CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Ý định nghỉ việc của người lao động là một chủ đề được các nhà nghiên cứu khá quan tâm, đặc biệt trong bối cảnh ngành bán lẻ các nước luôn phải đối mặt với tỷ lệ nhảy việc cao của người lao động. Mặc dù các nghiên cứu lý thuyết về YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ chưa được xây dựng một cách hệ thống, nhưng hiện đã có khá nhiều các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ. Các yếu tố tác động đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ đã được thực hiện trong các nghiên cứu trước bao gồm yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học của người lao động như giới tính; các yếu tố thuộc về bản thân công việc như: sự xung đột về vai trò (role conflict), sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family conflict), xu hướng di chuyển đa nhiệm vụ (polychronicity); và các yếu tố thuộc về tổ chức như thuộc về tổ chức như mức lương (pay level), sự hài lòng công việc (job satisfaction), cam kết tổ chức (organizational commitment), và phong cách lãnh đạo (leadership). Mức độ và cơ chế tác động của các yếu tố này đến YDNV của người lao động ngành bán lẻ được xem xét và phân tích trong các bối cảnh cụ thể, có những điểm tương đồng nhưng cũng có những sự khác biệt giữa các nghiên cứu.
Các yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học ảnh hưởng đến YDNV được xem xét trong nghiên cứu của Thakre (2015) khi so sánh về YDNV của 60 nhân viên nam và 60 nhân viên nữ trong ngành bán lẻ tại Mumbai, Ấn Độ đã kết luận rằng có sự khác biệt về YDNV theo hai nhóm nam và nữ, cụ thể là những người lao động nữ có YDNV cao hơn so với những người lao động nam. Các yếu tố liên quan đến bản thân công việc tác động đến YDNV cũng được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Good và cộng sự (1988) đã nghiên cứu về YDNV của 595 nhà quản lý trong ngành bán lẻ thuộc các cửa hàng thuộc South Central và Tây nam Hoa Kỳ. Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: sự xung đột về vai trò (role conflict), sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family conflict) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và qua đó ảnh hưởng tới YDNV.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 yếu tố sự xung đột về vai trò (role conflict), luan an 9 sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload) không ảnh hưởng trực tiếp đến YDNV mà chỉ ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức. Riêng yếu tố sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work- family conflict thì ảnh hưởng cả trực tiếp và gián tiếp tới YDNV của các nhà quản lý. Dưới một góc độ khác, Arndt và cộng sự (2006) đã nghiên cứu về YDNV của nhân viên frontline (nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) trong ngành bán lẻ dược phẩm tại bng Washington, Mỹ. Nghiên cứu này xem xét tác động của xu hướng chuyển đổi đa nhiệm vụ (polychronicity-sự di chuyển vị trí việc làm của nhân viên giữa các đơn vị, chuỗi cửa hàng trong cùng một tổ chức) tác động đến sự thỏa mãn công việc, và qua đó tác động đến YDNV của họ.
Kết quả nghiên cứu cho thấy việc các nhân viên frontline được luân chuyển làm việc giữa các cửa hàng khác nhau trong cùng một tổ chức, nhưng nhiệm vụ cốt lõi các công việc về cơ bản là giống nhau sẽ giúp cho nhân viên có được những kinh nghiệm đa dạng hơn trong công việc của họ, là một hình thức đa dạng hóa công việc, giúp làm tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động, và qua đó, có ảnh hưởng gián tiếp làm giảm YDNV của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ nghiên cứu về nhân viên frontline (nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) chứ không nghiên cứu về nhân viên back-office (nhân viên không tiếp xúc trực tiếp với khách hàng). Trong thập kỷ 21, và đặc biệt trong những năm gần đây, các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới YDNV của người lao động ngành bán lẻ thu hút nhiều sự quan tâm của các tác giả khác nhau. Peterson (2007) đã nghiên cứu về ý định nghỉ việc của 500 nhà quản lý làm việc trong ngành bán lẻ ở nước Mỹ và kết luận rằng các yếu tố thuộc về tổ chức như mục tiêu, cam kết tổ chức, bầu không khí văn hóa tổ chức, sự phát triển nghề nghiệp…ảnh hưởng mạnh đến YDNV hơn so với các yếu tố cá nhân như các đặc điểm nhân khẩu, kỹ năng…của người lao động.
Nghiên cứu của Ikatrinasari và cộng sự (2018) cho thấy sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến YDNV của NLĐ, trong khi đó yếu tố mức lương lại không có ảnh hưởng đến YDNV của NLĐ làm việc tại văn phòng hội sở của các công ty bán lẻ tại Jakarta. Tác động của yếu tố cam kết tổ chức đến YDNV nhận được các kết quả không đồng nhất giữa các nghiên cứu thực nghiệm khác. Trong khi các nghiên cứu của Salleh và cộng sự (2012) và nghiên cứu của Pandey và cộng sự (2019) kết luận rằng yếu tố cam kết tổ chức có tác động làm giảm YDNV, thì nghiên cứu của Thakre (2015) cam kết tổ chức không có mối quan hệ với YDNV của các nhân viên làm việc trong ngành bán lẻ Mumbai, Ấn Độ. Yếu tố sự thỏa mãn công việc là yếu tố nhận được sự quan tâm khá nhiều trong các nghiên cứu về YDNV và các kết quả nghiên cứu đều khẳng định sự thỏa mãn công việc có tác động làm giảm YDNV của người lao động (Pandey và cộng sự, 2019; Salleh và cộng sự, luan an 10 2012; Tian-Foreman, 2009).
Ngoài ra, trong khá nhiều nghiên cứu, yếu tố sự thỏa mãn công việc còn đóng vai trò trung gian khi nghiên cứu tác động của các yếu tố khác đến YDNV (Arndt và cộng sự, 2006; Firth và cộng sự, 2004; Good và cộng sự, 1988). Một số nghiên cứu trong khoảng thời gian rất gần đây bắt đầu tập trung vào xem xét ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của NLĐ ngành bán lẻ. Trong nghiên cứu của các tác giả Deconinck và Beth (2013) về YDNV của 369 nhân viên bán hàng tại Mỹ, PCLĐ chuyển đổi được minh chứng là có tác động tích cực đến niềm tin của nhân viên vào người lãnh đạo, qua đó làm tăng kết quả làm việc, và do vậy dẫn đến làm giảm YDNV của họ. Nghiên cứu của Koesmono (2017) về ảnh hưởng của PCLĐ giao dịch đến YDNV của nhân viên tại các siêu thị Alfamart ở Indonesia cũng kết luận rằng PCLĐ giao dịch ảnh hưởng ngược chiều đến YDNV của nhân viên thông qua các yếu tố trung gian là sự tham gia công việc, động cơ làm việc.
Gần đây nhất, nghiên cứu của Redelinghuys và cộng sự (2020) khẳng định rằng PLCĐ trao quyển (empowering leadership) có tác động làm giảm YDNV của các NLĐ làm việc trong các tổ chức bán lẻ thuộc tỉnh Gauteng, Nam Phi. Có thể nói, các nghiên cứu về YDNV của NLĐ ngành bán lẻ được thực hiện khá đa dạng và riêng biệt về đối tượng nghiên cứu. Nghiên cứu của Good và cộng sự (1988) và nghiên cứu của Peterson (2007) chỉ nghiên cứu YDNV của các nhà quản lý. Nghiên cứu của Arndt và cộng sự (2006) và nghiên cứu của Koesmono (2017 chỉ nghiên cứu về các nhân viên làm việc ở các vị trí trực tiếp (frontline).
Nghiên cứu của Ikatrinasari và cộng sự (2018) lại chỉ nghiên cứu các đối tượng làm việc ở các vị trí văn phòng (back- office). Cá biệt, nghiên cứu của Thakre (2015) chỉ nghiên cứu về các lao động trẻ trong độ tuổi 18-30. Trong các yếu tố tác động đến YDNV của NLĐ, yếu tố PCLĐ đã được đề cập đến trong các nghiên cứu gần đây tuy chưa nhiều. Hơn nữa, các nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu tác động của một loại PCLĐ riêng lẻ như PCLĐ chuyển đổi (Deconinck và Beth, 2013); PCLĐ giao dịch (Koesmono, 2017) và PCLĐ trao quyền (Redelinghuys và cộng sự, 2020).
Do đó, có thể nói chưa có một nghiên cứu nào được thực hiện về ảnh hưởng của các PCLĐ khác nhau đến YDNV của NLĐ ngành bán lẻ. Ngoài ra, một điểm dễ nhận thấy là do yếu tố STMCV là yếu tố được nhắc đến nhiều nhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến YDNV của nhân viên (Mobley và cộng sự, 1979b), nên các nhà nghiên cứu thường đề cập đến yếu tố này với vai trò trung gian khi xem xét ảnh hưởng gián tiếp của các yếu tố khác tới YDNV của NLĐ. Nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét vai trò trung gian của STMCV trong mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV. Do vậy, việc nghiên cứu tác động của PCLĐ đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ cũng luan an 11 có thể được nghiên cứu theo cả tác động trực tiếp và tác động gián tiếp, trong đó vai trò trung gian của yếu tố Sự thỏa mãn công việc nên được cân nhắc xem xét.2 Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của PCLĐ đến YDNV của người lao động phụ thuộc vào cách thức các nhà nghiên cứu phân loại các PCLĐ khác nhau.
Theo Bass và Riggio (2006), các PCLĐ được phân loại thành 3 loại là PCLĐ chuyển đổi (transformational leasership), PCLĐ giao dịch (transactional leasership) và PCLĐ tự do (laisse-faire leadership). Đây là cách thức phân loại phổ biến trong rất nhiều nghiên cứu về tác động của PCLĐ đến YDNV trong các bối cảnh khác nhau. Trên thế giới đã có nhiều học giả nghiên cứu về ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của NLĐ. Tuy nhiên kết quả của các nghiên cứu đã được thực hiện chưa có sự đồng nhất.
Một số nghiên cứu chỉ ra rằng PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch có tác động làm giảm YDNV của nhân viên, còn PCLĐ tự do có tác động làm tăng YDNV của nhân viên. Điển hình là nghiên cứu của Masood và cộng sự (2020) về tác động của PCLĐ đến hành vi và YDNV của các nhân viên tại 8 trường đại học tại Pakistan.