Chương 1 tập trung giới thiệu tổng quan về hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp. Cụ thể, phần 1.1 sẽ trình bày về khái niệm, vị trí và vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp; tiếp theo, phần 1.2 trình bày về nội dung của đánh giá thực hiện công việc. Cuối cùng phần 1.3 đề cập các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp. Qua chương này, người đọc sẽ có cái nhìn tổng quan về đánh giá thực hiện công việc, hiểu được về nội hàm và cấu phần của hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp, đồng thời hiểu được các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức/doanh nghiệp ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/doanh nghiệp và đặc biệt có thể lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong thực tế của một tổ chức/doanh nghiệp.
Các nội dung này là nền tảng để người đọc có thể đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu nội dung ở những chương tiếp theo. Tình huống dẫn nhập Một nhóm bạn thân: Ngọc, Lâm, Thuận đều tốt nghiệp đại học, đã đi làm được bốn năm. Lúc này họ đang bàn tán về chuyện khen thưởng thi đua cuối năm ở nơi mà họ đang công tác. 15 Ngọc, công tác tại phòng kế hoạch của Bưu điện tỉnh nói: Theo mình, đánh giá thi đua chỉ là hình thức.
Sếp của mình đánh giá tất cả mọi nhân viên trong phòng đều tốt cả. Ngoại trừ một bà có con nhỏ, suốt ngày thấy con ốm, mẹ nghỉ, không đảm bảo ngày công, bị loại C còn lại ai cũng được loại A tất. Thực tế, trong phòng chỉ có một số người tích cực, làm việc có hiệu quả. Những người khác thì chỉ đủng đỉnh, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” thôi.
Lâm công tác tại Công ty Thương mại tỉnh nói: Với mình, mọi thứ đều đơn giản. Sếp của mình rất thích văn nghệ và các phong trào thể thao. Là hạt nhân văn nghệ của công ty, lại thường xuyên chơi quần vợt với sếp, nên bao giờ mình cũng được đánh giá tốt. Hồi cuối năm, chúng mình có đợt giảm biên chế.
Mình lẽ ra phải bị nằm trong danh sách những người bị cho nghỉ đầu tiên. Chỉ vì có tài văn nghệ mà mình thoát đấy. Thuận, công tác tại phòng kinh doanh của công ty thiết bị nói: Ở công ty mình có tất cả hơn 200 nhân viên. Cuối năm ban giám đốc họp bàn tự quyết định vấn đề khen thưởng.
Mỗi người được khen thưởng tuỳ theo hiệu quả thực hiện công việc trong năm và được nhận một bao thư riêng. Không ai được biết người khác lãnh bao nhiêu. Nếu ai thấy có điều gì không thoả đáng phải đến gặp trực tiếp giám đốc trình bày. Không ai được bàn tán, thắc mắc, gây chia rẽ nội bộ.
Nguồn: Trần Kim Dung (2011, 270) Câu hỏi: Anh/chị hiểu thế nào là đánh giá thực hiện công việc? Hãy chỉ ra những nội dung liên quan đến đánh giá thực hiện công việc trong tình huống trên? 16 1. Khái niệm, vị trí và vai trò của đánh giá thực hiện công việc 1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc hay còn được gọi với một số tên gọi khác như đánh giá thành tích, đánh giá kết quả thực hiện công việc và là khái niệm được đề cập dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau.
Theo nghiên cứu của Dina Van Dijk and Michal M Schodl (2015) đánh giá thực hiện công việc đề cập tới việc phương pháp và quy trình mà một tổ chức/doanh nghiệp sử dụng để phản ánh mức độ đóng góp của người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp đó. Quá trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm việc đo lường thành tích của người lao động trong tổ chức và cung cấp thông tin phản hồi về mức độ hoàn thành (chất lượng, số lượng, tiến độ, cách thức) công việc của người lao động đó để giúp họ cải thiện kết quả (thành tích) trong tương lai. Với tiếp cận này, các tác giả tập trung phân tích khái niệm đánh giá thực hiện công việc theo khía cạnh phương pháp đánh giá và quy trình đánh giá với cá nhân trong tổ chức/doanh nghiệp để phản ánh được đóng góp thành tích, kết quả của cá nhân đó với tổ chức/doanh nghiệp. Theo tiếp cận của Leena Toppo, Twinkle Prusty (2012), các tác giả định nghĩa đánh giá thực hiện công việc là hệ thống đánh giá cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp liên quan tới quá trình thực hiện công việc của cá nhân và tiềm năng của cá nhân đó trong tương lai.
Với tiếp cận này tác giả đã đề cập tới một hệ thống chính thức trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp để phản ánh đóng góp của người lao động ở hiện tại cho công việc, cho mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà còn hướng tới những mục tiêu trong tương lai. Tác giả Noe và cộng sự (2017) cho rằng đánh giá người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp là quá trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết quả công việc đối với người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp. 17 Trong đó, nghiên cứu của tác giả Amstrong (2014) thì cho rằng đánh giá người lao động trong doanh nghiệp hướng tới việc giúp cho nhân viên đạt được kết quả tốt hơn trong công việc, cải thiện năng lực của nhân viên để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn và những yêu cầu về năng lực. Mặc dù các khái niệm trên có những đặc điểm khác nhau, tuy nhiên, các tiếp cận đều phản ánh đánh giá thực hiện công việc là một quá trình gắn liền với việc đo lường thành tích, kết quả công việc của người lao động, cung cấp thông tin phản hồi với người lao động với mục tiêu cải thiện thành tích, kết quả công việc của người lao động trong tương lai.
Theo tiếp cận của giáo trình này, đánh giá thực hiện công việc không chỉ bao gồm đánh giá cá nhân người lao động mà quá trình này gắn liền với thành tích của bộ phận và cả tổ chức/doanh nghiệp, do vậy đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. Từ khái niệm trên có thể thấy: Thứ nhất, đánh giá thực hiện công việc là một quá trình bao gồm nhiều công đoạn có mối liên hệ chặt chẽ, trong đó nổi bật là thu nhận thông tin, xử lý thông tin. Các thông tin này được tập trung vào quá trình và kết quả thực hiện công việc của cá nhân và bộ phận được đánh giá. Thứ hai, đánh giá thực hiện công việc có mục tiêu đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của từng bộ phận và cá nhân.
Do vậy đánh giá thực hiện công việc phản ánh chính xác mức độ đóng góp của từng bộ phận và cá nhân người lao động vào mục tiêu của bộ phận, của tổ chức/doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc luôn xuất phát từ chiến lược, mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp, từ đó cụ thể hóa thành mục tiêu của bộ phận, trên cơ sở mục tiêu bộ phận để cụ thể hóa thành mục tiêu của cá nhân, làm căn cứ để đo lường được mức độ đóng 18 góp của cá nhân với bộ phận, của bộ phận với tổ chức/doanh nghiệp theo mục tiêu đã được xác lập. Ví dụ, đối với các doanh nghiệp chú trọng xây dựng chiến lược kinh doanh dựa trên sự khác biệt đặt ra mục tiêu cần liên tục đổi mới, cải tiến sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Mục tiêu này là căn cứ để xác lập mục tiêu cho bộ phận nghiên cứu và phát triển cần có được bao nhiêu sản phẩm, dịch vụ mới.
Từ mục tiêu của bộ phận nghiên cứu và phát triển làm căn cứ xác lập mục tiêu về số sáng kiến, cải tiến sản phẩm, dịch vụ của từng nhân viên trong bộ phận nghiên cứu và phát triển. Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp cần gắn với một giai đoạn nhất định. Mặc dù đánh giá thực hiện công việc là một quá trình liên tục gắn với người lao động, nhưng do đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu chỉ ra mức độ đóng góp của người lao động và của bộ phận, nên cần gắn với một khoảng thời gian nhất định để đo lường và có được những kết quả chính xác của quá trình đo lường đó. Trong các tổ chức/doanh nghiệp, tùy thuộc vào những đặc trưng của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và các yếu tố chủ quan của tổ chức/doanh nghiệp như sự quan tâm, quan điểm của nhà quản trị các tổ chức/doanh nghiệp tự xác định một khoảng thời gian nhất định để đánh giá thực hiện công việc với nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp.
Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc là tiền đề để tiến hành các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp như đãi ngộ nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực,. Các tổ chức/doanh nghiệp sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc như căn cứ quan trọng để tiến hành các hoạt động đãi ngộ nhân lực. Ví dụ: trong tổ chức/doanh nghiệp kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ quan trọng để trả lương theo thành tích/lương năng suất cho nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp.
Ngoài ra, tổ chức/doanh nghiệp còn có thể căn cứ kết quả đánh giá nhân viên trong một giai đoạn nhất định (trong 2 kỳ đánh giá liên tiếp) để tiến hành luân chuyển công việc nếu kết quả nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc tại vị trí hiện tại. 19 Thứ năm, đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức/doanh nghiệp là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị, các cấp quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp và các cấp quản trị trong doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực, do vậy, đánh giá thực hiện công việc là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp.