trì nòi giống… Khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác cũng không có ý nghĩa. Trong hình kim tự tháp thì nhu 13 cầu này được xếp vào bậc thấp nhất. Bậc 2 - Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: Đây là nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người, đó là mong muốn về sự sinh tồn của con người. Ngoài nhu cầu an toàn về tính mạng: được bảo vệ, tránh được tai nạn, thiên tai, chiến tranh… thì con người còn có nhu cầu an toàn về tinh thần như: Tránh được mọi sự sợ hãi, lo lắng… Bậc 3 - Nhu cầu xã hội: Đây là nhu cầu quan hệ xã hội vì con người là thành viên của xã hội nên họ mong muốn được gia nhập cộng đồng, tổ chức tôn giáo, đội thể thao, câu lạc bộ…Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Bậc 4 - Nhu cầu được tôn trọng: Khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và mong muốn được người khác tôn trọng. Vù thế cong người thường có mong muốn có địa vị cao được nhiều người tôn trọng và kính nể. Bậc 5 - Nhu cầu hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất của con người. khi nhũng nhu cầu cơ bản được đáp ứng thì con người có nguyện vọng hướng tới nhu cầu cao hơn và đỉnh cao là nhũng nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sang tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… Vận dụng lý thuyết này để tạo động lực làm việc cho nhân viên nhà lãnh đạo cần phải hiểu từng nhân viên đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điều kiện cho phép của tổ chức.
Học thuyết đặt mục tiêu của Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom ( 1932) – giáo sư trường quản trị kinh doanh Yale và học vị tiến sĩ khoa học tại trường đại hoạc Michigan đưa ra vào năm 1964. Học thuyết Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có lỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng lỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó họ sẽ nhận những kết quả hoặc những phần thưởng mong muốn.