Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam, khu vực công đòi hỏi một đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) có chất lượng và năng lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ CBCC tại các cơ quan hành chính nhà nước được xem là nguồn vốn tri thức giữ vị trí trọng yếu đối với sự ổn định và phát triển của bộ máy. Hoạt động tạo động lực lao động là mắt xích then chốt trong chuỗi quản trị nhân lực, giúp khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tránh lãng phí chất xám và duy trì sự nỗ lực làm việc của đội ngũ công quyền.

Tại Ủy ban nhân dân (UBND) xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định, nhiệm vụ quản lý và sử dụng CBCC khoa học, hiệu quả được xác định là nhiệm vụ trọng tâm nhằm hoàn thành các mục tiêu chính trị do Nhà nước giao phó. Việc tạo động lực hướng đến bố trí đúng người, đúng việc, tối ưu hóa tiền lương, tiền thưởng, các chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính, củng cố quan hệ lao động lành mạnh. Xuất phát từ những bất cập và rào cản thực tế trong công tác quản trị nhân sự tại địa phương, tác giả Nguyễn Văn Dũng đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội dưới sự hướng dẫn của ThS. Tạ Thị Hà nhằm đánh giá toàn diện thực trạng và tìm kiếm giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực, phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường giai đoạn 2019 - 2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp với điều kiện thực tế. Để đạt được mục tiêu này, tác giả xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động của tổ chức công.
  2. Hai là, phân tích thực trạng và hiệu quả công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định; đối chiếu với lý luận để chỉ ra những mặt tích cực, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
  3. Ba là, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị khả thi, phù hợp với điều kiện kinh tế kỹ thuật của UBND xã Hải Đường nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong thời gian tới.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.
  • Phạm vi không gian: Cơ quan UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định.
  • Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập, xử lý và đánh giá dữ liệu thực trạng trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Tác giả thiết lập 3 giả thuyết nghiên cứu làm định hướng phân tích: (1) Công tác tạo động lực tại đơn vị còn bộc lộ những hạn chế, chưa đạt hiệu quả cao; (2) Việc tạo động lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và hiệu quả thực thi nhiệm vụ chính trị tại xã; (3) Hiệu quả tạo động lực sẽ được cải thiện rõ rệt nếu có sự chỉ đạo sát sao của Ban Lãnh đạo đi kèm hệ thống giải pháp đúng đắn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các quy định pháp luật hiện hành và các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

  • Căn cứ pháp lý: Luật Cán bộ, công chức năm 2008, làm rõ khái niệm cán bộ cấp xã (công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ) và công chức cấp xã (công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh chuyên môn, hưởng lương từ ngân sách nhà nước).
  • Các học thuyết tạo động lực kinh điển được viện dẫn:
    • Thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện (thể hiện mình).
    • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định giữa nhân tố duy trì (yếu tố bên ngoài như tiền lương, điều kiện làm việc, giám sát – nếu không tốt sẽ gây bất mãn) và nhân tố động viên (yếu tố bên trong như sự thành đạt, công nhận, trách nhiệm – tạo ra sự thỏa mãn thực sự).
    • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Xem xét mối quan hệ tương hỗ giữa nỗ lực, kết quả thực hiện và phần thưởng/sự khích lệ nhận được.
    • Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963): Nhận thức của cá nhân về sự đối xử công bằng thông qua so sánh tỷ suất đóng góp (đầu vào) và thù lao (đầu ra) của bản thân với người khác.
    • Thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Điều chỉnh hành vi thông qua khen thưởng kịp thời các hành vi tích cực.
  • Khung quy trình tạo động lực: Tiếp cận theo mô hình của Trần Kim Dung (2018), gồm 5 bước: (1) Phân loại nhu cầu; (2) Xác định nhu cầu thiếu hụt; (3) Xác định các hình thức tạo động lực; (4) Triển khai chương trình; (5) Kiểm soát, đánh giá.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp định tính và định lượng mô tả:

  • Phương pháp thu thập tài liệu: Tổng hợp các báo cáo, tài liệu thống kê, văn bản quy chế chi tiêu nội bộ và các công trình khoa học liên quan.
  • Phương pháp quan sát: Ghi nhận thực tế điều kiện làm việc, trang thiết bị, tác phong công vụ của cán bộ, công chức tại trụ sở xã.
  • Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Tác giả phát ra 19 phiếu khảo sát cho toàn thể đội ngũ CBCC tại UBND xã Hải Đường (bao gồm 8 phiếu cho khối lao động gián tiếp và 11 phiếu cho khối lao động trực tiếp); thu về 19 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%), không có phiếu không hợp lệ.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Tiếp xúc trực tiếp với lãnh đạo các bộ phận và nhân viên chuyên môn để tìm hiểu sâu về tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm việc và các chế độ đãi ngộ.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Ứng dụng thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh dữ liệu qua các năm để rút ra các kết luận thực tiễn.
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp được cung cấp chính thức từ Văn phòng Hội đồng nhân dân (HĐND) xã Hải Đường và Bộ phận Tài chính - Ngân sách xã Hải Đường.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa khái niệm công chức, cán bộ cấp xã, bản chất của động lực và tạo động lực lao động. Động lực lao động được nhìn nhận là sự sẵn sàng nỗ lực, khát khao của người lao động nhằm hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức. Tác giả phân tích mục đích của tạo động lực là sử dụng tối ưu nguồn nhân lực, gia tăng năng suất, giảm thiểu chi phí và tăng cường mức độ gắn kết lâu dài.

Chương này trình bày chi tiết hai nhóm công cụ tạo động lực:

  • Kích thích tài chính: Tiền lương (giá cả sức lao động, nguồn tái sản xuất sức lao động; các hình thức trả lương theo thời gian, mức lương cấp bậc); tiền thưởng (thưởng cuối quý, cuối năm, thưởng đột xuất ghi nhận thành tích); phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm, thâm niên, lưu động); phúc lợi bắt buộc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động) và phúc lợi tự nguyện.
  • Kích thích phi tài chính: Môi trường và điều kiện làm việc (bầu không khí làm việc đoàn kết, an toàn lao động, trang thiết bị văn phòng); phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc (tiêu chí minh bạch, phản hồi công khai); đào tạo và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Chương 1 cũng chỉ ra 3 nhóm nhân tố tác động đến động lực: nhân tố thuộc về bản thân người lao động (thái độ, nhận thức, nhu cầu cá nhân), nhân tố thuộc về công việc (tính chất, mức độ phức tạp, sự tự chủ) và nhân tố thuộc về tổ chức (chính sách nhân sự, phong cách lãnh đạo, văn hóa công sở).

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường, huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định

Chương 2 phân tích đặc điểm địa bàn và cơ cấu nhân sự tại UBND xã Hải Đường. Về bối cảnh kinh tế, bên cạnh sản xuất nông nghiệp, xã duy trì nghề may, mộc, nề, cơ khí; có 1 nhà máy may công nghiệp sử dụng 400 công nhân (trong đó hơn 70% là người địa phương) với mức thu nhập từ 6 đến 8 triệu đồng/tháng. Bộ máy UBND xã hoạt động theo mô hình trực tuyến - chức năng, gồm các bộ phận: Tài chính - Ngân sách, Thống kê, Địa chính, Tư pháp - Hộ tịch và Văn phòng Đảng ủy.

Bảng 1: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức UBND xã Hải Đường giai đoạn 2019 - 2021

Tiêu chí phân loại Năm 2019 (Số lượng / Tỷ lệ) Năm 2020 (Số lượng / Tỷ lệ) Năm 2021 (Số lượng / Tỷ lệ)
Giới tính
- Nam 12 người (60,0%) 11 người (57,9%) 11 người (57,9%)
- Nữ 8 người (40,0%) 8 người (42,1%) 8 người (42,1%)
Độ tuổi
- Dưới 35 tuổi 10 người (50,0%) 10 người (52,6%) 10 người (52,6%)
- Từ 35 tuổi trở lên 10 người (50,0%) 9 người (47,4%) 9 người (47,4%)
Trình độ chuyên môn
- Sau đại học 1 người (5,0%) 1 người (5,3%) 1 người (5,3%)
- Đại học 16 người (80,0%) 15 người (78,9%) 15 người (78,9%)
- Cao đẳng 2 người (10,0%) 2 người (10,6%) 2 người (10,6%)
- Trung cấp 1 người (5,0%) 1 người (5,2%) 1 người (5,2%)
Tổng số CBCC 20 người (100%) 19 người (100%) 19 người (100%)

Quy mô nhân sự tại xã duy trì tương đối ổn định từ 19 đến 20 người. Tỷ lệ cán bộ bầu cử chiếm khoảng 45% - 46%, công chức chuyên môn chiếm 53% - 54%. Trình độ nhân sự khá cao với gần 80% có trình độ đại học, 100% đạt trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên và có chứng chỉ tin học ứng dụng cơ bản. Tác giả đi sâu kiểm tra thực trạng các biện pháp tạo động lực:

  1. Về thu nhập và tiền lương: Lương được chi trả vào ngày 10 hàng tháng qua tài khoản cá nhân. Tiền lương của cán bộ bầu cử được tính theo hệ số ngạch bậc và phụ cấp (Bí thư Đảng ủy hưởng hệ số lương 3,40; Chủ tịch xã hưởng hệ số lương 3,30). Tiền lương của công chức chuyên môn tính theo thời gian và ngạch bậc kết hợp ngày công và hệ số hoàn thành công việc.

Bảng 2: Tiền lương bình quân công chức tại các bộ phận của UBND xã Hải Đường (2019 - 2021)

Bộ phận chuyên môn Năm 2019 (Triệu đồng/tháng) Năm 2020 (Triệu đồng/tháng) Năm 2021 (Triệu đồng/tháng)
Tài chính - Ngân sách 5,0 5,3 5,7
Đảng ủy 5,7 6,2 6,6
Địa chính 6,4 6,9 7,4
Thống kê 5,6 6,0 6,4
Tư pháp - Hộ tịch 5,9 6,4 6,8
Bình quân toàn cơ quan 6,1 6,5 7,1

Mặc dù lương bình quân tăng từ 6,1 triệu đồng (năm 2019) lên 7,1 triệu đồng (năm 2021), mức độ hài lòng về tiền lương qua khảo sát thực tế lại thấp: chỉ có 36% nhân sự Tài chính - Ngân sách, 38% Thống kê, 40% Đảng ủy và 45% Địa chính cảm thấy hài lòng hoặc rất hài lòng; chỉ riêng bộ phận Tư pháp - Hộ tịch đạt tỷ lệ hài lòng 75%. Đa số ý kiến chỉ dừng lại ở mức "tạm hài lòng", thậm chí chưa hài lòng do mặt bằng chi phí sinh hoạt gia tăng và mức lương chưa tương xứng với cường độ lao động trên địa bàn huyện công nghiệp Hải Hậu. Ngược lại, kỹ thuật tính lương và hình thức trả lương được đánh giá cao: 95% rất hài lòng về cách tính và 80% rất hài lòng về hình thức trả qua thẻ ngân hàng; có 10% chưa hài lòng về thời gian chi trả.

  1. Về phụ cấp và phúc lợi: Bí thư Đảng ủy được hưởng phụ cấp chức vụ 0,5, phụ cấp đảng 0,3, phụ cấp công vụ 25% (0,25) và hỗ trợ trách nhiệm 0,25. Chủ tịch xã hưởng phụ cấp chức vụ 0,6 và phụ cấp công vụ 25% (0,25). Chế độ phụ cấp thâm niên được áp dụng cho nhân sự hết bậc lương với mức khởi điểm 6%, mỗi năm tiếp theo tăng thêm 1%. Cơ quan thực hiện trích nộp bảo hiểm bắt buộc theo luật định: CBCC trích 9,5% từ lương, cơ quan đóng 23,5% (tổng trích nộp 32%). Các chế độ phúc lợi tự nguyện gồm: tặng quà các dịp Tết, Trung thu, Quốc tế Phụ nữ 8/3, Phụ nữ Việt Nam 20/10; thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ; khám sức khỏe định kỳ và tổ chức cho cán bộ đi tham quan du lịch hàng năm.

  2. Về tiền thưởng: Nguồn kinh phí khen thưởng trích từ nguồn tiết kiệm chi quản lý hành chính theo cơ chế tự chủ kinh phí. Đơn vị áp dụng hình thức thưởng tháng lương thứ 13 vào dịp Tết Nguyên đán (chi trả ngày 15/1 hàng năm) dựa trên số tháng làm việc thực tế, cùng khoản thưởng vượt kế hoạch.

Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường

Dựa trên những hạn chế phát hiện từ thực trạng, Chương 3 đề xuất định hướng quan điểm và các nhóm giải pháp mang tính khả thi:

  • Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp: Rà soát nâng cao thu nhập bổ sung từ nguồn tiết kiệm hành chính, bảo đảm công khai và chuẩn hóa thời hạn chi trả lương trước ngày mùng 10 hàng tháng để giải quyết dứt điểm 10% ý kiến phàn nàn.
  • Tối ưu hóa cơ cấu tổ chức bộ máy nhân sự: Sắp xếp, bố trí cán bộ đúng chuyên môn đào tạo, xác định rõ vị trí việc làm nhằm giảm áp lực chồng chéo, tránh hiện tượng quá tải cục bộ ở một số bộ phận như Tài chính - Ngân sách hay Địa chính.
  • Tăng cường các biện pháp khuyến khích tinh thần: Khen thưởng kịp thời các thành tích xuất sắc đột xuất; xây dựng môi trường làm việc cởi mở, tăng cường tính gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên; tạo cơ hội bày tỏ nguyện vọng và sáng kiến chuyên môn.
  • Nâng cao phúc lợi và dịch vụ hỗ trợ: Duy trì các chuyến tham quan, học tập kinh nghiệm; chú trọng công tác chăm sóc sức khỏe và quan tâm đời sống gia đình cán bộ công chức (khen thưởng con em đạt thành tích cao trong học tập).
  • Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá minh bạch, lượng hóa cụ thể kết quả công việc thay vì chỉ đánh giá định tính; sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ xét thưởng, nâng lương trước thời hạn và đề bạt quy hoạch.
  • Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: Bổ sung máy tính cấu hình tốt, trang thiết bị văn phòng, mạng nội bộ bảo đảm vận hành thông suốt hệ thống chính quyền điện tử cấp xã.

Tác giả cũng đưa ra các khuyến nghị cụ thể: Ban Lãnh đạo xã cần tăng cường đối thoại, chỉ đạo sát sao công tác nhân sự, chủ động nguồn kinh phí tiết kiệm; đối với đội ngũ CBCC cần nêu cao tinh thần tự học tập, rèn luyện ngoại ngữ, kỹ năng công nghệ thông tin và giữ vững đạo đức công vụ.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và công bố các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với dữ liệu thực chứng tại UBND xã Hải Đường giai đoạn 2019 - 2021:

  • Cung cấp số liệu chính xác về cơ cấu biên chế địa phương: Cơ quan duy trì ổn định quy mô 19 - 20 CBCC, trong đó tỷ lệ nhân sự trẻ dưới 35 tuổi chiếm đa số (52,6%), tỷ lệ nam giới chiếm 57,9% và nữ giới chiếm 42,1%. Trình độ chuyên môn đồng đều với 78,9% đạt trình độ đại học và 100% đạt chuẩn tin học, ngoại ngữ.
  • Làm rõ bức tranh thu nhập thực tế: Tiền lương bình quân của công chức chuyên môn có sự tăng trưởng qua các năm, từ mức 6,1 triệu đồng/người/tháng (năm 2019) lên 6,5 triệu đồng (năm 2020) và đạt 7,1 triệu đồng (năm 2021). Tuy nhiên, mức độ hài lòng về tiền lương còn thấp, dao động từ 36% đến 45% ở đa số bộ phận (chỉ riêng bộ phận Tư pháp - Hộ tịch đạt 75%), phản ánh sự chênh lệch so với áp lực công việc và thu nhập bình quân của công nhân các khu công nghiệp phụ cận trên địa bàn huyện (từ 6 - 8 triệu đồng/tháng).
  • Phản ánh trung thực mức độ hài lòng về quy trình trả lương: 95% CBCC đánh giá rất hài lòng về công thức tính lương, 80% rất hài lòng về phương thức chuyển khoản qua ngân hàng, nhưng vẫn còn 10% CBCC chưa hài lòng về thời gian chi trả.
  • Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Các công trình trước đây (như nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng năm 2012 tại Đà Nẵng) chủ yếu tập trung vào các đô thị lớn hoặc dừng ở mức tiếp cận tổng quan cấp quận, huyện. Khóa luận này là công trình nghiên cứu trực diện đầu tiên về thực trạng tạo động lực tại cấp xã thuần nông đang trong quá trình chuyển dịch công nghiệp hóa như xã Hải Đường, huyện Hải Hậu. Công trình khỏa lấp khoảng trống dữ liệu thực tế tại địa phương thông qua việc lượng hóa sự thỏa mãn của toàn bộ cán bộ công chức bằng phương pháp điều tra bảng hỏi 100% nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế nhất định xuất phát từ giới hạn phạm vi nghiên cứu:

  • Giới hạn về dung lượng mẫu: Do quy mô biên chế hành chính cấp xã theo quy định của Nhà nước chỉ có từ 19 đến 20 biên chế, dung lượng mẫu khảo sát bị giới hạn ở 19 người. Kích thước mẫu này không đủ điều kiện để áp dụng các mô hình phân tích định lượng chuyên sâu (như kiểm định thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA hoặc phân tích hồi quy đa biến), dữ liệu chủ yếu dừng ở mức thống kê mô tả và tính toán tỷ lệ phần trăm.
  • Giới hạn thời gian khảo sát: Các phân tích chỉ tập trung vào giai đoạn 2019 - 2021, chịu ảnh hưởng nhất định từ thời kỳ dịch bệnh và cơ chế tiền lương cơ sở chưa có sự thay đổi lớn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát đối chiếu công tác tạo động lực giữa nhiều xã, thị trấn khác nhau trên địa bàn huyện Hải Hậu hoặc so sánh giữa các xã đạt chuẩn nông thôn mới nâng cao và kiểu mẫu, nhằm tìm ra các yếu tố tác động đặc thù của địa phương đối với sự thỏa mãn nghề nghiệp của công chức cấp xã.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý nhà nước, Luật hành chính: Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế về cấu trúc một đề tài nghiên cứu nhân sự trong khu vực công cấp cơ sở; đặc biệt là cách vận dụng các học thuyết tạo động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, Skinner) vào cơ quan hành chính nhà nước.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về khu vực công: Bảng câu hỏi khảo sát và phương pháp tiếp cận điều tra xã hội học tại xã Hải Đường cung cấp khung tham chiếu phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
  • Cán bộ quản lý hành chính cấp huyện, cấp xã: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tế về cơ cấu chi trả lương, phụ cấp, thưởng tháng 13 và tỷ lệ thỏa mãn của cán bộ công chức, từ đó gợi mở những biện pháp điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ và cải thiện bầu không khí công sở tại các đơn vị hành chính sự nghiệp cấp xã.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu và đối tượng điều tra gồm những ai? Khóa luận tiến hành khảo sát toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Hải Đường với tổng số 19 phiếu phát ra và thu về 19 phiếu hợp lệ (đạt 100%). Cơ cấu mẫu gồm 8 người thuộc khối lao động gián tiếp và 11 người thuộc khối lao động trực tiếp.

Quy mô và cơ cấu trình độ học vấn của cán bộ, công chức xã Hải Đường giai đoạn 2019 - 2021 như thế nào? Tổng số CBCC của xã duy trì từ 19 đến 20 người (năm 2019 có 20 người; năm 2020 và 2021 có 19 người). Năm 2021, cơ cấu trình độ gồm: 1 người có trình độ sau đại học (chiếm 5,3%), 15 người có trình độ đại học (chiếm 78,9%), 2 người có trình độ cao đẳng (chiếm 10,6%) và 1 người trình độ trung cấp (chiếm 5,2%). 100% cán bộ, công chức đạt chứng chỉ ngoại ngữ A trở lên và chứng chỉ tin học ứng dụng cơ bản.

Mức thu nhập và tiền lương bình quân của công chức xã Hải Đường có sự biến động ra sao qua 3 năm? Tiền lương bình quân của công chức tại UBND xã Hải Đường tăng dần qua các năm: 6,1 triệu đồng/người/tháng (năm 2019), 6,5 triệu đồng/người/tháng (năm 2020) và 7,1 triệu đồng/người/tháng (năm 2021). Trong năm 2021, bộ phận có mức lương bình quân cao nhất là Địa chính (7,4 triệu đồng/người/tháng), thấp nhất là bộ phận Tài chính - Ngân sách (5,7 triệu đồng/người/tháng).

Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức xã Hải Đường đối với chính sách tiền lương và quy trình chi trả lương ra sao? Về mức lương thực nhận, sự hài lòng ở mức khá thấp: chỉ 36% cán bộ bộ phận Tài chính - Ngân sách, 38% Thống kê, 40% Đảng ủy và 45% Địa chính cảm thấy hài lòng; duy nhất bộ phận Tư pháp - Hộ tịch có tỷ lệ hài lòng đạt 75%. Tuy nhiên, về mặt kỹ thuật tổ chức chi trả, 95% nhân sự rất hài lòng về cách tính lương, 80% rất hài lòng về hình thức chi trả qua thẻ ngân hàng, nhưng còn 10% chưa hài lòng về thời gian chi trả lương.

Nguồn kinh phí để trích lập quỹ khen thưởng tại UBND xã Hải Đường lấy từ đâu? Quỹ khen thưởng của UBND xã Hải Đường chủ yếu được hình thành từ nguồn kinh phí quản lý hành chính tiết kiệm được hàng năm theo cơ chế giao quyền tự chủ kinh phí (chi thực tế thấp hơn dự toán được UBND huyện Hải Hậu giao hoặc số khoán văn phòng phẩm, cước điện thoại không sử dụng hết). Quỹ này được sử dụng để chi trả lương tháng 13 vào dịp Tết Nguyên đán và khen thưởng cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Văn Dũng đã hoàn thành mục tiêu hệ thống hóa cơ sở lý luận và phản ánh bức tranh thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND xã Hải Đường giai đoạn 2019 - 2021. Bằng các dữ liệu khảo sát thực tế và phân tích tài chính cụ thể, công trình đã chỉ ra điểm sáng về trình độ nhân sự, sự chuẩn hóa trong kỹ thuật tính lương, đồng thời làm rõ những tồn tại về mức độ thỏa mãn thu nhập và áp lực công việc của CBCC cấp xã. Các giải pháp và khuyến nghị được đề xuất bám sát đặc điểm tổ chức bộ máy và khả năng tài chính của địa phương, mang giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan công quyền cấp cơ sở.