Luận văn tốt nghiệp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động theo học thuyết abraham maslow tại công ty cổ phần may xuất khẩu đại đồng

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp cải thiện kết quả tạo động lực cho người lao động theo học thuyết abraham, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất biện

• Tác giả: Bùi Văn Phú
• Người hướng dẫn: TS. Trịnh Việt Tiến
• Trường học: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động theo học thuyết Abraham Maslow tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VÀ HỌC THUYẾT ABRAHAM MASLOW
• 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
• 1.2. Khái niệm động lực
• 1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc
• 1.4. Khái niệm người lao động
• 1.5. Vai trò của tạo động lực làm việc
• 1.5.1. Đối với người lao động
• 1.5.2. Đối với công ty
• 1.5.3. Đối với xã hội
• 1.6. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.6.1. Sơ lược về tiểu sử của Abraham Maslow
• 1.6.2. Nội dung của học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.6.3. Nhận xét, đánh giá về học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
• 1.7.1. Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên trong
• 1.7.2. Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
• 1.7.3. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
• 1.8. Các nội dung cơ bản về tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp
• 1.8.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất
• 1.8.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU ĐẠI ĐỒNG GIAI ĐOẠN 2015 – 2017
• 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng
• 2.2. Thông tin chung về Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng
• 2.3. Thực trạng nguồn lao động tại Công ty cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng
• 2.4. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng
• 2.5. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015-2017
• 2.5.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất
• 2.5.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất
• 2.6. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng
• 3. CHƯƠNG 3: VẬN DỤNG HỌC THUYẾT ABRAHAM MASLOW NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU ĐẠI ĐỒNG
• 3.1. Định hướng phát triển Công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng
• 3.2. Vận dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow vào công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015-2017
• 3.2.1. Nhu cầu sinh lý
• 3.2.2. Nhu cầu an toàn
• 3.2.3. Nhu cầu xã hội
• 3.2.4. Nhu cầu được tôn trọng
• 3.2.5. Nhu cầu tự hoàn thiện
• 3.3. Một số khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng
• 3.3.1. Đối với lãnh đạo công ty
• 3.3.2. Đối với Phòng Hành chính nhân sự
• 3.3.3. Đối với người lao động
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Lịch sử nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.7. Phương pháp nghiên cứu
• 0.8. Kết cấu đề tài
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực và học thuyết Abraham Maslow

Công tác tạo động lực lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực. Theo thuyết Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành nhiều cấp bậc, từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu tự hoàn thiện. Việc hiểu rõ các cấp bậc nhu cầu này giúp các nhà quản lý tại công ty may xuất khẩu Đại Đồng có thể áp dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp. Động lực lao động không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng và tinh thần làm việc của nhân viên. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, việc tạo động lực cho người lao động trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Khái niệm động lực

Động lực lao động được định nghĩa là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc. Theo Bùi Anh Tuấn, động lực là sự khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm đạt được mục tiêu nào đó. Động lực không chỉ là yếu tố thúc đẩy cá nhân mà còn là động lực cho sự phát triển của tổ chức. Việc tạo ra động lực cho người lao động là trách nhiệm của nhà quản lý, nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.

1.2. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Mỗi cấp bậc nhu cầu này cần được thỏa mãn trước khi con người có thể hướng tới cấp bậc cao hơn. Việc áp dụng học thuyết này vào công tác quản lý tại công ty may xuất khẩu Đại Đồng sẽ giúp xác định các biện pháp tạo động lực hiệu quả cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 2017

Trong giai đoạn 2015 – 2017, công ty may xuất khẩu Đại Đồng đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác này. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng họ chưa nhận được sự tôn trọng và công nhận xứng đáng từ cấp trên. Điều này dẫn đến sự giảm sút trong tinh thần làm việc và hiệu suất lao động.

2.1. Đánh giá thực trạng tạo động lực

Thực trạng tạo động lực tại công ty may xuất khẩu Đại Đồng cho thấy rằng mặc dù công ty đã có những chính sách khuyến khích, nhưng vẫn chưa đủ để tạo ra động lực bền vững cho người lao động. Nhiều nhân viên cảm thấy thiếu sự hỗ trợ từ phía quản lý trong việc phát triển nghề nghiệp. Điều này ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của họ với công ty.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng và cơ hội đào tạo đều có tác động lớn đến động lực lao động. Nhiều nhân viên cho rằng môi trường làm việc chưa thực sự thân thiện và hỗ trợ cho sự phát triển cá nhân. Chính sách lương thưởng cũng cần được cải thiện để khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn cho công ty.

III. Vận dụng học thuyết Abraham Maslow nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng

Việc vận dụng học thuyết Abraham Maslow vào công tác tạo động lực tại công ty may xuất khẩu Đại Đồng là một giải pháp khả thi. Các nhà quản lý cần xác định rõ nhu cầu của nhân viên ở từng cấp bậc và từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp. Chẳng hạn, việc cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường các hoạt động giao lưu, kết nối giữa các nhân viên sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu xã hội. Đồng thời, việc công nhận và khen thưởng kịp thời sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng.

3.1. Đề xuất giải pháp tạo động lực

Để nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động, công ty may xuất khẩu Đại Đồng cần thực hiện các giải pháp như cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Bên cạnh đó, việc tổ chức các hoạt động ngoại khóa và giao lưu sẽ giúp tăng cường tinh thần làm việc nhóm và sự gắn bó giữa các nhân viên.

3.2. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp

Các giải pháp được đề xuất sẽ giúp nâng cao động lực lao động, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Việc áp dụng thuyết Maslow sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhân viên, từ đó có những điều chỉnh phù hợp trong chính sách quản lý nhân sự.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố trung tâm, quyết định trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ngành may mặc tại Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng nói riêng, vấn đề cạnh tranh về quy mô, chất lượng lao động và năng lực cạnh tranh sản phẩm với các doanh nghiệp nước ngoài đang đặt ra nhiều thách thức lớn. Để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện năng suất lao động, công tác tạo động lực làm việc (ĐLLV) cho người lao động (NLĐ) trở thành giải pháp quản trị hàng đầu. Mặc dù Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng đã chú trọng đến công tác này, thực tiễn triển khai trong giai đoạn 2015 – 2017 vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định so với yêu cầu phát triển thực tế. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả Bùi Văn Phú đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với đề tài: "Nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động theo học thuyết Abraham Maslow tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng".

Mục tiêu nghiên cứu: Vận dụng hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực để nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tạo ĐLLV cho người lao động tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 – 2017, chỉ ra những thành tựu đạt được và hạn chế còn tồn tại; từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị có căn cứ khoa học nhằm nâng cao hiệu quả tạo ĐLLV cho người lao động dựa trên việc vận dụng học thuyết Abraham Maslow.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo động lực cho người lao động và nội dung học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 – 2017 thông qua các chính sách vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và phi vật chất (bố trí sắp xếp nhân lực, môi trường điều kiện làm việc, đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến, đánh giá thực hiện công việc).
3. Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị khả thi đối với Ban Lãnh đạo, Phòng Hành chính - Nhân sự và người lao động nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực theo 5 bậc thang nhu cầu của Maslow.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng (Địa chỉ: Xóm 1, xã Đông Sơn, huyện Đông Hưng, tỉnh Thái Bình).
• Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng hoạt động giai đoạn 2015 – 2017.

Giả thuyết nghiên cứu:

• Giả thuyết 1: Thu nhập, phúc lợi, tiền thưởng, cơ sở vật chất được đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• Giả thuyết 2: Nơi làm việc, tình hình công việc, triển vọng phát triển của Công ty được đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• Giả thuyết 3: Quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• Giả thuyết 4: Cơ hội, sự tôn trọng của đồng nghiệp, cấp trên và của Công ty đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
• Giả thuyết 5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty được đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Nghiên cứu dựa trên các khái niệm và căn cứ pháp lý cốt lõi:

• Khái niệm người lao động: Trích dẫn Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 và Khoản 1 Điều 3 Luật Việc làm số 38/2013/QH13.
• Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc: Tiếp cận theo giáo trình của Bùi Anh Tuấn (2003), Nguyễn Hải Sản, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân.
• Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Mô hình phân cấp 5 bậc thang nhu cầu từ thấp đến cao gồm: (1) Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở, nghỉ ngơi), (2) Nhu cầu an toàn (an ninh, bảo vệ thể chất, ổn định việc làm, bảo hiểm), (3) Nhu cầu xã hội (giao tiếp, liên kết, tình cảm, sự gắn kết tập thể), (4) Nhu cầu được tôn trọng (địa vị, công nhận, quyền lực, tự trọng), (5) Nhu cầu tự hoàn thiện (phát triển tiềm năng cá nhân, sáng tạo, thử sức trong lĩnh vực mới).
• Mô hình thù lao và đánh giá: Hệ thống trả lương 3P (Position - Vị trí, Person - Năng lực, Performance - Kết quả), Thẻ điểm cân bằng (BSC - Balanced Scorecard), nguyên tắc thiết lập mục tiêu SMART.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Tác giả kết hợp đồng bộ các phương pháp định tính và định lượng để xử lý dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa số liệu báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, bảng lương từ Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Tài chính - Kế toán của Công ty giai đoạn 2015 – 2017; các văn bản quy chế nội bộ (Quyết định số 17/QĐ-VCC, Quyết định số 12/QĐ-VCC); các công trình nghiên cứu đi trước của Võ Thị Hà Quyên, Vũ Thị Uyên, Daniel H. Pink.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra xã hội học bằng phiếu hỏi dạng cấu trúc. Tác giả phát ra 200 phiếu khảo sát đến người lao động đang làm việc tại Công ty, thu về 195 phiếu hợp lệ để tổng hợp.
• Phương pháp thống kê, phân tích và so sánh: Sử dụng các chỉ số số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để so sánh quy mô lao động, cơ cấu trình độ chuyên môn, quỹ tiền lương và thu nhập bình quân qua 3 năm.
• Phương pháp quan sát và phỏng vấn: Quan sát trực tiếp thái độ làm việc tại xưởng may và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý (Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng Hành chính - Nhân sự) và nhân viên về văn hóa doanh nghiệp cùng nhận thức về chính sách đãi ngộ.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực và học thuyết Abraham Maslow

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về động lực, tạo động lực làm việc và vai trò của công tác này đối với ba chủ thể: người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Tác giả phân tích chuyên sâu tiểu sử học giả Abraham Maslow (1908 – 1970) cùng nội dung 5 bậc thang nhu cầu đề xuất năm 1943.

Chương này đánh giá ưu điểm của thuyết Maslow trong việc định hình hành vi con người và chỉ ra hạn chế: mô hình mang tính hệ thống tĩnh, chưa phản ánh hết tính phức tạp khi các nhu cầu có thể đan xen, gối đầu lên nhau hoặc con người chấp nhận hy sinh nhu cầu bậc thấp vì nhu cầu bậc cao. Tác giả cũng hệ thống hóa ba nhóm nhân tố tác động đến động lực (môi trường bên trong, môi trường bên ngoài, bản thân người lao động) và phân định hai nhóm công cụ tạo động lực:

• Yếu tố vật chất: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội.
• Yếu tố phi vật chất: Bố trí sắp xếp nhân lực, môi trường và điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đánh giá thực hiện công việc.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 – 2017

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng (tiền thân là HTX dệt Đại Đồng thành lập tháng 6/1960, chuyển đổi sang CTCP tháng 7/2009; vốn điều lệ 15 tỷ đồng; diện tích quản lý 27.670 m² trong đó phân xưởng sản xuất chiếm 6.060 m²). Cơ cấu tổ chức được xây dựng theo chức năng với các phòng ban: P. Hành chính nhân sự, P. Tài chính kế toán, P. Kỹ thuật và các tổ sản xuất (Tổ 1, 2, 3... N). Sản phẩm chủ lực là hàng may mặc gia công xuất khẩu (Jacket, quần áo leo núi, quần áo săn) sang thị trường EU, Mỹ, Trung Quốc, Canada, New Zealand và chủ yếu là Hàn Quốc.

                    ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
     HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ                  BAN KIỂM SOÁT
        GIÁM ĐỐC
P. HCNS  P. TCKT   P. KỸ THUẬT
   TỔ SẢN XUẤT (1, 2, 3... N)

Tác giả đi sâu phân tích tình hình nhân sự, các hoạt động quản trị và thực trạng tạo động lực:

1. Thực trạng quy mô và cơ cấu nhân lực (2015 – 2017): Quy mô nhân sự tăng trưởng mạnh từ 972 người (năm 2015) lên 1.325 người (năm 2016) và đạt 1.750 người (năm 2017).

Năm	Đại học – Cao đẳng (Người)	Tỷ lệ (%)	Trung cấp – Lao động phổ thông (Người)	Tỷ lệ (%)	Tổng số lao động (Người)
2015	124	12,51%	848	87,49%	972
2016	-	-	-	-	1.325
2017	267	15,25%	1.483	84,75%	1.750

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

2. Thực trạng tạo động lực qua yếu tố vật chất:

• Tiền lương: Áp dụng hệ thống lương 3P (Position, Person, Performance) kết hợp BSC và SMART. Khối văn phòng hưởng lương theo thời gian dựa trên ngày công thực tế; khối sản xuất hưởng lương theo sản phẩm trực tiếp dựa trên đơn giá công đoạn ($L_{SP} = \sum C_{Di} \times D_{Gi}$) và sản phẩm gián tiếp.

Chỉ tiêu	Đơn vị tính	Năm 2015	Năm 2016	Năm 2017
Tổng quỹ lương	Triệu đồng	72.453	-	-
Lao động bình quân	Người	972	1.325	1.750
Thu nhập bình quân năm	Nghìn đồng/người/năm	74.116	-	-
Thu nhập bình quân tháng	Nghìn đồng/người/tháng	6.221	6.937	7.593

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Kết quả khảo sát 195 NLĐ về tiền lương: 70,77% (138 người) hài lòng; 22,56% (44 người) không hài lòng lắm; 6,67% (13 người) không hài lòng do khoảng cách chênh lệch thu nhập giữa các vị trí.

• Tiền thưởng: Quỹ thưởng trích tối đa 8% tổng doanh thu theo Quyết định số 12/QĐ-VCC. Mức thưởng được phân định theo vị trí và thành tích:

STT	Lý do khen thưởng	Mức thưởng: Trưởng/Phó bộ phận (VNĐ)	Mức thưởng: Trưởng nhóm (VNĐ)	Mức thưởng: Nhân viên (VNĐ)
1	Thưởng Tết Âm lịch	01 tháng lương	01 tháng lương	01 tháng lương
2	Thưởng Tết Dương lịch	3.000.000	-	-
3	Thưởng sáng kiến cải tiến	5.500.000	-	-
4	Lao động xuất sắc cấp công ty	1.500.000	-	-
5	Ngày Quốc khánh (2/9)	500.000	500.000	300.000
6	Ngày 30/4 và 01/5	500.000	500.000	300.000
7	Hoàn thành dự án quan trọng	6.500.000	-	-

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Kết quả khảo sát về tính công bằng trong xét thưởng: 73,33% (143 người) đánh giá công bằng; 26,67% (52 người) cho rằng chưa công bằng do tiêu chí bình bầu chưa thực sự rõ ràng.

• Bảo hiểm và Phúc lợi: Công ty thực hiện trích nộp bảo hiểm theo luật định: BHXH 26% (doanh nghiệp đóng 18%, NLĐ đóng 8%), BHYT 4,5%.

3. Thực trạng tạo động lực qua yếu tố phi vật chất:

• Công tác tuyển dụng, bố trí: Tuyển dụng chủ yếu từ nguồn nội bộ qua xét hồ sơ, chỉ phỏng vấn khối văn phòng và quản lý; chưa có giải pháp xử lý triệt để bài toán lao động dôi dư khi tái cấu trúc.
• Đào tạo và phát triển: Chưa ban hành quy chế đào tạo riêng biệt; việc lập kế hoạch phụ thuộc vào từng khối/phòng, kinh phí còn hạn chế và chỉ tập trung vào một số vị trí chủ chốt.
• Đánh giá thực hiện công việc: Chưa có quy chế đánh giá chính thức độc lập, chủ yếu dựa trên định mức công việc hàng tháng/năm ghi trong hợp đồng lao động; kết quả đánh giá dùng để xếp loại thi đua, xét nâng lương, đề bạt thăng tiến và bố trí công việc.

Chương 3: Vận dụng học thuyết Abraham Maslow nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng

Trên cơ sở định hướng phát triển của Công ty, tác giả đề xuất khung giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tương ứng với 5 cấp bậc nhu cầu trong tháp Maslow:

1. Thỏa mãn nhu cầu sinh lý: Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương, điều chỉnh đơn giá công đoạn may hợp lý; cải thiện điều kiện vi khí hậu tại nhà xưởng (nhiệt độ, thông gió, ánh sáng); đảm bảo chất lượng bữa ăn ca và chế độ nghỉ ngơi giữa giờ cho công nhân may.
2. Thỏa mãn nhu cầu an toàn: Thực hiện ký kết hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm đầy đủ, đúng hạn (BHXH, BHYT, BHTN); trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động cho công nhân vận hành máy; đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và duy trì sự ổn định về việc làm, thu nhập.
3. Thỏa mãn nhu cầu xã hội: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết giữa các tổ đội sản xuất; cải thiện mối quan hệ tương tác giữa cán bộ quản lý và người lao động; tổ chức các phong trào văn hóa, thể thao, tham quan nghỉ mát hàng năm nhằm tăng cường gắn kết nội bộ.
4. Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng: Chuẩn hóa quy chế đánh giá thực hiện công việc minh bạch, công khai; tổ chức đối thoại định kỳ giữa người lao động và Ban Giám đốc; kịp thời ghi nhận, biểu dương các sáng kiến kỹ thuật và khen thưởng công bằng, tránh tình trạng cào bằng hay thiên vị.
5. Thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện: Xây dựng lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề có hệ thống; tạo cơ hội cho công nhân giỏi thi nâng bậc thợ; quy hoạch cán bộ nguồn và tạo điều kiện thăng tiến rõ ràng cho các cá nhân có năng lực quản trị.

Đồng thời, tác giả đưa ra hệ thống khuyến nghị cụ thể cho ba nhóm:

• Đối với Lãnh đạo Công ty: Tăng cường đầu tư ngân sách cho các chương trình phúc lợi, đào tạo và đổi mới trang thiết bị công nghệ; hoàn thiện hệ thống quy chế quản trị nhân lực.
• Đối với Phòng Hành chính - Nhân sự: Chủ trì xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc chuẩn hóa; thiết kế khảo sát định kỳ nhu cầu của người lao động; tối ưu hóa quy trình tính lương, thưởng và giải quyết chế độ bảo hiểm.
• Đối với Người lao động: Tự giác chấp hành kỷ luật lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm; chủ động học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích cực đóng góp sáng kiến kỹ thuật trong sản xuất.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính rút ra từ số liệu thực tế

• Tăng trưởng thu nhập: Mức thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty được cải thiện liên tục qua 3 năm, từ mức 6.221 nghìn đồng/người/tháng (năm 2015) lên 6.937 nghìn đồng/người/tháng (năm 2016) và đạt 7.593 nghìn đồng/người/tháng (năm 2017), tăng 1.372 nghìn đồng/người/tháng so với năm 2015.
• Mức độ hài lòng của nhân sự: Kết quả khảo sát thực tế (n=195) ghi nhận 70,77% người lao động hài lòng với chế độ tiền lương và 73,33% đồng thuận với tính công bằng trong xét khen thưởng. Tuy nhiên, vẫn còn 26,67% cho rằng việc xét thưởng chưa thực sự công bằng và 22,56% chưa hoàn toàn hài lòng về mức lương.
• Khoảng trống quy chế quản trị: Doanh nghiệp vẫn đang áp dụng quy chế lương ban hành từ năm 2006 (Quyết định số 17/QĐ-VCC ngày 07/10/2006) và chưa xây dựng được quy chế đào tạo cũng như quy chế đánh giá thực hiện công việc bằng văn bản riêng biệt.

Giải pháp và kiến nghị đề xuất

• Đề xuất hoàn thiện cơ chế trả lương 3P và hệ thống định mức lao động trực tiếp trong ngành may.
• Ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc và quy chế đào tạo nhân lực chính thức.
• Ứng dụng mô hình 5 bậc nhu cầu Maslow vào việc phân nhóm chính sách đãi ngộ toàn diện (vật chất kết hợp tinh thần).

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

• Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu toàn diện và có hệ thống về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng.
• Cụ thể hóa học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow vào điều kiện thực tế của một doanh nghiệp may mặc xuất khẩu quy mô vừa tại địa bàn tỉnh Thái Bình, cung cấp luận cứ thực chứng về mối liên hệ giữa các tầng nhu cầu và sự thỏa mãn của công nhân may.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Đề tài chỉ tập trung khảo sát tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng tại Thái Bình) với đặc thù thâm dụng lao động may mặc, do đó một số phát hiện chưa mang tính đại diện cao cho toàn bộ ngành dệt may Việt Nam hoặc các loại hình doanh nghiệp khác.
• Hạn chế về phương pháp xử lý dữ liệu: Nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tần số và phân tích tỷ lệ phần trăm từ 195 phiếu khảo sát; chưa ứng dụng các mô hình kinh tế lượng chuyên sâu (như phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính đa biến) để kiểm định định lượng mức độ tác động của 5 giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng mẫu khảo sát ra nhiều doanh nghiệp dệt may trong cùng khu vực kinh tế; ứng dụng mô hình định lượng cấu trúc (SEM/SPSS) để đo lường trọng số tác động của từng bậc nhu cầu Maslow đến năng suất và mức độ gắn kết của người lao động.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Khóa luận là tài liệu tham khảo điển hình về phương pháp luận nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất; cung cấp cấu trúc mẫu chuẩn mực về việc vận dụng lý thuyết động lực học (thuyết Maslow, mô hình 3P, BSC, SMART) vào giải quyết bài toán thực tế.
• Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp may mặc và sản xuất công nghiệp: Tài liệu cung cấp dữ liệu tham khảo thực tế về cơ cấu chi trả thu nhập, thang mức thưởng lễ tết, chi phí bảo hiểm và các biểu mẫu khảo sát ý kiến công nhân, giúp các nhà quản lý nhận diện những điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ để tái cấu trúc hệ thống tạo động lực hiệu quả hơn.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt mức nào?
Tác giả đã phát ra 200 phiếu điều tra dạng bảng hỏi đến người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng và thu về 195 phiếu hợp lệ phục vụ cho công tác tổng hợp, phân tích số liệu.

2. Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2015 – 2017?
Thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng đều qua các năm: đạt 6.221 nghìn đồng/người/tháng vào năm 2015, tăng lên 6.937 nghìn đồng/người/tháng vào năm 2016 và đạt 7.593 nghìn đồng/người/tháng vào năm 2017 (tăng 1.372 nghìn đồng/người/tháng sau 3 năm).

3. Doanh nghiệp áp dụng các hình thức trả lương nào cho từng nhóm lao động?
Công ty áp dụng hai hình thức chi trả: Khối văn phòng hưởng lương theo thời gian dựa trên ngày công thực tế chấm công; Khối công nhân trực tiếp sản xuất hưởng lương theo sản phẩm căn cứ vào sản lượng công đoạn ghi nhận hàng ngày và đơn giá của từng mã hàng may mặc.

4. Kết quả khảo sát ý kiến người lao động về chế độ khen thưởng ghi nhận tỷ lệ ra sao?
Trong 195 người tham gia khảo sát, có 73,33% (143 người) đánh giá việc xét thi đua khen thưởng của Công ty là công bằng; 26,67% (52 người) cho rằng công tác xét thưởng chưa thực sự công bằng do tiêu chí bình bầu chưa rõ ràng.

5. Những hạn chế lớn nhất trong công tác quản trị nhân lực của Công ty giai đoạn 2015 – 2017 là gì?
Công ty vẫn áp dụng quy chế lương cũ ban hành từ năm 2006 (Quyết định số 17/QĐ-VCC), chưa xây dựng được quy chế đào tạo nhân lực riêng biệt và chưa ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc chính thức mà chỉ đánh giá định mức theo hợp đồng.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Văn Phú đã hệ thống hóa thành công lý luận về tạo động lực và học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow trong môi trường doanh nghiệp sản xuất. Dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 – 2017 cùng kết quả khảo sát thực chứng từ 195 người lao động, công trình đã phản ánh toàn diện bức tranh đãi ngộ vật chất và tinh thần tại Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng. Hệ thống giải pháp được đề xuất theo 5 bậc thang Maslow mang tính ứng dụng thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và duy trì sự ổn định của lực lượng lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VÀ HỌC THUYẾT ABRAHAM MASLOW 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc 1. Khái niệm động lực Kết quả của quá trình nghiên cứu của các nhà khoa học đã rút ra rất nhiều khái niệm về “động lực”. Xét trên mỗi lĩnh vực khác nhau (như Vật lý, Hóa học, Kinh tế, Xã hội, Tổ chức lao động,…) lại có những định nghĩa khác nhau.

Khái niệm động lực trong lĩnh vực Vật lý được định nghĩa: “động lực là chuyển động của các vật thể và mối liên hệ giữa chúng với tương tác giữa các vật” [1,13]. Trong lĩnh vực kinh tế, xã hội thì “Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động, trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao” [7,34]. Tuy nhiên, xét trên định nghĩa động lực trong phạm trù khoa học về Quản trị nhân lực của đề tài thì khái niệm động lực được hiểu như sau: Theo Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [9,85]. Theo giáo trình Quản trị học của Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [6,290].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [1,152]. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về ĐLLV như sau: “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, ĐLLV là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp 7 Luan van họ làm việc có hiệu quả. Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ. ĐLLV luôn gắn liền với đối tượng cụ thể và không có động lực chung, nó có ở tất cả mọi cá nhân và trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi thì động lực sẽ làm tăng năng suất, hiệu quả công việc. Khái niệm tạo động lực làm việc Có rất nhiều những quan điểm, những khái niệm khác nhau được đưa ra về công tác tạo động lực: Theo giáo trình Quản lý học thì: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động” [2,718]. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [9,87].

Tạo động lực cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, một khi NLĐ có ĐLLV, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao NSLĐ. Tạo động lực là việc làm của nhà quản lý hướng tới nhân viên nhằm khuyến khích, động viên nhân viên để họ nâng cao hiệu quả làm việc của mình nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tuy nhiên, những mục tiêu của tổ chức phải phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho họ sự nhiệt tình, hăng say trong quá trình làm việc. Để làm được điều đó thì người quản lý phải biết được mục đích của NLĐ và gắn động cơ, nhu cầu của họ với lợi ích của tổ chức, dự đoán và kiểm soát được hành động của NLĐ và hướng họ tới mục tiêu chung của tổ chức.

Khái niệm người lao động Tại Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động Số 10/2012/QH13 có quy định như sau: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Còn theo khoản 1, Điều 3 của luật việc làm số 38/2013/QH13: “Người lao động là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có nhu cầu làm việc”. Vai trò của tạo động lực làm việc Tạo động lực có vai trò đặc biệt quan trọng với người lao động, với doanh nghiệp và với cho xã hội như sau: 1. Đối với người lao động Tạo ĐLLV mang lại lợi ích cho NLĐ cả về mặt vật chất và tinh thần, giúp NLĐ có thể tự hoàn thiện bản thân.

Nó giúp kích thích tính sáng tạo và năng lực làm việc, sự nỗ lực làm việc hết sức mình, hiểu thêm về công việc để cống hiến cho tổ chức. Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình.

Khi công việc được tiến hành thuận lợi thì NLD sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho NLD cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm 9 Luan van thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Đối với công ty Tạo được ĐLLV giúp công ty sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng NSLĐ, giảm chi phí cho hoạt động quản lý. Bên cạnh đó, khi NLĐ có ĐLLV thì tinh thần làm việc của họ thoải mái hơn, tạo bầu không khí làm việc hăng say, xây dựng văn hóa, uy tín cũng như hình ảnh của công ty.

Tạo ĐLLV còn giúp tổ chức hình thành một đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức. Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp. Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp.

Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh. Đối với xã hội ĐLLV là nhân tố thúc đẩy làm tăng NSLĐ của cá nhân, làm phong phú thêm đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Ngoài ra, NSLĐ lại tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp Do vậy thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng 10 Luan van kinh tế. Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 1.

Sơ lược về tiểu sử của Abraham Maslow Abraham Maslow (1908 – 1970). Là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu Cầu. Ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm Lý học.

Maslow sinh ra ở Brooklyn, New york. Là con cả trong một gia đình người Do Thái có 7 anh em, nhập cư từ Nga. Bố mẹ ông không được ăn học nhưng họ khuyên Maslow nên học ngành Luật. Đầu tiên ông thực hiện lời hứa của bố mẹ mình bằng cách ghi tên vào trường City College of New York.

Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại Cornell, sau đó ông quay trở lại CCNY. Sau đó ông cưới một người bà con là Bertha Maslow, ông chuyển đến Wisconsin và theo học tại University of Wisconsin. Tại đây ông đã nhận được B. Trong khi học tại Wisconsin ông đã học với Harry Maslow, người được biết đến với những thí nghiệm gây tranh cãi về hành vi và tập tính xã hội của khỉ.

Một năm sau khi tốt nghiệp, Maslow trở lại NewYork và làm việc với E. Thorndike tại đại học Columbia. Maslow bắt đầu giảng dạy toàn thời gian tại Brooklyn College. Trong suốt thời gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm lý học hàng đầu Châu Âu.

bao gồm Alfred Adler và Erich Fromm. Năm 1951, Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại Brandeis University, nơi mà ông bắt đầu với công tác nghiên cứu học thuyết của mình. Ông đã gặp Kurt Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của sự tự nhận thức về nhu cầu. Ông về hưu tại California.

Chết vì đau tim năm 1979, 11 Luan van thọ 62, sau nhiều năm sức khoẻ kém. Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Nội dung của học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau.

Học thuyết của ông được dựa trên những con người khoẻ mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc.