Luận văn thạc sĩ tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức trên địa bàn quận 10 thành phố hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức trên địa bàn, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Trần Xuân Điền
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Đông Phong
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Tác Động Phong Cách Lãnh Đạo Tích Hợp Đến Động Lực Phụng Sự Công Của Cán Bộ, Công Chức Trên Địa Bàn Quận 10, Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Đặt vấn đề
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa của đề tài
• 1.7. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Lãnh đạo
• 2.2. Phong cách lãnh đạo
• 2.3. Phong cách lãnh đạo tích hợp
• 2.4. Động lực
• 2.5. Động lực phụng sự công
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP
• 5.1. Kết quả nghiên cứu
• 5.2. Kiến nghị giải pháp
• 5.2.1. Giải pháp về lãnh đạo theo nhiệm vụ
• 5.2.2. Giải pháp về lãnh đạo theo quan hệ
• 5.2.3. Giải pháp về lãnh đạo theo định hướng thay đổi
• 5.2.4. Giải pháp về lãnh đạo theo định hướng đa dạng
• 5.2.5. Giải pháp về lãnh đạo theo định hướng đạo đức
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động lãnh đạo tích hợp đến động lực công chức

Tác động của lãnh đạo tích hợp đến động lực công chức là một chủ đề quan trọng trong quản lý công. Lãnh đạo tích hợp không chỉ đơn thuần là việc quản lý mà còn là nghệ thuật khơi dậy động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng phong cách lãnh đạo tích hợp có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức.

1.1. Khái niệm lãnh đạo tích hợp và động lực công chức

Lãnh đạo tích hợp là sự kết hợp của nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc. Động lực công chức được hiểu là sự khát khao và nỗ lực của cán bộ, công chức trong việc phục vụ công cộng.

1.2. Tầm quan trọng của động lực trong công việc

Động lực là yếu tố quyết định đến hiệu suất làm việc của công chức. Khi có động lực, công chức sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và có tinh thần phục vụ cao hơn.

II. Vấn đề và thách thức trong việc tạo động lực cho công chức

Mặc dù có nhiều phương pháp để tạo động lực cho công chức, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các vấn đề như sự quan liêu, thiếu sự công nhận và động lực cá nhân không đồng đều là những yếu tố cản trở sự phát triển của động lực công chức.

2.1. Những thách thức trong quản lý nhân sự

Sự quan liêu và thiếu minh bạch trong quy trình làm việc có thể làm giảm động lực của công chức. Điều này dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian và nguồn lực.

2.2. Thiếu sự công nhận và khuyến khích

Nhiều công chức cảm thấy không được công nhận cho những nỗ lực của họ. Việc thiếu các chương trình khuyến khích có thể làm giảm động lực làm việc.

III. Phương pháp lãnh đạo tích hợp để nâng cao động lực công chức

Để nâng cao động lực công chức, lãnh đạo cần áp dụng các phương pháp lãnh đạo tích hợp. Những phương pháp này bao gồm lãnh đạo theo nhiệm vụ, lãnh đạo theo quan hệ và lãnh đạo theo định hướng thay đổi.

3.1. Lãnh đạo theo nhiệm vụ

Phong cách lãnh đạo này tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể. Lãnh đạo cần rõ ràng trong việc giao nhiệm vụ và mong đợi từ nhân viên.

3.2. Lãnh đạo theo quan hệ

Lãnh đạo theo quan hệ nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Sự tin tưởng và giao tiếp hiệu quả là chìa khóa để tạo động lực.

3.3. Lãnh đạo theo định hướng thay đổi

Phong cách này khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong công việc. Lãnh đạo cần tạo ra môi trường an toàn để nhân viên có thể thử nghiệm và phát triển.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về động lực công chức

Nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng phong cách lãnh đạo tích hợp đã mang lại kết quả tích cực trong việc nâng cao động lực công chức. Các cơ quan hành chính đã ghi nhận sự cải thiện trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả khảo sát về động lực công chức

Khảo sát cho thấy rằng công chức cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ khi được lãnh đạo theo phong cách tích hợp. Điều này dẫn đến sự tăng trưởng trong hiệu suất làm việc.

4.2. Các mô hình thành công trong lãnh đạo

Nhiều cơ quan đã áp dụng thành công các mô hình lãnh đạo tích hợp, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho lãnh đạo tích hợp

Tác động của lãnh đạo tích hợp đến động lực công chức là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng. Cần tiếp tục nghiên cứu và phát triển các phương pháp lãnh đạo mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công chức.

5.1. Tương lai của lãnh đạo tích hợp

Lãnh đạo tích hợp sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực công chức. Cần có các nghiên cứu sâu hơn để hiểu rõ hơn về tác động của nó.

5.2. Đề xuất giải pháp cho lãnh đạo

Cần xây dựng các chương trình đào tạo cho lãnh đạo về phong cách lãnh đạo tích hợp, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và động lực làm việc của công chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh quản lý công hiện đại, động lực phụng sự công của cán bộ, công chức đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước. Tại Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh, với dân số khoảng 231 nghìn người và sự phát triển kinh tế - xã hội năng động, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức là yêu cầu cấp thiết nhằm đảm bảo thực thi chính sách công hiệu quả. Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn tồn tại tình trạng quan liêu, lãng phí thời gian làm việc và vi phạm nội quy trong một bộ phận cán bộ, công chức. Luận văn tập trung nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức trên địa bàn Quận 10 trong giai đoạn từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2019. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố phong cách lãnh đạo tích hợp ảnh hưởng đến động lực phụng sự công và đề xuất giải pháp nâng cao động lực này. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để lãnh đạo các cơ quan hành chính điều chỉnh chính sách quản lý nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả phục vụ cộng đồng và phát triển bền vững địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về lãnh đạo và động lực trong quản lý công, tập trung vào khái niệm phong cách lãnh đạo tích hợp và động lực phụng sự công. Phong cách lãnh đạo tích hợp được hiểu là sự kết hợp năm yếu tố: lãnh đạo theo nhiệm vụ, lãnh đạo theo quan hệ, lãnh đạo theo định hướng thay đổi, lãnh đạo theo định hướng đa dạng và lãnh đạo theo định hướng đạo đức. Mỗi yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự gắn bó của cán bộ, công chức. Động lực phụng sự công được định nghĩa là khuynh hướng cá nhân sẵn sàng phục vụ lợi ích chung, vượt lên trên lợi ích cá nhân, bao gồm các động cơ duy lý, chuẩn tắc và tình cảm. Nghiên cứu cũng phân biệt rõ động lực làm việc trong khu vực công và động lực phụng sự công, nhấn mạnh yếu tố nội tại và giá trị xã hội trong động lực phụng sự công.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính thực hiện phỏng vấn 5 cán bộ lãnh đạo và 10 công chức để hiệu chỉnh thang đo và bảng hỏi. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 282 cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính trên địa bàn Quận 10, với tỷ lệ thu hồi phiếu đạt 94%. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu 160 theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA). Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0, sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá tác động của các yếu tố phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công. Quá trình nghiên cứu diễn ra trong 4 tháng đầu năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của lãnh đạo theo nhiệm vụ: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy lãnh đạo theo nhiệm vụ có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đến động lực phụng sự công với hệ số Beta chuẩn hóa cao, thể hiện qua việc lãnh đạo truyền đạt mục tiêu rõ ràng, theo dõi tiến độ công việc và cung cấp phản hồi kịp thời. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo này đạt 0.891, đảm bảo độ tin cậy cao.

2. Ảnh hưởng của lãnh đạo theo quan hệ: Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tích cực đáng kể, với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.878. Lãnh đạo quan tâm đến phúc lợi cấp dưới, tạo cơ hội phát triển kỹ năng và ghi nhận thành tích đã góp phần nâng cao động lực phụng sự công.

3. Ảnh hưởng của lãnh đạo theo định hướng thay đổi: Phong cách lãnh đạo này thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức, giúp cán bộ, công chức thích nghi với môi trường thay đổi. Hệ số tin cậy của thang đo là 0.796, cho thấy mức độ phù hợp trong nghiên cứu.

4. Ảnh hưởng của lãnh đạo theo định hướng đa dạng: Lãnh đạo nhạy bén với sự đa dạng về kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên, tạo điều kiện làm việc hiệu quả hơn. Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.818, khẳng định tính ổn định của thang đo.

5. Ảnh hưởng của lãnh đạo theo định hướng đạo đức: Đây là yếu tố quan trọng trong khu vực công, với hệ số tin cậy 0.872. Lãnh đạo gương mẫu, duy trì chuẩn mực đạo đức và xử lý công tâm các hành vi sai phạm đã tạo môi trường làm việc công bằng, thúc đẩy động lực phụng sự công.

Thảo luận kết quả

Các kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo tích hợp với năm yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tại Quận 10. Trong đó, lãnh đạo theo nhiệm vụ và theo quan hệ có tác động mạnh nhất, phù hợp với đặc thù công việc hành chính nhà nước đòi hỏi sự rõ ràng trong mục tiêu và quan tâm đến con người. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu quốc tế về vai trò của lãnh đạo trong việc nâng cao động lực làm việc trong khu vực công. Việc lãnh đạo theo định hướng đạo đức được đánh giá cao cũng phản ánh yêu cầu về tính minh bạch và công bằng trong quản lý công. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố lãnh đạo đến động lực phụng sự công, giúp trực quan hóa sự khác biệt về mức độ tác động. So với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này bổ sung bằng cách áp dụng mô hình lãnh đạo tích hợp trong bối cảnh cụ thể của Quận 10, góp phần làm rõ vai trò của từng phong cách lãnh đạo trong việc thúc đẩy động lực phục vụ công.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường truyền đạt mục tiêu và theo dõi công việc: Các cơ quan hành chính cần xây dựng hệ thống truyền thông nội bộ hiệu quả, giúp cán bộ, công chức hiểu rõ mục tiêu và tiêu chuẩn công việc, đồng thời thiết lập cơ chế đánh giá, phản hồi thường xuyên. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do Ban lãnh đạo các phòng ban chủ trì.

2. Phát triển kỹ năng và tạo cơ hội tham gia quyết định: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ, công chức; đồng thời khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định để tăng sự gắn kết. Thời gian triển khai 1 năm, do Trung tâm Đào tạo và Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp thực hiện.

3. Khuyến khích đổi mới sáng tạo và thích ứng với thay đổi: Xây dựng chính sách khen thưởng cho các sáng kiến cải tiến công việc, tạo môi trường làm việc linh hoạt, hỗ trợ cán bộ, công chức phát huy sáng tạo. Thời gian áp dụng 1 năm, do Ban Giám đốc Ủy ban nhân dân Quận 10 chỉ đạo.

4. Nâng cao nhận thức về đa dạng và đạo đức trong lãnh đạo: Tổ chức các buổi tập huấn về quản lý đa dạng và đạo đức nghề nghiệp, đồng thời xây dựng quy tắc ứng xử rõ ràng, xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm. Thời gian thực hiện 6 tháng, do Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với Ban Thanh tra thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Giúp hiểu rõ tác động của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc, từ đó điều chỉnh phong cách quản lý phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công vụ.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về lãnh đạo và động lực trong khu vực công, hỗ trợ phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

3. Chuyên gia tư vấn cải cách hành chính: Sử dụng kết quả nghiên cứu để đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và động lực làm việc trong các tổ chức công.

4. Cán bộ quản lý nhân sự: Áp dụng các kiến thức về phong cách lãnh đạo tích hợp để xây dựng chính sách đào tạo, phát triển và đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.

Câu hỏi thường gặp

1. Phong cách lãnh đạo tích hợp là gì?
   Phong cách lãnh đạo tích hợp là sự kết hợp năm yếu tố lãnh đạo: theo nhiệm vụ, theo quan hệ, theo định hướng thay đổi, theo định hướng đa dạng và theo định hướng đạo đức, nhằm tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và động lực cho nhân viên.

2. Động lực phụng sự công khác gì so với động lực làm việc thông thường?
   Động lực phụng sự công tập trung vào sự sẵn sàng phục vụ lợi ích chung, vượt lên trên lợi ích cá nhân, trong khi động lực làm việc thông thường có thể bao gồm cả các yếu tố vật chất và cá nhân.

3. Tại sao lãnh đạo theo nhiệm vụ lại có ảnh hưởng lớn đến động lực phụng sự công?
   Bởi vì lãnh đạo theo nhiệm vụ giúp cán bộ, công chức hiểu rõ mục tiêu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc, tạo sự rõ ràng và định hướng trong công việc, từ đó tăng động lực hoàn thành nhiệm vụ.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của phong cách lãnh đạo trong thực tế?
   Có thể sử dụng các công cụ khảo sát, phân tích dữ liệu về mức độ hài lòng, động lực làm việc và kết quả công việc của cán bộ, công chức, kết hợp với đánh giá định kỳ và phản hồi từ nhân viên.

5. Giải pháp nào giúp nâng cao động lực phụng sự công hiệu quả nhất?
   Giải pháp hiệu quả là kết hợp tăng cường truyền đạt mục tiêu, phát triển kỹ năng, khuyến khích đổi mới sáng tạo và nâng cao nhận thức về đạo đức và đa dạng trong lãnh đạo, được thực hiện đồng bộ và liên tục.

Kết luận

• Phong cách lãnh đạo tích hợp gồm năm yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tại Quận 10.
• Lãnh đạo theo nhiệm vụ và theo quan hệ là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, góp phần tạo môi trường làm việc rõ ràng và thân thiện.
• Lãnh đạo theo định hướng đạo đức giúp xây dựng niềm tin và sự công bằng trong tổ chức, thúc đẩy động lực làm việc.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các cơ quan hành chính điều chỉnh phong cách lãnh đạo, nâng cao hiệu quả công vụ.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ nhằm cải tiến liên tục.

Hành động ngay hôm nay để áp dụng phong cách lãnh đạo tích hợp, nâng cao động lực phụng sự công, góp phần xây dựng bộ máy hành chính nhà nước chuyên nghiệp, hiệu quả và phục vụ nhân dân tốt hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 4 Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị giải pháp. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo tích hợp, động lực làm việc, động lực phụng sự công và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.1 Lãnh đạo Lãnh đạo là một chủ đề hấp dẫn đối với các nhà nghiên cứu và các nhà quản trị. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về lãnh đạo, mỗi quan niệm có những cách tiếp cận khác nhau dựa vào các đặc điểm cá nhân, bằng hành vi của người lãnh đạo, nhận thức của nhân viên hay bằng sự ảnh hưởng đối với nhân viên, mục tiêu của tổ chức (Dusan, 2000).

Terry (1972) cho rằng “lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm” hoặc theo Kottler (1982), lãnh đạo là một quá trình thúc đẩy nhóm gồm nhiều cá nhân tiến triển theo cùng một hướng bằng những cách thức không ép buộc. Lãnh đạo có hiệu quả được định nghĩa là lãnh đạo tạo ra được những bước phát triển mang tính lợi ích cao nhất và lâu dài cho tập thể. Lãnh đạo là một quá trình phức tạp trong đó có một người ảnh hưởng đến những người khác để hoàn thành sứ mạng, nhiệm vụ, hoặc mục tiêu và dẫn dắt tổ chức theo cách thức làm cho nó đoàn kết và vững chắc hơn (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Lãnh đạo là một chức năng cơ bản của quản trị, tất cả các chức năng quản trị sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yếu tố con người trong các hoạt động của họ và không biết lãnh đạo con người để đạt được kết quả như mong muốn.

Đó là mối quan hệ hấp dẫn và đầy cảm hứng giữa người lãnh đạo và cấp dưới, nó truyền cảm hứng cho cấp dưới suy TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 nghĩ theo những hướng mới (Krishan, 2012), giúp họ làm việc có năng suất, sáng tạo và thích nghi với các điều kiện môi trường khác nhau trong tổ chức (Fukan và cộng sự, 2010). House (2004) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là các cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc. Dù tiếp cận theo cách nào thì một nhà lãnh đạo phải đảm bảo được 3 yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng. Hiểu một cách đơn giản, nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức hay một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những người đi theo thực hiện tầm nhìn đó.2 Phong cách lãnh đạo Theo Newstrom (1993) phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên.

Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ. Phong cách lãnh đạo là dạng hành vi của người lãnh đạo thể hiện các nỗ lực ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo gồm hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ. Lý thuyết truyền thống về phong cách lãnh đạo phân chia phong cách lãnh đạo thành ba phong cách lãnh đạo chủ yếu (Goleman, 2000): Thứ nhất, phong cách lãnh đạo quyền uy.

Phong cách lãnh đạo quyền uy là việc các nhà lãnh đạo nói với nhân viên họ và cách chúng được thực hiện ra sao mà không quan tâm đến sự góp ý của nhân viên TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Thứ hai, phong cách lãnh đạo dân chủ. Phong cách này được hiểu là khi cần ra quyết định thì cả ban lãnh đạo và nhân viên đều tham gia thảo luận ý kiến để tìm được ý kiến tốt nhất và người ra quyết định cuối cùng là người lãnh đạo. Thứ ba, phong cách lãnh đạo tự do. Ở phong cách này, các nhà lãnh đạo cho phép các nhân viên đưa ra quyết định, tuy nhiên, họ vẫn là người chịu trách nhiệm cuối cùng.

Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tố quan trọng trong quản trị, nó không chỉ thể hiện tính khoa học và tổ chức mà còn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật của người lãnh đạo. Không có phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất cho mọi nhà lãnh đạo, điều quan trọng là nhà quản lý biết cách vận dụng phong cách lãnh đạo tùy thuộc vào mỗi tình huống cụ thể. Nghệ thuật của người lãnh đạo được thể hiện ở chỗ họ biết lựa chọn cho mình phương thức, phương pháp và cách thức làm việc tối ưu. Phong cách lãnh đạo khoa học sẽ góp phần thực hiện có hiệu quả các mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra.

Bắt nguồn từ các phong cách lãnh đạo truyền thống thì các nghiên cứu trong giai đoạn gần đây về phong cách lãnh đạo phát hiện thêm một số phong cách lãnh đạo mới như phong cách lãnh đạo phụng sự, phong cách lãnh đạo chuyển dạng, phong cách lãnh đạo tích hợp….3 Phong cách lãnh đạo tích hợp Yukl (2006), Avolio (2007) và các nhà nghiên cứu khác cho rằng các lý thuyết về phong cách lãnh đạo đã được đề xuất không những không mâu thuẫn nhau mà còn bổ sung cho nhau. Do đó, xuất hiện những đòi hỏi về sự thống nhất, tích hợp cho một lý thuyết lãnh đạo. Fernandez và cộng sự (2010) đã phát triển khái niệm lãnh đạo tích hợp, kết hợp năm phong cách lãnh đạo thiết yếu cho sự thành công của các nhà lãnh đạo trong khu vực công: (1) lãnh đạo theo nhiệm vụ; (2) lãnh đạo theo quan hệ; (3) lãnh đạo theo định hướng thay đổi; (4) lãnh đạo định hướng đa TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 dạng và (5) lãnh đạo theo định hướng đạo đức. Ba phong cách lãnh đạo đầu tiên chịu ảnh hưởng các nghiên cứu về lãnh đạo của Đại học Ohio, nghiên cứu của Ekvall và Arvonen (1991), Taber (2002).

Hai phong cách còn lại được trích từ nghiên cứu quản lý công hiện đại. Lãnh đạo tích hợp được phân tích như là những nỗ lực tập thể và hành vi các nhà quản lý nhà nước hoạt động ở nhiều cấp của tổ chức. Cụ thể, năm phong cách được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo nhóm, người quan sát, các nhà quản lý và các nhà điều hành cao cấp trong cơ quan. Lãnh đạo tích hợp được hình thành như là một nỗ lực kết hợp của các thành viên tổ chức qua nhiều cấp độ của hệ thống phân cấp để thực hiện năm phong cách lãnh đạo: nhiệm vụ, quan hệ, thay đổi, đa dạng và đạo đức theo định hướng khả năng lãnh đạo.

Những phát hiện trong nghiên cứu của Fernandez và cộng sự (2010) cho thấy lãnh đạo tích hợp trong khu vực công có vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất của tổ chức và động lực phụng sự công.4 Động lực Động lực là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi huớng đến mục tiêu (Michell, 1982). Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích, một kết quả cụ thể hay nói một cách khác động lực bao gồm những lý do khiến cho con người hành động (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Theo Robbins và Judge (2012) thì ba thành tố chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực.

Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Về cơ bản, chúng được chia thành ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người, TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 những yếu tố thuộc về môi trường và những yếu tố thuộc về bản chất công việc. Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie –Mensah và Seidu (2006) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những yêu cầu của tổ chức trong thời gian ngắn. Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người.

Đây là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích (Kohlrieser, 2010). Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ hoạt động của chúng ta. Nếu không có động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích của con người trong công việc hay bất kỳ lĩnh vực nào khác. Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói đến bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục tiêu nào đó.

Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.5 Động lực phụng sự công Động lực phụng sự công (public service motivation - PSM) có nguồn gốc trong quản lý công (Pery và Vandenabeele, 2015), được đề cập lần đầu tiên bởi Rainey (1982), trong nỗ lực giải quyết các khó khăn của cuộc khủng hoảng hành chính công tại Hoa Kỳ trong những năm 1990 (Belle, 2013). Từ năm 1982 đến nay, động lực phụng sự công trở thành một chủ đề nghiên cứu tại nhiều quốc gia trên thế giới, nhiều khái niệm, cách thức đo lường động lực phụng sự công đã được đề xuất (Perry và Vandenabeele, 2015; Ritz và cộng sự, 2016). Perry và Wise (1990) lần đầu tiên đưa ra định nghĩa của động lực phụng sự công.

Họ cho rằng động lực phụng sự công là khuynh hướng của TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.