Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Trình bày tổng quan về cơ sở, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và ý nghĩa thực tiễn, kết cấu của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày, phân tích các lý thuyết liên quan đếnlãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ các khái niệm, từ đó xây dựng mô hình và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách thức phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra thang đo chính thức của đề tài. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: nêu thông tin về mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và tiến hành thảo luận kết quả thu được.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 Chương 5: Kết luận và khuyến nghị: Dựa vào thực trạng và kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra những khuyến nghị quản trị nhằm nâng tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 2. Tổng quan lãnh đạo mới về chất 2.
Khái niệm lãnh đạo Theo Burns (1978, trang 18), lãnh đạo được hiểu là sự huy động các nguồn lực về thể chế, chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác để đánh thức, lôi kéo sự tham gia và làm thỏa mãn động cơ của những người cấp dưới. Rauch & Behling (1984, trang 46) cho rằng, lãnh đạođược xem làsự gây ảnh hưởng của cá nhânđến các hoạt động của một nhóm người có tổ chức, nhằm thực hiện một mục tiêu chung của tổ chức đó. Hay Jacobs & Jaques (1990, trang 281) hiểu lãnh đạo là sự chỉ đạo có ý nghĩa đối với nỗ lực của tập thể và huy động các nỗ lực sẵn sàng để đạt được mục đích. House và Cộng sự (1999, trang 184) khái niệm lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng, động viên và khuyến khích của một cá nhân đối với người khác để họ cống hiến vì hiệu quả và thành công chung của tổ chức.” Nhìn chung, các “khái niệm đềuhiểu lãnh đạo làsự gây ra ảnh hưởng bằng cách tạo ra môi trường có các điều kiện thuận lợi nhằm truyềncảm hứng đến con người, đưa người đó tự nguyện tham gia các tổ chức,để đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm hay tổ chức đó.
Như vậy, bất kỳ cá nhân trong xã hội gây ra những ảnh hưởng và tác động tới hành vi của người khác khiến họ tự nguyện thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của nhóm, của tổ chức thìcó thể xem là người lãnh đạo. Đây là đối tượng mà chúng tôi nghiên cứu trong luận văn này. Khái niệm lãnh đạo mới về chất Khái “niệm lãnh đạo mới về chất được Burns (1978) đưa ra lần đầu tiên. Theo ông, người lãnh đạo mới về chất sẽ khuyến khích người lao động”của mình tạo ra những thay đổi lớn và đó là những thay đổi và thách thức lớn đối với tổ chức.
Bass TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 (1985) đã đề xuất cái nhìn rộng hơn, lãnh đạo mới về chất là thúc đẩy nhân viên cấp dưới tạo ra những thay đổi ngoài sự mong đợi. Yukl (1989) lại cho rằng, lãnh đạo mới về chất là sự gây ra ảnh hưởng tới những thay đổi lớn trong thái độ, hành động và việc làm của những người trong cùng tổ chức, tạo nên sự gắn kết cho mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức. Nhà lãnh đạo mới về chất hấp dẫn đối với những lý tưởng cao hơn và giá trị đạo đức của nhân viên cấp dưới, nâng cao sự mong đợi của họ và thúc đẩy họ nỗ lực hơn để mang lại hiệu quả cho tổ chức (Bass, 1990; Bass và Avolio, 1990).” Trong các cách tiếp cận lãnh đạo mới về chất, các nhà khoa học thường dùng khái niệm “lãnh đạo hấp dẫn”đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về chất.Trên thực tế thì rất khó phân biệt hai khái niệm này và chúng thường được sử dụng thay thế nhau.Yukl (1989) thì lãnh đạo mới về chất có nghĩa rộng so với lãnh đạo hấp dẫn. Tóm lại, có thể hiểu lãnh đạo mới về chất là sự gây ra ảnh hưởng tới thái độ của người lao động và tạo ra sự nhiệt tình của người nhân viên đối với những mục tiêu và sứ mạng của tổ chức.
Người lãnh đạo mới về chất không hài lòng với tình trạng hiện tại, luôn tìm kiếm và nhận ra những nhu cầu để tạo ra sức sống cho tổ chức của họ, họ không hài lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện hành, thực hiện sự thay đổi căn bản những tiêu chuẩn và hệ thống cũ bằng những tiêu chuẩn và hệ thống mới hữu hiệu hơn (Nguyễn Hữu Lam, 2011, trang168). Các thuyết về lãnh đạo mới về chất 2. Thuyết lãnh đạo hấp dẫn “Một nhà lãnh đạo được coi là hấp dẫn được Max Weber (1947) ban đầu tiếp cận với các khái niệm gồm: lãnh đạo hấp dẫn, lãnh đạo vị trí và lãnh đạo truyền thống. Trong nghiên cứu của Max Weber, người lãnh đạo hấp dẫn là người kiến tạo sự thay đổi.
Đó là người có sức cuốn hút mạnh mẽ và năng lực cuốn hút vô cùng mà ông ví họ như là siêu nhân (Boje, 2000).” TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Còn theo House (1977) “thì người lãnh đạo hấp dẫn là người có những phẩm chất vàđặcđiểm mà ta có thể định lượng được. Ông theo đuổi việc giải thích cách ứng xử của người lãnh đạo hấp dẫn, sự khác biệt giữa họ với những người khác và những điều kiện để họ thành công. Theo đó, những nhà lãnh đạo có sức hấp dẫn có các đặc điểm sau:” (i) “Có yêu cầu quyền lực, có tự tin và vững tin vào những ý tưởng của mình;” (ii) Các hành động của họ đều“tạo cho nhân viên cấp dưới niềm tin rằng họ có khả năng thành công;” (iii) Những ý tưởng có liên quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức luôn được xây dựng một cách rõ ràng và những ý tưởng đó gắn bó với những giá trị cốt lõi, tạo ra nguồn cảm hứng cho nhân viên cấp dưới;” (iv) “Nhà lãnh đạo hấp dẫn thường tự mình làm gương cho nhân viên cấp dưới bằng những hành động đạo đức;” (v) Luôn thể hiện sự tin tưởng vàhy vọng cao ở nhân viên cấp dưới trong khi học thực hiện các nhiệm vụ; (vi) “Thường tìm cách khơi dậy, phát triển những hành động, việc làm có liên quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 2011).” “Trên cơ sở mở rộng quan điểm này, Bass(1985) chỉ ra rằng, nhà lãnh đạo hấp dẫn có luôn tin tưởng vào bản thân mình, họ chỉ cho nhân viên cấp dưới thấy được sứ mạng, mục đích cao cả trong các niềm tin đó. Và nếu tổ chức rơi vào tình trạng nguy nan hay trong quá trình cải tổ thì sẽ xuất hiện người lãnh đạo hấp dẫn.
Conger và Kanungo (1987) giả định rằng, sức hấp dẫn phụ thuộc vào các yếu tố mang tính suy diễn của nhân viên cấp dưới với người lãnh đạo. Nhóm tác giả theo đuổi việc xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự suy diễn này về tính hấp dẫn, cuốn hút của nhân viên cấp dưới đối với người lãnh đạo dựa trên sự so sánh giữa người lãnh đạo hấp dẫn và những người lãnh đạo không hấp dẫn. Các yếu tố đó bao gồm: (1) tầm nhìn, (2) Sự hy sinh vì lợi ích của nhân viên cấp dưới, (3) sử dụng các chiến lược độc đáo, (4) đánh giá đúng TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 tình huống, (5) sự tỉnh ngộ của nhân viên cấp dưới, (6) sự tự tin trong giao tiếp và (7) sử dụng quyền lực cá nhân (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Thuyết lãnh đạo mới về chất “Theo Burns (1978), nhà lãnh đạo hấp dẫn trước hết là có phẩm chất đạo đức.
Phẩm chất ấy biểu hiện thông qua việc nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến những nhu cầu, quyền lợi của những người cán bộ cấp dưới. Burns miêu tả những người lãnh đạo mới về chất là sự tác động lẫn nhau giữa người làm công tác lãnh đạo và những người cán bộ cấp dưới nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Theo đó, ông phân biệt người lãnh đạo mới về chất và người lãnh đạo nghiệp vụ.Người lãnh đạo mới về chất thực hiện lãnh đạo người theo sau bằng sự ảnh hưởng (Idealized Influence - II), sự truyền hứng thú (Ispirational Motivation - IM), sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation - IS) và sự quan tâm tới quyền lợi cá nhân (Individualized Consideration - IC). Lãnh đạo nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất.
Lãnh đạo mới về chất là người lãnh đạo nắm đầy đủ các quyền hành trong tay và có trình độ đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp vụ. Lãnh đạo mới về chất luôn khuyến khích người theo sau đạt kết quả cao hơn. Ông cũng cho rằng lãnh đạo hấp dẫn của Weber đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về chất, còn lãnh đạo mà dựa trên quyền lực chính là lãnh đạo nghiệp vụ. Nói tóm lại, Burns đã đưa ra các tiêu chí để phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo mới về chất.
Điểm chung của hai loại lãnh đạo này là ở chỗ họ đều là những người lãnh đạo thực sự, có đạo đức tuy vậy nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất.” “Quan điểm của Bass (1985) thì cho rằng, hai khái niệm lãnh đạo này là một tập hợp những phong cách của nhà lãnh đạo liên tục. Bass cùng với Avolio (1997) phát triển môtip nhà lãnh đạo toàn diện (The full range of leadership Mô hình) với ba kiểu người lãnh đạo là lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tự do. Mô hình này bao gồm 09 nhân tố và được đo lường thông qua Bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) - phiên bản 5X. Theo đó, nhà lãnh đạo mới về chất được cấu thành bởi 5 nhân tố là: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 chất, lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân.” “Bass và các nhà nghiên cứu đều cho rằng, nội hàm khái niệm lãnh đạo mới về chất rộng hơn vàbao hàm nội dunglãnh đạo hấp dẫn.
Người lãnh đạo hấp dẫnlôi cuốn người dưới quyền bằng phẩm chất tốt đẹp và cao cả, nhưng đó chỉ là điều kiện cần.