Luận văn thạc sĩ tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức trường hợp sở tài chính thành phố hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức trường hợp sở tài chính, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Dương Thị Mỹ Dung
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Tác Động Của Trí Tuệ Cảm Xúc Đến Kết Quả Công Việc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence)
• 2.2. Kết quả công việc (Job Performance)
• 2.3. Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc
• 2.3.1. Các nghiên cứu trước có liên quan
• 2.3.1.1. Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014)
• 2.3.1.2. Nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016)
• 2.3.1.3. Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016)
• 2.3.1.4. Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016)
• 2.3.1.5. Các nghiên cứu ở Việt Nam
• 2.3.1.5.1. Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017)
• 2.3.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
• 3.3.3. Thu thập số liệu
• 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.3.1. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo trí tuệ cảm xúc
• 4.3.1.1. Kết quả lần 1
• 4.3.1.2. Kết quả lần 2
• 4.3.2. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo kết quả công việc
• 4.4. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính
• 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson
• 4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội
• 4.5. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
• 4.6. Kiểm định các giả thuyết
• 4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.8. Kiểm định kết quả công việc với các biến định tính
• 4.8.1. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau
• 4.8.2. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau
• 4.8.3. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau
• 4.8.4. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau
• 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Đề xuất hàm ý quản trị
• 5.1.1. Về nhận thức và đánh giá cảm xúc
• 5.1.2. Về hiểu rõ cảm xúc
• 5.1.3. Về quy định và kiểm soát cảm xúc
• 5.1.4. Về suy nghĩ tích cực với cảm xúc
• 5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc

Trí tuệ cảm xúc (EQ) đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng EQ không chỉ ảnh hưởng đến cách mà nhân viên tương tác với nhau mà còn tác động trực tiếp đến kết quả công việc. Các tổ chức ngày càng nhận ra rằng việc phát triển EQ trong lực lượng lao động có thể dẫn đến sự cải thiện đáng kể trong hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Khái niệm trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc

Trí tuệ cảm xúc được định nghĩa là khả năng nhận biết, đánh giá và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác. Kết quả công việc là mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu trong công việc. Mối quan hệ giữa hai yếu tố này đã được nghiên cứu rộng rãi, cho thấy rằng nhân viên có EQ cao thường đạt được kết quả công việc tốt hơn.

1.2. Tại sao trí tuệ cảm xúc quan trọng trong môi trường làm việc

Trong môi trường làm việc hiện đại, EQ giúp nhân viên giao tiếp hiệu quả hơn, giải quyết xung đột và làm việc nhóm tốt hơn. Những nhân viên có khả năng quản lý cảm xúc tốt thường có khả năng thích ứng với thay đổi và áp lực công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc phát triển trí tuệ cảm xúc

Mặc dù trí tuệ cảm xúc có vai trò quan trọng, nhưng việc phát triển nó trong tổ chức vẫn gặp nhiều thách thức. Nhiều nhân viên không nhận thức được tầm quan trọng của EQ, và các nhà quản lý cũng chưa có đủ kiến thức để hướng dẫn và phát triển EQ cho nhân viên.

2.1. Nhận thức thấp về trí tuệ cảm xúc

Nhiều nhân viên không hiểu rõ về khái niệm và lợi ích của trí tuệ cảm xúc. Điều này dẫn đến việc họ không chú trọng phát triển EQ, ảnh hưởng đến kết quả công việc.

2.2. Thiếu chương trình đào tạo hiệu quả

Nhiều tổ chức chưa có chương trình đào tạo cụ thể để phát triển EQ cho nhân viên. Việc thiếu các khóa học và hoạt động thực hành làm giảm khả năng phát triển EQ trong môi trường làm việc.

III. Phương pháp phát triển trí tuệ cảm xúc trong tổ chức

Để nâng cao trí tuệ cảm xúc trong tổ chức, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Các chương trình đào tạo, hoạt động nhóm và các buổi hội thảo có thể giúp nhân viên phát triển EQ.

3.1. Đào tạo và phát triển kỹ năng EQ

Các chương trình đào tạo nên tập trung vào việc phát triển kỹ năng nhận thức và quản lý cảm xúc. Những khóa học này có thể bao gồm các bài tập thực hành và tình huống thực tế để nhân viên có thể áp dụng.

3.2. Tạo môi trường làm việc hỗ trợ

Môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ khuyến khích nhân viên phát triển EQ. Các nhà quản lý nên tạo điều kiện cho nhân viên giao tiếp và chia sẻ cảm xúc một cách thoải mái.

IV. Ứng dụng thực tiễn của trí tuệ cảm xúc trong công việc

Trí tuệ cảm xúc không chỉ là lý thuyết mà còn có thể được áp dụng thực tiễn trong công việc hàng ngày. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên có EQ cao thường có khả năng làm việc nhóm tốt hơn và đạt được kết quả công việc cao hơn.

4.1. Cải thiện giao tiếp và hợp tác

Nhân viên có EQ cao thường giao tiếp hiệu quả hơn, giúp cải thiện mối quan hệ trong nhóm và tăng cường sự hợp tác. Điều này dẫn đến việc hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn.

4.2. Tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc

Khi nhân viên cảm thấy được thấu hiểu và hỗ trợ, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Sự hài lòng trong công việc cũng tăng lên, dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn.

V. Kết luận và tương lai của trí tuệ cảm xúc trong công việc

Trí tuệ cảm xúc sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại. Các tổ chức cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của EQ và đầu tư vào việc phát triển nó để nâng cao hiệu suất làm việc.

5.1. Tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc trong tương lai

Trong bối cảnh công việc ngày càng phức tạp, trí tuệ cảm xúc sẽ trở thành yếu tố quyết định trong việc thành công của nhân viên và tổ chức. Các nhà lãnh đạo cần chú trọng đến việc phát triển EQ trong lực lượng lao động.

5.2. Đề xuất cho các tổ chức

Các tổ chức nên xây dựng các chương trình đào tạo EQ và tạo môi trường làm việc tích cực để khuyến khích nhân viên phát triển trí tuệ cảm xúc. Điều này không chỉ giúp nâng cao kết quả công việc mà còn cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) đã trở thành một chủ đề nghiên cứu quan trọng trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là trong quản lý công và phát triển nguồn nhân lực. Theo ước tính, tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, khối lượng công việc hàng năm lên đến gần 20.000 văn bản đến và hàng nghìn văn bản phát hành, trong khi kết quả công việc chỉ đạt khoảng 70% kế hoạch đề ra. Áp lực công việc gia tăng sau khi Nghị quyết 54/2017/QH14 được triển khai đã đặt ra thách thức lớn đối với cán bộ công chức trong việc duy trì và nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định các thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM trong khoảng thời gian từ tháng 01/2019 đến tháng 06/2019. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo trong việc phát triển năng lực cảm xúc của cán bộ công chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực quản lý công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình trí tuệ cảm xúc của Mayer và Salovey (1997) với bốn thành phần chính: (1) Nhận thức và đánh giá cảm xúc; (2) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc; (3) Hiểu rõ cảm xúc; (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc. Trí tuệ cảm xúc được định nghĩa là khả năng nhận thức, điều chỉnh cảm xúc bản thân và người khác, sử dụng cảm xúc để định hướng suy nghĩ và hành động. Kết quả công việc (Job Performance) được đo lường theo thang đo của Tseng và Huang (2011), bao gồm các hành vi và thái độ trong công việc như cách cư xử với đồng nghiệp, khả năng giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm vụ. Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc được khẳng định qua nhiều nghiên cứu quốc tế và trong nước, cho thấy trí tuệ cảm xúc là yếu tố dự báo quan trọng đối với hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt trong môi trường công sở.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua hai nhóm thảo luận tập trung với tổng cộng 16 cán bộ công chức và lãnh đạo tại Sở Tài chính TP.HCM nhằm hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 200 cán bộ công chức, trong đó 180 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, bao gồm 30 biến quan sát thuộc 5 nhóm biến: bốn thành phần trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 01/2019 đến tháng 06/2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nhận thức và đánh giá cảm xúc có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả công việc với hệ số hồi quy b = 0.35, p < 0.01. Cán bộ công chức có khả năng nhận biết và đánh giá chính xác cảm xúc bản thân và người khác thường hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn, tăng khoảng 35% mức độ đóng góp vào kết quả công việc.

2. Suy nghĩ tích cực với cảm xúc cũng ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc với hệ số b = 0.28, p < 0.05. Việc duy trì thái độ lạc quan và sử dụng cảm xúc tích cực giúp cán bộ công chức tăng hiệu suất làm việc lên khoảng 28%.

3. Hiểu rõ cảm xúc có tác động đáng kể với hệ số b = 0.22, p < 0.05, cho thấy khả năng nhận biết và hiểu các trạng thái cảm xúc phức tạp của đồng nghiệp giúp cải thiện sự phối hợp và hoàn thành công việc.

4. Quy định và kiểm soát cảm xúc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số b = 0.40, p < 0.01, cho thấy khả năng quản lý cảm xúc tiêu cực và duy trì trạng thái tinh thần tích cực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao kết quả công việc.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình giải thích được khoảng 62% biến thiên của kết quả công việc (R² = 0.62). So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) và Cao Minh Trí & Ngô Thị Bích Trâm (2017) tại Việt Nam. Biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố cho thấy Quy định và kiểm soát cảm xúc chiếm tỷ trọng cao nhất, tiếp theo là Nhận thức và đánh giá cảm xúc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các tác động tích cực này có thể giải thích bởi khi cán bộ công chức nhận thức rõ cảm xúc bản thân và đồng nghiệp, họ dễ dàng điều chỉnh hành vi phù hợp, giảm xung đột và tăng hiệu quả giao tiếp. Suy nghĩ tích cực giúp duy trì động lực và sự kiên trì trong công việc, đặc biệt trong môi trường áp lực cao như Sở Tài chính TP.HCM. Khả năng hiểu rõ cảm xúc giúp cán bộ công chức nhận biết các tín hiệu tinh tế trong quan hệ đồng nghiệp, từ đó cải thiện sự hợp tác. Việc kiểm soát cảm xúc tiêu cực giúp duy trì sự bình tĩnh và quyết đoán trong xử lý công việc, giảm thiểu sai sót và tăng năng suất. Kết quả này phù hợp với lý thuyết của Mayer và Salovey (1997) cũng như các nghiên cứu thực nghiệm trước đây. Việc trình bày dữ liệu qua bảng hồi quy và biểu đồ cột giúp minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, hỗ trợ cho việc ra quyết định quản trị.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo nhận thức và đánh giá cảm xúc: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng nhận biết và đánh giá cảm xúc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao khả năng tự nhận thức và đồng cảm. Mục tiêu tăng 20% điểm trung bình thang đo nhận thức cảm xúc trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức cán bộ Sở Tài chính.

2. Khuyến khích duy trì suy nghĩ tích cực trong công việc: Xây dựng chương trình truyền thông nội bộ, tạo môi trường làm việc tích cực, khích lệ cán bộ công chức chia sẻ cảm xúc tích cực và hỗ trợ nhau. Mục tiêu tăng tỷ lệ cán bộ công chức đánh giá tích cực về môi trường làm việc lên 30% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Tổng hợp.

3. Phát triển kỹ năng hiểu rõ cảm xúc đồng nghiệp: Tổ chức các buổi workshop về kỹ năng giao tiếp cảm xúc, nhận diện và xử lý các trạng thái cảm xúc phức tạp trong nhóm làm việc. Mục tiêu nâng cao kỹ năng này cho ít nhất 70% cán bộ công chức trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Trung tâm Đào tạo nội bộ.

4. Xây dựng quy trình hỗ trợ kiểm soát cảm xúc tiêu cực: Thiết lập hệ thống tư vấn tâm lý, hỗ trợ cán bộ công chức trong việc quản lý stress và cảm xúc tiêu cực, đồng thời phát triển văn hóa tổ chức chú trọng đến sức khỏe tinh thần. Mục tiêu giảm 15% số trường hợp căng thẳng công việc trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Sở phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách phát triển năng lực cảm xúc cho cán bộ công chức, nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, đặc biệt là trí tuệ cảm xúc nhằm cải thiện hiệu suất làm việc và môi trường làm việc.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công, tâm lý học tổ chức: Cung cấp dữ liệu thực nghiệm và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc trong khu vực công.

4. Cán bộ công chức và nhân viên hành chính: Giúp nhận thức rõ vai trò của trí tuệ cảm xúc trong công việc, từ đó tự nâng cao kỹ năng quản lý cảm xúc để cải thiện hiệu quả công việc cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Trí tuệ cảm xúc là gì và tại sao nó quan trọng trong công việc?
   Trí tuệ cảm xúc là khả năng nhận biết, hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác. Nó quan trọng vì giúp cải thiện giao tiếp, giảm xung đột và tăng hiệu quả công việc, đặc biệt trong môi trường áp lực cao.

2. Các thành phần chính của trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu này là gì?
   Bao gồm: Nhận thức và đánh giá cảm xúc, Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, Hiểu rõ cảm xúc, và Quy định và kiểm soát cảm xúc. Mỗi thành phần đều đóng góp tích cực vào kết quả công việc.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào để đảm bảo tính chính xác?
   Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo, khảo sát 180 mẫu hợp lệ, phân tích dữ liệu bằng SPSS với các kiểm định độ tin cậy và hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mối quan hệ.

4. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các cơ quan khác ngoài Sở Tài chính không?
   Có, vì mô hình và các yếu tố trí tuệ cảm xúc có tính phổ quát, có thể áp dụng cho nhiều tổ chức công khác nhằm nâng cao hiệu quả công việc và quản lý nhân sự.

5. Làm thế nào để nâng cao trí tuệ cảm xúc cho cán bộ công chức?
   Thông qua đào tạo kỹ năng nhận thức cảm xúc, xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển kỹ năng giao tiếp cảm xúc và hỗ trợ quản lý stress, đồng thời tạo văn hóa tổ chức chú trọng sức khỏe tinh thần.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn thành phần trí tuệ cảm xúc tác động tích cực đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM: Nhận thức và đánh giá cảm xúc, Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, Hiểu rõ cảm xúc, Quy định và kiểm soát cảm xúc.
• Mô hình nghiên cứu giải thích được 62% biến thiên kết quả công việc, cho thấy trí tuệ cảm xúc là yếu tố quan trọng trong nâng cao hiệu quả công việc.
• Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, góp phần làm rõ vai trò của trí tuệ cảm xúc trong khu vực công.
• Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao trí tuệ cảm xúc cho cán bộ công chức, hướng tới cải thiện hiệu suất và môi trường làm việc.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo, xây dựng hệ thống hỗ trợ cảm xúc và đánh giá hiệu quả thực hiện trong vòng 12 tháng.

Hành động ngay hôm nay để phát triển trí tuệ cảm xúc, nâng cao hiệu quả công việc và góp phần xây dựng tổ chức công hiệu quả, chuyên nghiệp!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 đã trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hướng cho những chương tiếp theo của luận văn. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) 2.

Khái niệm Khái niệm trí tuệ cảm xúc có nguồn gốc từ tâm lý học, nguồn gốc sâu xa nhất của trí tuệ cảm xúc có thể được đề cập trong nghiên cứu của Darwin về tầm quan trọng của sự diễn đạt cảm xúc của các cá thể trong quá trình chọn lọc tự nhiên và các thay đổi thích nghi. Nhưng cũng có ý kiến cho rằng chính Aristotle là người đầu tiên đề cập đến tầm quan trọng của cảm xúc trong tương tác của con người (Langley, 2000), như Aristotle đã nói, những người sở hữu kỹ năng hiếm có để tức giận với đúng người, đúng mức độ, đúng thời điểm, đúng mục đích và đúng cách là một lợi thế trong bất kỳ lĩnh vực nào của cuộc sống (Goleman, 1996). Vào những năm 1920, Thorndike (1920) đã tìm cách nhận dạng trí tuệ cảm xúc và gọi đó trí thông minh xã hội. Theo Gryn (2010), vào thời điểm đó định nghĩa về trí thông minh xã hội là vô cùng rộng và rất khó để tách khỏi định nghĩa của các loại trí thông minh khác nhau.

Nỗ lực tìm hiểu trí thông minh xã hội đã dẫn đến những yêu cầu tìm hiểu sâu hơn của các học giả, Wechsler (1943) đã phát triển khái niệm trí thông minh phi nhận thức và cho rằng nó rất cần thiết cho sự thành công trong cuộc sống, trí thông minh sẽ không hoàn thiện khi chúng ta không thể xác định được các khía cạnh không nhận thức của nó, Maslow (1950) cho rằng mọi người có thể xây dựng sức mạnh cảm xúc. Sau đó, Payne (1985) đã sử dụng thuật ngữ trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu về phát triển trí tuệ cảm xúc của mình. Lý thuyết toàn diện về trí tuệ cảm xúc đã được hai nhà tâm lý học Peter Salovery giảng dạy tại trường Đại học Yale và John Mayer thuộc trường Đại học New Hampshire đề xuất năm 1990, trí tuệ cảm xúc được nhìn nhận dưới góc độ nhận thức và là một phần của trí thông minh xã hội bao gồm khả năng quan sát cảm xúc của chính mình và người khác, phân biệt được các loại cảm xúc và sử dụng thông tin nhận được về cảm xúc để làm hướng dẫn cho suy nghĩ và hành động. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 Sau một thời gian nghiên cứu sâu hơn về trí tuệ cảm xúc, Mayer và Salovey (1997) đã điều chỉnh lại định nghĩa được nêu trước đó, trí tuệ cảm xúc là năng lực cảm xúc ở khía cạnh có thể kiểm soát và điều chỉnh cảm xúc ở bản thân, của người khác và sử dụng những cảm xúc đó để định hướng suy nghĩ, hành động.

Trong tác phẩm về “Trí tuệ cảm xúc”, Goleman (1995) đã tổng hợp các kết quả nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và đưa ra một thông điệp rõ ràng rằng năng lực cảm xúc là nhân tố chính ảnh hưởng đến thành công trong cuộc sống của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào đó. Khác với Mayer và Salovey, Bar-On và Parker (2000) tiếp cận trí tuệ cảm xúc dưới góc độ nhân cách, đó là tổ hợp các kỹ năng liên quan đến năng lực và phi năng lực của một người nhằm thích nghi và đối phó với môi trường xung quanh ngay lập tức để thành công hơn trong việc giải quyết các áp lực của môi trường. Reuven Bar-On khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc không phải là các năng lực bẩm sinh mà là những gì con người học tập được trong quá trình sống. Từ các quan điểm trên, nghiên cứu này kế thừa định nghĩa của Mayer và Salovey (1997) do được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khác, trí tuệ cảm xúc là khả năng nhận thức và thể hiện cảm xúc, đồng hóa cảm xúc trong suy nghĩ, hiểu và sử dụng lý trí bằng cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc của bản thân và những người khác.

Đo lường Mayer và Salovey (1990) đưa ra mô hình trí tuệ cảm xúc thuần năng lực để đo lường trí tuệ cảm xúc, bao gồm 3 quá trình trí tuệ liên quan đến nhau và hàm chứa các thông tin cảm xúc như là năng lực làm chủ, điều khiển, kiểm soát tình cảm để định hướng cách suy nghĩ và hành động của bản thân và người khác. Năm 1997, Mayer và Salovey cùng David Caruso bổ sung, đổi mới và đưa ra quan niệm mới về trí tuệ cảm xúc cùng với việc xây dựng bộ trắc nghiệm đo lường trí tuệ cảm xúc mang tên MSCEIT (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test), là thước đo tương ứng của mô hình lý thuyết bốn nhánh năng lực cảm xúc TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 của Salovey và Mayer (1997) gồm: (1) Nhận thức cảm xúc; (2) Sử dụng cảm xúc để suy nghĩ tích cực; (3) Hiểu rõ cảm xúc; (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc. Mô hình trí tuệ cảm xúc của Goleman (1998b) đưa ra lần đầu tiên bao gồm 25 năng lực được nhóm thành năm cụm: tự nhận thức, tự điều chỉnh, tự thúc đẩy, nhận thức xã hội và kỹ năng xã hội. Sau đó, Goleman (2001b) sửa đổi mô hình và các thay đổi được thực hiện trên cơ sở phân tích thống kê được thực hiện bởi Goleman (2000), năm cụm được tích hợp vào bốn thành phần sau đây vẫn là cơ sở của mô hình Goleman, đó là: (1) tự nhận thức; (2) tự quản lý; (3) nhận thức xã hội; (4) quản lý mối quan hệ.

Wong và Law (2002) cho rằng những nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao sẽ đạt được kết quả công việc cao vì họ có kinh nghiệm tích cực và quản lý cảm xúc hiệu quả khi làm việc, hai tác giả đã xây dựng thang đo lường trí tuệ cảm xúc với các thành phần: (1) Đánh giá cảm xúc của bản thân; (2) Đánh giá cảm xúc của người khác; (3) Sử dụng cảm xúc; (4) Quy định cảm xúc. Krishnaveni and Ranganath (2011) đo lường trí tuệ cảm xúc gồm 03 thành phần (1) Nhận thức về cảm xúc; (2) Đánh giá cảm xúc; (3) Quy định cảm xúc. Vratskikh và cộng sự (2016) sử dụng thang đo trí tuệ cảm xúc của Mayer và Salovey (1997) và cấu trúc được điều chỉnh từ Groves và cộng sự (2008) để xây dựng thang đo trong nghiên cứu của mình bao gồm các thành phần: (1) Nhận thức và đánh giá cảm xúc; (2) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, (3) Hiểu rõ cảm xúc; (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc. Qua việc lược khảo các nghiên cứu, nhìn chung các nghiên cứu đều xoay quanh các giá trị như nhận thức và đánh giá cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định và kiểm soát cảm xúc.

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đề xuất sử dụng thang đo trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) do thang đo được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu trước để sử dụng. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Kết quả công việc (Job Performance) Trong hoạt động thực tiễn của một tổ chức, để xem xét năng lực của nhân viên thì khái niệm được sử dụng hầu hết là kết quả công việc (Scullen và cộng sự, 2000). Kết quả công việc là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu tài nguyên con người vì nó được xem như là kết quả cuối cùng trong công việc của nhân viên phòng nhân sự, những người luôn tìm cách để nâng cao kết quả công việc của nhân viên như: thúc đẩy thái độ tích cực, xây dựng năng lực, tăng sự hài lòng của nhân viên, tăng mức độ trách nhiệm trong công việc và những cách khác để động viên nhân viên (Tseng và Huang, 2011).

Tseng và Huang (2011) xây dựng thang đo lường kết quả công việc gồm 06 thành phần: (1) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức làm tăng kết quả công việc của tôi; (2) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp cá nhân giải quyết các vấn đề trong công việc; (3) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ công việc; (4) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan giúp cá nhân mở mang kiến thức; (5) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan làm tăng sự sẵn lòng làm việc của cá nhân với người khác; (6) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan tăng khả năng giải quyết vấn đề của cá nhân. Bên cạnh đó, kết quả công việc còn được định nghĩa là tổng thể của tất cả những hành vi được mong đợi mà các cá nhân mang lại cho môi trường làm việc của họ và đưa ra các giá trị cho tổ chức (Motowidlo, 2003). Kết quả công việc mô tả mức độ mà một nhân viên thực hiện công việc tốt và đóng góp vào kết quả và thành công của tổ chức (Shooshtarian và cộng sự, 2013). June và Mahmood (2011) khẳng định kết quả công việc là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân viên trong một tổ chức xuất sắc.

Kết quả công việc đóng một vai trò quan trọng cho sự tăng trưởng và phát triển của một tổ chức, kết quả công việc là một trong những biến phụ thuộc quan trọng nhất của các nhà giáo dục, chính phủ, doanh nghiệp và xã hội (Rotundo và TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Có một loạt các khía cạnh có thể giúp xác định kết quả công việc của nhân viên trong một tổ chức như chất lượng công việc, sự đúng giờ, hiệu suất và năng suất (Baytos và Kleiner, 1995). Kết quả của nhân viên càng cao, cơ hội nhận được năng suất tối đa càng lớn (Sonnentag và Frese, 2002). Tóm lại, theo các quan điểm trên, nghiên cứu của tác giả đồng tình với quan điểm và thang đo của Tseng và Huang (2011).

Kết quả công việc là kết quả cuối cùng trong công việc của nhân viên, trong đó cách cư xử với các đồng nghiệp sẽ làm tăng kết quả công việc, giúp cá nhân giải quyết các vấn đề trong công việc và hoàn thành nhiệm vụ. Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc Trong môi trường làm việc đang thay đổi nhanh chóng, để tăng kết quả công việc của nhân viên thì các tổ chức cần phải phân tích các vấn đề liên quan đến chúng. Tầm quan trọng và mối quan hệ tích cực của trí tuệ cảm xúc với kết quả công việc đã thúc đẩy các nỗ lực nghiên cứu và hỗ trợ các lập luận về chủ đề này trên khắp thế giới.