Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ, việc tạo sự gắn kết làm việc cho người lao động trở thành một trong những thách thức lớn đối với các tổ chức, đặc biệt là trong khu vực công. Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (PTNT) Bình Thuận với hơn 1.700 cán bộ, công chức, viên chức đang thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước và cung cấp dịch vụ công trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên, sự gắn kết làm việc của người lao động tại đây còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và năng suất lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc của người lao động tại Sở Nông nghiệp và PTNT Bình Thuận, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp để nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 8/2020 đến tháng 1/2021, tập trung khảo sát cán bộ, công chức, viên chức tại các đơn vị trực thuộc Sở. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Sở mà còn có ý nghĩa thực tiễn trong việc cải thiện chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và phát triển bền vững ngành nông nghiệp tỉnh Bình Thuận.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực nổi bật, bao gồm:

  • Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, giúp giải thích động lực thúc đẩy người lao động gắn kết với công việc khi các nhu cầu được thỏa mãn.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố thúc đẩy (nhân tố nội tại như thành tựu, công nhận, trách nhiệm) và các yếu tố duy trì (nhân tố bên ngoài như điều kiện làm việc, lương bổng, mối quan hệ) ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết làm việc.

  • Mô hình mười yếu tố tạo gắn kết của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, sự công nhận, tự chủ trong công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, phong cách lãnh đạo, và mối quan hệ làm việc, được sử dụng làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: tự chủ trong công việc, điều kiện và môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, phong cách lãnh đạo, tiền lương và khen thưởng, mối quan hệ làm việc, đánh giá hiệu quả công việc và sự gắn kết làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tham vấn ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm xác định, điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các thang đo phù hợp với điều kiện thực tế tại Sở Nông nghiệp và PTNT Bình Thuận.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ khảo sát ước tính khoảng 300 cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại Sở. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện.

Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 22 qua các bước: thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các kiểm định ANOVA cũng được sử dụng để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng khảo sát.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Điều kiện và môi trường làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết làm việc với hệ số hồi quy 0,374. Người lao động đánh giá cao môi trường làm việc thoáng mát, trang thiết bị đầy đủ và sự phân công nhiệm vụ rõ ràng.

  2. Tự chủ trong công việc có tác động tích cực với hệ số 0,255. Người lao động cảm thấy gắn kết hơn khi được khích lệ sáng tạo, thể hiện năng lực và có bản mô tả công việc rõ ràng.

  3. Đào tạo và thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng với hệ số 0,237. Cơ hội đào tạo và thăng tiến công bằng tạo động lực làm việc và tăng sự gắn bó với tổ chức.

  4. Đánh giá hiệu quả công việc có hệ số 0,197, cho thấy việc đánh giá công bằng, minh bạch và ghi nhận đóng góp thúc đẩy sự gắn kết.

  5. Phong cách lãnh đạo và mối quan hệ làm việc có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa với hệ số lần lượt là 0,145 và 0,102.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy môi trường làm việc và điều kiện vật chất là nền tảng quan trọng để tạo sự gắn kết, phù hợp với lý thuyết Herzberg về các yếu tố duy trì. Tự chủ trong công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp là các yếu tố thúc đẩy, đồng thời phản ánh nhu cầu cao hơn trong tháp Maslow. Việc đánh giá hiệu quả công việc công bằng giúp tăng niềm tin và động lực làm việc, tương đồng với các nghiên cứu trong nước và quốc tế.

Biểu đồ phân tích hồi quy có thể minh họa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, trong đó điều kiện và môi trường làm việc chiếm tỷ trọng lớn nhất. Bảng so sánh mức độ gắn kết theo các nhóm tuổi, giới tính và vị trí công tác cũng cho thấy sự khác biệt đáng kể, gợi ý cần có chính sách phù hợp với từng nhóm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Ban lãnh đạo cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, đảm bảo không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng.

  2. Tăng cường tự chủ trong công việc: Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết, rõ ràng; khuyến khích sáng kiến và trao quyền quyết định phù hợp cho người lao động. Thực hiện đào tạo kỹ năng quản lý công việc cho cán bộ quản lý trong 6 tháng tới.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến minh bạch: Thiết kế kế hoạch đào tạo định kỳ, công khai tiêu chí thăng tiến, đảm bảo ít nhất 70% cán bộ có cơ hội tham gia đào tạo mỗi năm. Ban hành quy trình thăng tiến công bằng, rõ ràng trong 3 tháng tới.

  4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá khoa học, minh bạch, đào tạo người đánh giá có trình độ và đạo đức nghề nghiệp. Mục tiêu đạt tỷ lệ hài lòng về đánh giá công việc trên 80% trong năm đầu tiên.

  5. Nâng cao năng lực lãnh đạo và xây dựng mối quan hệ làm việc tích cực: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và giải quyết xung đột cho quản lý cấp trung và cấp cao. Khuyến khích văn hóa làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau trong đơn vị.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các cơ quan hành chính sự nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp, tăng cường động lực và sự gắn bó của người lao động.

  3. Các cán bộ, công chức, viên chức trong ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn: Hiểu rõ các yếu tố tác động đến sự gắn kết của bản thân, từ đó chủ động phát triển kỹ năng và thái độ làm việc tích cực.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết làm việc trong khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Sự gắn kết làm việc là mức độ cam kết, nhiệt huyết và sẵn sàng nỗ lực của người lao động để đạt mục tiêu tổ chức. Nó quan trọng vì giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết làm việc tại Sở Nông nghiệp và PTNT Bình Thuận?
    Điều kiện và môi trường làm việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số hồi quy 0,374, cho thấy môi trường làm việc tốt tạo nền tảng vững chắc cho sự gắn kết.

  3. Làm thế nào để tăng cường tự chủ trong công việc cho người lao động?
    Cần xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, trao quyền quyết định phù hợp, khuyến khích sáng kiến và tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực cá nhân.

  4. Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết?
    Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng giúp người lao động cảm thấy được phát triển và có cơ hội tiến thân, từ đó tăng động lực và sự gắn bó với tổ chức.

  5. Phong cách lãnh đạo có vai trò gì trong việc tạo sự gắn kết?
    Phong cách lãnh đạo thân thiện, nghiêm túc, khéo léo trong phê bình và bảo vệ quyền lợi nhân viên giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng sự tin tưởng và gắn bó của người lao động.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định được 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc của người lao động tại Sở Nông nghiệp và PTNT Bình Thuận, trong đó điều kiện và môi trường làm việc có tác động mạnh nhất.
  • Mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng phương pháp định tính và định lượng với cỡ mẫu đại diện, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để Ban lãnh đạo Sở xây dựng các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về cải thiện môi trường làm việc, tăng cường tự chủ, đào tạo, đánh giá công bằng và nâng cao năng lực lãnh đạo.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị hành chính sự nghiệp khác trong tỉnh.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết làm việc, góp phần phát triển bền vững ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn Bình Thuận!