Tài liệu Môi trường: Tài liệu luận văn hành vi hướng đến môi trường của

Tài liệu luận văn hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại công ty cổ phần dệt may phú hòa an cho giáo dục đào tạo chuyên nghiệp

• Tác giả: Hồ Thị Thùy Dương
• Người hướng dẫn: PGS. Hoàng Trọng Hùng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Khái niệm và Tầm Quan Trọng của Hành Vi Hướng đến Môi Trường

Hành vi hướng đến môi trường của người lao động là những hoạt động tích cực mà nhân viên thực hiện nhằm bảo vệ, giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường trong quá trình làm việc. Đây là phần quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) tại các doanh nghiệp hiện đại. Tầm quan trọng của hành vi bảo vệ môi trường không chỉ nằm ở việc tuân thủ quy định pháp luật mà còn góp phần nâng cao hình ảnh doanh nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Trong bối cảnh biến đổi khí hậu toàn cầu, sự tham gia tích cực của từng cá nhân trong tổ chức là chìa khóa để đạt được mục tiêu phát triển xanh. Hành vi môi trường của người lao động phản ánh trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và khả năng thích ứng với xu hướng kinh tế xanh.

1.1. Định Nghĩa Hành Vi Hướng đến Môi Trường

Hành vi hướng đến môi trường được định nghĩa là những hành động cụ thể mà người lao động thực hiện để giảm thiểu ảnh hưởng xấu đến bảo vệ môi trường trong hoạt động công việc hàng ngày. Bao gồm: tiết kiệm năng lượng, giảm chất thải, tái chế tài nguyên, và tuân thủ các chính sách xanh của tổ chức. Đây là biểu hiện của quản trị nhân lực xanh thực tiễn tại các doanh nghiệp.

1.2. Sự Cần Thiết Bảo Vệ Môi Trường trong Doanh Nghiệp

Các doanh nghiệp, đặc biệt là ngành dệt may như Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, phải ưu tiên hành vi bảo vệ môi trường. Sự cần thiết này bắt nguồn từ áp lực pháp luật, kỳ vọng xã hội, và lợi ích kinh doanh dài hạn. Nâng cao hành vi hướng đến môi trường giúp giảm chi phí vận hành, tăng hiệu suất lao động, và cải thiện quan hệ cộng đồng.

II. Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh và Hành Vi Môi Trường

Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) là chiến lược quản lý nhân sự tập trung vào việc phát triển hành vi bảo vệ môi trường của người lao động. Mô hình này bao gồm các hoạt động như: tuyển dụng xanh, đào tạo phát triển xanh, khen thưởng khích lệ xanh, và trao quyền xanh. Kết quả nghiên cứu từ khóa luận tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An cho thấy, áp dụng quản trị nguồn nhân lực xanh có tác động tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động. Thông qua các chương trình đào tạo, tăng cường nhận thức bảo vệ môi trường, doanh nghiệp tạo nền tảng vững chắc cho sự thay đổi hành vi bền vững.

2.1. Các Thành Phần của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Xanh

Quản trị nhân lực xanh bao gồm nhiều thành phần quan trọng: tuyển dụng ứng viên có ý thức bảo vệ môi trường, đào tạo kỹ năng xanh, thiết kế công việc bền vững, và xây dựng văn hóa tổ chức xanh. Mỗi thành phần đóng vai trò thiết yếu trong việc hình thành hành vi hướng đến môi trường toàn diện của người lao động.

2.2. Tác Động của GHRM đến Hành Vi Môi Trường

Nghiên cứu khoa học chứng minh rằng quản trị nguồn nhân lực xanh có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi bảo vệ môi trường. Khi doanh nghiệp đầu tư vào hành vi hướng đến môi trường thông qua GHRM, người lao động cảm thấy được tổ chức quan tâm, từ đó tăng cường cam kết và động lực thực hiện các hành động xanh.

III. Văn Hóa Tổ Chức Xanh và Cam Kết Môi Trường

Văn hóa tổ chức xanh là tập hợp các giá trị, niềm tin, và quy chuẩn được chia sẻ rộng rãi trong doanh nghiệp, hướng dẫn hành vi hướng đến môi trường của tất cả nhân viên. Tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, việc xây dựng văn hóa tổ chức xanh thông qua các hoạt động, phong trào bảo vệ môi trường đã tạo ra môi trường làm việc có ý thức bảo vệ môi trường cao. Cam kết của người lao động với vấn đề bảo vệ môi trường của tổ chức là yếu tố cầu nối giữa văn hóa xanh và hành vi môi trường thực tế. Khi nhân viên cam kết mạnh mẽ với mục tiêu xanh của tổ chức, họ tự nguyện thực hiện các hành động bảo vệ môi trường.

3.1. Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức Xanh

Văn hóa tổ chức xanh được hình thành thông qua sự lãnh đạo cam kết, truyền thông rõ ràng về bảo vệ môi trường, và khuyến khích hành vi hướng đến môi trường. Các doanh nghiệp như Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An cần tạo lập các chương trình, cuộc thi, và khen thưởng nhằm củng cố văn hóa xanh.

3.2. Cam Kết và Trách Nhiệm Xã Hội

Cam kết của người lao động với bảo vệ môi trường phản ánh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Nghiên cứu chứng minh rằng những nhân viên có cam kết cao với vấn đề hành vi hướng đến môi trường sẽ chủ động thực hiện các hành động bảo vệ, không chỉ vì yêu cầu công việc mà vì niềm tin vào giá trị xanh.

IV. Phương Pháp Nghiên Cứu và Ứng Dụng Thực Tiễn

Nghiên cứu khóa luận về hành vi hướng đến môi trường tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An sử dụng các phương pháp khoa học hiện đại như phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Những phương pháp này giúp xác định các yếu tố chính tác động đến hành vi bảo vệ môi trường của người lao động. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn, và quan sát thực tế tại doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cung cấp hành vi hướng đến môi trường dữ liệu quý báu để các doanh nghiệp thiết kế chiến lược quản trị nguồn nhân lực xanh hiệu quả, nâng cao mức độ thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường.

4.1. Thiết Kế Nghiên Cứu và Thu Thập Dữ Liệu

Nghiên cứu về hành vi hướng đến môi trường sử dụng phương pháp định lượng với quy mô mẫu khảo sát lớn. Dữ liệu được phân tích chi tiết để xác định mức độ hành vi bảo vệ môi trường, các yếu tố tác động, và mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi môi trường thực tế.

4.2. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu trong Thực Tiễn

Kết quả nghiên cứu hành vi hướng đến môi trường cung cấp gợi ý cụ thể cho Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An và các doanh nghiệp khác. Các khuyến nghị bao gồm: tăng cường đào tạo bảo vệ môi trường, hoàn thiện văn hóa tổ chức xanh, và xây dựng hệ thống khen thưởng hành vi hướng đến môi trường hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ môi trường và vai trò của các doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường 1. Khái niệm bảo vệ môi trường Theo Luật Bảo vệ Môi trường 2014, bảo vệ môi trường là là hoạt động giữ gìn, phòng ngừa, hạn chế các tác động xấu đến môi trường; ứng phó sự cố môi trường; khắc phục ô nhiễm, suy thoái, cải thiện, phục hồi môi trường; khai thác, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên nhằm giữ môi trường trong lành. Sự cần thiết bảo vệ môi trường Một số lý do cơ bản, cụ thể đó là: - Môi trường là không gian sống của sinh vật và con người - Môi trường cung cấp nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng phục vụ cho hoạt động sản xuất, sinh hoạt của con người như là: + Đất, nước, khí hậu để trồng trọt, chăn nuôi, … + Khoáng sản để xuất khẩu và phục vụ ngành luyện kim, sản xuất nhiệt điện, … + Các nguồn năng lượng từ gió, mặt trời, … để sản xuất điện, … Môi trường có vai trò quan trọng đối với con người và các loài sinh vật như vậy nên rất cần được bảo vệ.

Và hiện nay khi mà môi trường ngày càng bị ô nhiễm, suy thoái thì nhiệm vụ bảo vệ môi trường ngày càng trở nên cấp thiết, cần phải tiến hành thực hiện ngay những biện pháp để bảo vệ môi trường. Vai trò của các tổ chức, doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường Bảo vệ môi trường là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội, là sự kết hợp chặt chẽ giữa ngăn ngừa, khắc phục ô nhiễm với khôi phục và bảo vệ môi trường sinh thái. Phát triển năng lượng sạch, sản xuất sạch và tiêu dùng sạch là yêu cầu xuyên suốt trong Chiến lược xây dựng phát triển đất nước. Vì thế, cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển và bảo vệ môi trường.

11 Footer Page 21 of 21. Header Page 22 of 21. Do phát triển kinh tế, dân số tăng nhanh kéo theo một lượng lớn tài nguyên thiên nhiên được khai thác và chất thải từ sản xuất, tiêu dùng ngày càng tăng, thời gian tới, cộng đồng các doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa giữa phát triển kinh tế xã hội với bảo vệ và cải thiện môi trường theo hướng phát triển bền vững. Bên cạnh đó, cần tập trung nỗ lực tham gia thực hiện một số các giải pháp như: Nâng cao ý thức bảo vệ môi trường, gắn nhiệm vụ bảo vệ môi trường phát triển kinh tế xã hội; chú trọng khai thác hợp lý tài nguyên khoáng sản, bảo vệ tài nguyên đa dạng sinh học; bảo vệ và cải thiện tài nguyên môi trường, đảm bảo mọi người dân được sống trong môi trường trong sạch và lành mạnh… Trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, sự thay đổi về hành vi và nhận thức của người tiêu dùng nói riêng và xã hội nói chung đã tạo ra cả áp lực và động lực mới cho doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội trong công tác bảo vệ môi trường.

Nhiều doanh nghiệp đã đầu tư kinh doanh trong lĩnh vực môi trường, đổi mới công nghệ sản xuất, quy trình sản xuất, phương thức quản lý để đáp ứng các yêu cầu bảo vệ môi trường trong quá trình sản xuất và kinh doanh. Việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong công tác bảo vệ môi trường và duy trì hệ sinh thái gắn với sản xuất kinh doanh giúp các doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh, thâm nhập thị trường quốc tế và đảm bảo phát triển bền vững. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) 2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management – GHRM) Hoạt động xanh là một khái niệm mới và đang trở nên phổ biến trên toàn thế giới.

Nó đề cập đến việc nỗ lực cải thiện hiệu quả sử dụng năng lượng hoặc giảm thiểu ô nhiễm do gia đình, doanh nghiệp và thói quen sinh hoạt nói chung của chúng ta. Mục đích chính của hoạt động xanh là giảm tác động tiêu cực tiềm ẩn mà việc tiêu thụ năng lượng và ô nhiễm có thể gây ra đối với môi trường. Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) được định nghĩa bởi Renwick và cộng sự (2013) là “sự tích hợp của Quản lý Môi trường Doanh nghiệp vào công tác quản trị 12 Footer Page 22 of 21. Header Page 23 of 21.

GHRM sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình áp dụng đổi mới để đạt được hiệu quả về môi trường, giảm thiểu chất thải, trách nhiệm xã hội và lợi thế cạnh tranh thông qua học hỏi và phát triển liên tục và bằng cách nắm lấy các mục tiêu và chiến lược môi trường được tích hợp đầy đủ với các mục tiêu và chiến lược của tổ chức (Renwick và cộng sự, 2013). Thực tiễn quản lý môi trường được liên kết trực tiếp với quản lý nguồn nhân lực vì nguồn nhân lực là huyết mạch của tổ chức và kích thích sự thành công của việc tích hợp với quản lý môi trường (Jabbour và cộng sự, 2013). Mối quan tâm ngày càng tăng trên toàn cầu đối với môi trường buộc các tổ chức phải áp dụng các chính sách GHRM, nghĩa là “các khía cạnh quản lý GHRM”, để thúc đẩy hành vi vì môi trường của người lao động (Renwick và cộng sự, 2013, trang 1). Quản trị nguồn nhân lực có khả năng đo lường và ảnh hưởng đến hành vi, thái độ, kiến thức và động lực của nhân viên liên quan đến môi trường.

Do đó, các tổ chức có thể sử dụng công tác quản trị nguồn nhân lực để cung cấp và thực hiện hiệu quả các chính sách thân thiện với môi trường (Guziana & Dobers, 2013; Jabbour và cộng sự, 2013). Để tạo ra các hành vi vì môi trường, cần có sự cam kết từ cấp quản lý, hỗ trợ của tổ chức và giám sát cũng như các chính sách nhân sự, giống như sự sáng tạo và đổi mới nói chung (Provasnek và cộng sự 2017). Theo Tang và cộng sự (2018), quản trị nguồn nhân lực xanh đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực với mục đích thúc đẩy việc sử dụng tài nguyên thân thiện với môi trường, điều này sẽ củng cố nguyên nhân của kết quả hoạt động môi trường nói chung và sẽ nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên về các vấn đề quản lý môi trường nói riêng. Hệ thống và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh làm cho người lao động của tổ chức trở nên thân thiện với môi trường hơn vì lợi ích của cá nhân, xã hội, môi trường tự nhiên và doanh nghiệp (Opatha & Arulrajah, 2014) và đảm bảo an toàn môi trường (Jabbour & Santos, 2008).

GHRM giúp các tổ chức tạo ra lực lượng lao động xanh có khả năng đánh giá cao và hiểu các sáng kiến xanh. Mishra (2017) khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực xanh được thực hiện trong suốt quá trình quản trị nguồn nhân lực như lập kế hoạch, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, khen thưởng và đánh giá, nhằm duy trì các mục tiêu xanh. Sự xuất hiện của quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm mức độ cải thiện xã hội (tức là cân bằng công việc và cuộc sống) và 13 Footer Page 23 of 21. Header Page 24 of 21.

hạnh phúc kinh tế (tức là duy trì lợi nhuận) bên cạnh nhận thức về mối quan tâm đến môi trường (tức là giảm chất thải). GHRM thực sự đã hỗ trợ sự hiểu biết mô hình về khái niệm “Tam giác bền vững - Triple Bottom Line”; có nghĩa là quản trị nguồn nhân lực xanh liên quan đến các hoạt động phù hợp với ba trụ cột bền vững là cân bằng môi trường, xã hội và kinh tế (Opatha & Arulrajah, 2014) và mang lại lợi ích cho tổ chức về lâu dài (Mishra, 2017). Quản trị nguồn nhân lực xanh biểu thị việc áp dụng các nguyên tắc và lý thuyết quản lý môi trường trong các quá trình, thực tiễn và quản lý nguồn nhân lực (Renwick, Redman, & Maguire 2008). Môi trường làm việc được đặc trưng bởi các chính sách nhân sự xanh liên quan tích cực đến sự sẵn sàng tạo và thực hiện hành vi thân thiện với môi trường của người lao động (Babiak & Trendafilova, 2011).

Người ta đã đề xuất rằng quản trị nguồn nhân lực xanh có thể được đo lường bằng cách xem xét bản chất đa chiều của nó (ví dụ, Renwick và cộng sự, 2013). Ví dụ, Jabbour và cộng sự (2008) cho rằng việc cải thiện hoạt động môi trường phụ thuộc vào việc sử dụng đầy đủ các hoạt động đào tạo, làm việc theo nhóm, thẩm định các mục tiêu môi trường, phần thưởng phi tài chính và văn hóa tổ chức. Các nghiên cứu xem xét bản chất đa chiều của quản trị nguồn nhân lực xanh có tính đến các khía cạnh liên quan đa dạng của nó. Ví dụ, Perron, Côté và Duffy (2006) đề xuất rằng GHRM nên bao gồm tầm nhìn về môi trường, đào tạo, đánh giá kết quả hoạt động môi trường của nhân viên và cung cấp các chương trình khen thưởng.

Renwick và cộng sự (2013) cho rằng lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo và phát triển kiến thức về môi trường có thể được coi là những yếu tố cấu thành nên GHRM. Tuyển dụng và lựa chọn xanh Các tổ chức có thể thu hút và lựa chọn những ứng viên sẽ cam kết với các vấn đề môi trường (Jabbour và cộng sự, 2008). Tuyển dụng và tuyển chọn xanh đã được coi là một thành phần quan trọng trong GHRM (Yusoff & Nejati, 2017). Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây (ví dụ, Renwick và cộng sự, 2013), tác giả tóm tắt việc tuyển dụng và tuyển chọn xanh trong ba khía cạnh nhận thức xanh của ứng viên, thương hiệu nhà tuyển dụng xanh và các tiêu chí xanh để thu hút ứng viên.

14 Footer Page 24 of 21. Header Page 25 of 21. Thứ nhất, nhận thức xanh của ứng viên là khía cạnh cơ bản của tuyển dụng và lựa chọn xanh, liên quan đến các yếu tố tính cách có thể đạt được các mục tiêu môi trường của tổ chức, chẳng hạn như ý thức xanh, sự tận tâm và sự đồng tình của ứng viên. Những nhân viên có giá trị về môi trường cho thấy là đã tích cực nâng cao kiến thức về môi trường của họ trong quá trình hoạt động, do đó nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường của các công ty của họ (ví dụ, Perron và cộng sự, 2006).