Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố trung tâm quyết định sự tăng trưởng bền vững của tổ chức và nền kinh tế. Quan điểm từ trường phái Nguồn nhân lực từ những năm 1950 cũng như các Nghị quyết Đại hội Đảng IX và X tại Việt Nam đều khẳng định con người là nhân tố quyết định công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức.

Viện Công nghệ xi măng VICEM (trực thuộc Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam - VICEM) giữ vai trò then chốt trong nghiên cứu kỹ thuật sản xuất xi măng và đào tạo nguồn nhân lực cho toàn ngành. Mặc dù Viện đã có những bước phát triển về số lượng và chất lượng nhân sự, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây vẫn tồn tại nhiều điểm bất cập. Hoạt động đào tạo chủ yếu diễn ra theo phương thức truyền thống, bám theo các quy định hành chính nhà nước, việc thực hiện các chức năng phát triển quản trị nhân lực chưa đạt hiệu quả cao, dẫn đến sự thiếu đồng bộ về năng lực chuyên môn và quản lý trong thời kỳ mới.

Đề tài chuyên đề tốt nghiệp xác định các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các viện nghiên cứu.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Công nghệ xi măng VICEM giai đoạn 2012 - 2015.
  3. Đề xuất phương hướng và hệ thống các giải pháp hoàn thiện, tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viện đến năm 2020.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề cơ bản về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Công nghệ xi măng VICEM.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Trụ sở chính Viện Công nghệ xi măng VICEM (Hà Nội) và đơn vị trực thuộc là Trường Trung cấp nghề kỹ thuật xi măng (Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2010 - 2015 (thời gian thực tập từ 30/11/2015 đến 25/02/2016) và xây dựng định hướng giải pháp đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Tác giả tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên các khái niệm và khung lý thuyết quản trị nhân lực chuyên ngành:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Xem xét ở cả nghĩa hẹp (dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động) và nghĩa rộng (tổng thể các cá nhân từ 15 tuổi trở lên tham gia quá trình lao động), tập trung vào chất lượng nguồn vốn nhân lực.
  • Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: Là các hoạt động học tập có tổ chức nhằm giúp người lao động nâng cao trình độ, hoàn thiện kỹ năng và kiến thức chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
  • Phân loại hình thức đào tạo:
    • Đào tạo trong công việc (On-the-job training): Đào tạo theo chỉ dẫn công việc, đào tạo kiểu học nghề, kèm cặp chỉ bảo (bởi lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm), luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
    • Đào tạo ngoài công việc (Off-the-job training): Tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường chính quy, hội thảo/hội nghị chuyên đề, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ (In-basket), đào tạo kiểu phòng thí nghiệm/mô phỏng và đào tạo có sự trợ giúp của máy tính.
  • Các nhóm nhân tố tác động:
    • Nhân tố thuộc về bản thân người lao động (nhu cầu, động cơ học tập, khả năng trí tuệ, mức độ sẵn sàng đào tạo).
    • Nhân tố quản lý (chiến lược kinh doanh, ngân sách tài chính, năng lực đội ngũ giảng viên, quy trình tuyển dụng và đánh giá thực hiện công việc, văn hóa tổ chức).
    • Nhân tố môi trường (công nghệ kỹ thuật, cơ sở vật chất xưởng thực hành, chính sách pháp luật của Nhà nước và các văn bản chỉ đạo của Tổng công ty).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các văn bản pháp lý (Nghị định 115/2005/NĐ-CP, Nghị quyết 01/NQ-CP ngày 03/01/2012, Văn bản số 867/BTC-TCDN, Văn bản số 106/XMVN-KTTC), báo cáo tài chính, báo cáo tổng kết công tác đào tạo, số liệu thống kê nhân sự và lớp học giai đoạn 2010 - 2015 của Viện và Trường Trung cấp nghề kỹ thuật xi măng.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khai thác thông qua quan sát thực tế, tiếp xúc, phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với cán bộ lãnh đạo, nhân viên các phòng ban chức năng tại Viện trong quá trình thực tập.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh đối chiếu số liệu qua các năm để đánh giá biến động và kết quả thực hiện.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu

Chương 1 tập trung làm rõ vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với ba chủ thể: doanh nghiệp/viện nghiên cứu (nâng cao năng suất, giảm chi phí giám sát, tạo nguồn kế cận và năng lực cạnh tranh), người lao động (cập nhật kỹ năng, thích ứng công nghệ mới, thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân) và xã hội (thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững).

Nội dung đào tạo được phân chia thành các phương pháp trong công việc và ngoài công việc, phân tích rõ ưu nhược điểm của từng phương thức khi áp dụng cho viện nghiên cứu khoa học công nghệ. Tác giả cũng chỉ ra các nhân tố then chốt chi phối hiệu quả đào tạo, bao gồm nhận thức và trình độ tiếp thu của học viên, năng lực sư phạm và kinh nghiệm thực tiễn của đội ngũ giảng viên, sự hỗ trợ của cơ sở vật chất kỹ thuật, cùng sự tác động từ các chính sách quản lý vĩ mô của nhà nước.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viện công nghệ xi măng VICEM

Chương này trình bày quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức và thực trạng hoạt động đào tạo của Viện Công nghệ xi măng VICEM (VCTI) - đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm một phần kinh phí thành lập theo Quyết định số 01008/QĐ-XMVN ngày 15/06/2011 trên cơ sở hợp nhất Trung tâm Đào tạo Xi măng và Trường Trung cấp Kỹ thuật Xi măng Hải Phòng.

Đơn vị trực thuộc / Bộ phận Nhân sự giai đoạn 2010 - 2015 Nhân sự dự kiến bổ sung giai đoạn sau 2015 Trình độ chuyên môn chủ yếu
Trụ sở chính Viện 37 người (3 Ban lãnh đạo, 12 TC-HC, 3 HTQT, 7 QLĐT, 3 TC-KT, 9 Nghiên cứu tư vấn) 41 người (bổ sung Ban lãnh đạo, Tạp chí, TTNC phát triển công nghệ, Phân viện MT, MN) 36/37 có trình độ Đại học trở lên, 1 lái xe
Trường Trung cấp nghề kỹ thuật (dự kiến lên Cao đẳng) 45 người (2 BGH, 8 TC-HC, 5 TC-KT, 16 Đào tạo, 7 QLTT-DV, 4 KHTS, 3 CTHS) 168 người (2 BGH, 29 phòng ban, 116 giảng viên các khoa chuyên môn, 21 hợp đồng dịch vụ) 24 Đại học (60%), 4 Cao đẳng (10%), còn lại Trung cấp và Sơ cấp

Về công tác tổ chức đào tạo, số liệu giai đoạn 2012 - 2015 ghi nhận sự phân bổ các chương trình giữa Trụ sở chính và Trường Trung cấp nghề:

Năm Tổng số lớp/chương trình tại Trụ sở Viện Số lớp do Tổng công ty giao Số lớp do Viện tự tổ chức Tổng số lượt học viên tại Trường Trung cấp nghề Lượt đào tạo dài hạn / chính quy Lượt bồi dưỡng ngắn hạn / nâng bậc
2012 20 17 3 418 0 418
2013 27 6 21 1.012 258 754
2014 15 0 15 1.230 930 300
2015 21 9 12 2.119 1.192 (gồm cả chuyển tiếp) 861 (gồm hợp đồng Bộ XD)
Tổng 83 47 36 4.779 2.380 2.333

Các chương trình đào tạo tiêu biểu được ghi nhận trong văn bản:

  • Khóa "Đào tạo Cao học Quản trị Kinh doanh" liên kết với Viện Công nghệ Châu Á (AIT) gồm 14 học viên khai giảng từ tháng 2/2011; đến tháng 12/2012 có 9 học viên bảo vệ tốt nghiệp, 5 học viên còn lại hoàn thành trong năm 2013 (tỷ lệ tốt nghiệp đạt 100%).
  • Các khóa đào tạo nước ngoài tổ chức tại Indonesia, Thái Lan, Singapore, Malaysia, Thụy Sỹ.
  • Các khóa phối hợp quốc tế: Hội thảo chẩn đoán tiết kiệm năng lượng than với Trung tâm Năng lượng Than Nhật Bản (40 lượt người), đào tạo chuyên sâu cơ khí lò xi măng với FLSmidth A/S Đan Mạch (96 lượt người).

Đánh giá kết quả và hạn chế:

  • Kết quả: Đổi mới phương pháp đào tạo lấy người học làm trung tâm; tăng cường thảo luận tình huống hai chiều; thực hiện kiểm soát quy trình qua khảo sát nhu cầu trước đào tạo và phiếu đánh giá sau khóa học.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Tác động của chính sách cắt giảm 5% - 10% chi phí năm 2012 (theo Nghị quyết 01/NQ-CP và văn bản 106/XMVN-KTTC) khiến kinh phí đào tạo bị thu hẹp; đào tạo thiếu chiến lược dài hạn ("thấy yếu đâu đào tạo đấy"); các đơn vị cử học viên sai đối tượng; thiếu phần mềm quản lý đào tạo chuyên dụng; cơ sở vật chất xưởng thực hành tại Trường Trung cấp nghề xuống cấp và lạc hậu.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viện công nghệ xi măng VICEM

Chương 3 xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực của Viện đến năm 2020 với các quan điểm: gắn mục tiêu của Viện với tương lai cá nhân, quản trị theo năng lực cốt lõi, áp dụng "phương pháp kéo" (cán bộ quản lý giỏi kéo nhân viên phát triển), và thu hút chuyên gia, cán bộ lãnh đạo hưu trí giàu kinh nghiệm tham gia nghiên cứu, giảng dạy.

Tác giả đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo: Chuyển từ hình thức đăng ký tự phát sang đánh giá năng lực thực tế dựa trên yêu cầu vị trí công việc và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của ngành xi măng.
  2. Xây dựng kế hoạch đào tạo đồng bộ: Lập kế hoạch chi tiết theo từng năm và từng giai đoạn cụ thể, gắn liền với kế hoạch tài chính và kế hoạch sản xuất của Tổng công ty.
  3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo: Phân loại cán bộ theo nhóm (cán bộ quản lý, kỹ sư nghiên cứu, công nhân kỹ thuật) để bố trí chương trình phù hợp, khắc phục tình trạng cử cán bộ không đúng chuyên môn.
  4. Quản lý chặt chẽ công tác đào tạo: Ban hành nội quy khóa học, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý lớp, nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản lý dữ liệu đào tạo.
  5. Tính toán chi phí đào tạo hợp lý: Lập dự toán chi tiết, tối ưu hóa các khoản chi phí thuê giảng viên và cơ sở vật chất, sử dụng nguồn lực nội bộ để tiết kiệm ngân sách.
  6. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Thiết lập cơ chế theo dõi mức độ cải thiện năng suất, chất lượng xử lý công việc và khả năng áp dụng kiến thức của học viên sau khi trở về đơn vị công tác.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả định lượng và đề xuất cụ thể:

  • Hệ thống hóa toàn bộ dữ liệu nhân sự tại hai cơ sở của Viện với 82 nhân sự thường trực (37 tại Trụ sở, 45 tại Trường Trung cấp) và lộ trình mở rộng thêm 209 nhân sự (41 tại Trụ sở, 168 tại Trường khi nâng cấp Cao đẳng).
  • Thống kê toàn diện hoạt động đào tạo giai đoạn 2012 - 2015 với 83 khóa học tại Viện và 4.779 lượt học viên tại Trường Trung cấp.
  • Ghi nhận kết quả thi tốt nghiệp nghề năm 2015 của Trường Trung cấp: 1.065 học sinh dự thi với tỷ lệ tốt nghiệp 97% (Khá Giỏi 30%, Trung bình khá 40%, Trung bình 27%, Không đạt 3%), tỷ lệ có việc làm sau tốt nghiệp đạt 90%.
  • Chỉ rõ các điểm nghẽn thực tế về cơ chế điều phối học viên, ngân sách đào tạo trong bối cảnh thắt chặt chi phí và tình trạng xuống cấp của thiết bị giảng dạy thực hành.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian thực tập giới hạn (từ 30/11/2015 đến 25/02/2016); các dữ liệu thực trạng dừng lại ở năm 2015. Nguồn dữ liệu chủ yếu dựa trên báo cáo hành chính nội bộ và khảo sát thực tế, chưa có các phân tích thống kê định lượng nâng cao về tương quan giữa chi phí đào tạo và chỉ số tài chính của doanh nghiệp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần tiếp tục theo dõi tiến độ nâng cấp Trường Trung cấp lên Trường Cao đẳng nghề VICEM, đánh giá hiệu quả của phần mềm quản lý đào tạo khi đưa vào vận hành và đo lường tác động dài hạn của các chương trình đào tạo chuyên sâu đối với năng suất lao động toàn ngành xi măng.

Giá trị tham khảo

Chuyên đề tốt nghiệp có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế thương mại khi tìm hiểu về mô hình tổ chức bộ máy và hoạt động đào tạo tại các viện nghiên cứu sự nghiệp tự chủ.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các đơn vị thành viên của Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam trong việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng và quy trình quản lý học viên.
  • Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống bảng biểu chi tiết về cơ cấu phân bổ nhân sự (Biểu 2, 3, 4, 5) và dữ liệu thống kê số lượng các lớp học bồi dưỡng chuyên ngành xi măng giai đoạn 2012 - 2015 (Biểu 6, 7).

Câu hỏi thường gặp

Viện Công nghệ xi măng VICEM được thành lập trên cơ sở sáp nhập những đơn vị nào?

Viện được thành lập theo Quyết định số 01008/QĐ-XMVN ngày 15/06/2011 của Tổng công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam, dựa trên cơ sở tổ chức lại hai đơn vị: Trung tâm Đào tạo Xi măng và Trường Trung cấp Kỹ thuật Xi măng Hải Phòng.

Quy mô nhân sự làm việc tại Trụ sở chính của Viện trong giai đoạn 1 (2011 - 2015) là bao nhiêu?

Trụ sở chính của Viện có 37 cán bộ, công nhân viên (trong đó có 36 người đạt trình độ đại học trở lên và 1 nhân viên lái xe), bao gồm 3 người thuộc Ban lãnh đạo, 12 người phòng Tổ chức Hành chính, 3 người Ban Hợp tác Quốc tế, 7 người phòng Quản lý Đào tạo, 3 người phòng Tài chính - Kế toán và 9 người thuộc Trung tâm Nghiên cứu, Tư vấn Quản lý và Phát triển.

Kết quả triển khai khóa đào tạo Cao học Quản trị Kinh doanh liên kết với Viện Công nghệ Châu Á (AIT) như thế nào?

Khóa học khai giảng từ tháng 2/2011 với 14 học viên tham dự. Đến tháng 12/2012 có 09 học viên đủ điều kiện bảo vệ tốt nghiệp tại Thái Lan; 05 học viên còn lại được gia hạn và hoàn thành bảo vệ luận văn trong năm 2013, đưa tỷ lệ tốt nghiệp toàn khóa đạt 100% (14/14 học viên) vào tháng 12/2013.

Tại sao một số khóa đào tạo trong kế hoạch năm 2012 của Viện không tổ chức được?

Trong năm 2012 có 3 khóa chưa thực hiện đúng kế hoạch vì các nguyên nhân: khóa "Bồi dưỡng nghiệp vụ ngoại thương" do quá ít người đăng ký (được chuyển sang khóa "Xây dựng và quản lý ngân sách"); khóa "Bồi dưỡng kiến thức quản lý cho quản đốc phân xưởng tại Thái Lan" không thực hiện do các đơn vị gặp khó khăn sản xuất kinh doanh nên không cử người đi nước ngoài; và hội thảo chuyên đề kỹ thuật phối hợp với hãng Polysius bị hoãn do đối tác không thu xếp được thời gian.

Kế hoạch bổ sung nhân sự cho Trường Trung cấp nghề kỹ thuật khi nâng cấp lên Trường Cao đẳng nghề VICEM dự kiến là bao nhiêu người?

Kế hoạch dự kiến bổ sung 168 lao động, gồm: 2 người Ban giám hiệu, 29 cán bộ các phòng ban chức năng, 116 giáo viên thuộc 5 khoa chuyên môn (Khoa cơ bản: 12, Khoa CN hóa học: 56, Khoa điện: 18, Khoa cơ khí: 21, Khoa khai thác mỏ: 9) và 21 nhân viên phục vụ hợp đồng.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Tạ Xuân Hưng đã phản ánh bức tranh toàn diện về công tác tổ chức và quản trị đào tạo nguồn nhân lực tại Viện Công nghệ xi măng VICEM giai đoạn 2012 - 2015. Bằng phương pháp tổng hợp dữ liệu thực tế và tiếp cận quản trị học, tác giả đã chỉ rõ những điểm mạnh trong chuẩn hóa quy trình lớp học cũng như các hạn chế về kinh phí, công nghệ quản lý và trang thiết bị thực hành. Các giải pháp và phương hướng đề xuất đến năm 2020 cung cấp cơ sở tham khảo có giá trị phục vụ công tác kiện toàn đội ngũ cán bộ, kỹ sư và công nhân kỹ thuật cho ngành công nghiệp xi măng Việt Nam.