Chương 1, tác giả đã nêu lên sự cần thiết và lý do chọn đề tài, mục tiêu của nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu luận văn. Tiếp theo Chương 2 tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Một số khái niệm cơ bản 2.
Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bình Thuận Theo Điều 1 Quyết định số 79/2008/QĐ-UBND, ngày 16/9/2008 của Chủ tịch UBND tỉnh Bình Thuận quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức và mối quan hệ công tác của Sở Nông nghiệp và PTNT Bình Thuận là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Thuận; tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thủy sản; thủy lợi và phát triển nông thôn; an toàn nông sản, lâm sản, thủy sản trong quá trình sản xuất đến khi đưa ra thị trường; về các dịch vụ công thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND tỉnh Bình Thuận và theo quy định của pháp luật. Sở Nông nghiệp và PTNT Bình Thuận có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh Bình Thuận; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Khái niệm người lao động, bao gồm: cán bộ, công chức, viên chức Cán bộ: Theo khoản 1, Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008, là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc 8 Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật Cán bộ, công chức 2008, Điều 4, khoản 2).
Viên chức: là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật Viên chức năm 2010, Điều 2). Như vậy, khái niệm người lao động trong phạm vi của luận văn này được giới hạn bao gồm: cán bộ, công chức, viên chức là người lao động làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập tại Sở Nông nghiệp và PTNT Bình Thuận theo quy định của pháp luật. Khái niệm về sự gắn kết làm việc Theo từ điển tiếng Anh Longman, “Gắn kết làm việc là một gắn kết có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004). Hoặc "Gắn kết làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân"(Đỗ Văn Phức, 2009).
Theo Loren và Gary, sự gắn kết làm việc là khiến mọi người muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc (dẫn theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004). Với quan điểm của hành vi tổ chức thì gắn kết lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của gắn kết lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản 9 thân người lao động (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004). Gắn kết làm việc của cá nhân bị tác động bởi yếu tố gắn kết nội tại và gắn kết bên ngoài.
Gắn kết nội tại chính là các nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng trong công việc của cá nhân. Gắn kết bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả các yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, lương thưởng, phúc lợi và sự thăng tiến. Cá nhân làm việc tốt không vì mục tiêu để có phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần thưởng cho chính mình.
Để hướng cá nhân hành động tích cực không những thỏa mãn chính mình mà còn đạt hiệu quả lao động, năng suất lao động cao thì phải có sự tác động của gắn kết bên ngoài. Nói cách khác, gắn kết làm việc là lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu các cá nhân, cần hiểu rõ những gì họ mong muốn đạt được, cần phải được khuyến khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu. Tạo gắn kết lao động Để có được gắn kết cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được sự gắn kết đó.
Như vậy, “Tạo gắn kết trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được gắn kết để làm việc” (Đỗ Văn Phức, 2009). Tạo gắn kết, về bản chất có ý nghĩa là khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng chất lượng đầu ra của tổ chức. Các yếu tố chính mà hoạt động tạo gắn kết cần có: (1) chủ thể của tạo gắn kết là những nhà lãnh đạo, nhà quản trị; (2) khách thể của tạo gắn kết là những lao động của nhiều cấp khác nhau; (3) công cụ của tạo gắn kết là những chính sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên người lao động làm việc một cách hăng say nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức (Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010). Từ đó, có thể hiểu tạo gắn kết làm việc là quá trình mà nhà quản trị tìm ra yếu tố có tính thúc đẩy người lao động tại những thời điểm khác nhau; lựa chọn, sử dụng các chính sách phù hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy của người lao động, từ đó kích thích người lao động nỗ lực, đóng góp hết mình vào việc hoàn thành mục tiêu 10 của tổ chức.
Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động. Như vậy, sự gắn kết xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì gắn kết làm việc của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau tạo được gắn kết để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Mối quan hệ giữa sự gắn kết làm việc với sự thỏa mãn công việc, hiệu quả lao động, năng suất của người lao động Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có sự gắn kết lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự gắn kết trong lao động của tổ chức, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân và có sự gắn kết trong tổ chức.
Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến sự gắn kết mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến sự gắn kết. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định. Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài….
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn.
Lợi ích đạt được càng cao thì sự gắn kết thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn 11 nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là sự gắn kết, gắn kết muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.