Rothwell Tối đa hóa năng lực nhân viên T(E MANAGER’S GU)DE TO MAX)M)Z)NG EMPLOYEE POTENT)AL: Bản quyền tiếng Việt © Công ty Sách Alpha Vũ Cẩm Thanh dịch N(À XUẤT BẢN LAO ĐỘNG – XÃ (ỘI Dự án. ebook cho thiết bị di động Phát hành ebook: http://www.com Tạo ebook: Tô (ải Triều Ebook thực hiện dành cho những bạn chưa có điều kiện mua sách. Nếu bạn có khả năng hãy mua sách gốc để ủng hộ tác giả, người dịch và Nhà Xuất Bản Mục lục Tối đa hóa năng lực nhân viên. 4 (ướng dẫn đọc sách.
Tầm quan trọng của quản lý nhân tài. Xác định và chuẩn bị người thay thế. Đánh giá năng lực cá nhân. Tuyển dụng và lựa chọn nhân tài.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân tài. Khuyến khích lập kế hoạch sự nghiệp và tổ chức tư vấn hướng nghiệp. Huấn luyện kỹ năng làm việc và phát triển. Đánh giá nhân viên và cung cấp phản hồi hàng ngày.
Quản lý nhân viên tiềm năng, nhân viên làm việc hiệu quả, và nhân viên chuyên môn cao. Chuyển giao tri thức và các mối liên hệ công việc. Giữ chân nhân tài. Làm việc với nhiều loại người.
(ành động hiệu chỉnh và giảm biên chế. Tự thân phát triển. 125 Phụ lục II:. 133 Lời nói đầu Là một nhà quản lý, bạn phải làm gì để tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài? Câu trả rất đơn giản: Bạn phải làm tất cả mọi việc.
Quản lý nhân tài không chỉ là công việc của phòng nhân sự. Mặc dù quản lý nhân sự cũng góp phần trong việc quản lý nhân tài – các CEO, các nhà quản lý cấp cao, và thậm chí cả các cá nhân – nhưng xây dựng đội ngũ nhân tài không phải là việc làm cơ bản hàng ngày của phòng nhân sự. Đơn giản bởi nhà quản lý gặp gỡ nhân viên trong suốt thời gian làm việc, còn chuyên viên hành chính nhân sự chỉ tương tác với họ trong một vài dịp. Do việc phát triển nhân tài phát sinh chủ yếu trong quá trình làm việc, mỗi nhà quản lý đều gánh vác trách nhiệm lớn trong quản lý nhân tài.
Do đó, cuốn sách này tập trung vào các vấn đề mang tính chiến thuật, thay vì mang tính chiến lược, liên quan tới cách thức quản lý và phát triển nhân tài. Tất nhiên, nhiều nhà quản lý khẳng định họ quá bận rộn với công việc của mình, nên không có đủ thời gian để tuyển dụng, phát triển và giữ chân nhân tài. Nhưng quản lý nhân tài là việc họ nên làm hàng ngày, và không nên coi đó là nhiệm vụ ngoài luồng phiền toái. Đó là bản chất của công việc quản lý.
Để làm được điều này, các nhà quản lý phải hoàn thành các công việc hàng ngày, đồng thời chuẩn bị nhân sự cho tương lai. Điều này đòi hỏi ở họ sự sắp xếp khéo léo. Cuốn sách này gồm chương về vai trò của nhà quản lý trong việc quản lý nhân tài. Với tựa đề Tầm quan trọng của quản lý nhân tài , chương đưa ra định nghĩa về quản lý nhân tài và các thuật ngữ liên quan, giải thích lý do nhà quản lý nên quan tâm đến vấn đề này, cách thức thực hiện mục tiêu, tại sao công việc quản lý nhân tài xứng đáng được quan tâm, và cách giải quyết những kỳ vọng của người lao động.
Chương bàn về việc chuẩn bị cho sự thay thế, trong khi chương đi thẳng vào bản chất của quản lý nhân tài khi mô tả cách thức giúp các nhà quản lý nhận ra tài năng tiềm ẩn của nhân viên. Chương tiếp tục bàn về các kỹ thuật tuyển dụng và lựa chọn trong thực tế nhằm hỗ trợ việc quản lý nhân trong cho bộ phận và tổ chức của bạn. Chương sẽ thách thức quan điểm đôi khi rất phổ biến rằng trao đổi nhân sự giữa các bộ phận là cách tốt nhất để phát triển họ. Chương tập trung vào kế hoạch nghề nghiệp và tư vấn hướng nghiệp; chương bàn về tập huấn kỹ năng làm việc và phát triển cá nhân; chương phân tích vai trò của nhà quản lý trong việc đánh giá nhân viên và đưa ra phản hồi đúng lúc.
Các chương tiếp theo – Chương , và – liên quan tới quản lý người lao động tiềm năng và có trình độ chuyên môn cao, chuyển giao kiến thức và các mối quan hệ công việc, làm việc với nhiều người khác nhau. Ba chương cuối cùng – Chương , và mô tả cách các nhà quản lý nên làm việc với những người khác nhau, quản lý các nhân viên có vấn đề và giảm biên chế, đồng thời là tấm gương tự thân phát triển cho nhân viên. Phần Phụ lục sẽ trả lời một số câu hỏi thường gặp về quản lý nhân tài và đề xuất thực hiện một nhật biểu phục vụ việc lập kế hoạch quản lý và phát triển nhân tài. Hướng dẫn đọc sách Với tư cách là một nhà quản lý, bạn cần làm gì hàng ngày để góp phần quản lý nhân tài? Chỉ dẫn: (ãy sử dụng hướng dẫn này để phản ánh mức độ bạn và các nhà quản lý khác trong tổ chức phát triển nhân tài hàng ngày.
Với mỗi hoạt động liệt kê trong cột bên trái, hãy đánh giá tất cả các nhà quản lý trong tổ chức ở cột giữa. (Nếu bạn thấy khó cho điểm mục nào, hãy xem ở cột bên phải chương bàn đến vấn đề đó trong cuốn sách. Kết quả thể hiện ở phần cuối của bảng hướng dẫn. Sử dụng tiêu chí sau để quyết định các mức đánh giá ở cột giữa: = Các nhà quản lý trong tổ chức thực hiện rất tốt = Các nhà quản lý trong tổ chức thực hiện tốt = Các nhà quản lý trong tổ chức thực hiện bình thường 2= Các nhà quản lý trong tổ chức thực hiện kém = Các nhà quản lý trong tổ chức thực hiện rất kém = Không áp dụng trong tổ chức này Tổng điểm đánh giá: 1.
Tầm quan trọng của quản lý nhân tài (àng ngày, bạn đều chơi trò tung hứng. Trên thực tế, tung hứng là phép ẩn dụ trong kinh doanh hiện đại. Đây cũng là một cách khác để mô tả khái niệm đa nhiệm vụ. Nó nghĩa là bạn làm nhiều công việc một lúc.
Ví dụ, bạn nói chuyện điện thoại trong khi đang viết thư điện tử. Ngày nay, các nhà quản lý thành công là những bậc thầy tung hứng, họ biết cách hoàn thành nhiều nhiệm vụ để tăng năng suất hàng ngày gấp đến 3 lần người bình thường. Nếu làm tốt, tung hứng sẽ trở thành một phần hành động của bạn, tự nhiên đến nỗi bạn thậm chí không nghĩ đến nó. Tung hứng là một phép ẩn dụ tốt dành cho các hoạt động nhằm quản lý và phát triển nhân tài.
Mặt khác, nhân viên của bạn phải đáp ứng được các yêu cầu công việc hàng ngày. (ơn nữa, bạn cũng nên phát triển tài năng của họ cho tương lai, và có thể, cho mức trách nhiệm cao hơn. Bạn cần phải xem xét nhiều vấn đề. Làm thế nào bạn đáp ứng được các kỳ vọng trong công việc đồng thời phát triển nhân tài? Quản lý nhân tài là gì và những thuật ngữ nào liên quan đến và đôi khi bị nhầm lẫn với) quản lý nhân tài? Bạn quản lý nhân tài như thế nào? Tại sao thực hiện việc này hàng ngày lại cực kỳ quan trọng? Bạn giải quyết các kỳ vọng ra sao? Các câu hỏi sẽ được giải đáp trong chương này.
K(Á) N)ỆM QUẢN L8 N(ÂN TÀ) VÀ CÁC T(UẬT NGỮ L)ÊN QUAN Quản lý nhân tài là một thuật ngữ cần được thống nhất về mặt ngữ nghĩa. Nó mang nhiều ý nghĩa khác nhau và không có định nghĩa chuẩn. Tổng hợp lại, quản lý nhân tài là hoạt động xử lý, hướng dẫn và điều khiển những nhân viên xuất sắc – những người sở hữu khả năng hoặc năng khiếu bẩm sinh đặc biệt. Trong giao tiếp hàng ngày, đa số nhà quản lý cho rằng quản lý nhân tài là phối hợp các nỗ lực nhằm tuyển dụng, phát triển, và giữ chân những người giỏi nhất và tài năng nhất.
Liệu nhà quản lý chỉ nên tập trung vào %-10% những người làm việc hiệu quả và có khả năng thăng tiến nhất trong tổ chức hay tất cả mọi người cũng đều có một khả năng nào đó cần được phát hiện và phát triển? Thông thường, người có trách nhiệm quản lý nhân tài coi việc quản lý nhân tài là một chiến lược đầu tư được hoạch định nhằm tạo ra người giỏi nhất – nghĩa là họ quan tâm tới những người đồng thời làm việc hiệu quả và có khả năng thăng tiến. Điểm tích cực của quan điểm này là nhân viên tiềm năng có thể tăng năng suất cao hơn gấp 20 lần nhân viên bình thường. Do đó, đầu tư vào sự phát triển của họ sẽ đem lại phần thưởng xứng đáng cho tổ chức. Không nên nhầm lẫn quản lý nhân tài với những thuật ngữ liên quan, như: • Lập kế hoạch thay thế nhân sự: quá trình xác định các phương án dự phòng ngắn hạn hoặc dài hạn phòng trường hợp khẩn cấp.
• Lập kế hoạch kế nhiệm: quá trình xác định các cá nhân để phát triển trong tổ chức. • Quản lý kế nhiệm: quá trình hàng ngày nhằm chuẩn bị nhân sự có trách nhiệm lớn hơn. • Lập kế hoạch nhân sự: quá trình kiểm tra lại tất cả nhân viên trong tổ chức để xác định xem khả năng tổng thể của họ có đủ để thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không. QUẢN L8 N(ÂN TÀ) N(Ư T(Ế NÀO? Là một nhà quản lý hay một giám sát viên, bạn nên quản lý nhân viên tài năng cấp dưới của mình theo các bước hàng ngày như sau: • Xác định các phương án dự phòng dài hạn và ngắn hạn cho công việc.
• Đánh giá tiềm năng cá nhân. • Tuyển dụng và lựa chọn nhân tài. • Đào tạo và phát triển nhân tài. • Khuyến khích lập kế hoạch nghề nghiệp và tư vấn nghề nghiệp.
• Tiến hành tập huấn nâng cao chuyên môn và phát triển năng lực. • Đánh giá nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi hàng ngày. • Quản lý các nhân viên có tiềm năng và trình độ cao. • Chuyển giao tri thức và đầu mối liên lạc công việc.
• Giữ chân nhân tài. • Làm việc với những kiểu người khác nhau. • Sa thải những người làm việc không hiệu quả sau khi đã nỗ lực hết sức. • Trở thành tấm gương tự phát triển.
(ãy xem xét mô hình thể hiện trong (ình -1. Bạn nên ghi nhớ danh sách trên. Đó là những việc mà bạn nên tiến hành hàng ngày. Nếu bạn bỏ qua và nói: Ồ, tôi cũng muốn làm vậy, nhưng lại không có thời gian!