Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Người Lao Động Tại Cảng Hàng Không Thọ Xuân, Tỉnh Thanh Hóa

• Tác giả: Lê Thị Hoài Yến
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Lân
• Trường học: Trường Đại Học Hồng Đức
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Thỏa Mãn Công Việc Tại Cảng Hàng Không Thọ Xuân, Thanh Hóa
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thanh Hóa

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động
• 1.1.1. Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc
• 1.1.2. Các lý thuyết về thỏa mãn công việc của người lao động
• 1.1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.1.2.2. Lý thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg
• 1.1.2.3. Lý thuyết X và Lý thuyết Y của Douglas Mc Gregor
• 1.1.3. Tổng quan nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc
• 1.1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2. CHƯƠNG 2: GIẢ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.3. Xác định thang đo và xây dựng phiếu điều tra
• 2.3.1. Xác định thang đo nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG THỌ XUÂN, TỈNH THANH HÓA
• 3.1. Tổng quan về Cảng Hàng không Thọ Xuân
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Cảng Hàng không Thọ Xuân
• 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ cơ cấu bộ máy tổ chức
• 3.1.3. Tình hình hoạt động của Cảng đang khai thác
• 3.1.4. Tình trạng nguồn nhân lực tại Cảng Hàng không Thọ Xuân hiện nay
• 3.2. Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cảng Hàng không Thọ Xuân
• 3.2.1. Thống kê mẫu nghiên cứu
• 3.2.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc
• 3.3. Đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tới sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cảng Hàng không Thọ Xuân
• 4. CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ GIẢI PHÁP
• 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.2. Giải pháp tăng sự thỏa mãn trong công việc tại Cảng hàng không Thọ Xuân
• 4.2.1. Hỗ trợ đồng nghiệp tạo môi trường làm việc thân thiện
• 4.2.2. Tăng thu nhập cho người lao động
• 4.2.3. Giao công việc phù hợp với năng lực và thể mạnh của người lao động
• 4.2.4. Tăng cường sự hỗ trợ của lãnh đạo
• 4.2.5. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Sự Thỏa Mãn Công Việc Tại Thọ Xuân

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cảng Hàng không Thọ Xuân là vô cùng cấp thiết. Trong bối cảnh ngành hàng không dân dụng Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là tại các đầu mối giao thông quan trọng như Cảng Hàng không Thọ Xuân, việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao, gắn bó lâu dài là yếu tố then chốt. Tình trạng quá tải tại Cảng hàng không Thọ Xuân và xu hướng tăng trưởng trong tương lai càng đặt ra yêu cầu cao hơn về hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Sự thỏa mãn không chỉ ảnh hưởng đến năng suất cá nhân mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đề xuất các giải pháp cải thiện là vô cùng quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của Cảng Hàng không Thọ Xuân nói riêng và ngành hàng không dân dụng nói chung.

1.1. Tầm quan trọng của nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự và xác định các vấn đề tiềm ẩn. Theo Hodson (2006), sự thỏa mãn công việc là sự khác biệt giữa kỳ vọng và những gì thực sự nhận được. Việc hiểu rõ kỳ vọng của nhân viên và đáp ứng chúng một cách hiệu quả sẽ giúp tăng cường động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức. Một nghiên cứu bài bản sẽ cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tạo môi trường làm việc tích cực và nâng cao năng suất làm việc.

1.2. Bối cảnh Cảng Hàng Không Thọ Xuân và Thanh Hóa

Cảng Hàng không Thọ Xuân đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của Thanh Hóa. Sự tăng trưởng của Cảng kéo theo nhu cầu lớn về nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, tình trạng "chảy máu chất xám" và sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động đòi hỏi Cảng phải có các chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Cảng Hàng không Thọ Xuân, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với đặc thù của địa phương và ngành.

II. Xác Định Các Vấn Đề Về Sự Thỏa Mãn Tại Cảng Thọ Xuân

Mặc dù ngành hàng không dân dụng nói chung và Cảng Hàng không Thọ Xuân nói riêng có sức hấp dẫn lớn đối với người lao động, nhưng vẫn tồn tại những vấn đề liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Tình trạng "nhảy việc" gia tăng, đặc biệt là đối với những người có chuyên môn cao, gây ra nhiều khó khăn cho công tác quản lý nhân sự. Áp lực công việc cao, căng thẳng, và nguy cơ kiệt sức là những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ làm việc và năng suất lao động. Bên cạnh đó, các chính sách nhân sự chưa thực sự phù hợp với sự thay đổi của người lao động mới cũng là một thách thức lớn. Việc xác định rõ các vấn đề này là bước quan trọng để xây dựng các giải pháp cải thiện sự hài lòng của nhân viên một cách hiệu quả.

2.1. Tình trạng chảy máu chất xám và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

Tình trạng nhân viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao rời bỏ Cảng Hàng không Thọ Xuân gây ra nhiều hệ lụy. Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới tốn kém thời gian và chi phí. Nhân viên mới cần thời gian để làm quen với công việc và đạt được năng suất tương đương. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ của Cảng. Cần có các biện pháp để giảm thiểu tình trạng này, chẳng hạn như cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

2.2. Áp lực công việc căng thẳng và nguy cơ kiệt sức

Môi trường làm việc tại Cảng Hàng không Thọ Xuân có thể gây ra áp lực lớn cho nhân viên, đặc biệt là trong bối cảnh Cảng đang quá tải. Áp lực thời gian, trách nhiệm cao, và các yêu cầu khắt khe về an toàn có thể dẫn đến căng thẳng và nguy cơ kiệt sức. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên. Cần có các biện pháp hỗ trợ nhân viên giảm căng thẳng, chẳng hạn như cung cấp các chương trình tư vấn và tạo điều kiện để họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Thỏa Mãn Tại Cảng Hàng Không

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp cả phương pháp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính để thu thập và phân tích dữ liệu. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn đầu để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố này thông qua khảo sát bằng bảng hỏi. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên với các phát biểu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, và phân tích hồi quy đa biến.

3.1. Thiết kế mô hình nghiên cứu và xây dựng giả thuyết

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, mô hình nghiên cứu được xây dựng để xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại Cảng Hàng không Thọ Xuân. Các yếu tố này bao gồm: đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và phúc lợi. Các giả thuyết được xây dựng để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố này và sự thỏa mãn công việc.

3.2. Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS

Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp nhân viên tại Cảng Hàng không Thọ Xuân. Sau khi thu thập, dữ liệu được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS để xử lý. Các kỹ thuật thống kê như phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và phân tích hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định giả thuyết và xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Thỏa Mãn Tại Thọ Xuân Thanh Hóa

Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cảng Hàng không Thọ Xuân. Trong đó, các yếu tố như thu nhập, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng. Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có sự khác biệt, phản ánh đặc thù của Cảng và nhu cầu của nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra những điểm cần cải thiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó tăng cường động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức.

4.1. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng

Phân tích hồi quy đa biến cho thấy thu nhập và cơ hội phát triển là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc. Môi trường làm việc thân thiện và mối quan hệ tốt với đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng. Các yếu tố khác như lãnh đạo và phúc lợi có ảnh hưởng ít hơn, nhưng vẫn cần được quan tâm để đảm bảo sự hài lòng toàn diện của nhân viên.

4.2. Phân tích điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý nhân sự

Nghiên cứu chỉ ra rằng Cảng Hàng không Thọ Xuân có điểm mạnh trong việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và tạo cơ hội giao lưu, học hỏi cho nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn một số điểm yếu cần cải thiện, chẳng hạn như chính sách đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh và cơ hội phát triển nghề nghiệp còn hạn chế. Việc khắc phục những điểm yếu này sẽ giúp Cảng thu hút và giữ chân nhân tài.

V. Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Tại Thọ Xuân

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất để nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cảng Hàng không Thọ Xuân. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và tăng cường sự hỗ trợ của lãnh đạo. Việc triển khai các giải pháp này cần được thực hiện một cách đồng bộ và có sự tham gia của tất cả các bên liên quan để đảm bảo hiệu quả cao nhất.

5.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và tăng cường cơ hội phát triển

Để thu hút và giữ chân nhân tài, Cảng Hàng không Thọ Xuân cần cải thiện chính sách đãi ngộ theo hướng cạnh tranh hơn. Điều này bao gồm việc tăng lương, thưởng, và các phúc lợi khác. Đồng thời, cần tạo ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, chẳng hạn như các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, và thăng tiến.

5.2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và tăng cường sự hỗ trợ

Môi trường làm việc tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc. Cảng Hàng không Thọ Xuân cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, và tôn trọng lẫn nhau. Đồng thời, cần tăng cường sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân viên, lắng nghe ý kiến của họ, và giải quyết các vấn đề một cách kịp thời.

VI. Kết Luận Và Hướng Nghiên Cứu Về Sự Thỏa Mãn Tại Thọ Xuân

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc tại Cảng Hàng không Thọ Xuân đã cung cấp những thông tin hữu ích để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của người lao động. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tạo môi trường làm việc tích cực, và nâng cao năng suất lao động. Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh ngành hàng không dân dụng Việt Nam tiếp tục phát triển.

6.1. Tóm tắt kết quả và ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại Cảng Hàng không Thọ Xuân, bao gồm thu nhập, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp và nâng cao năng lực cạnh tranh của Cảng.

6.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo về sự thỏa mãn

Trong tương lai, cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh ngành hàng không dân dụng Việt Nam tiếp tục phát triển. Các nghiên cứu này có thể tập trung vào việc đánh giá tác động của các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và trách nhiệm xã hội đến sự thỏa mãn công việc.

Tổng quan nghiên cứu

Ngành hàng không dân dụng Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc với mức tăng trưởng trung bình từ 35-40% mỗi năm trong những năm gần đây. Cảng hàng không Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa, là một trong những đầu mối giao thông quan trọng của miền Bắc, với lượng khách thông qua ngày càng tăng và hiện đang trong tình trạng quá tải. Tuy nhiên, ngành hàng không cũng đang đối mặt với thách thức lớn về nguồn nhân lực khi tỷ lệ nghỉ việc và “nhảy việc” của người lao động, đặc biệt là những người có trình độ chuyên môn cao, ngày càng gia tăng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và tinh thần làm việc của nhân viên, đồng thời gây ra chi phí tuyển dụng và đào tạo cao cho các đơn vị trong ngành.

Luận văn tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cảng hàng không Thọ Xuân trong giai đoạn từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2021. Mục tiêu chính là đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc, xác định các yếu tố tác động và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc, giữ chân nhân viên, góp phần ổn định nguồn nhân lực và phát triển bền vững cho cảng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh ngành hàng không đang chịu ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch Covid-19, làm giảm sút hoạt động và gây áp lực lên nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và động lực làm việc tiêu biểu:

• Thuyết nhu cầu Maslow (1954): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Sự thỏa mãn công việc được xem là khi các nhu cầu này được đáp ứng tương ứng.

• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc gồm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách) và nhân tố thúc đẩy (thành tích, sự công nhận, thăng tiến). Nhóm nhân tố thúc đẩy đóng vai trò quyết định sự thỏa mãn.

• Lý thuyết X và Y của Douglas McGregor (1960): Lý thuyết X có quan điểm tiêu cực về bản chất con người, cần quản lý nghiêm khắc; trong khi lý thuyết Y nhìn nhận con người tích cực, có khả năng tự chủ và sáng tạo, cần môi trường làm việc hỗ trợ.

• Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả đạt được và phần thưởng nhận được.

• Chỉ số mô tả công việc JDI (Smith, Kendall và Hulin, 1969): Bao gồm 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng: tính chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, giám sát, đồng nghiệp và tiền lương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 165 người lao động tại Cảng hàng không Thọ Xuân, trong đó 162 phiếu khảo sát hợp lệ được phân tích. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện nhằm đảm bảo tiếp cận dễ dàng và tiết kiệm chi phí.

Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, dựa trên thang đo chuẩn của các nghiên cứu trước, bao gồm 33 biến quan sát thuộc 7 nhân tố độc lập và 1 biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc). Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 22 với các bước:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các nhân tố đều đạt trên 0.7, đảm bảo độ tin cậy tốt).

• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố phù hợp, với chỉ số KMO > 0.7 và giá trị Eigenvalue > 1.

• Phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc.

Quy trình nghiên cứu gồm 5 bước: tổng quan lý thuyết, xây dựng thang đo, khảo sát thu thập dữ liệu, phân tích kết quả và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ thỏa mãn công việc chung: Điểm trung bình sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cảng hàng không Thọ Xuân đạt khoảng 3.8 trên thang 5, thuộc mức cao, cho thấy đa số nhân viên hài lòng với công việc hiện tại.

2. Ảnh hưởng của bản chất công việc: Nhân tố này có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số hồi quy β = 0.35 (p < 0.01). Người lao động cảm thấy công việc có tính thử thách, sáng tạo và phù hợp với năng lực sẽ có mức độ thỏa mãn cao hơn.

3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Có tác động tích cực rõ rệt (β = 0.28, p < 0.01). Các chính sách đào tạo bài bản và cơ hội thăng tiến công khai, công bằng giúp nâng cao sự hài lòng.

4. Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập được đánh giá ở mức trung bình khá (điểm trung bình 3.6), có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn (β = 0.22, p < 0.05). Phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng, nhất là các chế độ bảo hiểm và nghỉ phép hợp lý.

5. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp: Cả hai yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực (β lần lượt là 0.18 và 0.15), góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và đoàn kết.

6. Điều kiện làm việc: Mặc dù được đánh giá ở mức trung bình (3.4), nhưng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn không quá nổi bật, phù hợp với một số nghiên cứu trước đây cho rằng yếu tố này có thể không phải là nhân tố quyết định.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết Herzberg khi các yếu tố thúc đẩy như bản chất công việc, cơ hội phát triển có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thỏa mãn. Thu nhập và phúc lợi là những yếu tố duy trì cần thiết nhưng không đủ để tạo động lực lâu dài. Mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao tinh thần nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành hàng không và các lĩnh vực khác, sự thỏa mãn công việc tại Cảng hàng không Thọ Xuân tương đối cao, tuy nhiên vẫn cần chú trọng cải thiện các chính sách nhân sự để giữ chân nhân viên, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh lao động và ảnh hưởng của đại dịch.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện điểm trung bình từng nhân tố và bảng hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của các yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển năng lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, đa dạng hóa các khóa học kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm nhằm nâng cao năng lực và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban quản lý Cảng phối hợp với các trung tâm đào tạo.

2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, đồng thời mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, du lịch hàng năm. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo.

3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Tổ chức các hoạt động giao lưu, team building, khuyến khích sự hợp tác giữa đồng nghiệp và giữa cấp trên với nhân viên nhằm tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Ban quản lý và phòng hành chính.

4. Tối ưu hóa điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc sạch sẽ, an toàn và thuận tiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban quản lý kỹ thuật và Ban lãnh đạo.

5. Xây dựng chính sách giữ chân nhân viên: Thiết lập các chương trình khen thưởng, công nhận thành tích và phát triển sự nghiệp cá nhân nhằm khích lệ và giữ chân nhân viên có năng lực. Thời gian: 6 tháng trở lên. Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý Cảng hàng không: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và giữ chân nhân viên.

2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp ngành hàng không: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phúc lợi và môi trường làm việc nhằm tăng cường sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc trong các ngành đặc thù.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và lao động: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và an toàn hàng không.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự thỏa mãn công việc là gì và tại sao nó quan trọng?
   Sự thỏa mãn công việc là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc, phản ánh qua cảm giác hài lòng và đánh giá về môi trường làm việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, tinh thần làm việc và khả năng giữ chân nhân viên.

2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc tại Cảng hàng không Thọ Xuân?
   Bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là thu nhập, phúc lợi và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát 162 người lao động, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS qua các bước kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính bội.

4. Làm thế nào để cải thiện sự thỏa mãn công việc trong ngành hàng không?
   Cần tập trung vào nâng cao chất lượng công việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, cải thiện thu nhập và phúc lợi, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ.

5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngành khác không?
   Mặc dù có đặc thù riêng, nhưng các nguyên tắc về sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng trong các ngành dịch vụ và sản xuất khác.

Kết luận

• Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Cảng hàng không Thọ Xuân, xác định các nhân tố ảnh hưởng chính gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thu nhập và mối quan hệ trong công việc.
• Kết quả cho thấy sự thỏa mãn công việc ở mức cao nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện, đặc biệt trong các chính sách phát triển nguồn nhân lực và môi trường làm việc.
• Phương pháp nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu 162 người đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cho kết quả.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc, góp phần giữ chân nhân viên và phát triển bền vững cho Cảng hàng không Thọ Xuân.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các cảng hàng không khác để so sánh và hoàn thiện chính sách nhân sự.

Khuyến khích các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự ngành hàng không áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động.