CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm liên quan 1. Khái niệm động lực lao động Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao, nhưng cũng có những người lao động thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreitner cho rằng: “Động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định”. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm: “Động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì cho rằng: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhắm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [5,tr. Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sằng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Khi nói về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào; Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức; Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn; Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể; Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, điều đó có 1 nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.
Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc, tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn lực của tổ chức.
Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thể nào có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để người lao động làm việc hăng say, nhiệt tính. Và khi quan sát một tập thể người lao động làm việc các nhà kinh tế thường đặt ra câu hỏi: Tại sao họ làm việc? Tại sao với cùng một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau, nhưng người này làm việc nghiêm túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại? Để trả lời cho câu hỏi đó các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động Người lao động làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc. Những thứ mà người lao động dành được từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ.
Điều mà nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc. Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành công thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mỗi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân: “Tạo động lực làm việc cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” (15, tr.
2 Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng tinh thần lẫn vật chất, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Tạo động lực làm việc cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng… Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình.
Do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực làm việc cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Như vậy có thể coi vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để có thể tạo động lực làm việc cho người lao động thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực làm việc cao nhất. Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hoàn hảo cho tất cả những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách có thể thực hiện được.
Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Nội dung học thuyết Abarham Maslow đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và những nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về năm loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở,… Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng 3 rãi nhất của con người. Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người không thể tiến thêm nữa.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow (Nguồn: internet) Nhu cầu an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp…. Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người.
Nhu cầu an toàn không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được. Nhu cầu xã hội : Nội dung của nhu cầu bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, long thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại. Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.
Lòng tự trọng: Bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Nhu cầu được người khác tôn trọng: Bao gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,…. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao.
Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người. 4 Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đặt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo. Ý nghĩa của học thuyết trong tạo động lực làm việc cho người lao động Học thuyết của A.Maslow đã đưa ra quan điểm quan trọng đối với nhà quản trị trong việc lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Khi con người thỏa mãn một nhu cầu nào đó thì họ sẽ có xu hướng mong muốn được thỏa mãn nhu cầu cấp cao hơn.