Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt" do sinh viên Lê Thị Phin thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Hoàng Quang Thành (Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, niên khóa 2015 – 2019, hoàn thành tháng 12 năm 2018). Công trình thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, tập trung giải quyết bài toán quản trị nhân sự thực chứng tại một doanh nghiệp kinh doanh vận tải đường bộ quy mô trung bình tại tỉnh Thừa Thiên Huế.

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn

Theo lập luận của tác giả trong văn bản, chính sách tạo động lực cho người lao động đóng vai trò sống còn đối với sự tồn tại, duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Việc thiết lập đúng đắn các chính sách động viên giúp kích thích khả năng làm việc của người lao động nhằm đạt được năng suất cao nhất với chi phí tối ưu, đồng thời duy trì đội ngũ nhân sự có chuyên môn và mức độ gắn bó lâu dài. Qua quá trình thực tập trực tiếp tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt, tác giả nhận thấy công tác tạo động lực tại doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ những bất cập, hạn chế chưa được khai thác và hoàn thiện đúng mức. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp có ý nghĩa thiết thực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Văn bản xác định rõ hệ thống mục tiêu nghiên cứu như sau:

  • Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt trong những năm qua, qua đó chỉ ra các tồn tại, hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của chúng.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt. Đối tượng khảo sát trực tiếp là người lao động đang làm việc tại công ty.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các chính sách tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần; hệ thống các học thuyết tạo động lực; các nhân tố ảnh hưởng và giải pháp hoàn thiện.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2015 – 2017; dữ liệu điều tra sơ cấp được thu thập từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2018; các giải pháp đề xuất định hướng áp dụng cho giai đoạn 2019 – 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình sử dụng

Tác giả tiếp cận vấn đề tạo động lực dựa trên định nghĩa của Bùi Anh Tuấn (2007) và Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2004), xác định bản chất của tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý tác động vào nhu cầu nhằm rút ngắn khoảng cách giữa nhu cầu chưa được thỏa mãn và sự thỏa mãn để sinh ra động cơ hành động. Công trình vận dụng 5 học thuyết kinh điển:

  1. Học thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện).
  2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Tác động của cơ chế thưởng - phạt đến việc lặp lại hành vi tích cực của người lao động.
  3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, thành tích đạt được, phần thưởng của tổ chức và mức độ thỏa mãn mục tiêu cá nhân.
  4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Xu hướng so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi đạt được và sự đóng góp của bản thân với người khác trong tổ chức.
  5. Học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg: Phân tách nhóm yếu tố thúc đẩy (bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến) và nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty).

Nội dung tạo động lực được phân loại theo hai nhánh:

  • Khuyến khích vật chất: Tiền lương, tiền công; tiền thưởng; phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ xã hội.
  • Khuyến khích tinh thần: Phân tích và đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV); bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc; công tác đào tạo và thăng tiến; xây dựng bầu không khí làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, đề tài tổng hợp kinh nghiệm thực tiễn từ hai đơn vị cùng ngành là Công ty Cổ phần Vận tải Trường An (về mở rộng quỹ lương, minh bạch tiền thưởng, đào tạo chuyên môn và khảo sát nhu cầu định kỳ) và Công ty TNHH Vận tải Thương mại Trường Hưng (về áp dụng hình thức trả lương theo chuyến cho tài xế và theo ngày công cho khối văn phòng, hoàn thiện phúc lợi bảo hiểm).

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xác định mẫu

Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Trao đổi, phỏng vấn cán bộ quản lý và nhân viên Phòng Tổ chức – Hành chính để nắm bắt thông tin thực tế, làm cơ sở xây dựng bảng hỏi khảo sát sơ bộ. Thử nghiệm trên 30 nhân viên trước khi hiệu chỉnh bảng hỏi chính thức.
  • Phương pháp định lượng: Khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi sử dụng thang đo định danh và thang đo khoảng Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý). Thang đo bao hàm các khía cạnh: thu nhập, khen thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo - thăng tiến, tính chất công việc, quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo.
  • Quy trình xác định cỡ mẫu: Tổng thể nghiên cứu là $N = 251$ lao động chính thức của công ty tại thời điểm khảo sát. Với độ tin cậy $1 - \alpha = 90%$ ($Z_{\alpha/2} = 1{,}645$), tỷ lệ ước lượng $p = 0{,}5$ và sai số cho phép $\varepsilon = 0{,}05$, công thức tính cỡ mẫu ban đầu cho tổng thể vô hạn là: $$n = \frac{Z_{\alpha/2}^2 \cdot p(1-p)}{\varepsilon^2} = \frac{1{,}645^2 \cdot 0{,}5 \cdot 0{,}5}{0{,}05^2} \approx 270{,}6 \approx 271$$ Vì tỷ lệ $n/N = 271 / 251 = 1{,}08 > 0{,}05$, công thức điều chỉnh cỡ mẫu theo tổng thể hữu hạn được áp dụng: $$n' = \frac{n}{1 + \frac{n-1}{N}} = \frac{271}{1 + \frac{270}{251}} \approx 130{,}56 \approx 131$$ Để đảm bảo độ tin cậy và dự phòng sai lệch phiếu, tác giả quyết định chọn cỡ mẫu khảo sát chính thức là 135 người lao động.
  • Xử lý và phân tích số liệu: Dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 – 2017 được phân tích bằng phương pháp thống kê so sánh, số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân. Dữ liệu sơ cấp được làm sạch và xử lý thống kê mô tả thông qua phần mềm Microsoft Excel và phần mềm SPSS.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về động lực làm việc:

  • Phân tích các định nghĩa động lực và vai trò của động lực đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự gắn kết nhân viên.
  • Làm rõ sơ đồ quá trình tạo động lực gồm 6 bước: Nhu cầu không được thỏa mãn $\rightarrow$ Sự căng thẳng $\rightarrow$ Các động cơ $\rightarrow$ Hành vi tìm kiếm $\rightarrow$ Nhu cầu được thỏa mãn $\rightarrow$ Giảm căng thẳng.
  • Phân tích các nhóm nhân tố chi phối động lực: nhân tố thuộc về cá nhân người lao động (tâm lý, nhu cầu, đặc điểm tính cách); nhân tố thuộc về công việc (tính chất công việc, vị trí, cơ hội thăng tiến); nhân tố thuộc về môi trường tổ chức (điều kiện vật chất, môi trường tâm lý, hệ thống chính sách và vai trò của ban quản lý).
  • Trình bày nội dung cụ thể của các công cụ kích thích vật chất (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và tinh thần (thiết kế công việc, ĐGTHCV, điều kiện lao động, đào tạo, văn hóa nội bộ).
  • Phân tích chi tiết 5 học thuyết: Maslow, Skinner, Vroom, Adams và Herzberg.
  • Rút ra bài học từ thực tiễn của Công ty Cổ phần Vận tải Trường An và Công ty TNHH Vận tải Thương mại Trường Hưng về tính minh bạch trong đãi ngộ, cải thiện an toàn lao động và tạo dựng môi trường làm việc tập thể gắn kết.

Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt

Chương 2 phản ánh chi tiết hiện trạng hoạt động và công tác quản trị nhân sự tại đơn vị:

  • Hồ sơ doanh nghiệp: Tên giao dịch quốc tế là HUNG DAT TRANSPORTATION JOINT STOCK COMPANY. Được cấp giấy phép và chính thức hoạt động từ ngày 19/01/2011 (tính đến thời điểm nghiên cứu đã hoạt động 8 năm). Giám đốc là ông Nguyễn Đạt. Mã số thuế: 3301304536. Vốn điều lệ đăng ký: 3 tỷ đồng. Địa chỉ trụ sở tại 79 Hoàng Diệu, phường Tây Lộc, thành phố Huế; cơ sở 2 tại 14 Thống Nhất, phường Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Năng lực vận tải và hoạt động kinh doanh: Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận tải hàng hóa đường bộ, đường sắt; bán buôn ô tô và phụ tùng kèm theo; đại lý phân phối xi măng Kim Đỉnh. Doanh thu vận chuyển đạt trên 10 tỷ đồng/tháng, phục vụ các đối tác lớn như Tập đoàn Xi măng LUKS Việt Nam, Công ty TNHH Minh Kiên Phát, Công ty TNHH SX TM DV Vinaco, Công ty Cổ phần Tôn Hoa Sen.
  • Cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật:
    • Xe đầu kéo (173 chiếc): Gồm 54 chiếc Hyundai 700, 12 chiếc Hyundai 1000, 87 chiếc Cheng long, 20 chiếc HOWO.
    • Xe ben thân liền (69 chiếc): Gồm 25 Thaco, 12 Howo, 10 C&C, 9 Hyundai, 4 Dongfeng, 4 Norben, 3 Howo bồn, 1 Vinaxuki, 1 xe tưới nước.
    • Phương tiện chuyên dùng và xe con: 9 xe chuyên dùng (7 xe múc, 2 xe ủi) và 4 xe con.
    • Rơ mooc các loại: 55 thùng thớt, 38 mooc Doosung, 33 công cao, 18 mooc July, 8 xuồng, 7 Gia Lai, 7 công thấp, 6 bồn, 1 thớt lùn. Toàn bộ xe ô tô đầu kéo hiệu Hyundai sản xuất năm 2010 đều được trang bị thiết bị định vị toàn cầu GPS.
Loại phương tiện, thiết bị Số lượng (chiếc) Chủng loại cụ thể ghi nhận trong văn bản
Xe đầu kéo 173 Cheng long (87), Hyundai 700 (54), HOWO (20), Hyundai 1000 (12)
Xe ben thân liền 69 Thaco (25), Howo (12), C&C (10), Hyundai (9), Dongfeng (4), Norben (4), Howo bồn (3), Vinaxuki (1), Xe tưới nước (1)
Xe chuyên dùng 9 Xe múc (7), Xe ủi (2)
Xe con 4 Phương tiện phục vụ điều hành chung
Rơ mooc các loại 166 Thùng thớt (55), Doosung (38), Công cao (33), July (18), Xuồng (8), Gia Lai (7), Công thấp (7), Bồn (6), Thớt lùn (1)
  • Cơ cấu bộ máy tổ chức: Đứng đầu là Giám đốc phụ trách chung, tiếp theo là Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh và mạng lưới phân phối. Hệ thống phòng ban chức năng gồm: Phòng Kế toán – Tài chính, Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Điều hành, Phòng Pháp chế, Phòng Kinh doanh, cùng các bộ phận phục vụ trực thuộc như Bộ phận Thủ kho và Bộ phận Vật tư.
  • Thực trạng chính sách đãi ngộ và tạo động lực: Khóa luận khảo sát và phân tích thực trạng thông qua các bảng biểu chuyên biệt:
    • Khuyến khích vật chất: Đánh giá cơ cấu lao động 2015 – 2017 (Bảng 2.1), biến động tài sản - nguồn vốn (Bảng 2.2), kết quả kinh doanh (Bảng 2.3), mức lương bình quân theo loại lao động 2015 – 2017 (Bảng 2.4), cảm nhận của nhân viên về tiền lương (Bảng 2.5), tiền thưởng và tiền thưởng dịp Lễ, Tết (Bảng 2.6 và Biểu đồ 2.7).
    • Khuyến khích tinh thần: Thực trạng hệ thống tiêu chí ĐGTHCV (Bảng 2.8), tình hình bố trí nhân sự tại các phòng ban (Bảng 2.9), nhận định của nhân viên về tính chất công việc (Bảng 2.10), trang thiết bị làm việc (Biểu đồ 2.11), cơ hội đào tạo - thăng tiến (Bảng 2.12 và Biểu đồ 2.13), điều kiện và môi trường làm việc nội bộ (Bảng 2.14).
  • Đánh giá hạn chế và nguyên nhân: Phân tích những điểm bất cập còn tồn tại trong chính sách lương thưởng, việc bố trí công việc đôi chỗ chưa đồng đều, tiêu chí đánh giá nhân viên chưa hoàn thiện và hạn chế về chương trình đào tạo nâng cao tay nghề lái xe.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt

Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm khắc phục các tồn tại đã chỉ ra:

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công: Đảm bảo nguyên tắc phân phối công bằng theo khối lượng và tính chất lao động; gắn tiền lương lái xe với năng suất chuyến và mức tiêu hao nhiên liệu hợp lý.
  2. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng: Thiết lập quy chế thưởng công khai, minh bạch, đa dạng hóa các hình thức khen thưởng định kỳ và đột xuất khi nhân viên có sáng kiến kỹ thuật, tiết kiệm chi phí vận hành.
  3. Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc: Chuẩn hóa bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh; xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá thực hiện công việc rõ ràng, khách quan.
  4. Bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc: Bố trí nhân sự đúng chuyên môn; chú trọng an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động và cải thiện trang thiết bị kỹ thuật phục vụ đội xe.
  5. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch huấn luyện nghiệp vụ, bồi dưỡng kỹ năng định kỳ cho đội ngũ tài xế và nhân viên nghiệp vụ; công khai lộ trình phát triển nghề nghiệp.
  6. Xây dựng văn hóa tổ chức và bầu không khí làm việc tích cực: Nâng cao tinh thần đoàn kết nội bộ, cải thiện mối quan hệ giữa các cấp quản trị với người lao động, tạo môi trường làm việc cởi mở.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Phản ánh bức tranh toàn diện về năng lực vận hành của Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt: doanh nghiệp quản lý đội xe quy mô lớn gồm 173 xe đầu kéo, 69 xe ben thân liền, 9 xe chuyên dùng và 166 rơ mooc các loại; duy trì doanh thu vận tải trên 10 tỷ đồng/tháng.
  • Khảo sát thực chứng thành công 135 cán bộ nhân viên đại diện cho tổng thể 251 lao động, xác định mức độ đánh giá của người lao động đối với 6 khía cạnh tạo động lực cơ bản: tiền lương, tiền thưởng, công tác phân tích - đánh giá thực hiện công việc, bố trí lao động và điều kiện làm việc, công tác đào tạo - thăng tiến, và môi trường làm việc.
  • Làm rõ cấu trúc quản trị của doanh nghiệp vận tải với mô hình phân cấp từ Giám đốc, Phó Giám đốc đến 5 phòng ban và 2 bộ phận chức năng trực thuộc.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa các học thuyết tạo động lực kinh điển (Maslow, Skinner, Vroom, Adams, Herzberg), đối chiếu và kết nối phù hợp với bối cảnh vận hành của một doanh nghiệp dịch vụ vận tải hàng hóa.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban giám đốc Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng thực tế cho giai đoạn 2019 – 2022, bám sát các đặc thù công việc nặng nhọc, tính chất phân tán của đội ngũ lái xe và nhân viên điều hành vận tải đường bộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài:
    • Về phạm vi dữ liệu: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tài chính và lao động dừng lại ở mốc 2015 – 2017; dữ liệu điều tra sơ cấp chỉ được khảo sát trong thời gian ngắn (tháng 9 đến tháng 12 năm 2018).
    • Về phương pháp phân tích: Phân tích định lượng chủ yếu dừng lại ở mức độ thống kê mô tả, phân tích cơ cấu và tỷ lệ, chưa áp dụng các mô hình hồi quy đa biến phức tạp để lượng hóa cụ thể mức độ tác động của từng nhân tố đến mức độ gắn kết của người lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát theo chuỗi thời gian dài hơn để theo dõi hiệu quả sau khi triển khai các đề xuất cải tiến.
    • Ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) hoặc hồi quy bội để phân tích mức độ tác động định lượng của từng yếu tố tạo động lực đến năng suất và tỷ lệ thôi việc của tài xế.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh; học viên làm khóa luận, luận văn về tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ và logistics.
  • Nội dung giá trị nhất:
    • Quy trình tính toán và hiệu chỉnh cỡ mẫu đại diện từ tổng thể hữu hạn ($N = 251 \rightarrow n = 271 \rightarrow n' = 131 \rightarrow n = 135$) được trình bày bài bản, chuẩn xác về mặt thống kê.
    • Hệ thống hóa các chỉ tiêu đánh giá thực trạng tạo động lực gắn liền với điều kiện vận hành thực tế của đội xe vận tải thương mại lớn.
    • Khung kinh nghiệm thực tiễn từ hai doanh nghiệp đối chuẩn (Công ty Vận tải Trường An và Vận tải Trường Hưng) đem lại góc nhìn tham chiếu hữu ích cho công tác quản trị nhân lực ngành vận tải.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng công thức nào để tính toán cỡ mẫu khảo sát từ tổng thể 251 nhân viên?
Tác giả áp dụng công thức xác định cỡ mẫu cho tổng thể vô hạn với độ tin cậy 90% ($Z = 1{,}645$), $p = 0{,}5$, $\varepsilon = 0{,}05$, cho kết quả sơ bộ $n = 271$. Do tỷ lệ $n/N = 271/251 = 1{,}08 > 5%$, tác giả sử dụng công thức hiệu chỉnh cho tổng thể hữu hạn: $n' = n / [1 + (n - 1)/N]$, thu được kết quả 130,56 (xấp xỉ 131 người) và quyết định phát phiếu chính thức tới 135 người lao động.

2. Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt sở hữu năng lực phương tiện vận tải như thế nào tại thời điểm nghiên cứu?
Văn bản ghi nhận công ty sở hữu đội xe lớn gồm 173 xe đầu kéo (nhiều nhất là Cheng long với 87 chiếc và Hyundai 700 với 54 chiếc), 69 xe ben thân liền các loại (nhiều nhất là Thaco với 25 chiếc), 9 xe múc và xe ủi chuyên dùng, 4 xe con cùng 166 rơ mooc các loại. Toàn bộ xe đầu kéo đều được trang bị thiết bị định vị GPS.

3. Tác giả đã vận dụng những học thuyết tạo động lực nào trong cơ sở lý luận của khóa luận?
Khóa luận phân tích và vận dụng 5 học thuyết: Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams và Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của Frederick Herzberg.

4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt gồm những phòng ban nào?
Bộ máy công ty do Giám đốc Nguyễn Đạt đứng đầu, hỗ trợ bởi Phó Giám đốc kinh doanh. Khối chuyên môn gồm 5 phòng: Kế toán – Tài chính, Tổ chức – Hành chính, Điều hành, Pháp chế, Kinh doanh; cùng hai bộ phận trực thuộc gồm Bộ phận Thủ kho và Bộ phận Vật tư.

5. Bài học thực tiễn tác giả rút ra từ hai doanh nghiệp vận tải Trường An và Trường Hưng là gì?
Tác giả rút ra bài học: doanh nghiệp vận tải cần quan tâm kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất (trả lương theo chuyến cho tài xế, mở rộng quỹ lương, thưởng minh bạch) và chăm lo tinh thần (tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm áp lực ức chế, đảm bảo an toàn lao động, đào tạo nâng cao tay nghề và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Thị Phin đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vận tải Hùng Đạt. Tác giả đã kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống lý thuyết quản trị nhân lực kinh điển với dữ liệu khảo sát thực chứng từ 135 người lao động trên tổng thể 251 nhân sự của doanh nghiệp. Hệ thống 6 nhóm giải pháp đề xuất có tính thực tiễn cao, đáp ứng trực tiếp yêu cầu hoàn thiện chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần cho người lao động ngành vận tải trong giai đoạn 2019 – 2022.