Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực viễn thông số, nhu cầu nâng cao năng lực nhân sự càng trở nên cấp thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC, thành viên của Tổng công ty truyền thông đa phương tiện VTC, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ viễn thông và truyền hình trên nền IP, đã trải qua giai đoạn phát triển mạnh mẽ từ năm 2006 đến 2018. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực tại công ty này vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và sự phát triển của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC trong giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả công tác đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ nhân viên các phòng ban của công ty, với dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian ba năm từ 2016 đến 2018. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện công tác đào tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành viễn thông số tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó có:

  • Lý thuyết về nguồn nhân lực: Nhân lực được hiểu là tổng hợp sức lực và trí lực của con người trong quá trình lao động, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Vai trò của nhân lực được phân tích qua ba khía cạnh: cơ sở hình thành doanh nghiệp, chủ thể vận hành và nhân tố quyết định thành công.

  • Lý thuyết về đào tạo nhân lực: Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Các hình thức đào tạo bao gồm đào tạo mới, đào tạo trong khi làm việc và đào tạo cho công việc tương lai. Phương pháp đào tạo đa dạng như kèm cặp, nghiên cứu tình huống, hội thảo, luân chuyển công việc, mô hình hóa hành vi, đào tạo từ xa và gửi đi học.

  • Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo: Bao gồm nhân tố bên ngoài (môi trường pháp lý, kinh tế, thị trường lao động, tiến bộ công nghệ, đối thủ cạnh tranh) và nhân tố bên trong doanh nghiệp (mục tiêu hoạt động, quan điểm lãnh đạo, khả năng tài chính, quy mô tổ chức, cơ sở vật chất, trình độ và nhận thức người lao động).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập từ các báo cáo nội bộ của Công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC, tài liệu chuyên ngành, các giáo trình quản trị nhân sự, các nghiên cứu trước đây và khảo sát thực tế tại công ty.

  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu toàn bộ nhân viên các phòng ban trong công ty từ năm 2016 đến 2018, đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ lực lượng lao động.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá cơ cấu lao động, số lượng và chất lượng đào tạo qua các năm; phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm nhân viên được đào tạo theo từng phương pháp; đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên các chỉ số KPI như năng suất lao động, tỷ lệ hoàn thành công việc, mức độ hài lòng của người lao động.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2019, tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2016-2018, đồng thời khảo sát ý kiến nhân viên và quản lý để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo tăng dần qua các năm: Năm 2016, khoảng 60% nhân viên tham gia các chương trình đào tạo; năm 2017 tăng lên 75%; năm 2018 đạt gần 85%. Điều này cho thấy công ty đã chú trọng hơn đến công tác đào tạo trong giai đoạn nghiên cứu.

  2. Phân bổ kinh phí đào tạo chưa đồng đều: Chi phí đào tạo năm 2016 chiếm khoảng 1,2% tổng doanh thu, năm 2017 tăng lên 1,5%, nhưng năm 2018 giảm nhẹ còn 1,3%. Kinh phí chủ yếu tập trung vào đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ chuyên môn, trong khi đào tạo kỹ năng mềm và quản lý còn hạn chế.

  3. Hiệu quả đào tạo chưa tối ưu: Qua đánh giá kết quả đào tạo, chỉ có khoảng 70% nhân viên cho biết kiến thức và kỹ năng sau đào tạo được áp dụng hiệu quả vào công việc. Tỷ lệ nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo năm 2018 đạt 68%, thấp hơn so với kỳ vọng.

  4. Hạn chế trong công tác tổ chức và đánh giá đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách hệ thống và chi tiết, dẫn đến việc lựa chọn đối tượng và nội dung đào tạo chưa phù hợp. Ngoài ra, công tác đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức, thiếu các chỉ số đo lường cụ thể và chưa có chính sách ràng buộc nhân viên sau đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ nhiều yếu tố. Thứ nhất, khả năng tài chính của công ty còn hạn chế, ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng các chương trình đào tạo. Thứ hai, cơ cấu tổ chức và quy trình quản lý đào tạo chưa đồng bộ, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban. Thứ ba, nhận thức của một số cán bộ quản lý về vai trò chiến lược của đào tạo nhân lực chưa đầy đủ, dẫn đến việc ưu tiên đầu tư chưa hợp lý.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành viễn thông và các công ty công nghệ số khác, công ty VTC Digicom có điểm mạnh về sự gia tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo và đa dạng hóa phương pháp đào tạo. Tuy nhiên, hiệu quả áp dụng kiến thức và kỹ năng sau đào tạo còn thấp hơn mức trung bình ngành, cho thấy cần có sự cải tiến trong công tác đánh giá và sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên được đào tạo theo năm, biểu đồ tròn phân bổ kinh phí đào tạo theo loại hình, và bảng so sánh mức độ hài lòng của nhân viên với các chương trình đào tạo qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng hệ thống phân tích công việc và đánh giá năng lực định kỳ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng phòng ban và cá nhân. Thời gian thực hiện: quý 3 năm 2024. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, bao gồm các chỉ số về năng suất lao động, chất lượng công việc, thái độ và sự hài lòng của nhân viên. Áp dụng đánh giá trước, trong và sau đào tạo. Thời gian: triển khai từ quý 4 năm 2024. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc.

  3. Đa dạng hóa chương trình và phương pháp đào tạo: Kết hợp đào tạo kỹ thuật chuyên môn với đào tạo kỹ năng mềm, quản lý và lãnh đạo. Áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo từ xa, mô hình hóa hành vi, và nghiên cứu tình huống để nâng cao hiệu quả. Thời gian: kế hoạch đào tạo năm 2025. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Tăng cường kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất đào tạo: Đề xuất tăng ngân sách đào tạo lên ít nhất 2% tổng doanh thu để đảm bảo chất lượng chương trình và trang thiết bị hỗ trợ. Thời gian: từ năm tài chính 2025. Chủ thể: Ban Lãnh đạo công ty và Phòng Tài chính – Kế toán.

  5. Xây dựng chính sách ràng buộc và khuyến khích sau đào tạo: Thiết lập các hợp đồng cam kết làm việc sau đào tạo, đồng thời xây dựng hệ thống khen thưởng, thăng tiến dựa trên kết quả đào tạo và hiệu quả công việc. Thời gian: quý 1 năm 2025. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông và công nghệ số: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Áp dụng các phương pháp và giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo, tối ưu hóa chi phí và nguồn lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nhân sự: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Hiểu rõ nhu cầu và thực trạng đào tạo trong doanh nghiệp viễn thông, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp, hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp viễn thông?
    Đào tạo nhân lực giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành công nghệ phát triển nhanh như viễn thông.

  2. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất cho công ty viễn thông số?
    Kết hợp đa dạng phương pháp như đào tạo kèm cặp, nghiên cứu tình huống, đào tạo từ xa và mô hình hóa hành vi giúp đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên và tăng hiệu quả tiếp thu kiến thức.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác?
    Sử dụng các chỉ số KPI cụ thể như tỷ lệ hoàn thành công việc, năng suất lao động, mức độ hài lòng của nhân viên và sự thay đổi thái độ sau đào tạo, kết hợp đánh giá từ giảng viên, quản lý và học viên.

  4. Chi phí đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng đào tạo?
    Kinh phí đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô, chất lượng chương trình, đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất. Đầu tư hợp lý giúp nâng cao hiệu quả đào tạo và thu hồi lợi ích nhanh chóng.

  5. Làm sao để giữ chân nhân viên sau khi đào tạo?
    Xây dựng chính sách ràng buộc như hợp đồng cam kết, đồng thời tạo môi trường làm việc hấp dẫn, cơ hội thăng tiến và khen thưởng dựa trên kết quả đào tạo để tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Kết luận

  • Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC đã có sự cải thiện qua các năm 2016-2018 nhưng vẫn còn nhiều hạn chế về hiệu quả và tổ chức.
  • Nhu cầu đào tạo được xác định chưa đầy đủ, dẫn đến việc lựa chọn đối tượng và nội dung chưa phù hợp, ảnh hưởng đến kết quả đào tạo.
  • Kinh phí đào tạo chưa ổn định và chưa được đầu tư đúng mức cho các chương trình đào tạo kỹ năng mềm và quản lý.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo bao gồm tăng cường xác định nhu cầu, hoàn thiện đánh giá, đa dạng hóa phương pháp, tăng kinh phí và xây dựng chính sách ràng buộc sau đào tạo.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai ngay trong năm 2024-2025 để đảm bảo công tác đào tạo nhân lực góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của doanh nghiệp trong kỷ nguyên số!