CHƯƠNG 1 TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CUU CO LIEN QUAN DEN DE TAI 1. Phân tích, đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 1. Đề tài khoa học - PGS. TS Mai Văn Bưu (2007), Đề tài cấp Bộ: “Động cơ làm việc của các cán bộ công chức thuộc các đơn vị hành chính công trong công cuộc cải cách hành chính ", Đại học Kinh tế Quốc dân.
Đề tài đã dựa vào các học thuyết về động cơ làm việc và một số nghiên cứu liên quan để tìm ra được những nguyên nhân cơ bản làm. cho cán bộ công chức chưa thật sự nỗ lực làm việc, chưa có tinh thin làm việc hing say, chưa có tâm huyết nhiệt tình với công việc. Trong nghiên cứu tác giả cũng chỉ ra rõ thu nhập trực tiếp của cán bộ công chức là rất thấp, khó đảm bảo được nhu cầu sống và làm việc, chiếm tỷ lệ nhỏ xắp xỉ 28% trong tổng thu nhập. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra rằng thu nhập ngoài của công chức chiếm tới 72% thu nhập.
Đ tài cũng đã đưa ra kết luận chính tỉnh thần làm việc thiếu trách nhiệm của đội ngũ này, thực sự là rào cản lớn đến quá trình cải cách hành chính của nước ta. Nguyên nhân của tình trạng này chủ yếu là do: chế độ lương, thưởng chưa thỏa đáng; việc đánh giá kết quả thực hiện công chưa chính xá ông việc đơn diệu, nhàm chán; chính sách quản lý còn cứng nhắc, thiếu linh hoạt,. Trên cơ sở thực trạng đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục tình trạng này. Các giải pháp vĩ mô từ việc điều chinh các chế độ chính sách đến các giải pháp vi mô cụ thể cho đội ngũ cán bộ công chức đang làm việc tại các đơn vị hành chính.
Lê Hữu Tầng (1996), Đề tài khoa học cắp nhà nước (1991-1995): tần đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh té- xã hội ". Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động. lực, một số động lực chính trị- tinh than quan trong va vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội. Tác giả đã chỉ ra những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu.
Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính trị- tỉnh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả đã nêu ra các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động. Đề tài nghiên cứu ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội. Các bài báo khoa học ~ Nguyễn Khắc Hoàn, Tạp chí Khoa học số 60, năm 2010 có bài viết: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng TMCP Á Châu, chỉ nhánh Huế Bài báo tập trung nghiên cứu 5 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của nhân viên, chỉ ra một số khiếm khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà Ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới.
- Ryan Tran, Báo IMC Leaders số 54 ngày 20/12/2013 có bài viết: “Nhận diện 10 kiểu nhân viên và cách tạo động lực cho họ”. Bài báo nhấn mạnh: Mọi người thường thể hiện tốt nhất khi họ được trao. quyền tự chủ, cơ hội làm chủ và niềm tin rằng nhiệm vụ của họ rất có ý nghĩa. ty cần tuyên được những nhân viên sáng tạo, tràn đầy năng lượng và thông minh.
Sau đó hãy cho họ những khoản khuyến khích hợp lý (những thứ có thể ảnh hưởng tới trí tuệ cá nhân và loại tính cách của họ). Luận văn thạc sĩ - Phạm Văn Hiền (201 1), luận văn thạc sĩ: "Tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm phát triển công nghệ cao", Đại học Kinh tế Quốc dât Luận văn đã phân tích thực trạng tại trung tâm phát triển công nghệ cao về các mặt tiền lương, chế độ khen thưởng, về điều kiện lao động, bó trí lao động. và từ đó đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng các chính sách và nâng cao hơn trong các vấn đề tạo động lực cho người lao động. - Nguyễn Anh Dũng (201 1), luận văn thạc sĩ: "Tao déng lực cho lao động quản trị tại Công ty TNHH Một thành viên cấp nước và môi trường đô thị Đông Tháp", Đại học Kinh tế Quốc dân.
Luận văn đã đưa ra được đối tượng nghiên cứu cụ thể là cán bộ quản lý tại Công ty TNHH Một thành viên cắp nước và môi trường đô thị Đồng Tháp. Tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi để điều tra, khảo sát thực tế công tác tạo. đông lực cho lao động quản trị tại DOWASEN, được chỉ tiết theo 5 nội dung: từ đánh giá sự nhận biết của lao động quản trị về công tác tạo động lực lao động; về mục đích, yêu cầu và sự thích nghỉ của lao động quản trị với công việc của họ; về môi trường và điều kiện làm việc của công ty; về tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác và về mối quan hệ, sự quan tâm, nhìn nhận của lãnh đạo công ty đối với lao động quản trị. Qua việc phân tích, đánh giá thực tiễn, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, những biện pháp tạo động lực, tác giả đã phân tích công tác tạo động lực bằng các yêu cầu vật chất, tỉnh thần và đã đưa ra những nhận xét.
Tuy nhiên luận văn còn có những khoảng trống, đó là: Luận văn cũng chỉ đưa ra các biện pháp nhằm tạo động lực cho một bộ phận là lao động quản lý, mà không đi chuyên sâu nghiên cứu hay cụ thể hóa một biện pháp cụ thể nào. Mặt khác, tác giả chỉ đưa ra được một số luận điểm nhằm tạo động lực cho lao động quản lý, cũng như đã đề xuất nhiều giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các DNNN tại Đồng Tháp. - Trịnh Văn Nguyên (2012), luận văn thạc sĩ: "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần may Núi Thành- Quảng Nam”, Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động bằng.
yếu tố vật chất, hình thức trả lương hợp lý. Xây dựng lại chế độ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, xây dựng nếp sống văn hóa tại công ty. Cải thiện điều kiện làm việc bằng bố trí sản xuất hợp lý, giảm làm ngoài giờ thêm giờ. Phân công công việc phù hợp.
với năng lực người lao động, tìm hiểu các nguyên nhân nghỉ việc giáo dục người lao động về nội quy chính sách của công ty, đào tạo các kiến thức chuyên môn, tạo. đông lực cho người lao động bằng sự thăng tiến và thay đổi. - Hồ Thanh Hải (2012), luận văn thạc sĩ: "Tao déng lực cho người lao động ở Trung tâm công nghệ thông tin Ngân hàng BIDI'", Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả sử dụng học thuyết 2 nhân tố để phân tích tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm công nghệ thông tin Ngân hàng BIDV.
Theo đó, tác giả sử dụng 2 nhóm yếu tố là nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố thúc đây để phân tích thực trạng tạo động lực tại đây. Trong bài tác giả cũng đưa ra được một số dữ liệu thứ cấp liên quan đến công tác tuyển dụng; công tác bó trí, phân công lao động; mô tả và đánh giá công việc; công tác bồi dưỡng người lao đông; công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; lương, thưởng, chương trình phúc lợi, dịch vụ. Tuy nhiên, luận văn vẫn còn một số nhược điểm như: khung lý thuyết chưa rõ, chưa thể hiện được các biện pháp doanh nghiệp có thể áp dụng đề tạo động lực, khảo sát chọn mẫu 50 người nhưng chưa đưa ra được tiêu chí chọn mẫu (tại Trung tâm có 181 người lao đông) và bảng hỏi sử dụng nhiều thang đo không nhất quán (Hài lòng- Bình thường- Chưa hài lòng; Tốt- Bình thường- Không tốt, Hứng thú- Bình thường- Không hứng thú). ~ Nguyễn Văn Cường (2013), luận văn thạc si: "Tao động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP kỳ thương Việt Nam (Techeombank)- chỉ nhánh Hoàng Quốc Ưiệt", Đại học Kinh tế Quốc dân.
Luận văn này hướng đến người lao động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, lao động gián tiếp không liên quan nhiều đến hoạt động sản xuất hay chuyên môn kỹ thuật. Tác giả cho rằng việc dung hòa giữa đáp ứng nhu cầu, mục đích của người lao động và lợi ích, mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra cho các nhà lãnh đạo và quản lý nhiều thách thức cần giải quyết. Nhu cầu của người lao động ngày càng trở nên đa dạng, khó đề đo lường và khó để đáp ứng hơn. Trước thực trạng nhiều nhân sự cao cấp của Techcombank đã ra đi, số lượng nhân viên biến động lớn, tác giả đã phân tích những chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Techcombank và chỉ ra những hạn chế trong chính sách nhân sự, tạo động lực làm việc cho nhân viên của Techcombank.
Một số hạn chế như: mặt bằng lương là thấp hơn so với các công ty khác, chế độ phúc lợi mang tính hình thức, thiếu sự minh bạch, công bằng; việc đánh giá nhân sự mang tính chủ quan, thiếu chính xác dẫn đến không ghi nhận đầy đủ đóng góp của CBNV, đồng. thời dẫn đến không công bằng trong việc chỉ trả lương, khen thưởng, bỗ nhiệm và điều động; chỉ nhánh thực thi chính sách nhân sự cứng nhắc, hạn chế cơ hội thăng. tiến của CBNV. Thêm vào đó, môi trường công việc căng thăng, rập khuôn máy.
móc, văn hóa doanh nghiệp đang trong giai đoạn hình thành dẫn đến sự khó khăn cho CBNV trong thực hiện nhiệm vụ, thể hiện hành vi ứng xử trong công việc và chậm thăng tiến trong nghề nghiệp. Những thiếu sót này đã tạo ra nhiều biến ig trong công tác nhân sự cũng như suy giảm năng suất làm việc của nhân viên. trước thực trạng trên, tác giả chọn đề tài này với mục tiêu phân tích và đánh giá chính xác vấn đề thực tế mà chỉ nhánh Hoàng Quốc Việt đang phải đối mặt Từ đó tác giả đề xuất một số các giải pháp cơ bản có thể góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực lao động, góp phần vào sự phát triển của chỉ nhánh Hoang Quốc Việt nói riêng và hệ thống Techcombank nói chung.
